ACTIVIDAD FASE 3

Formular un programa de inducción, desarrollo de personal,

acompañamiento y bienestar

La fase 3 consiste en programar la inducción y la capacitación del

talento humano para los cargos señalados en la fase 2.
Para lo anterior, las actividades a desarrollar son las contempladas en la
tabla No.3.

Tabla No. 3. Actividades para la inducción y capacitación del

talento humano- Cargo Gerente de Recursos Humanos

Actividad Soporte documental

 Programar la inducción que Grados, E. J. A.

contemple: (2013). Reclutamiento:
 Objetivo de la inducción selección, contratación e
inducción del personal (4a.
El objetivo principal de la inducción es brindar al ed.). pp. 333 - 349
trabajador una efectiva orientación general sobre las
http://bibliotecavirtual.unad.
funciones que desempeñaría, los fines o razón social
edu.co:2460/lib/unadsp/read
de la empresa y organización, y la estructura de esta. er.action?ppg=1&docID=321
9449&tm=1518123444333
 El momento que se desarrollará

El proceso de inducción se realiza tan pronto se tiene

la fecha previamente informada por el departamento
de contratación con el nuevo colaborador de la
compañía, se debe tener claro que se debe realizar con
todos los colaboradores sin excepción.

 ¿Quién la realizará?
La inducción debe ser realizada por gestión humana y
los jefes inmediatos de cada área con la cual el
colaborador tendrá alguna relación

 Los temas a tratar-Gestión Humana

 Reseña histórica de la Empresa (Se

recomienda usar un video)
 Presentación de plan de beneficios
 Recorrido por las instalaciones de la
compañía y presentación a los jefes de área
 Remuneración de la que goza el personal,
días y procedimiento de pago, forma en que
se efectúa la administración de sueldos y
salarios.

 Inducción al puesto-Gestión
Humana

La inducción al cargo será llevada por el jefe

inmediato y la duración de esta se establece según el
grado de responsabilidad del mismo
 Relación con los objetivos del cargo que va a
desempeñar
 Especificación de las funciones que debe
realizar el colaborador
 Definir la responsabilidad en cuanto el
personal, equipo y demás bienes de la
empresa.

 Proponer acciones para Gan, F., & Berbel, G.

capacitación y para generar nuevo (2012). Manual de recursos
conocimiento en la empresa: humanos: 10 programas para
la gestión y el desarrollo del
 Temas a para la capacitación factor humano en las
organizaciones actuales. pp.
Antes de generar nuevo conocimiento es importante
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revisar cuales son las necesidades de la empresa, así Recuperado de
mismo la oportunidad de crecimiento de cada área, de http://bibliotecavirtual.unad.
esta manera se planea, se programa y se ejecuta. edu.co:2460/lib/unadsp/read
er.action?ppg=88&docID=32
 Uno de los objetivos principales al generar
06969&tm=1518036148487
nuevo conocimiento se busca fortalecer
competencias y realizar las habilidades de los
colaboradores.

 Tipos de conocimientos que se

desea fortalecer García Marín, I. (2016). El
buen gestor del talento
 Habilidad de Liderazgo humano: retos y necesidades
 Manejo correcto de la información de Gerente de capacitación.
(Spanish). Debates
de Recursos Humanos IESA, 21(1), 38-41.
 Clima y relaciones laborales. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.
 Competencias
edu.co:2051/login.aspx?direc
 Manejo efectivo de trabajo en equipo t=true&db=zbh&AN=117402
 Habilidad de selección y contratación de 697&lang=es&site=eds-live
personal
 Realizar un autodiagnóstico de competencias

del perfil del coach y un plan personal para

desarrollarlas.

 Conocer la formación y el entrenamiento, y

sus beneficios para motivar, liderar e impulsar

el rendimiento y el crecimiento de las

personas.