ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS EN LA AUDITORÍA (HALLAZGOS

Y NO CONFORMIDADES).

Para realizar el análisis de los resultados la Auditoría aplicada a tres colaboradores del área
comercial de la Distribuidora “LAP” sobre el proceso de medición o evaluación del desempeño, es
importante tener en cuenta las siguientes evidencias.

Los tres colaboradores seleccionados del Área Comercial son:

CATALINA MUÑOZ, Directora Comercial.

FRANCISCO TORO, Asesor de Ventas Junior.

ELIZABETH VACCA, Coordinadora de Línea de Aseo

Revisada la evaluación de desempeño en los tres colaboradores de la Distribuidora LAP, se

evidencia que en el los Planes de mejoramiento de cada uno de ellos se registró las acciones
de mejora tales, así:

 mejorar planes de mercado y estrategias de ventas y realizar seguimiento y

retroalimentación cada tres meses;
  emplear nuevas estrategias de venta y recaudo de cartera,
 crear vínculos mas fuertes con los clientes.

El método para la evaluación del desempeño se hizo a través de la Administración por

objetivos el cual permite valorar por parámetros, planes de mejoramiento y está basado en
las competencias generales. tiene como fin potenciar el rendimiento de los colaboradores y
tienen en cuenta las propuestas y sus propias iniciativas.

Descripción de los hallazgos

En la auditoria se realizó una verificación a las hojas de vida y a la evaluación de

desempeño, observado que no está diseñado o definido un instrumento para realizar las
evaluaciones de desempeño a los colaboradores de la Distribuidora LAP SAS, lo que
genera un bajo grado de confiabilidad en el proceso.

no se evidencia claramente un formato de evaluación, el objetivo de la evaluación es

mejorar los procesos de la distribuidora

EVIDENCIA:

En la revisión de las evaluaciones de desempeño no se ubicó ningún formato anexo o

registro que permita evidenciar esta tarea. No conformidad que debe ser puesta en
conocimiento de los directivos de la empresa.

Es de mucha importancia en establecer procesos de evaluación de desempeño en las

organizaciones y que estos sean gestionados de manera efectiva y acorde a los avances
tecnológicos que existen actualmente, es aquí en donde se debe de plasmar, realizar y
ejecutar una prueba piloto con un formato establecido, el cual permitirá reconocer o saber
que falencias o mejoras puede traer este procedimiento. Igualmente este sistema para la
medición del desempeño de los colaboradores integraran los contextos laborales, en
especial los modelos internos de productividad, rendimiento y relación laboral, en donde
los roles empleado y empresa están involucionando hacia relaciones igualitarias de
beneficio mutuo.
 TECNICAS DE INDICADORES DE GESTION:

Esta técnica permite garantizar que los cargos sean ocupados por personal que tenga un
perfil con las competencias claramente definidas y ajustadas al cargo.

Este proceso de indicadores de gestión en cualquier organización es imprescindible para

analizar y medir qué impacto, repercusión y retorno ha tenido cada una de las acciones que
se toman con relación a los indicadores establecidos; de nada sirve lanzar acciones sin saber
si estas son efectivas o por lo menos ha tenido alguna repercusión en los sistemas de
gestión o en las decisiones que se toman, es por ello que estos indicadores deben tener
formula, frecuencia de medición y ser interpretados para tomar acciones pertinentes.

INSTRUMENTO

VARIABLES A EVALUAR SI NO
CUMPLE CUMPLE
Existen parámetros o planes de mejoramiento para x
medir desempeño.
Los procedimientos para medir desempeño se
definen con base en competencias. x
Los instrumentos para medir el desempeño están x
debidamente definidos
La medición del desempeño garantiza la efectividad x
de los procesos productivos y calidad de servicio.
La medición del desempeño está orientadas a
elevar la rentabilidad y garantizar la permanencia y x
el desarrollo en organizaciones.
La medición del desempeño evalúa iniciativas x

Los instrumentos de evaluación de desempeño son generalmente diseñado por la gestión de

recursos humanos o gestión del capital humano, uno de los componentes fundamentales es
la medición, toda organización utiliza esta herramienta debido a que deben ser más eficaces
y eficientes, tener mejores estrategias de negocio y hacer más con menos con el fin de
seguir siendo competitivo en el mercado.

Este instrumento aplicado como evaluación del desempeño integra en si los siguientes
elementos: Misión, visión y objetivos estratégicos, cultura organizacional, competencias
laborales de los cargos, la formación y el desarrollo del capital humano en función de la
mejora permanente de sus desempeños integrales. Se puede decir lo siguientes con esta
aplicabilidad del instrumento:

En las variables evaluadas se encontró que existe parámetros o planes de mejoramiento

para medir el desempeño; que los procedimientos se definen con base en las competencias
de los colaboradores; además la medición del desempeño garantiza la efectividad en los
procesos productivos y calidad del servicio; la medición del desempeño esta orientadas a
elevar la rentabilidad y garantizar la permanencia y desarrollo en las organizaciones y por
último la evaluación del desempeño evalúa iniciativas.

A hora bien se puede evidenciar que en estas variables hay una que no cumple con el
criterio, es decir, los instrumentos para medir el desempeño no se encuentran establecidos o
diseñados, lo que se convierte en una inconformidad.

Uno de los aspectos que se relacionan con este procedimiento y que de alguna manera
llama la atención son los resultados obtenidos de la evaluación del desempeño en la
distribuidora LAP.

Podemos entonces observar la siguiente gráfica:

 EVALUACIONES DEL SEMPEÑO APLICADAS EN EL TRIMESTRE
Dependencia Directos
Dirección General 52
Regionales a Nivel Nacional 103

En la distribuidora LAP se aplicaron las mediciones a la dirección general a un personal

directo de 52 encuestados de los cuales 34% realizaron o ejecutaron el formato,
encontrándose posiblemente aspectos por mejorar o por darle continuidad. No es solo dar a
conocer unos resultados sino en analizarlos para así facilitarle a la dirección posibles
herramientas preventivas.

En las regionales a nivel nacional se aplicaron a los directivos 103 evaluaciones, de esto el
66% tuvo la participación de responder correctamente los ítems y desde esta perspectiva
tomar mecanismos de solución que favorezcan las relaciones entre las dependencias,
posibilitando avances significativos.

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 59 183
Regionales a Nivel Nacional 110 117

200
Dirección General
Regionales a Nivel Nacional
0 Dirección General Regionales a Nivel Nacional
Directos
Indirectos
Con esta grafica se puede analizar dos aspectos; uno de ellos existe más personal indirecto
en la DISTRIBUIDORA LAP, con un total de 117 y 183 lo que equivale al 85%,
significando dar un giro de importancia por este personal como factor humano más
simbolizado.

BIBLIOGRAFIA:

ABAD ARANGO, Darío. Metodología para diseñar e implementar un sistema de Gestión y

Resultados. Interconed Editores. Santafé de Bogotá. 1996. 122 p.

ALARCON CASTAÑEDA, Jorge Eliecer. Metodología de la investigación pamplona: palilla editorial,

1986. 179 paginas