PLANIFICACIÓ

N
UNIDAD ESTRATÉGICA
1 DE
RECURSOS
EQUIPO #1:
•Alonso, Yolimar
HUMANOS
•Ballesteros, Enis
•León, Gustavo
•López, Lemny
•Martínez, José
 AGENDA
• Definición
• Objetivos
• Características
• Pasos para realizar una
Planificación Estratégica de RRHH
• Importancia
• Elementos
• Propósitos
 AGENDA
• Ventajas y Desventajas
• Beneficios
• Trampas
• Modelos de Planificación
– Según Idalberto Chiavenato (1993)
– Según Besseyre (1989)
• Factores Internos y Externos que
afectan a RRHH
• Conclusiones
 DEFINICIÓN
Transformaciones Preever
Los cambios el futuro Anticipar antes las
deseado en cuanto una acciones que se van a
situación sea mejor realizar

Acciones
Los distintos esfuerzos
PLANIFICACION tareas
Operaciones a realizar

Objetivos
Cambios o resultados, fin o Recursos
fines con las acciones que Las personas elementos
se desea lograr con las simbólicos que utilizan los
acciones que se desea miembros de las
emprender . organización
 DEFINICIÓN
PLANIFICACION ESTRATEGICA
Snell y Bohlander (2007) la definen como un
conjunto de procedimientos para tomar decisiones
en relación a las estrategias y objetivos a largo
plazo que tenga la organización.
Revisar sistemáticamente los
requerimientos de recursos
humanos con el fin de asegurar
que el número requerido de
empleados, con las habilidades
requeridas.
 OBJETIVOS
Coordinar sus actividades.

 Identificar las desviaciones

importantes y emprender las
medidas correctivas adecuadas.
 Establecer metas y criterios
de control
 CARACTERÍSTICAS
DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH
Se deben tomar en cuenta ciertas características
para poder alcanzarla. Entre estas características,
están la:
Misión
Visión
Matriz DOFA
Valores
CARACTERÍSTICAS
 PROPÓSITOS
• Utilizar todos estos recursos con
tanta eficacia como sea posible.

• Anticipar periodos de escasez y de

sobre oferta de mano de obra.

• Proporcionar mayores oportunidades

de empleo, a las minorías y a los
discapacitados.

• Organizar los programas de

capacitación de empleados.
 VENTAJAS
• Perfeccionamiento de las técnicas de
administración de R.R.H.H.
• Aplicación de sanos principios de
administración de la cúspide a la base
de la organización.
• Retención de recursos humanos
calificados y altamente motivados
dentro de la organización.
• Garantía de seguridad personal del
trabajador.
• Constituyen orientación
administrativa.
 DESVENTAJAS
• Limita la creatividad al sólo
enmarcarse a determinadas políticas
• Las políticas no prevén situaciones
inesperadas
• Si las políticas no están bien
definidas pueden crear confusión en
los empleados.
• Cambio Cultural.
• Una mayor inversión por adelantado.
BENEFICIOS
 TRAMPAS
• Puesto de trabajos vacantes.

• Escasez o ausencia de
información sobre los efectivos.

• Resistencia al cambio.

• Ambigüedad.
 MODELOS DE
PLANIFICACIÓN
MODELO DESCRIPCIÓN
Chiavenato Sistema interdependiente, enfoque situacional.
Heneman Estrategia, contingencias, diseño de puestos.
Werter & David Sistema interdependiente (Administración).
Actividades clave articuladas a estrategia, cultura,
Harper & Lynch
políticas y objetivos.
Efectividad organizacional. Diseño de puesto - análisis
Ivancevich
interno/externo
Estrategia y filosofía empresarial - factores situacionales -
Beer
tecnología de tareas. Análisis interno/externo.
French Procesos administrativos.
CIDEC Estrategia y cultura, políticas y objetivos.
Domínguez
Procesos interrelacionados, análisis externo.
Machuca
 SEGÚN IDALBERTO
CHIAVENATO (1993)
• Modelo basado en segmentos
de cargos a nivel operativo.

• Modelo de Sustitución de
cargos claves.

• Modelo basado en el flujo de

personal.

• Modelo de planeación integral.

 SEGÚN
•
BESSEYSERE
Plantea un modelo de planificación
estratégica que asegura la gestión de
competencias al desarrollar prácticas
para:
Definición de Puestos
A. Adquirirlas
Sistema de Clasificación
B. Estimularlas

C. Desarrollarlas
 FACTORES EXTERNOS
•Recurrir a fuentes externas

• Necesidades •Explotar las capacidades del personal

•Personal con potencial

•Localización de nuevos empleados

• Mercado de trabajo
•Atraer a empleados de otras empresas

•Afectan la oferta de
trabajo
• Factores demográficos
•Permiten anticiparse
y adaptarse
 FACTORES
INTERNOS
• Análisis de RRHH existentes por ocupación,
nivel de capacitación, posición y tiempo de
servicios.
• Análisis del desgaste con el fin de reducir la
pérdida de recursos humanos.
• Evaluación de los cambios en las condiciones
de trabajo y del ausentismo.
• Promociones y reemplazos.
• Ausencia de liderazgo.
• Falta de conciencia y apoyo del personal.
• Ausencia o deficiencia en los planes de
implementación y puesta en marcha.
 CONCLUSIONES
• Aporta beneficios sustanciales a
la gestión organizacional
• Define horizontes de corto y
largo plazo
• Define el nivel y las
competencias necesarias del
personal
• Señala nuevas oportunidades y
fortalezas
• Identifica las limitaciones