Laboral Todo

TEMA 1-EL DERECHO DEL TRABAJO
1.- Antecedentes y evolución histórica del trabajo subordinado: El trabajo es una figura muy antigua
incluso se podría decir que existe desde el nacimiento del hombre, la biblia nos habla del pero esto se inclinaba
más a un castigo por ende para esta fecha no existía ninguna normativa que regulara el trabajo, no existía el
derecho laboral como tal, en Venezuela nace el derecho laboral para la fecha de 1680 con las leyes indias
siendo estas las primeras que regularon la relación patrono empleado, este derecho a sufrido ciertos cambios
adaptándose a las necesidades del ser humano y procurando el beneficio del empleado.
2.- El Derecho del Trabajo: El derecho del trabajo constituye un derecho fundamental del hombre tanto que
se llega a considerar como un derecho humano, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en
su Artículo 87 nos estipula el trabajo como un derecho además de que también es un deber y nos indica que el
Estado está en la obligación de proporcionarle a los ciudadanos todas las condiciones necesarias para que estos
ejerciten su derecho.
Objeto: El derecho laboral tiene por objeto regular todo lo referente la relación patrono empleado desde los
derechos y los deberes de ambos hasta todo lo referente a los horarios, despidos, vacaciones, salarios etc., surge
para regular esa relación jurídica laboral y básicamente eso mismo es su contenido, abarca el todo de esa
relación procurando siempre que se respeten los derechos de los sujetos de esa relación, aunque se podría decir
que en este derecho el débil jurídico es el empleado.
3.- Principios fundamentales : Podemos encontrar algunos principios que sustentan al derecho laboral, pero
podemos destacar el principio pro operario, que concreta su finalidad en tres aplicaciones: En caso de conflicto
de leyes, prevalecen las del Trabajo, sustantivas o de procedimiento; En caso de conflicto de normas, ha de
aplicarse la más favorable al trabajador; y En el supuesto de incerteza del juez entre dos declaraciones posibles
derivadas de una misma norma, ha de preferir la interpretación que más beneficia al trabajador.
Caracteres:
 Es autónomo: Porque a pesar de que forma parte del Derecho Positivo tiene sus propias normas, es
independiente.
 Es dinámico: Porque regula las relaciones jurídicas laborales, establecidas entre los dos polos de la
sociedad capitalista.
 Es de gran fuerza expansiva
 Es imperativo: no puede renunciarse ni relajarse por convenios particulares.
 Es concreto y actual
Naturaleza jurídica: Conforme a lo dispuesto en el Artículo 2 de la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores
y Trabajadoras “Las normas contenidas en esta ley y las que deriven de ella, son de orden público y de
aplicación imperativa, obligatoria e inmediata, priorizando la aplicación de los principios de justicia social,
solidaridad, equidad, y el respeto a los derechos humanos.
4.- El principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores: Se refiere al Artículo 3 de la

LOTTT “….Esta Ley regirá las situaciones y relaciones laborales desarrolladas dentro del territorio nacional,
de los trabajadores y trabajadoras con los patronos y patronas, derivadas del trabajo como hecho social.
Las disposiciones contenidas en esta Ley y las que deriven de ella rigen a venezolanos, venezolanas, extranjeros
y extranjeras con ocasión del trabajo prestado o convenido en el país y, en ningún caso, serán renunciables ni
relajables por convenios particulares”
Procedencia de la transacción en materia laboral: Si bien el trabajo como hecho social, goza de la absoluta
protección del Estado en sujeción al principio de irrenunciabilidad, el ordenamiento jurídico acepta la
posibilidad de disposición de algunos derechos por el trabajador mediante un acto jurídico o contrato bilateral
como lo es la transacción. El Artículo 19 de La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras,
ratifica el mencionado principio de irrenunciabilidad, y determina los requisitos para el supuesto que los
trabajadores dispongan de algunos de sus derechos a través de la transacción.
Las limitaciones establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento: En concordancia con lo
establecido en la Constitución y en la Ley Orgánica del trabajo, el Reglamento de la ley orgánica del trabajo
establece de igual forma en su Artículo 9 que las transacciones y convenimientos sólo podrán realizarse al
término de la relación laboral y siempre que versen sobre derechos litigiosos o discutidos, consten por escrito
y contengan una relación circunstanciada de los hechos que las motiven y de los derechos en ellas
comprendidos.
5.- El trabajo como hecho social: El fenómeno social del trabajo genera unas relaciones asimétricas entre las
partes contratantes, en las que por lo general existe una parte Fuerte (el Empleador) y una parte Débil (el
Empleado). Por ello, el Derecho Laboral tiene una función tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus
normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así
fines de estructuración social tutelada.
Ubicación y relación con otras ramas del Derecho: El Derecho del Trabajo es un Derecho autónomo, su
autonomía le proviene por tener un método y fuentes propias y por los órganos encargados de su aplicación y
además, de ser un sistema homogéneo de reglas orientadas por un propósito tutelar del trabajo por cuenta y
bajo dirección ajena. Podemos decir sin embargo, que está relacionado con el Derecho Civil, Constitucional,
Penal, Administrativo, Procesal, etc.
6.- Las fuentes del Derecho del Trabajo: Las fuentes materiales son los diversos factores económicos, físicos,
religiosos, morales, históricos, las circunstancias, elementos que condicionan y determinan el contenido de las
normas jurídicas. Las fuentes formales, son los procedimientos que hacen a las normas adquirir el carácter de
jurídicas. Podríamos ordenarlas de la siguiente manera: La Ley; Jurisprudencias; Los usos y costumbres no
contrarios a la ley y la analogía; La doctrina y los principios universales del Derecho del Trabajo, los principios
generales del derecho y la equidad y justicia.
7.- La tesis de la flexibilización de las normas del Derecho Laboral: Establece que no existe la posibilidad
de aplicar normas coercitivas si no han sido violadas las normas establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo.
Por ejemplo, ningún horario de trabajo diurno debe exceder de 8 horas diarias, pero de acuerdo al principio de
flexibilización pueden excederse y pagar horas extras.
8.- Principios y bases constitucionales: La constitución como primordial base de derecho laboral nos estipula
nuestro basamento constitucional y los principios constitucionales que deben de cumplir las personas naturales
o jurídicas. Determinados desde el Articulo 87 al 97 de la Constitución Nacional, donde se exponen los
derechos del trabajar y el deber de trabajar, las obligaciones del Estado y de los patronos, igualdad de sexos,
importancia social de las amas de casa, principios del derecho laboral, las jornadas, el salario, los sindicatos y
el derecho a la huelga.
Los principios del derecho laboral se encuentran en el artículo 89 de la Constitución de la Republica, donde su
primer numeral no hablar que ninguna ley colocara al trabajador en una situación menos favorable, en su
segundo nos hablar de que el trabajador no puede renunciar a sus derechos, su tercer no habla de cuando
diferente leyes colidan se aplicara la más favorable, el cuarto todo lo contrario a la constitución es nulo, el
quinto prohíbe los tipos de discriminación y el ultimo numeral prohíbe trabajos en jóvenes que afecten su
desarrollo integral.
9.- La Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento: La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras (LOTTT), aprobada el 30 de abril de 2012, "tiene por objeto proteger al trabajo como hecho
social y garantizar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras, creadores de la riqueza socialmente
producida y sujetos protagónicos de los procesos de educación y trabajo para alcanzar los fines del Estado
democrático, de conformidad con la constitución de la República Bolivariana".
TEMA 2-LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (O. I. T.)

1.- Antecedentes históricos: La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó con
la Primera Guerra Mundial, y reflejó la ideología de que la justicia social es esencial para alcanzar una paz
universal. Su Constituci4n fue elaborada entre enero y abril de 1919 por una Comisión del trabajo establecida
por la Conferencia de paz, que se reunió por primera vez en París y luego en Versalles y la fuerza que impulso
la creación de la O.I.T fue provocada por consideraciones sobre seguridad, humanitarias, políticas y
económicas.
La Declaración de Filadelfia: Promulgada en 10 de mayo 1944, es la actual carta de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT). Tiene cuatro principios fundamentales sobre dignidad humana: 1. El trabajo
no es mercancía, 2. La libertad de expresión y de asociación es esencial, 3. La pobreza en cualquier lugar
constituye un peligro para la prosperidad en todas partes y 4. La guerra contra las carencias se debe desatar con
vigor implacable
2.- Constitución de la OIT: Su Constitución fue elaborada entre enero y abril de 1919 por una Comisión del
Trabajo establecida por la Conferencia de Paz, que se reunió por primera vez en París y luego en Versalles. Se
plasmaron idea ya experimentadas en la Asociación Internacional para la Protección Internacional de los
Trabajadores. Contiene un Preámbulo, cuarenta artículos, y un anexo: la "Declaración de Filadelfia".
La Organización Internacional del Trabajo: La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles
que terminó con la Primera Guerra Mundial, y reflejó la convicción de que la justicia social es esencial para
alcanzar una paz universal y permanente. Se convirtió en el primer organismo especializado de la ONU en
1946 y En 1969 la OIT recibió el Premio Nobel de la Paz. Actualmente, la OIT, con sede principal en Ginebra,
reúne a representantes de 187 Estados miembros.
Estructura: La OIT cuenta con una estructura tripartita, única en el sistema de Naciones Unidas y en la reúne
a gobiernos, empleadores y trabajadores de 187 Estados miembros. Su órgano supremo es la Conferencia
Internacional del Trabajo. Su órgano ejecutivo es el Consejo de Administración, que se reúne
cuatrimestralmente en la sede central que se encuentra en Ginebra, Suiza.
Fines
La misión de la OIT está agrupada en torno a cuatro objetivos estratégicos:
1. Promover y cumplir las normas y los principios y derechos fundamentales en el trabajo
2. Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos e ingresos dignos
3. Mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social para todos
4. Fortalecer el tripartismo y el diálogo social
3.- Las Declaraciones Internacionales:

Convenios: Son tratados internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados
Miembros y establece los principios básicos que deben aplicar los países que lo ratifican. Se ha establecido que
ocho convenios son "fundamentales" y están incluidos en la Declaración De La OIT Relativa A Los Principios
Y Derechos Fundamentales En El Trabajo y también se ha designado otros cuatro Convenios de Gobernanza,
ya que fueron identificados por la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una mundialización
equitativa.
Recomendaciones: Las recomendaciones actúan como directrices no vinculantes. La recomendación

relacionada complementa al convenio, proporcionando directrices más detalladas sobre su aplicación. Pueden
ser autónomas, es decir, no vinculadas con ningún convenio.
4.- La Oficina Internacional del Trabajo: La Oficina Internacional del Trabajo está dirigida por el director
general, desde octubre de 2012 es Guy Ryder. Este cargo es elegido por el Consejo de Administración con un
mandato de cinco años, quien a su vez contrata el personal de acuerdo a estrictas normas de concursos.
La Oficina Internacional del Trabajo es la entidad permanente de apoyo a la tarea de la Conferencia

Internacional y el Consejo de Administración.
La conferencia anual: Los Estados Miembros de la OIT se reúnen en la Conferencia Internacional del Trabajo,
la cual tiene lugar cada año en Ginebra, Suiza, durante el mes de junio. Cada Estado Miembro está representado
por una delegación integrada por dos delegados gubernamentales, un delegado empleador y un delegado
trabajador. Es el órgano superior de la OIT y le corresponde la sanción de las normas internacionales del
trabajo, fundamentalmente convenios y recomendaciones, por las dos terceras partes de sus miembros.
Convenios ratificados por Venezuela.

La República Bolivariana de Venezuela ha ratificado 54 Convenios, 48 están en vigor, 3 han sido denunciados
y 3 instrumentos abrogados. Se distribuyen de la siguiente manera:
-De 8 Convenios fundamentales ha ratificado 8.
-De 3 Convenios de gobernanza ha ratificado 4.
-De Convenios técnicos: 43 sobre 177
TEMA 3-LA RELACION DE TRABAJO Y LOS SUJETOS.

1.- Concepto de relación de trabajo: La relación de trabajo es un nexo jurídico entre empleadores y
trabajadores. Existe cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a
cambio de una remuneración.
A través de la relación de trabajo, como quiera que se la defina, se establecen derechos y obligaciones entre el
empleado y el empleador.
Presunción de existencia de la relación laboral: Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre
quien preste un servicio personal y quien lo reciba. Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones
de orden ético o de interés social, se presten servicios a la sociedad o a instituciones sin fines de lucro, con
propósitos distintos a los planteados en la relación laboral.
Concepto de contrato individual de trabajo:Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona
física denominada el trabajador se compromete a realizar obras o servicios para una persona física o jurídica
denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de este, quien, a su vez, se obliga al pago de
una remuneración determinada. Se distingue del contrato colectivo de trabajo.
2.- Elementos
1. Prestación personal del servicio
2. Continuada subordinación
3. Retribución o remuneración del servicio
Caracteres del contrato de trabajo.

1. Consentimiento: Debe celebrarse por voluntad de las partes.
2. Especificación Del Objetivo: El objeto del contrato de trabajo es el de establecerlas condiciones de

trabajo entre las partes.
3. Subordinación Dependencia: Es el elemento que caracteriza el contrato de trabajo.
4. Remuneración: Para que exista contrato de trabajo la labor debe ser remunerada. (Art.54 LOTTT).
5. Servicio Personal: El trabajador no puede ser sustituido por otro sin el previo consentimiento del
patrono.
6. Trabajo Lícito: La labor que se va a realizar debe estar de acuerdo con la ley, la moral y las buenas
costumbres.
7. Capacidad para Trabajar: Se refiere básicamente a la edad que deben tenerlas partes para poder celebrar
un contrato de trabajo. (Art. 96 LOPNA fija como edad minina para los menores de edad).
3.- Diferencias con otros contratos.

(Art. 58 LOTTT) Establece que preferentemente se hará por escrito, sin perjuicio que pueda probarse la
existencia de la relación laboral en caso de celebrarse en forma oral
1. En el contrato de trabajo hablamos de empleador y trabajador como extremos del vínculo; en el contrato
de prestación de servicios hablamos de contratante y contratista.
2. En el contrato de trabajo hablamos de salario; en el de prestación de servicios de honorarios.
3. En el contrato de trabajo el trabajador generalmente se obliga a cumplir horarios de trabajo; en el
contrato de prestación de servicios el contratista no está sujeto a horarios de trabajo.
La simulación o fraude del contrato de trabajo.

La simulación: Contratar un profesional en calidad de monotributistas y con contrato civil de locación de
servicios profesionales a cambio de honorarios, cuando en realidad la prestación es continua y bajo la dirección
y observancia del empleador, cumpliendo horarios. Socio empleado, cooperativa de trabajo, interposición de
empleado empleador.
El Fraude: Un trabajador tiene varios contratos temporales seguidos. En realidad se trata de un contrato típico,
pero el empleador busca evitar indemnización por despido.
4.- La capacidad de las partes: El mayor de 14 años y menor de 18 años, necesita la autorización del
representante legal para celebrar el contrato individual de trabajo, pero carece de capacidad procesal para
ejercer sus acciones derivadas del contrato individual del trabajo, sin asistencia del representante legal.
La Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente reconoce a los adolescentes, a partir de los 14
años de edad, el derecho a celebrar válidamente estos actos, contratos y convenciones colectivas relacionadas
con su actividad laboral y económica, como también a ejercer las respectivas acciones de defensa de sus
derechos e intereses, incluso el derecho a la huelga, ante las autoridades administrativas y judiciales
competentes.
Puede inclusive el Consejo de protección autorizar en condiciones debidamente justificadas el trabajo del
adolescente por debajo de la edad mínima, siempre que la actividad a realizar no menoscabe su derecho a la
educación, peligrosa o nociva a la salud o desarrollo integral o esté prohibida por la ley. La capacidad del
Patrono viene dada por la mayoría de edad o el estar emancipado y autorizado por su curador.
Vicios del consentimiento: El error, dolo y la violencia, también es aplicable en materia laboral, la ausencia
de vicios en el consentimiento, pero con menos relevancia que en materia civil, ya que, las partes resuelven
sus controversias sin acudir al juez poniendo fin al contrato antes celebrado.
Objeto y Causa del contrato.

1) El objeto de la obligación del trabajador es: la prestación de un servicio subordinado y la causa es el pago
del salario.
2) El objeto de la obligación del patrono: es el pago del salario.
3) La causa del patrono es: La prestación de un servicio por parte del trabajador.
5.- Forma del contrato y Prueba del contrato.

De acuerdo a la Ley Orgánica del Trabajo, tenemos que:
1) El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse su existencia
en caso de celebrarse en forma oral.
2) La prueba del contrato de trabajo celebrado en forma oral, porque el trabajo se genera con la prestación del
servicio, es decir, basta la incorporación física de la persona para que se inicie la prestación de servicios, puede
ser:
A. Testimonial.
B. Inspección judicial
C. Interrogatorio de parte: el Juez haciendo uso de sus facultades inquisitivas utiliza este mecanismo para
determinar la naturaleza del contrato suscrito si es laboral o de otra naturaleza y para verificar la existencia de
la relación laboral.
3) El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos (2) ejemplares, uno de los cuales se entregará al trabajador,
y contendrá las especificaciones siguientes:
A. El nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los contratantes;
B. El servicio que deba prestarse, que se determinará con la mayor precisión posible;
C. La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado, según el caso.
D. La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra determinada;
E. La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad de tiempo o por tarea;
F. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago.
G. El lugar donde deba prestarse el servicio.
H. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden los contratantes.
6.- Especies de contrato de trabajo según su duración.

1) Contrato a tiempo indeterminado
Es aquel en el cual no aparece expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con
ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado.
2) Contrato a tiempo determinado
Es aquel que concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando
fuese objeto de una prórroga. En caso de dos prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado,
a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de
continuar la relación. En los contratos por tiempo determinado los trabajadores no podrán obligarse a prestar
servicios por más de un año. El contrato por tiempo Determinado se considerara indeterminado si el patrono
quiere interrumpir la relación laboral mediante mecanismos que impidan la continuidad de la misma.
3) Contrato para una obra determinada
Es un contrato el cual durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la
conclusión de la misma.
El contrato por tiempo Determinado se considerara indeterminado si el patrono quiere interrumpir la relación
laboral mediante mecanismos que impidan la continuidad de la misma.
En la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se desvirtúa, sea
cual fuere el número sucesivo de ellos.
Limitaciones legales.
El contrato de trabajo, podrá celebrarse por tiempo determinado únicamente en los siguientes casos: (sino será
nulo)
a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio.
b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador.
c) Cuando se trate de trabajadores de nacionalidad venezolana que prestarán servicios fuera del territorio del
República Bolivariana de Venezuela, de conformidad con lo establecido en esta Ley.
d) Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador y se siga requiriendo de los
servicios, bien sea por el mismo trabajador u otro.
7.- Ius Variandi: El patrono no puede modificar las condiciones de trabajo si implican desmejora para el
trabajador; si ponen en peligro su integridad, o si van contra la normativa prevista en esta Ley, su reglamento
y demás leyes que rigen la materia.
8.- El período de prueba: En los contratos de trabajo se puede estipular un período de prueba, con el objeto
de que las dos partes ponderen las ventajas y desventajas de la vinculación y, en consecuencia, decidan
mantenerla en las mismas o en nuevas condiciones o terminarla sin responsabilidad. El contrato de prueba no
puede exceder de 90 días.
9.- La suspensión de la relación laboral:

Concepto: Dicha suspensión, no pone fin a la vinculación jurídica laboral existente entre el patrono y el
trabajador. El trabajador no estará obligado a prestar servicio ni el patrono a pagar el salario. No obstante, en
este supuesto, el patrono o patrona deberá observar las obligaciones relativas a la dotación de vivienda y
alimentación del trabajador o trabajadora, si fuere el caso.
Causas.
1) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o trabajadora para la
prestación del servicio durante un período que no exceda de doce meses.
2) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o trabajadora para la
prestación del servicio durante un período que no exceda los doce meses.
3) Licencia o permiso por maternidad o paternidad.
4) El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.
5) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.
6) La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en sentencia condenatoria.
7) El permiso para el cuidado del cónyuge o el cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el primer
grado de consanguinidad, en caso de necesidad y por el tiempo acordado entre las partes.
8) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona para realizar estudios o
para otras finalidades de su interés.
9) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la
suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo
dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual
no podrá exceder de sesenta días.
10.- Del régimen de las invenciones y mejoras realizadas por el trabajador:

Concepto: Se entiende por invención o mejora dentro del ámbito laboral indicando que es : la creación por
parte de un trabajador, de algún instrumento, mecanismo, diseño o proceso que permite al patrono utilizarlo
dentro del sistema de producción, brindándole un provecho que no obtenía antes de implementar dicho invento
o mejora.
Clases: Invenciones, innovaciones o mejoras de servicio: Se considerarán invenciones, innovaciones o mejoras

de servicio aquellas realizadas por trabajadores contratados o trabajadoras contratadas por el patrono o la
patrona con el objeto de investigar y obtener medios, sistemas o procedimientos distintos.
Libres u ocasionales: Se considerarán invenciones, innovaciones o mejoras libres u ocasionales aquéllas en

que predomine el esfuerzo y talento del inventor o inventora no contratado o contratada especialmente para tal
fin.
11.- Los sujetos en la relación de trabajo:

1) El trabajador: EL trabajador como la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta
ajena y bajo la dependencia de otra.
2) Trabajador no dependiente: Aquel trabajador que vive habitualmente de su trabajo sin estar en situación de
dependencia respecto de uno o varios patronos, aquel que labora en beneficio propio, con total autonomía, caso
del taxista, del abogado de libre ejercicio, del contador público o administrador que posee su propia empresa,
en fin.
3) Empleado: persona que trabaja para otra o para una institución a cambio de un salario.
4) Empleado de dirección: Se define como aquellos trabajadores que pueden tener cualidad de director o
miembro de la junta directiva de la empresa. Lo define el artículo 37 de la LOTTT, se trata de personas que
sin tener esos cargos antes mencionados, participan en la toma de decisiones de la empresa y tienen autoridad
frente a otros trabajadores, pudiendo también sustituir al patrono, es decir, a la empresa. En la práctica diaria
este tipo de trabajador de dirección puede estar bajo la autoridad de un gerente, vicepresidente, presidente, etc.
5) Obrero: Se entiende por obrero el trabajador cuya labor predomina el esfuerzo manual o material. Se
considera obrero los trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los demás obreros, tales como vigilantes,
capataces y otros semejantes.
6) Obrero calificado: es aquel que requiere un entrenamiento especial o aprendizaje para su labor.
7) Trabajador de confianza: se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el conocimiento
personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del negocio,
o en la supervisión de otros trabajadores.
8) Trabajador de inspección o vigilancia: es aquel que tiene a su cargo la revisión del trabajo de otros
trabajadores o el resguardo y seguridad de bienes.
Patrón: Persona individual o colectiva que ocupa a uno o varió trabajadores dependientes, mediante el pago
de una remuneración.
Los Profesionales Liberales: Los funcionarios públicos y los miembros de la Fuerza Armada Nacional:
referencia de la Ley sobre el Estatuto de la Función Pública.
Explotación Y Faena: Organización, sin personería jurídica, ni organización permanente que busca los medios
conducentes para el aprovechamiento de las riquezas de toda índole, y más en actividades agrícolas, pecuarias,
mineras e industriales.
Intermediario: En el derecho laboral los intermediarios también conocidos como contratistas de trabajo; son
aquellos terceros en la relación patrón-trabajador por lo que es ajeno a la relación laboral entre ambos, por lo
tanto con él no existe subordinación.
Contratista: Artículo 49 Contratista Son contratistas las personas naturales o jurídicas que mediante contrato
se encargan de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos o recursos propios, y con trabajadores y
trabajadoras bajo su dependencia. La contratista no se considerará intermediario o tercerizadora.
Subcontratista: Es una persona que es contratada por un contratista general (o contratista primario, o el
contratista principal) para realizar una tarea específica como parte del proyecto general y normalmente se paga
por los servicios prestados al proyecto por el contratista general de origen.
¿Qué son las profesiones liberales?

Se denomina profesión liberal a aquella actividad personal en la que impera el aporte intelectual, el
conocimiento y la técnica.
Empleador (Derecho Laboral): Persona física o moral que es parte en un contrato de trabajo concluido con
un trabajador. El empleador ejerce un poder de dirección y de disciplina; es deudor del suministro de trabajo y
de los salarios. Se distingue del jefe de empresa, que es una persona física que ejerce en su nombre sus
prerrogativas.
Empresa: Es una organización de personas y un conjunto de bienes de distinta naturaleza debidamente

organizado por el conocimiento del empresario para cumplir la actividad mercantil
Establecimiento: Un establecimiento comercial no se fabrica ni produce ninguno de los bienes o artículos que
allí se comercializan, más que nada el mismo se asume como intermediario entre el fabricante de un tipo de
producto y el consumidor del mismo y se encuentra orientado a obtener beneficios económicos. A excepción
de panaderías, confiterías o restaurantes, por mencionar a algunos de los establecimientos comerciales en los
que sí funciona in situ la dase productora.
Las empresas nacionales: Son aquellas que se forman por iniciativa y con aportación de capitales de los
residentes del país, es decir, los nativos de la nación que cuentan con recursos y ponen espíritu empresarial,
forman empresas que se dedican a alguna rama de la producción o de la distribución de bienes y servicios
Empresas intencionales: Una empresa multinacional o internacional es aquella que fue creada y registrada en
un país, pero que cuenta para fines de venta con filiales en diferentes países del mundo, y aunque crea ofertas
de trabajo en esos lugares, la mayor parte de las ganancias regresan al país de origen de la multinacional. Se
extienden en todo el globo. Sus propietarios llevan sus productos o servicios a cualquier territorio, abriendo
nuevas sucursales incluso en varios continentes, fuera del de su origen.
15.- Empresas de trabajo temporal (E.T.T.): Se denomina empresa de trabajo temporal aquella cuya activad
consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria con carácter trabajadores por ella contratados. La
contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de
empresas de trabajos temporales debidamente autorizados en los términos previstos en la ley 14 del 1 de junio
de 1994, por las que se regulan las empresas de trabajo temporal.
16.- Las franquicias: Son sistema que se compone de la comercialización de los bienes y servicio que se
requiere a través de cualquier persona natural o jurídica, y lo que busca trasmitir es el uso de una marca y
todos los conocimiento técnico operativos para su implementación, el elemento de la marca es la de impartí
información a los franquiciado, es de carácter temporal para dar a conocer la información de una marca
comercial por un tiempo determinado en el territorio que se disponga, la franquicia lo que busca es la
comercialización de un producto.
17.-El concepto de ajenidad. El tele-trabajo: La ajenidad en la doctrina, el trabajador no asume los riesgos
económico y materiales que se deriva de su trabajo con lo cual los riesgos sean favorables o adversó esto se
traspasa al empresario con lo cual el empleado no deja de percibir un salario, la tele-trabajo es un despeño
laboral que implica la profesión laboral en el uso de la telecomunicaciones e informática y tiene los mismo
derecho y obligaciones que cualquier empleado, la ventaja es que este puede trabajar desde su hogar como
oficina principal.
18.- La sustitución de patronos: La sustitución de patrono es cuando por cualquier causa se transfiere la
propiedad a otro patrono sea persona natural o jurídica sí que esta afecte las realizaciones laborales de la
empresa, la naturaleza jurídica es la extinción de la obligación y se rige por una nueva obligación, en este
sentido se da por la transferencia de propiedad a otro patrono, el efecto que da este cambio de patrono no puede
afectar los labores de la empresa y que las relaciones laborales sean solidarias con el nuevo patrono.
TEMA 4 EL SALARIO
1.- Concepto: El salario, remuneración, sueldo o estipendio es la cantidad de dinero que recibe regularmente
un trabajador, a cambio de un tiempo de trabajo estipulado (en la realización de tareas o la fabricación de bienes
específicos), de acuerdo a lo explícitamente acordado en un contrato laboral voluntario, ya sea formal o
informal. En menos palabras, es la remuneración económica que una persona recibe a cambio de su fuerza de
trabajo.
Elementos: Las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, bono
vacacional, recargo por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda. Los subsidios
o facilidades que el patrono otorgue al trabajador con el propósito de que éste obtenga bienes y servicios que
le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.
Condiciones generales de estipulación del salario: Para fijar el monto del salario se tendrá en cuenta: La
satisfacción de las necesidades materiales, sociales e intelectuales del trabajador, sus familiares y dependientes,
que les permitan una vida digna y decorosa, la justa distribución de la riqueza como el reconocimiento del
mayor valor del trabajo frente al capital, la cantidad y calidad del servicio prestado y el principio de igual
salario por igual trabajo.
2.- Concepto legal del salario: Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere
su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda
al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas,
gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos
por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Los subsidios y facilidades otorgadas al trabajador: Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona
otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtengan bienes y servicios que le
permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.
Salario normal: la remuneración recibida por el trabajador en forma normal y permanente por la prestación
de sus servicios, quedando excluidas las percepciones de carácter accidental y aquellas que otorgue la empresa
tales como: servicios de comedores, uniformes, útiles escolares, becas, reintegro de gastos médicos,
farmacéuticos, gastos funerarios.
Salario básico: es el salario que pactamos al inicio de la relación laboral
Salario integral: todo incluido, bono vacacional, utilidades, horas extras, provechos y ventajas, todo lo que
significa el salario que devenga el trabajador. Cuando la ley habla de salario, se refiere al integral.
Clases de salario:
Salario por unidad de tiempo: la jornada de trabajo. Ejemplo: por 8 horas de trabajo devengaras salario
mínimo.
Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo: Se mide las resultas de su trabajo. Ejemplo: por cada
carro que laves te ganas 100 bs. Pero ojo, se debe garantizar el salario mínimo.
Salario por tarea: se mezclan los dos primeros puntos. Ejemplo: tú en 8 horas me tienes que lavar 5 carros y
por eso hay un salario establecido.
3.- Los beneficios sociales de carácter no remunerativo y supuestos legales.

Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:
1. Los servicios de los centros de educación inicial.
2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a través de servicios
de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley
que regula la materia.
3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de especialización.
7. El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas
Las propinas: En los locales en que se acostumbre cobrar al cliente por el servicio un porcentaje sobre el
consumo, tal recargo se computará en el salario, las propinas son salario. Si hay no pacto entre trabajador y
patrono sobre el estimado de propinas que recibe lo decidirá un juez.
4.- Principio “A trabajo igual, salario igual”.

A trabajo igual, desempeñado en puesto de trabajo, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador o trabajadora con
relación a la clase de trabajo que ejecuta.
5.- Salario aplicable al pago de:

Horas extraordinarias: Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento de recargo, por
lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.
Para el cálculo se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.
Días feriados y de descanso: El trabajador tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente a los
días feriados o de descanso cuando haya prestado servicio durante los días hábiles de la jornada semanal de
trabajo.
Para el cálculo se tomará como base el promedio del salario normal devengado durante los días laborados en
la respectiva semana.
Vacaciones anuales: El salario aplicable será el salario normal devengado en el mes efectivo de labores
inmediatamente anterior a la oportunidad del disfrute.
En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión, será el promedio del salario normal
devengado durante los tres meses inmediatamente anteriores a la oportunidad del disfrute.
Bonificación vacacional: El salario aplicable será el salario normal, se recibirá una bonificación especial
equivalente a un mínimo de quince días de salario normal más un día por cada año de servicios hasta un total
de treinta días de salario normal. Este bono vacacional tiene carácter salarial.
Prestaciones sociales: El salario aplicable será el último salario devengado, calculado de manera que integre
todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador.
En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de cualquier otra modalidad de salario
variable, la base para el cálculo será el promedio del salario devengado durante los seis meses inmediatamente
anteriores, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o
trabajadora.
Horas nocturnas: La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento de recargo, por lo menos, sobre
el salario convenido para la jornada diurna. Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora
por causa del trabajo nocturno, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.
6.- Forma de pago del salario: El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por acuerdo entre el
patrono y el trabajador, podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y
préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el Reglamento de la LOTT. No se
permitirá el pago con algún tipo de objeto representativo con que quiera sustituirse la moneda.
Personas legitimadas para recibir el pago del salario del trabajador.

El salario será pagado directamente al trabajador o a la persona que él autorice expresamente en forma escrita.
Esta autorización será revocable.
7.- Fecha y lugar de pago del salario.

Forma de pagar: El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por acuerdo entre el patrono o la patrona
y el trabajador o la trabajadora, podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro
y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el Reglamento de esta Ley. No
se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que quiera sustituirse
la moneda. Podrá estipularse como parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio social para el trabajador
o la trabajadora, la dotación de vivienda, la provisión de comida y otros beneficios de naturaleza semejante.
Oportunidad: El trabajador o la trabajadora y el patrono o la patrona, acordarán el lapso fijado para el pago
del salario, que no podrá ser, mayor de una quincena, pero podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador
reciba del patrono o la patrona alimentación y vivienda.
Día de pago: El pago del salario deberá efectuarse en día laborable, durante la jornada y en el lugar donde los
trabajadores y las trabajadoras presten sus servicios, salvo que por razones justificadas se hubiera pactado en
sitio distinto, circunstancias que deberán conocer previamente los trabajadores interesados y las trabajadoras
interesadas. Cuando el día de pago coincida con un día no laborable, el pago de los salarios se hará en el día
hábil inmediatamente anterior. El pago no podrá hacerse en lugares de recreo o comercio, tales como bares,
cafés, tabernas, cantinas o tiendas a no ser que se trate de trabajadores de esos establecimientos.
8.- Determinación anual de los salarios mínimos: La determinación anual del salario mínimo le corresponde
al ejecutivo nacional que lo hará mediante decreto cada año, por consiguiente mediante consultas conocerá las
diversas opiniones de las distintas organizaciones sociales e instituciones en materia socioeconómica, este
salario será igual para todos los trabajadores en el territorio nacional y en moneda de curso legal
Acepción Salarial: Para Cabanella en su obra derecho laboral el salario es un conjunto de ventajas materiales
que el trabajador obtiene como remuneración del trabajo que presta en una relación subordinada laboral.
Determinación anual de los salarios mínimos.
1. Salario mensual: es el salario percibido en un mes. eje: bs. 3.000,00 al mes.
2. Salario diario: es el salario mensual dividido entre 30 días. ejemplo: bs. 3.000,00 / 30 = bs. 100 diarios.
3. Salario hora: salario diario entre el número de horas que tiene la jornada. ejemplo: bs. 100,00 sal. diario / 8
horas que tiene la jornada = 12, 5 el salario hora.
TEMA 5- LA PROTECCION DEL SALARIO Y LA PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES.

1.- Privilegios de los trabajadores Artículo 151: El salario, las prestaciones e indemnizaciones o cualquier
otro crédito adeudado al trabajador o la trabajadora con ocasión de la relación de trabajo, gozarán de privilegio
y preferencia absoluta sobre cualquier otra deuda del patrono o patrona, incluyendo los créditos hipotecarios y
prendarios, obligando al Juez o Jueza del trabajo a preservar esta garantía. La protección especial de este crédito
se regirá por lo estipulado en esta Ley.
Las personas naturales en su carácter de patronos o patronas y los accionistas son solidariamente responsables
de las obligaciones derivadas de la relación laboral, a los efectos de facilitar el cumplimiento de las garantías
salariales. Se podrá otorgar medida preventiva de embargo sobre los bienes del patrono involucrado o patrona
involucrada.
2.- Atraso y quiebra del patrono: Artículo 150 Atraso o quiebra del patrono o patrona: Los Jueces o
Juezas de la Jurisdicción Laboral tendrán competencia para la ejecución de los créditos laborales y excluirá
con prioridad la competencia del Juez o Jueza del atraso o de la quiebra y estos no podrán actuar, ni tramitar
el procedimiento de atraso o de quiebra hasta que haya concluido el procedimiento de ejecución forzosa y se
hallan satisfechos a plenitud todos los derechos de los trabajadores y las trabajadoras.
3.- Inembargabilidad del salario y de las prestaciones sociales del trabajador:

Artículo 152 :Son inembargables el salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones, las acreencias por
concepto de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, y cualesquiera otros créditos causados a los
trabajadores y las trabajadoras con ocasión de la relación de trabajo, salvo para garantizar las pensiones
alimentarias decretadas por un tribunal con competencia en protección de niños, niñas y adolescentes.
Artículo 153 Excepciones: Lo dispuesto en los artículos anteriores no impide la ejecución de medidas
procedentes de obligaciones de carácter familiar y la obligación de manutención, y de las originadas por
préstamos o con ocasión de garantías otorgadas conforme a esta Ley.
4.- Concepto de participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa.

Artículo 131 Beneficios anuales o utilidades: Las entidades de trabajo deberán distribuir entre todos sus
trabajadores y trabajadoras, por lo menos, el quince por ciento (15%) de los beneficios líquidos que hubieren
obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá por beneficios líquidos, la suma de los
enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.
Artículo 132 Bonificación de fin de año: Las entidades de trabajo con fines de lucro pagarán a sus
trabajadores y trabajadoras, dentro de los primeros quince días del mes de diciembre de cada año o en la
oportunidad establecida en la convención colectiva, una cantidad equivalente a treinta días de salario, por lo
menos, imputable a la participación en los beneficios o utilidades que pudiera corresponder a cada trabajador
o trabajadora en el año económico respectivo de acuerdo con lo establecido en esta Ley. Si cumplido éste, el
patrono o la patrona no obtuviere beneficio la cantidad entregada de conformidad con este artículo deberá
considerarse como bonificación y no estará sujeta a repetición. Si el patrono o la patrona obtuviere beneficios
cuyo monto no alcanzare a cubrir los treinta días de salario entregados anticipadamente, se considerará
extinguida la obligación.
Limites máximo y mínimo para el pago de las utilidades. Artículo 131: Esta obligación tendrá, respecto de
cada trabajador o trabajadora como límite mínimo, el equivalente al salario de treinta días y como límite
máximo el equivalente al salario de cuatro meses. Cuando el trabajador o trabajadora no hubiese laborado todo
el año, la bonificación se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios
prestados. Cuando la terminación de la relación de trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio, la liquidación
de la parte correspondiente a los meses servidos podrá hacerse al vencimiento del ejercicio.
5.- Monto distribuible: Artículo 133: Para la determinación del monto distribuible por concepto de
participación en los beneficios o utilidades de los trabajadores y las trabajadoras, se tomará como base la
declaración que hubiere presentado la entidad de trabajo ante la Administración del Impuesto Sobre la Renta.
Cuando el monto de los beneficios resulte mayor de lo declarado, la entidad de trabajo estará obligada a efectuar
una distribución adicional dentro del mes siguiente a la fecha en que se determine.
Consolidación de balances de las empresas. Artículo 138 Verificación de utilidades: La mayoría absoluta
de los trabajadores y las trabajadoras de una entidad de trabajo, o su sindicato o la Inspectoría del Trabajo
podrá solicitar por ante la Administración Tributaria el examen y verificación de los respectivos inventarios y
balances para comprobar la renta obtenida en uno o más ejercicios anuales. La Administración Tributaria
rendirá su informe en un lapso no mayor a seis meses. Este informe deberá ser remitido a los y las solicitantes,
al patrono o patrona y a la Inspectoría del Trabajo
6.- Determinación de la participación individual en las utilidades .Artículo 136 Forma de cálculo: Para
determinar la participación que corresponda a cada uno de los trabajadores y las trabajadoras, se dividirá el
total de los beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados por todos los trabajadores y todas las
trabajadoras durante el respectivo ejercicio. La participación correspondiente a cada trabajador o trabajadora
será la resultante de multiplicar el cociente obtenido por el monto de los salarios devengados por él o ella,
durante el respectivo ejercicio anual.
Oportunidad de pago. Artículo 137: La cantidad que corresponda a cada trabajador y trabajadora por
concepto de participación en los beneficios o utilidades deberá pagársele dentro de los dos meses
inmediatamente siguientes al día del cierre del ejercicio de las entidades de trabajo.
7.- Patronos excluidos de pagar utilidades.

Patronos sin fines de lucro. Artículo 140: Bonificación de fin de año en patronos o patronas sin fines de lucro
Los patronos y las patronas cuyas actividades no tengan fines de lucro, estarán exentos del pago de la
participación en los beneficios, pero deberán otorgar a sus trabajadores y trabajadoras una bonificación de fin
de año equivalente a por lo menos treinta días de salario.
Tema 6 La Jornada De trabajo

Evolución Histórica
La jornada de ocho horas hace referencia a la reivindicación del movimiento obrero por la reducción de la
jornada laboral y el establecimiento de las ocho horas de trabajo diarias o 48 horas a la semana, también
conocido como el movimiento por la jornada reducida, que tuvo su origen en las penosas condiciones de
trabajo de la Revolución Industrial en Gran Bretaña a mediados del siglo XVIII.
La Jornada de Trabajo
La jornada de trabajo es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo por el cual ha sido
contratado. Se contabiliza por el número de horas que el empleado ha de desempeñar para desarrollar su
actividad laboral dentro del período de tiempo de que se trate: días, semanas o años.
En el horario se determina el tiempo exacto en que cada día el trabajador ha de prestar su servicio, respetando
la duración de la jornada establecida.
Se puede distinguir dos tipos de jornada: jornada ordinaria y jornadas especiales.
Diferentes Tipos de Jornada
Jornada semanal
La duración semanal del trabajo no puede superar nunca las 40 horas semanales.
Jornada diaria
No puede superar las 9 horas, salvo que por convenio colectivo o contrato se establezca otra distribución del
tiempo de trabajo diario. Pero, siempre, se ha de respetar el descanso mínimo entre jornadas
Trabajador nocturno
Se denomina así al empleado que realiza normalmente en período nocturno más de tres horas de su jornada
diaria de trabajo, o si realiza durante la noche un tercio de su jornada de trabajo anual.
.Duración
La duración de la jornada de trabajo es pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración
máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 40 horas semanales de trabajo efectivo. Si bien, pueden
establecerse duraciones distintas a la jornada semanal de modo que unas semanas se trabajen más horas y otras
menos. En el cómputo anual no se puede sobrepasar el máximo legal de horas o inferior al pactado. Esta
distribución irregular del tiempo tiene que ser acordada por convenio colectivo o mediante contrato.
LÍMITES DE LAS JORNADAS DE TRABAJO.
Los límites en la Jornada Ordinaria son: para la Diurna el trabajador no podrá laborar más de 8 horas
diarias; para la Nocturna el trabajador no podrá laborar más de 7 horas diarias y si se trata de una
Jornada Mixta, el trabajador no podrá laborar más de 7 1/2 horas diarias, adicionalmente a esto la jornada
ordinaria no puede sobrepasarse de 10 horas extraordinarias semanales y 100 horas extraordinarias por año.
DESCANSO COMPENSATORIO.
Art. 188 LOTTT. Aquel trabajador que labore en alguno de sus dos días de descaso semanal tendrá derecho
a recuperar su día o días de descanso en la siguiente semana sin que pueda sustituirse por un beneficio de otra
naturaleza, por ejemplo dinero. Ahora bien si el trabajo se prestare en día feriado, al trabajador se le deberá
pagar su día laborado con el recargo del 50% tal como lo establece el Art. 120 Lottt.
Descanso en la Jornada de Trabajo
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de
descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período se considerará de tiempo de
trabajo efectivo cuando así esté fijado o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas treinta minutos, los trabajadores
menores de 18 años, tendrán un período de descanso de una duración mínima de treinta minutos.
Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce
días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la
mañana del lunes y el día completo del domingo.
La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
HORAS EXTRAORDINARIAS.
Art. 178 Lottt. Las horas extraordinarias son aquellas que se laboran fuera de la jornada ordinaria de trabajo.
Las horas extraordinarias son de carácter eventual o accidental para atender imprevistos o trabajos de
emergencia.
Adicionalmente el Ejecutivo Nacional puede decretar la modificación de la cantidad de horas extraordinarias

que pueda laborar cada trabajador pero solo respecto a determinadas actividades y previa consulta los
sindicatos respectivos.
Requisitos Legales para la tramitación ante la Inspectoría del Trabajo en Horas Extraordinarias
“Límite del trabajo suplementario. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán
exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo
entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras
En cuanto a la Autorización
La vigencia de la autorización para trabajar tiempo suplementario, dependerá de las necesidades de la empresa,
las cuales deberán estar debidamente motivadas en la solicitud realizada, tiempo que en todo caso no podrá
superar un (1) año. De igual forma se deberá analizar el impacto de la autorización de horas extras en la
seguridad y salud en el trabajo de los trabajadores. Jurisdicción a la cual se debe hacer la solicitud: La empresa
deberá presentar la solicitud en la Dirección Territorial de su domicilio principal, indistintamente de que la
autorización requerida sea para uno o varios centros de trabajo ubicados en zonas geográficas diferentes al
domicilio principal, para este último, la Dirección Territorial que autorice o niegue, deberá informar a la
Dirección Territorial de la jurisdicción respectiva. En caso de existir organización sindical en la empresa
solicitante, se dará traslado para que emitan concepto sobre los motivos expuestos por el empleador. De igual
forma, se le deberá comunicar a la organización sindical de ahí en adelante todas las actuaciones
administrativas. En caso de que terceros se constituyan como parte, igual procedimiento se seguirá. No se
podrá expedir esta autorización a Consorcios o Uniones Temporales, ya que estos no son sujetos de derechos
y obligaciones, en caso de requerirse, se deberá verificar las condiciones en cada una de las sociedades que
conforman la respectiva forma contractual, ya que son estas quienes tienen a su cargo las obligaciones laborales
de los trabajadores y se autorizaran cada una por separado. El trámite de autorización de horas extras se debe
realizar en un término de diez (10) días hábiles, sin perjuicio del término legal que se tiene para resolver los
recursos.
DIAS HABILES Y DIAS FERIADOS
Art. 184 Lottt. Todos los días del año son hábiles para el trabajo, a excepción de los días feriados que no se
abrirán las entidades de trabajo al público, y que son:
Los domingos.
1º de enero, lunes y martes de carnaval, jueves y viernes santo, 1º de mayo, 24, 25 y 31 de diciembre.
Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales.
Los que declaren el Ejecutivo Nacional, Estadal o Municipal.
Horario continuado
Cuando la jornada diaria continuada supera las seis horas, debe establecerse un período de descanso durante
la misma de duración que no debe ser inferior a los quince minutos.
Jornada partida
Es la jornada de trabajo que incluye al menos una hora de descanso.
 Trabajo a turnos
Es un trabajo organizado en equipo en el cual los trabajadores van rotando sucesivamente por los
mismos puestos de trabajo pero a horas diferentes y en períodos determinados de días o semanas.
Ningún trabajador debe permanecer en el turno de noche más de dos semanas seguidas, salvo que lo
solicite voluntariamente.
Descanso en jornada continuada
Descanso mínimo de 15 minutos cuando la jornada diaria continuada supera las seis horas. El trabajador
podrá ausentarse del trabajo con derecho a retribución, previo aviso y justificación, en los siguientes casos:
 Matrimonio: permiso de 15 días naturales.
 Nacimiento de hijo, enfermedad grave o fallecimiento de pariente próximo: permiso de 2 días y de
cuatro si tiene que realizar un desplazamiento.
 Traslado de domicilio habitual: un día de permiso.
Pago del día de Descanso Semanal
Si se le deben pagar las horas extras de acuerdo al artículo: 118 LOTTT:

“Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el
salario convenido para la jornada ordinaria.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa de horas extras, se tomará como
base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.”
Por lo tanto:
- Se debe pagar la hora extra con un recargo del 50%
-El salario base de cálculo será el salario normal de la jornada (salario diario más el recargo del 50% por
ser día de descanso laborado)
Así que se debe aplicar primero el recargo del día correspondiente, luego dividirlo entre 8, para obtener el
salario hora, este se multiplica por 1.5, para
Obtener el valor de una hora extra y luego multiplicas por el número de horas extras trabajadas.
Tema 7 EL RÉGIMEN DE DESCANSO

EL DESCANSO SEMANAL
Concepto: El descanso semanal o hebdomadario, es decir que debe repetirse todas las semanas y ser periódico,
debe hacerse efectivo entre las 24 horas del día sábado y las 24 horas del día domingo, es decir, 48 horas
obligatorias de descanso semanal; pudiendo ser transferido a otro día de la semana en los casos de excepción
que contempla la ley.
En relación con el descanso semanal en el reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajores y
Trabajadoras distingue 5 casos en particular:
1. En la Jornada Ordinaria el trabajador cuenta con 2 días continuos de descanso donde el domingo se
encuentra incluido obligatoriamente, con la opción de disfrutarlo sábado y domingo o domingo y lunes,
según corresponda. Art. 173 LOTTT
2. Para la Jornada de trabajo Continuo, podrán fijarse días de descanso distintos al domingo, sin la
obligación que sean continuos. Si el trabajador labora 6 días a la semana, debe ser compensado con un
día adicional de vacaciones correspondiente a ese año, con pago de salario y sin incidencia en el bono
vacacional. Art. 176 LOTTT.
3. En la Jornada de trabajos Excepcionales que no pueden interrumpirse, el empleado puede disfrutar su
descanso otros días diferentes al sábado y domingo o domingo y lunes, siempre que los dos días sean
continuos. Art 185 LOTTT
4. En caso de Horarios Especiales o Convenidos, el trabajador disfrutará de dos días de descanso continuos
en el transcurso de la siguiente semana. Art 175 LOTTT
5. En cualquier otra circunstancia, el trabajador que labore domingo tendrá derecho a cobrar el salario
correspondiente a ese día y además de un recargo del 50% sobre el salario normal.
NOTA: El descanso semanal de los trabajadores y trabajadoras no puede ser reemplazado por ningún otro
beneficio de otra naturaleza, los trabajadores deben descansar.
Cálculo y remuneración:
El trabajador tendrá derecho al salario correspondiente a ese día, es decir, se le paga sábado y domingo por ser
un día de descanso, debe ser remunerado según el art 119 LOTTT.
El cálculo de la remuneración de los días de descanso sería:
El Salario mensual del trabajador o trabajadora entre 30 ya que 30 son los días del mes.
Por ejemplo:
Supongamos que un trabajador gana mensualmente 40.000 Bs.F, ese valor lo dividimos entre 30 días
correspondientes a los días del mes.
40.000 = 1.333,33
30
Es decir, por cada día de descanso el trabajador o trabajadora se le debe pagar 1.333,33 Bs.F.
NOTA: En caso de que el trabajador o trabajadora labore un día de descanso, le corresponde el pago diario
mas un 50% de recargo. Es decir, que le sumaríamos el 50% más del salario diario al pago por remuneración
del día de descanso trabajado.
En cuanto a otorgar un día adicional de disfrute de vacaciones, esto no es obligatorio, se aplica solo de forma
excepcional para aquellas empresas que deben laborar jornadas de 6 días a la semana. Art 13 RPLOTTT
EL DESCANSO ANUAL
Cálculo de las Vacaciones (LOTTT)
Según la nueva Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, todo trabajador tiene derecho
a un mínimo de 15 días de vacaciones remuneradas al año, un bono vacacional equivalente al mismo número
de días correspondientes a las vacaciones y a la cancelación de la cestaticket.
Según lo establecido en el artículo 190 de la LOTTT, cuando el trabajador cumple 1 año ininterrumpido
de labores tiene derecho al disfrute de vacaciones. Al cumplir el primer año de servicio al trabajador le
corresponderán 15 días hábiles de disfrute remunerados.
Los años siguientes tendrá derecho a 15 días hábiles más un (1) día adicional (contados a partir del segundo
año) hasta un máximo de 15 días hábiles adicionales. Es decir, aquellos trabajadores con 16 o más años de
servicio sólo podrán tener un máximo de 30 días hábiles de vacaciones.
Se mantiene el derecho al disfrute anual y remunerado de 15 días hábiles por año de servicio más un (1) día
adicional por cada año de servicio a partir del segundo año hasta un máximo de 15 días hábiles adicionales
para totalizar, en 16 años de servicios, 30 días hábiles de vacaciones (artículo 190 LOTTT). No obstante, al
adecuarse las empresas a la nueva jornada laboral, deberá computarse en cada semana 5 días hábiles y 2 de
descanso, y no 6 días hábiles y 1 de descanso.
 La fórmula para calcular los días: 15 + (años de servicio - 1)
Tabla de ejemplo, días de vacaciones:
Años de servicio Días de vacaciones
1 año 15 días
2 años 15 días+1= 16 días
Los días correspondientes a las vacaciones son días hábiles. Es decir, si la relación laboral inició el 03-02-2013
y el trabajador cumple un (1) año ininterrumpido de labores el 03-02-2014, le corresponden 15 días "hábiles"
de vacaciones.
Ejemplo: Si un empleado cumple el 03-02-2014 un (1) año ininterrumpido de labores, cubriendo un horario
de lunes a viernes. Le corresponde 15 días hábiles, por lo tanto los sábados y domingos correspondientes a sus
días de descanso y los días feriados son días inhábiles.
N° de días de Días por años de Total de días de
Días festivos Días de descanso
vacaciones antigüedad vacaciones
6 días (sábados y
15 días 0 0 21 días
domingos)
En tal sentido, el empleado inicia sus vacaciones el 04-02-2014 y las culminará el 24-02-2014, ya que se deben
restar los días sábados y domingos (por ser los días de descanso del trabajador). De existir algún día feriado
dentro del período vacacional, éste también será un día inhábil.
Ejemplo (2): Si un empleado cumple el 02-03-2014 tres (3) años ininterrumpido de labores, cubriendo un
horario de martes a sábado. Le corresponde 15 días hábiles, más 2 días por antigüedad, por lo tanto los
domingos y lunes correspondientes a sus días de descanso y los días feriados son días inhábiles.
N° de días de Días por años de Total de días de

Días festivos Días de descanso
vacaciones antigüedad vacaciones
3 días (03,04 y 24 5 días (lunes y

15 días 2 días 25 días
de marzo) domingos)
En tal sentido, el empleado inicia sus vacaciones el 03-03-2014 y las culminará el 27-03-2014, ya que se deben
restar los días domingos y lunes (por ser los días de descanso del trabajador) y los días 03, 04 y 24 de marzo
son sías festivos. Por lo cual son días inhábiles y no se cuentan dentro de los 17 días de vacaciones.
 Acumulación de las vacaciones

Según lo establecido en el artículo 199 de la LOTTT, el trabajador podrá solicitar al patrono la acumulación
de hasta dos periodos vacacionales, sólo si dicha acumulación es conveniente para el solicitante.
Para ello, el trabajador deberá realizar formalmente la solicitud al patrono. La Ley establece que “En caso de
que el trabajador o la trabajadora no presente dicha solicitud, el patrono o la patrona deberá garantizar el
disfrute efectivo del período de vacacionales remuneradas.”
 Adelanto de las vacaciones

El trabajador puede solicitar al patrono el adelanto de las vacaciones sólo para hacer coincidir el disfrute
de las vacaciones con las vacaciones escolares, en el caso de aquellos que tengan hijos en edad escolar.
 Postergación de las vacaciones

Las vacaciones pueden ser pospuestas hasta por un máximo de 3 meses. Salvó el caso de acumulación o
para coincidir con las vacaciones escolares.
(LOTTT) Art. 200. "Las vacaciones anuales no podrán posponerse más allá de tres meses a partir de la fecha
en que nació el derecho, salvo el caso de acumulación y postergación familiar prevista en el artículo anterior".
 Interrupción y prolongación de las vacaciones

Según lo establecido en el segundo aparte del artículo 190 de la LOTTT, si las vacaciones son interrumpidas
por hechos no imputables al trabajador, éstas deberán reactivarse al culminar las circunstancias.
Ejemplo: Si un trabajador padece una enfermedad o accidente durante el período vacacional que lo obligase a
mantener reposo por 20 días, conforme a lo establecido en la constancia médica expedida por el IVSS. Este
período de reposo medico no contará como vacaciones por lo tanto éstas deben ser extendidas por 20 días más.
Remuneración de las vacaciones

Según lo establecido en el artículo 190 de la LOTT, “Cuando el trabajador o la trabajadora cumpla un año de
trabajo ininterrumpido para un patrono o una patrona, disfrutará de un período de vacaciones remuneradas
de quince días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un día adicional remunerado por cada
año de servicio, hasta un máximo de quince días hábiles”. De igual manera el artículo expresa que durante el
período de vacaciones al trabajador tendrá derecho a percibir el beneficio de alimentación.
VACACIONES FRACCIONADAS
La nueva Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, en el caso de culminar la relación
laboral antes del periodo de vacaciones, la Ley establece que todo trabajador tiene derecho a recibir el pago
del equivalente a la remuneración y bono vacacional en proporción a los meses completos de servicio, como
pago fraccionado.
Según el artículo 196 de la LOTTT "Cuando termine la relación de trabajo antes de cumplirse el año de servicio,
ya sea que la terminación ocurra durante el primer año o en los siguientes, el trabajador o la trabajadora tendrá
derecho a que se le pague el equivalente a la remuneración que se hubiera causado en relación a las vacaciones
anuales y el bono vacacional, en proporción a los meses completos de servicio durante ese año, como pago
fraccionado de las vacaciones que le hubieran correspondido".
Ejemplo:
El caso de un trabajador con 6 meses de servicio, al cumplir el año le corresponderían 15 días de vacaciones y
15 días de bono vacacional, pero como sólo laboró por 6 meses, le corresponde la fracción por esos meses
laborados y no por año completo.
Las vacaciones fraccionadas (VF) se calculan de la siguiente manera:
Fórmula para calcular las vacaciones fraccionadas: VF= (días de vacaciones que hubieran correspondido x
meses completos trabajados) / 12 meses
VF = (15 días hábiles x 6 meses) /12 meses
VF= (15 x 6) / 12 = 7.5 días
Por lo tanto, le corresponde el pago de 7.5 días por concepto de vacaciones más el bono vacacional. Cálculo
de las Vacaciones (LOTTT)
Remuneración de las vacaciones
Según lo establecido en el artículo 190 de la LOTT, “Cuando el trabajador o la trabajadora cumpla un año de
trabajo ininterrumpido para un patrono o una patrona, disfrutará de un período de vacaciones remuneradas
de quince días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un día adicional remunerado por cada
año de servicio, hasta un máximo de quince días hábiles”. De igual manera el artículo expresa que durante el
período de vacaciones al trabajador tendrá derecho a percibir el beneficio de alimentación.
LA BONIFICACIÓN VACACIONAL
Los patronos pagarán al trabajador en la oportunidad de sus vacaciones, además del salario correspondiente,
una bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de 15 días de salario normal más un día por
cada año de servicio hasta un total de 30 días de salario normal.
Formas de remuneración
Este bono vacacional tiene carácter salarial. El pago del salario correspondiente a los días de vacaciones deberá
efectuarse al inicio de ellas.
Días legales y adicionales de pago

El patrono deberá pagar la bonificación especial por 15 días más un día mas de salario por cada año de servicio,
hasta un total de 30 días de salario normal.
Cálculo del Bono vacacional
DATOS NECESARIOS
Ejemplo:
Salario del trabajador (mensual): 5.800 Bs.
Bono vacacional: 16 días
Tiempo de servicio: 4 años
5.800 Bs. /30 = 193,33 (salario diario base, normal) 3093,33 + 579,99= 3673,32
193,33Bs x 16 = 3093,33
193,33 x 3 = 579,99
Por cuatro años laborados, le corresponderían al trabajador 3673,32 Bs
Días legales y adicionales de disfrute

Las primeras vacaciones de trabajo, el período de vacaciones será por 15 días, posteriormente los años
sucesivos al primer año tendrán derecho además a un día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta
un máximo de 15 días hábiles.
Las vacaciones fraccionadas

Cuando termine la relación de trabajo antes de cumplir el año de servicio, ya sea que la terminación ocurra
durante el primer año o en los siguientes, el trabajador tendrá derecho a que se le pague el equivalente a la
remuneración que se hubiere causado en relación a las vacaciones anuales y el bono vacacional, en proporción
a los meses completos de servicio durante ese año, como pago fraccionado de las vacaciones que le hubiere
correspondido.
Cálculo de la bonificación vacacional fraccionada

DATOS NECESARIOS
Salario de trabajador (mensual): 5.800 Bs.
Vacaciones anuales : 18 días
Tiempo de servicio: 9 meses
5.800 Bs/30= 193,33Bs x 9 = 2609,95
193,33 Bs. x 18 = 3479,44
Es decir, que el bono vacacional correspondiente al trabajador será de 2609,95Bs. por los 9 meses laborados
BONO VACACIONAL FRACCIONADO

Es de carácter salarial, sin embargo, se diferencia del bono vacacional en que el bono vacacional fraccionado
se calculan las vacaciones fraccionadas en cuanto a los meses que el trabajador lleva laborando, es decir, si un
trabajador lleva laborando un año y ocho meses, esos ocho meses deben ser remunerados, se calculará con la
siguiente fórmula:
Días de vacaciones según la ley multiplicado por los meses laborados, dividido entre los 12 meses del año, esto
sería igual a los días del bono vacacional fraccionado
Luego, los días del bono vacacional fraccionado, lo multiplicamos por el salario integral diario y esto sería
igual al bono vacacional fraccionado
Ejemplo:
Sí el trabajador tiene laborando un año y ocho meses en una empresa. Gana un salario de 60.000bs
16 días x 8 meses / 12 meses = 10.66 (días del bono vacacional fraccionado)
10.66 x 2.000bs = 21.320bs (bono vacacional fraccionado).
Además, la fórmula para las vacaciones fraccionadas será la misma para el bono vacacional fraccionado.
Tema 8 Prestaciones Sociales

Concepto de prestaciones sociales
Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a Prestaciones Sociales que les recompensen la
antigüedad en el servicio y los ampare en caso de cesantía. El régimen de Prestaciones Sociales regulado en
la presente Ley establece el pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio, calculado con
el último salario devengado por el trabajador o trabajadora al finalizar la relación laboral, garantizando la
intangibilidad y progresividad de los derechos laborales.
Garantía y cálculo de prestaciones sociales.
LOTTT Artículo 142. Las prestaciones sociales se protegerán, calcularán y pagarán de la siguiente manera:
a) El patrono o patrona depositará a cada trabajador o trabajadora por concepto de garantía de las prestaciones
sociales el equivalente a quince días cada trimestre, calculado con base al último salario devengado. El derecho
a este depósito se adquiere desde el momento de iniciar el trimestre.
b) Adicionalmente y después del primer año de servicio, el patrono o patrona depositara a cada trabajador o
trabajadora dos días de salario, por cada año, acumulativos hasta treinta días de salario.
c) Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa se calcularán las prestaciones sociales con base a
treinta días por cada año de servicio o fracción superior a los seis meses calculada al último salario.
d) El trabajador o trabajadora recibirá por concepto de prestaciones sociales el monto que resulte mayor entre
el total de la garantía depositada de acuerdo a lo establecido en los literales a y b, y el cálculo efectuado al final
de la relación laboral de acuerdo al literal c.
e) Si la relación de trabajo termina antes de los tres primeros meses, el pago que le corresponde al trabajador
o trabajadora por concepto de prestaciones sociales será de cinco días de salario por mes trabajado o fracción.
f) El pago de las prestaciones sociales se hará dentro de los cinco días siguientes a la terminación de la relación
laboral, y de no cumplirse el pago generará intereses de mora a la tasa activa determinada por el Banco Central
de Venezuela, tomando como referencia los seis principales bancos del país.
Forma de calcular
Fecha Salario Salario Alícuota Alícuota Salario Prestaciones Prestaciones

mensual diario bono utilidades integral sociales sociales
vacacional acumuladas
Fecha: Se coloca desde la fecha de ingreso del trabajador hasta la fecha en que el trabajador cumple un mes
en la empresa. Ejemplo: Si el trabajador ingresó el 07/07/2008 abajo de la fecha de corte se colocara
“07/07/2008 al 07/08/2008” , y luego más abajo se colocará “07/08/2008 al 07/09/2008” y así sucesivamente
hasta completar el número de meses completos que el trabajador prestó sus servicios en la empresa.-
Salario Mensual Normal: Se fija uno en los recibos de pago del trabajador cuanto ganaba mensualmente y
se coloca. El salario normal contiene lo que se paga por domingos trabajados, bono nocturno, comisiones, y
cualquier pago que continuamente reciba el trabajador. El cálculo de las prestaciones sociales (antes
antigüedad) se realizará con base al salario bruto.
Salario Diario Normal: Se divide el salario mensual entre 30 (días). Ejemplo: Si el trabajador ganó en un mes
Bs. 30.000,00, el salario diario será Bs. 1.000,00.
Alícuota de Utilidades: Se multiplica el salario diario por la cantidad de días que dio la empresa por
“utilidades”, y se divide entre 360. Esa es la alícuota de utilidades que debes colocar al lado de cada salario
diario. Hay que saber cuántos días dio la empresa por “utilidades” en cada año. Generalmente es lo que se da
en diciembre y lo llaman aguinaldo y son 30 días.
Entonces sería, para proseguir con el ejemplo del epígrafe anterior: 1000,00 multiplicado por 30 y dividido
entre 360, lo que da un resultado de 83,33 de alícuota de utilidades.
Alícuota de Bono Vacacional: Se multiplica el salario diario por 15 y se divide entre 360. Al cumplir el
trabajador 1 año, son 15 días y se divide entre 360 y así sucesivamente, es decir, por cada un año se multiplica
por un día más. (dos años son 16 días). Entonces sería, para proseguir con el ejemplo del epígrafe anterior:
385,96 multiplicado por 15 y dividido entre 360, lo que da un resultado de 41,66 de alícuota de bono
vacacional.
Salario Integral: Se suma el salario diario, más la alícuota de utilidades, más la alícuota de bono vacacional,
es decir, los tres últimos conceptos que hemos calculado.
Prestaciones Sociales: Trimestralmente se multiplica por 15, pues las prestaciones sociales se generan
trimestralmente. (Art. 142 LOTTT, literal a)
Prestaciones Sociales Acumuladas: El tercer mes es igual a la columna de prestaciones sociales, pero el sexto
mes de trabajo se vuelven a generar prestaciones sociales, y éstas se le suman a lo generado en el trimestre
anterior… y así sucesivamente se va acumulando, es decir, se va sumando todo lo que se produzca según
el punto anterior.
Tipo de salario aplicable
• Cuando la relación laboral está activa: El patrono o patrona depositará a cada trabajador o trabajadora por
concepto de garantía de las prestaciones sociales el equivalente a quince días cada trimestre, calculado con
base al último salario devengado. El derecho a este depósito se adquiere desde el momento de iniciar el
trimestre. Adicionalmente y después del primer año de servicio, el patrono o patrona depositará a cada
trabajador o trabajadora dos días de salario, por cada año, acumulativos hasta treinta días de salario.
• Cuando la relación laboral termina por cualquier causa: Cuando la relación de trabajo termine por
cualquier causa se calcularán las prestaciones sociales con base a treinta días por cada año de servicio o fracción
superior a los seis meses calculada al último salario.
Opciones Legales del Trabajador
Es importante mencionar la definición de estos, dentro del contexto adecuado.
El aval: En el contrato de aval aparece una tercera persona que hace de garantía para el pago de una obligación
si la persona (deudor) no pudiera hacerse cargo.
Podemos definir un aval como un contrato en el que existe un compromiso solidario de realizar el pago de una
obligación a favor de una persona que será la beneficiaria y que recibirá un bien u otro recurso.
En un contrato de aval la persona que se compromete es el avalista y la que solicita el préstamo es el avalado
(deudor).
El préstamo: Un préstamo es una operación financiera por la cual una persona (prestamista) otorga mediante
un contrato o acuerdo entre las partes, un activo (normalmente una cantidad de dinero) a otra persona
(prestatario), a cambio de la obtención de un interés (precio del dinero).
a) Prestamos o Avales
Si las prestaciones sociales estuviesen acreditadas en la contabilidad de la entidad de trabajo, el patrono deberá
otorgar al trabajador crédito o aval, en los supuestos indicados, hasta el monto del saldo a su favor. Si optare
por avalar será a su cargo la diferencia de intereses que pudiere resultar en perjuicio del trabajador.
b) Anticipos a Cuentas de la Prestación de Antigüedad
Según nuestro artículo 144 de la LOTTT
El trabajador o trabajadora tendrá derecho al anticipo de hasta de un 75% de lo depositado como garantía de
sus prestaciones sociales, para satisfacer obligaciones derivadas de:
 La construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y su familia;

 La liberación de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre vivienda de su propiedad;
 La inversión en educación para él, ella o su familia; y
 Los gastos por atención médica y hospitalaria para él, ella y su familia.
Régimen legal de la administración patronal de la prestación de antigüedad.
Las prestaciones de Antigüedad ya actualmente no se están vigente porque fueron asimiladas con otros
beneficios dados a los trabajadores y se unieron todos para crear el término de Prestaciones sociales donde se
englobaron dichos Beneficios, pero anteriormente se regulaba mediante el Reglamento de la ley orgánica del
Trabajo, todo estaba estipulado en el Titulo VIII que nos habla de las condiciones de trabajo en la Sección
Tercera, que habla de la prestación de Antigüedad, Todo está en los Art.97, 98, 99,100.
Artículo 97: Prestación de antigüedad. Pago adicional: La prestación de antigüedad adicional prevista en el
primer aparte del artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo, equivalente a dos (2) días de salario por cada
año de servicio, acumulativos hasta treinta (30) días de salario, se causará cumplido que fuere el segundo año
de servicio. En caso de extinción de la relación de trabajo, la fracción de antigüedad en el servicio superior a
seis (6) meses se considerará equivalente a un (1) año. La referida prestación de antigüedad adicional, será
calculada con base en el promedio de lo devengado por el trabajador en el año respectivo, y deberá ser pagada
anualmente, salvo que éste manifestare por escrito su voluntad de capitalizarla.
Artículo 98: Depósito en fideicomiso. Modalidad sustitutiva: Si las condiciones impuestas por el ente
fiduciario impidieren la constitución de un fideicomiso para el depósito de la prestación de antigüedad, en los
términos del segundo aparte del artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo, el empleador podrá convenir con
la organización sindical que represente a sus trabajadores o, a falta de ésta, con una coalición o grupo de
trabajadores, el depósito de la prestación de antigüedad bajo otras modalidades de contratación que garanticen
su ahorro y rendimiento adecuado. Este convenio regirá hasta tanto se modifiquen las condiciones impuestas
por el ente fiduciario o se crearen los Fondos de Prestaciones de Antigüedad a que se refiere el artículo 108 de
la Ley Orgánica del Trabajo.
Artículo 99: Intereses generados por la prestación de antigüedad: Los intereses generados por la prestación
de antigüedad acumulada están exentos del Impuesto sobre la Renta, serán acreditados o depositados
mensualmente y pagados al cumplir cada año de servicio, salvo que el trabajador, mediante manifestación
escrita, decidiere capitalizarlos.
Artículo 100: Frecuencia de los anticipos: En atención a lo previsto en el Parágrafo Segundo del Artículo
108 de la Ley Orgánica del Trabajo, el trabajador tendrá derecho a solicitar anticipos de lo acreditado o
depositado, o a crédito o aval de lo acreditado en la contabilidad de la empresa, una vez al año, salvo en el
supuesto previsto en el literal d) de aquella norma jurídica. El patrono o la entidad respectiva, podrá exigir al
trabajador información sobre el destino de la suma de dinero solicitada en anticipo, o del crédito o aval, según
fuere el caso, y las pruebas que lo evidencien.
Pago de Las prestaciones Sociales a Herederos de Trabajador Fallecido
En caso de fallecimiento del trabajador tendrán derecho a recibir las prestaciones sociales que le hubieren
correspondido:
a) Los hijos e hijas

b) El viudo o la viuda que no hubiese solicitado u obtenido la separación de cuerpos, a la persona con la
cual el trabajador o trabajadora hubiese tenido una unión estable de hecho hasta su fallecimiento,
c) El padre y la madre
d) Los nietos cuando sean huérfanos o huérfanas.
Ninguna de las personas indicadas en este artículo tiene derecho preferente.
La indemnización se distribuirá entre todas por partes iguales.
El patrono quedará exento de toda responsabilidad mediante el pago de las prestaciones sociales del trabajador
fallecido o trabajadora fallecida a los parientes que la hubieren reclamado dentro de los tres meses siguientes
a su fallecimiento. Resumen del art 141 LOTTT.
Los familiares con derecho a recibir el pago de Prestaciones Sociales del trabajador fallecido solo están
obligados a presentar:
1° El acta de defunción.
2° Documentos que demuestren el vínculo del heredero con el trabajador fallecido:
Los hijos: partida de nacimiento. El viudo o la viuda acta de matrimonio o constancia de concubinato. El padre
y la madre partida de nacimiento del trabajador fallecido Los nietos cuando sean huérfanos o huérfanas: Partida
de nacimiento del nieto Partida de nacimiento del padre del nieto (que a su vez es hijo del trabajador) y su acta
de defunción. En este caso es necesario presentar dos actas de defunción, la del trabajador y la de su hijo
3° Cuando menciona Prestaciones Sociales no refiere solo a la Prestación Social de antigüedad, Prestación
Social en sentido amplio, incluye además de la antigüedad; vacaciones y bono vacacional vencidos y/o
fraccionados, utilidades o bonificación de fin de año, completo o fraccionado, salarios por pagar y cualquier
otra acreencia pendiente por pagar al trabajador.
Pagos de seguros de vida o accidentes personales no están incluidos en esta forma de pago por no ser
Prestaciones Sociales; usualmente el trabajador al momento de inscribirse o aceptar el seguro, establece los
beneficiaros pero en oportunidades ocurre que no lo hace o lo hace y su identificación no cubre los parámetros
legales (nombre diferente, nombre ilegible, número de cédula erróneo y otros) el beneficiario falleció o está
legalmente desaparecido.
4° Los herederos están en su derecho de solicitar a la empresa y la empresa a suministrarlos los recibos con el
objeto de verificar los pagos de los beneficios establecidos en la ley y en la convención colectiva, en caso que
el trabajador esté cubierto por alguna, durante el período trabajado.
5° La empresa debe presentar el cálculo realizado para establecer el pago que corresponde por la prestación
social de antigüedad, incluido el salario integral utilizado para ese fin, de acuerdo a lo establecido en el artículo
141 de la LOTTT.
6° Estos pagos son libres de impuestos y por tanto no requieren trámites ante el SENIAT.
7° La empresa con los soportes mencionados en el punto n° 2 en original, puede pagar a los herederos que se
presentaron a solicitar el pago en el transcurso de los tres meses posteriores al fallecimiento del trabajador, en
caso de aparecer una persona que alegue ser heredero del trabajador fallecido después de los tres meses del
fallecimiento, y ya pagada la herencia, su acción debe intentarla contra los herederos que recibieron el pago y
no contra la empresa.
El objeto de este artículo que establece una forma de pago diferente a la establecida para los sucesores en el
código civil; es que puedan cobrarla de una forma expedita y sin los trámites costosos y tardíos que esta
representa.
En oportunidades, por inseguridad, ya que este pago no es frecuente, en particular en pequeñas empresas, los
representantes de la empresa solicitan, ante posibles reclamos posteriores al pago, al Inspector del Trabajo la
homologación del pago, esto queda a criterio del funcionario, en todo caso él puede avalar la validez de esta
forma de pago, ya que va en beneficio de la familia del trabajador fallecido.
Tema 9 Terminación de la Relación de Trabajo

Terminación de la Relación de Trabajo
La terminación de la relación de trabajo es el momento en el cual cesan las obligaciones de prestar el servicio
por parte del trabajador y de pagar el salario por parte del patrono, así como las obligaciones derivadas de la
relación laboral.
Formas de Terminación de la Relación Laboral (Art 76 LOTTT)
Despido. Es la acción a través de la cual el empleador da por finalizado unilateralmente el contrato laboral con
su empleado.
Retiro. Es la manifestación de voluntad unilateral del trabajador de poner fin a la relación de trabajo siempre
y cuando la misma se realice en forma espontánea y libre.
Voluntad común de las partes. Es el acuerdo entre el patrono y el trabajador de poner fin a la relación de
trabajo. Ej. Finalización del contrato de trabajo a tiempo determinado.
Causa ajena a la voluntad de las partes. Es cuando ninguno, ni patrono ni trabajador, tiene previsto o
planificado unilateralmente o bilateralmente terminar la relación de trabajo, pero por otras razones procede la
terminación.
Causas Justificados del despido del trabajador (Art. 79 Lottt):

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
c) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.
d) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo.
e) h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
f) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
Causas justificadas del Retiro del trabajador(78 y 80 Lottt.)

a) Falta de probidad.
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a miembros de su familia que vivan con
él o ella.
c) Vías de hecho.
d) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del trabajo.
e) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo.
f) Acoso laboral o acoso sexual.
Despido Indirecto.
Se entiende como despido indirecto el despido del trabajador en vista que el empleador obliga al trabajador a
renunciar por diferentes circunstancias.
El artículo 80 de la LOTTT considera despido indirecto la exigencia que haga el patrono al trabajador para
realizar labores que no sean la establecida en el contrato o en la ley, la reducción del salario, cambio arbitrario
del horario de trabajo, traslado del trabajador a un puesto inferior entre otras.
Hechos que no implican tal despido.
No se considerara despido indirecto según el artículo 80 de la LOTTT, la reposición de un trabajador a su

puesto original, cuando sometido a periodo de prueba a un puesto de categoría superior se le restituya a aquel,
La reposición de un trabajador a su puesto original después de haber desempeñado temporalmente, por tiempo
que no exceda de 180 días, un puesto por falta del titular de dicho puesto y el traslado del trabajador en caso
de emergencia a un puesto inferir dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior.
La Indemnización por despido.
Se encuentra establecida en el artículo 92 de la LOTTT y se refiere a cuando termina la relación laboral por
causas ajenas al trabajador el patrono debe darle una indemnización equivalente al monto que le corresponda
por prestaciones sociales. La forma de calcular va a depender de tres factores el Primero sería; el tipo de salario
que haya tenido el trabajador y el monto también será importante. El Segundo sería; la antigüedad que el
trabajador o trabajadora tenía en la empresa. Y el Tercer paso sería; el tipo de despido o las razones que tuvo
el patrono para prescindir de sus servicios.
La indemnización por daños y perjuicios por ruptura de los contratos a término(Art. 83 de la LOTTT)
En los contratos de trabajo para una obra determinada o por tiempo determinado, cuando el patrono despida
injustificadamente al trabajador o el trabajador se retire justificadamente antes de la conclusión de la obra o
del vencimiento del término, el patrono deberá pagarle al trabajador, además de la indemnización prevista en
el artículo 108 de la LOTTT, una indemnización de daños y perjuicios cuyo monto será igual al importe de los
salarios que devengaría hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término.
El daño moral en materia Laboral:

La responsabilidad del patrono en casos de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, aun cuando
no sea posible establecer que los daños experimentados en la salud o integridad física de los laborantes, estén
ligados causalmente a una conducta culposa o dolosa del empleador, éste queda obligado a indemnizar los
perjuicios sufridos con ocasión de la prestación de servicios, en virtud de que el daño -lesiones derivadas de
accidente o enfermedad ocupacional- constituye la materialización de un riesgo introducido por el empresario
en el tráfico jurídico mediante la explotación de una actividad económica que le reporta un lucro, cuya
cuantificación queda a la estimación discrecional del juez.
La constancia de trabajo:
Una constancia de trabajo o laboral confirma el estatus de empleo actual o antiguo de una persona. Las
constancias funcionan como una respuesta a una petición de información de un potencial contratante, de un
agente gubernamental o de un banco. Por ejemplo, un banco puede pedir una constancia de trabajo para tomar
una decisión sobre entregar un préstamo, o un potencial empleador puede verificar las fechas de trabajos
previos y su salario. Comúnmente las constancias laborales se piden para verificar los estatus de trabajo, títulos
de cargo y salarios de la población.
Contenido de la constancia de trabajo:
A l finalizar la relación de trabajo y previa solicitud del trabajador todas las empresas están obligadas a emitir
una constancia de trabajo que sólo los datos indicados en el contenga artículo 84 de la L.O.T.T.T.
Artículo 84. A la terminación de la relación de trabajo, cuando el trabajador o trabajadora lo exija, el patrono
o la patrona deberá expedirle una constancia de trabajo, donde se exprese:
a) La duración de la relación de trabajo.

b) El último salario devengado.
c) El oficio desempeñado.
En dicha constancia no se podrá hacer ninguna otra mención distinta de las señaladas en este artículo.
Modelo de constancia de trabajo:
EMPRESA:
R.I.F.:
Por medio de la presente hacemos constar que el Ciudadano (a) ————-, titular de la cédula de identidad
No. ———–, ingresó a trabajar en esta empresa en fecha —– y egresó en fecha ——, prestando servicios
durante ——–, en el cargó de ——–, siendo su último salario devengado ————— bolívares (Bs. ——-).
Constancia que se expide a petición de parte interesada, en ———, a los ——-, del mes de ——— del
año ——-.
NOMBRE Y FIRMA DEL REPRESENTANTE DE LA EMPRESA

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TEMA 1-EL DERECHO DEL TRABAJO

4.- El principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores: Se refiere al Artículo 3 de la

TEMA 2-LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (O. I. T.)

La Declaración de Filadelfia: Promulgada en 10 de mayo 1944, es la actual carta de la Organización

3.- Las Declaraciones Internacionales:

Recomendaciones: Las recomendaciones actúan como directrices no vinculantes. La recomendación

La Oficina Internacional del Trabajo es la entidad permanente de apoyo a la tarea de la Conferencia

Convenios ratificados por Venezuela.

TEMA 3-LA RELACION DE TRABAJO Y LOS SUJETOS.

Caracteres del contrato de trabajo.

2. Especificación Del Objetivo: El objeto del contrato de trabajo es el de establecerlas condiciones de

3.- Diferencias con otros contratos.

La simulación o fraude del contrato de trabajo.

Objeto y Causa del contrato.

5.- Forma del contrato y Prueba del contrato.

6.- Especies de contrato de trabajo según su duración.

9.- La suspensión de la relación laboral:

10.- Del régimen de las invenciones y mejoras realizadas por el trabajador:

Clases: Invenciones, innovaciones o mejoras de servicio: Se considerarán invenciones, innovaciones o mejoras

Libres u ocasionales: Se considerarán invenciones, innovaciones o mejoras libres u ocasionales aquéllas en

11.- Los sujetos en la relación de trabajo:

¿Qué son las profesiones liberales?

Empresa: Es una organización de personas y un conjunto de bienes de distinta naturaleza debidamente

3.- Los beneficios sociales de carácter no remunerativo y supuestos legales.

4.- Principio “A trabajo igual, salario igual”.

5.- Salario aplicable al pago de:

Personas legitimadas para recibir el pago del salario del trabajador.

7.- Fecha y lugar de pago del salario.

TEMA 5- LA PROTECCION DEL SALARIO Y LA PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES.

3.- Inembargabilidad del salario y de las prestaciones sociales del trabajador:

4.- Concepto de participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa.

7.- Patronos excluidos de pagar utilidades.

Tema 6 La Jornada De trabajo

Descanso en la Jornada de Trabajo

Adicionalmente el Ejecutivo Nacional puede decretar la modificación de la cantidad de horas extraordinarias

DIAS HABILES Y DIAS FERIADOS

Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales.

Los que declaren el Ejecutivo Nacional, Estadal o Municipal.

Pago del día de Descanso Semanal

Si se le deben pagar las horas extras de acuerdo al artículo: 118 LOTTT:

Tema 7 EL RÉGIMEN DE DESCANSO

Años de servicio Días de vacaciones

2 años 15 días+1= 16 días

3 años 15 días+2= 17 días

4 años 15 días+3= 18 días

5 años 15 días+4= 19 días

6 años 15 días+5= 20 días

7 años 15 días+6= 21 días

8 años 15 días+7= 22 días

9 años 15 días+8= 23 días

10 años 15 días+9= 24 días

11 años 15 días+10= 25 días

12 años 15 días+11= 26 días

13 años 15 días+12= 27 días

14 años 15 días+13= 28 días

15 años 15 días+14= 29 días

16 años 15 días+15= 30 días

N° de días de Días por años de Total de días de

3 días (03,04 y 24 5 días (lunes y

 Acumulación de las vacaciones

 Adelanto de las vacaciones

 Postergación de las vacaciones

 Interrupción y prolongación de las vacaciones

Remuneración de las vacaciones