[Escriba aquí]

DATOS GENERALES BANCO DE CREDITO DEL PERU

 Razón Social: Banco De Crédito Del Perú

 Nombre Comercial: Banco De Crédito Del Perú
 Ruc: 20100047218
 Tipo De Empresa: Sociedad Anónima
 Vigencia De La Empresa: Activo
 Actividad Económica :OTROS TIPOS INTERMEDIACION MONETARIA
 Ciiu: 65197
 Inicio De Actividades: 09-04-1889
 Marca De Actividad Comercio Exterior: Sin Actividad
 Oficina Primavera : Av. Teodoro Valcárcel 254
 Fax 3490453
 Teléfonos 3490403 3490606 6252000 3132000

Misión

Servir al cliente.

Visión

Ser un Banco simple, transaccional, rentable y con personal altamente capacitado y

motivado

ORGANIGRAMA

pág. 1
 [Escriba aquí]

HISTORIA DEL BANCO DE CREDITO DEL PERU

Fue llamado durante sus primeros 52 años Banco Italiano. Comenzó sus actividades el 9
de abril de 1889, adoptando una política crediticia inspirada en los principios que habrían
de guiar su comportamiento institucional en el futuro. El 01 de febrero de 1942 se acordó
sustituir la antigua denominación social por la de Banco de Crédito del Perú.

En 1993 el BCP adquiere el Banco Popular de Bolivia, actualmente bajo el nombre del
Banco de Crédito de Bolivia.

Un año después el BCP crea Credifondo, una nueva empresa subsidiaria dedicada a la
promoción de los fondos mutuos.

En 1995, el BCP constituye Credileasing, una empresa dedicada a la promoción del

arrendamiento financiero.

PRODUCTOS Y/O SERVICIOS QUE PROPORCIONA BANCO DE CREDITO DEL

PERU

 Cuenta de ahorros y corriente.

 Tarjeta de crédito y débito.
 Seguros.
 Envío y transferencia de dinero.
 Inversiones.
 Créditos personales.
 Créditos hipotecarios.
 Servicios diversos.

LA ORGANIZACION DE BANCO DE CREDITO DEL PERU ESTA COMPUESTA

DE LA SIGUIENTE MANERA Y CON UNA CANTIDAD APROXIMADA DE
EMPLEADOS.

 Dionisio Romero – Presidente

 Luis Nicolini – Vicepresidente
 Jorge Camet - Director
 Benedicto Cigüeñas - Director
 Fernando Fort - Director
 Eduardo Hochschild – Director
 Juan Bautista Isola - Director
 Reynaldo Llosa – Director
 Dionisio Romero Paoletti - Director
 Luis Enrique Yarur - Director
 Juan Carlos Verme – Director
 Germán Suárez - Director
 Felipe Ortiz de Zevallos - Director

pág. 2
 [Escriba aquí]

INFRAESTRUCTURA

Dispone de oficicinas en: Lima, Amazonas, Ancash, Apurimas, Arequipa, Ayacucho,

Cajamarca, Cerro de Pasco, Cusco, Huancavelica, Huanuco, Ica, Junin, La Libertad,
Lambayeque, Loreto, Madre de Dios, Moquegua, Piura, Puno, San Martin, Tacna,
Tumbes, Ucayali.

Objeto Social

El objeto social de la institución es el de favorecer el desarrollo de las actividades

comerciales y productivas del país, con este fin está facultada a captar y colocar recursos
financieros y efectuar todo tipo de servicios bancarios y operaciones que corresponden a
los bancos múltiples de acuerdo con la Ley 26702 – Ley General del Sistema Financiero
y del Sistema de Seguros y Ley Orgánica de 6 la Superintendencia de Banca Y Seguros.

pág. 3
 [Escriba aquí]

DIAGNOSTICO CON EVIDENCIAS

Material de estudios:

a) Población

Agencia Primavera del Banco de Crédito del Perú – Trujillo.

b) Unidad de análisis

10 Representantes de Ventas PYMES de la Agencia del Banco de Crédito

del Perú – Primavera.

c) Herramienta: Encuesta

DEACUERDO EN EL ANALISIS DE ESTUDIO

TABULACION:

De acuerdo a las encuestas realizadas a los ejecutivos de ventas mypes y pymes de la

agencia BCP- PRIMAVERA para analizar el grado de motivación y la cultura
organizacional los resultados nos ha podido demuestran que no existe un alto grado de
motivación y compromiso aparte que no son tomados en cuenta con un total del 52% del
total de vendedores se siente poco comprometido con los objetivos de la empresa.

Aparte que se analizo que se encontró que los vendedores PYMES Y MYPES no
muestran un compromiso para con la empresa, de igual manera por parte de la empresa
hacia ellos

También podemos recalcar que se pudo encontrar que la fijación de objetivos y metas las
establece el directivo y gerente de la agencia BCP- PRIMAVERA, sin tener como medio
de participación con los vendedores.

También podemos contrastar que no se aplica el reconocimiento informal y esto se debe

a que no existe una comunicación directa por parte de sus jefes a sus colaboradores.

Aparte que podemos ver que los trabajadores no están de acuerdo con las normas
aplicadas ya que sus políticas son muy severas por lo tanto si no mantienen una cultura
organizacional estable son llamados la atención cuando cometen algún tipo de mal
entendido entre el supervisor y el ejecutivo de ventas.

También se pudo analizar que algunos no están informados del código de ética ya que sus
labores son más importantes que estar recordando su código ético

pág. 4
 [Escriba aquí]

Algunos mencionaron que no cumplen sus funciones por lo que se sientes que existe una
desigualdad entre áreas por lo que se siente mortificados por que no existe un grado de
igualdad,

DISCUSIÓN DE RESULTADOS

Vemos que al inicio del estudio del caso, del caso el 48% se sienten comprometidos se
sentían comprometidos, mientras que en un 52% no tenia compromiso con las políticas y
las normas impuestas al área de ventas mypes y pymes, con ello podemos hallar que existe
un grado de desmotivación ya que su nivel de satisfacción laboral es bajo creando
malestar y creando una cultura organizacional inestables por la falta de motivación con
ello no se siente que no forman parte de la fijación de metas establecida por los directivos.

Analizando las respuestas pudimos obtener que ellos no están de acuerdo con las normas
aplicadas ya que existe un grado de malestar en la toma de decisiones por lo que cuando
se toma el crédito ellos no pueden dar sugerencias y pueden dar su punto de vista.

La aplicación adecuada se busca plantear un plan de mejora con la que conllevara a

mejorar la motivación de los representantes de ventas pymes y mypes de la agencia BCP-
PRIMAVERA.

pág. 5
 [Escriba aquí]

TABULACION DE ENCUESTAS BCP-PRMAVERA

48%

SI
NO 100%
TOTAL

52%

MODELO DE DATOS DE
CANTDIAD DE
PREGUNTAS DE
ENCUESTAS BCP
SEXO (M) (F)

PREGUNTAS SI NO Nª DE EJECUTIVOS DE VENTAS

1 2 8 10
2 7 3 10
3 10 10
4 3 7 10
5 1 9 10
6 9 1 10
7 2 8 10
8 5 5 10
9 9 1 10
10 10 10
TOTAL 48 52 100

pág. 6
 [Escriba aquí]

1.¿Ud, esta conforme con las normas o reglas internas que se

vienen aplicando en la organizacion?

NO 8

SI 2

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
SI NO
Series1 2 8
Series2 20% 80%

2.Ud. cree que se cumpla eficazmente el horario estableciodo por

la empresa?
NO 3

SI 7

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
SI NO
Series1 7 3
Series2 70% 30%

3.¿ La empresa cuenta con un codigo de etica

NO 0

SI 10

0 2 4 6 8 10 12
SI NO
Series1 10 0
Series2 100% 0%

pág. 7
 [Escriba aquí]

4.¿Conoce usted el codigo de etica?

NO

SI

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
SI NO
Series1 3 7
Series2 30% 70%

5.¿Se siente usted comprometido con las funciones que ejrece en

su area de su trabajo

NO
SI

0 2 4 6 8 10 12
SI NO
Series1 1 9
Series2 10% 90%

6.¿Ud. recibio algun tipo de induccion al momento de ingresar ala

organizacion?

SI
NO

0 2 4 6 8 10 12
NO SI
Series1 1 9
Series2 10% 90%

pág. 8
 [Escriba aquí]

8.¿Ud. siente que tiene la psoibilidad de hacer linea de carrera en la

empresa?

NO

SI

4.7 4.8 4.9 5 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6

SI NO
Series1 5 5
Series2 50% 50%

9.¿Son rigidas las normas y procedimeintos vigentes ?

NO

SI

0 2 4 6 8 10 12

SI NO
Series1 9 1
Series2 90% 10%

10.¿Los trabajadores tienen libertad para opinar y mostrar

su opinion de vista sobre algun tema de la empresa frente a
los jefes?

NO

SI

0 2 4 6 8 10 12
SI NO
Series1 0 10
Series2 100%

pág. 9
 [Escriba aquí]

RESULTADOS Y GRAFICAS

GRAFICAS DE LAS MUESTRAS:

Con el fin de recolectar datos de acuerdo a las encuestas y los gráficos nos enfocamos a
los problemas que aqueja la agencia del banco BCP- Primavera con ello nos ha permitido
saber cuál es el malestar que aqueja el personal del área de ventas mypes y pymes con la
iniciativa de dar consigo hemos encontrado varias variables con las que a raíz de ello
podemos ver varios problemas como:

 Falta de comunicación entre áreas de riesgo y el área de ventas pyme

 Falta de motivación al personal su fijación de meta es muy alta
 Falta de cultura organizacional ya que existe una desigualdad entre áreas
 Falta de un clima organizacional( ambiente conflictivo)

1.¿Ud, esta conforme con las normas o reglas internas que se

vienen aplicando en la organizacion?

NO 8

SI 2

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
SI NO
Series1 2 8
Series2 20% 80%

En el primer grafico encontramos que la mayoría de personal de ventas pymes y mypes

existe un grado de no está de acuerdo con la aplicación de políticas de reglamentos y
normas que vienen aplicando en la agencia BCP-PRIMAVERA ya que por ello tiene un
porcentaje de 80% que no está de acuerdo con dicha política por lo que al personal no se
le respeta su libertad de opinión y por que las políticas aplicadas son muy severas cuando
fijas metas por lo tanto conflictivo a la hora de tomar decisiones. Y en contra parte el 20%
aceptaron la política por lo que si estaban de acuerdo con la política existiendo una falta
de motivación.

pág. 10
 [Escriba aquí]

2.Ud. cree que se cumpla eficazmente el horario estableciodo por la

empresa?
NO 3

SI 7

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
SI NO
Series1 7 3
Series2 70% 30%

El horario de trabajo manifestaron en un 70% que si se cumple ya que su hora de entrada

es a las 7am a 2pm con ello logran sus 8 horas o 48 semanales establecidas de acuerdo a
la ley del trabajador por lo tanto La ley dentro de su legislación laboral tendrá su
ordenamiento jurídico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrán que ser
acatadas tanto por empleadores como empleados dentro de determinada jurisdicción. pero
la contra parte estipula que no está de acuerdo con el horario aplicado en un 30% ya que
manifiestan que tienen consigo un malestar en cuestión de alimentación.

3.¿ La empresa cuenta con un codigo de etica

NO 0

SI 10

0 2 4 6 8 10 12
SI NO
Series1 10 0
Series2 100% 0%

En este caso manifestaron si conocían en un 100% por lo que la agencia BCP-

PRIMAVERA te informa sobre el código de ética ya que ello lo aplica a cada área con
ello el trabajaros tiene que respetar dichas funciones que pacte en su política del personal
el encargado de poner el código de ética es el gerente regional de la agencia.

pág. 11
 [Escriba aquí]

4.¿Conoce usted el codigo de etica?

NO

SI

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
SI NO
Series1 3 7
Series2 30% 70%

La mayoría de ejecutivos de venta manifestaron que no conocen las normas que se le

aplican a los trabajadores en un 70% manifestaron que no se les informaron sobre su
medio de responsabilidad y sus objetivos con las cuales tenía con su área que ocupa.
Mientras que en un 30% si conocen sus normas aplicadas a cada área y sus diferentes
medios con respeto a sus responsabilidad con las que realizaban políticas internas

5.¿Se siente usted comprometido con las funciones que ejrece en

su area de su trabajo

NO

SI

0 2 4 6 8 10 12
SI NO
Series1 1 9
Series2 10% 90%

No se siente comprometido en un 90% por lo que existe una falta de motivación los
trabajadores cundo no logran una meta que estipula la AGENCIA BCP- PRIMAVERA
son pifiados y hablan a sus espaldas por lo que a la hora de cumplir sus funciones de su
área no se sienten familiarizados y se sienten desmotivados el jefe zonal es el que estipula
las metas que se tienen que alcanzar al ver que solo se preocupan en sus metas se
desmotivan sin recibir un medio de motivación. Parte que existía una mala convivencia
con los de área de riesgo quienes se sentían superiores.

pág. 12
 [Escriba aquí]

6.¿Ud. recibio algun tipo de induccion al momento de ingresar ala

organizacion?

SI

NO

0 2 4 6 8 10 12
NO SI
Series1 1 9
Series2 10% 90%

En esta caso los ejecutivos de venta si conocían las normas que aplicaban y de laguna
manera les informaba cuáles eran sus áreas y cuáles eran sus funciones dándoles consigo
una aplicación de nuevas herramientas con lo que tenían que aplicar al otorgar créditos a
las empresas mypes y pymes en un 90% respaldaban que si tenían conocimiento de dichas
funciones y sus aplicaciones de la normas de la agencia BCP-PRIMAVERA.

7.¿Considera que recibe un gusto reconocimiento pòr su labor de parte

del jefe inmediato?

NO

SI

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
SI NO
Series1 2 8
Series2 20% 80%

Se manifestaron en un porcentaje de 80% que solo recibían reconocimiento cuando

llegaban a su meta asignada ya que no están alineados con las expectativas personales ya
que ala vez también les estipulaban otras labores como ala venta de tarjetas de crédito,
afiliación de seguros y ala ventas de créditos pymes y mypes con los cuales el personal

pág. 13
 [Escriba aquí]

se siente desmotivado por lo que sus metas con altas y su reconocimiento solo era cuando
llegaba ala meta después no le aplicaban otro reconocimiento. Y el 20% manifestaron que
si se les reconoce ya que ellos manifiestan que la política del banco es estricta pero que
están conformes que se les reconozca cuando se logra sus objetivos.

8.¿Ud. siente que tiene la psoibilidad de hacer linea de carrera en la

empresa?

NO

SI

4.7 4.8 4.9 5 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6

SI NO
Series1 5 5
Series2 50% 50%

El 50% manifestaron su que si les otorgaba línea de carrera esto era una oportunidad para
que se sigan desarrollando profesionalmente y el otro 50 manifestó que la línea de carrera
les era como una alternativa pero que no tenían mucho interés en ella por lo que mas se
enfocaba en sus metas el bcp busca con ello busca tener un personal mas capacitados a la
vez estén más motivados y con la iniciativa de desarrollar mejores personas con un perfil
mejor calificado con ello se busca integrar a personal calificado.

9.¿Son rigidas las normas y procedimeintos vigentes?

NO

SI

0 2 4 6 8 10 12
SI NO
Series1 9 1
Series2 90% 10%

pág. 14
 [Escriba aquí]

Las normas aplicadas en el BCP – Primavera está de acuerdo a lo estipulado por Agencia
Financiera, ya que con ello se llego analizar que los ejecutivos de ventas en un 90 %
respondieron que si estaban de acuerdo con las normas empresariales. Donde la cultura
organizacional que se aplica se ajusta al ejecutivo de ventas con sus fijaciones de metas.
Y en un 10 % manifestaron que las normas son muy estricta en lo que se refiere a la
aplicación de créditos impuestas por las políticas impuestas por la Agencia BCP –
Primavera al otorgar créditos a empresas MYPES & PYMES.

10.¿Los trabajadores tienen libertad para opinar y mostrar

su opinion de vista sobre algun tema de la empresa frente a
los jefes?

NO

SI

0 2 4 6 8 10 12
SI NO
Series1 0 10
Series2 100%

Encontramos que el 100% de ejecutivos de ventas están mortificados por las políticas
aplicadas y las normas que impone el BCP-PRIMAVERA los ejecutivos de ventas no
pueden dar a conocer sus opiniones ya que su jefe zonal no es empático no los escucha
y existiendo una falta de solidarizarían entre áreas aquí apreciamos que por lo tanto ellos
se sienten que existe una desigualdad y una mala cultura organización inadecuada por lo
que no existe libertad de expresión con ello el ejecutivo de ventas cundo busca
relacionarse no es escuchado existiendo un poder de desigualdad con el área de riesgo ya
que ellos se encargan de emitir los créditos y de ello se crea una junta para analizar sobre
el crédito que se otorgara a dicha empresa se sienten desmotivados por la falta de
comunicación y la falta de ética

pág. 15
 [Escriba aquí]

PROPUESTA DE MEJORA:

TOMAMOS DOS VARIABLES: MOTIVACION Y CULTURA ORGANIZACIONAL

1.1.1. TEORIA DE LA FIJACION DE METAS

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la
intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas son
importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos
impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones
(Locke y Latham, 1985).

- Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.

- Movilizan la energía y el esfuerzo.

- Aumentan la persistencia.

- Ayuda a la elaboración de estrategias.

Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: específicas, difíciles
y desafiantes, pero posibles de lograr. Además existe un elemento importante el
feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros
(Becker, 1978)

Si la persona interviene en la fijación de las metas, es más probable que acepte

incluso una difícil, que si se la hubiera asignado arbitrariamente el jefe.

La razón es que el individuo está más comprometido con las decisiones en las que
participo.

1.1.2. TEORIA DEL REFORZAMIENTO

Es un planteamiento conductual que argumenta que los refuerzos condicionan el

comportamiento.

Como no se interesa en lo que incita el comportamiento, en rigor, no es una teoría

de motivación, pero ofrece un poderoso medio para analizar que controla la
conducta. La conducta es causada por el ambiente.

pág. 16
 [Escriba aquí]

Esta teoría ignora el estado interior del individuo y se concentra únicamente en lo

que le sucede cuando realiza su trabajo.

Un administrador que motiva a sus empleados alentando comportamientos

deseados como productividad, alto desempeño y compromiso, y que desaliente
comportamientos no deseados, como ausentismo, deterioro de desempeño e
ineficiencias.

1.1.3. PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO

Consisten en atención personal, manifestar interés, aprobación y aprecio por un

trabajo bien hecho.

Es una herramienta de gestión, que refuerza la relación de la empresa con los

empleados.

Los programas de reconocimiento cumplen un papel vital en el crecimiento de

una Compañía.

Objetivo Programas de reconocimiento:

 Reconocer el logro, mejor desempeño y contribución del

empleado/equipo en el éxito de la organización

La gente que se siente apreciada posee una actitud positiva, mayor

confianza en sí mismos y habilidad por contribuir y colaborar.

TIPOS DE RECONOCIMIENTO

 Sistema de sugerencias.

 Formal e Informal.

 Individual y grupal.

 Económico y no económico.

SISTEMA DE SUGERENCIAS:

Los empleados ofrecen ideas para mejorar los procesos o recortar lo costos y son
premiados con pequeñas recompensas en efectivo.

pág. 17
 [Escriba aquí]

INFORMAL:

Sistema simple, inmediato y con bajo costo.

Lo puede poner en práctica cualquier directivo, con mínima planificación y

esfuerzo: tarjeta de agradecimiento, correo electrónico, una palmadita en la
espalda o un agradecimiento público inesperado.

FORMAL:

El reconocimiento formal es la base de una estrategia de reconocimiento que

conduce a la retención de nuestros empleados.

Fundamental para construir una cultura de reconocimiento.

INDIVIDUAL:

Aquellos que buscan reconocer un desempeño, una conducta, etc. pero

individualmente, promoviendo la competitividad dentro de la organización:
empleado del mes, elección del mejor compañero, etc.

GRUPAL:

Aquellos que buscan reconocer un desempeño, una conducta, etc. pero

colectivamente.

Por áreas, equipos de trabajo o sucursales.

ECONOMICO Y NO ECONOMICO:

Económico: Bonos, aumento salarial, etc.

No económicos: Buscan generar motivación intrínseca en los colaboradores por

medio de felicitaciones, celebración de cumpleaños, etc.

pág. 18
 [Escriba aquí]

SISTEMAS DE RECONOCIMIENTO

Se debe tener diferentes sistemas de reconocimiento que combinen aspectos

formales e informales.

RECONOCIMIENTOS DIARIOS

• Dar las gracias.

• Decirles que realizaron un buen trabajo.

• Pedir opiniones.

• Mostrar interés en sus aficiones personales

• Ofrecer una sonrisa

RECONOCIMIENTOS INTERMEDIOS

• Escribir notas de recomendación para un trabajo si lo necesitan.

• Facilitarles la asistencia a cursos con gastos pagados por la organización.

• Informar a la gerencia sobre sus progresos

GRANDES RECONOCIMIENTOS

• Animarles a que escriban un artículo sobre su trabajo.

• Otorgarles una placa, certificado, medalla, etc. sistemas de

reconocimiento público.

• Dándoles nuevas responsabilidades y un nuevo cargo.

PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO IDONEO

• Las estadísticas demuestran que la forma más eficaz de reconocimiento

tanto formal como informal para organizaciones de tamaño medio, es la
que proviene del superior directo al empleado.

pág. 19
 [Escriba aquí]

• Tiene sentido desde el punto en que el supervisor es el vínculo tangible

entre el empleado y el nivel superior de la empresa.

CULTURA ORGANIZACIÓN:

Los Talleres de Sensibilización no están rígidamente estructurados. Se enfocan en los

sentimientos, emociones, conductas e interacciones que los individuos experimentan
como grupo en el aquí y el ahora. Básicamente el sujeto del cambio es la persona. El
participante se enfrenta a sí mismo, se confronta con su propia imagen y con la percepción
que los demás miembros del grupo tienen de él/ella, propiciando un cambio de conducta.

Para esto es necesario que el facilitador desarrolle un ambiente socioemocional de

confianza en el que los participantes puedan experimentar nuevas conductas y ensayar
respuestas nuevas a situaciones nuevas mediante juegos y dinámicas de grupo.

Sin embargo, hay que ser cautelosos. No cualquiera puede dirigir un Taller de
Sensibilización. Para esto se requiere que el facilitador posea un profundo conocimiento
de las ciencias aplicadas de la conducta, gran experiencia comprobada en procesos y
habilidades grupales y, preferentemente, que haya participado en algún programa de
psicoterapia individual y grupal; de lo contrario, si no cuenta con las aptitudes requeridas,
puede causar serios daños al equilibrio emocional de los participantes.

Sin embargo, los Talleres de Sensibilización realizados por un profesional experto en

Desarrollo Organizacional pueden ser una experiencia muy positiva y una buena
oportunidad para conocernos más a fondo y para mejorar nuestras habilidades
interpersonales.

Sensibilizar a este factor es aclarar, proponer y participar en la implantación de las

acciones de corto y largo plazo

que aseguran la existencia operativa de los valores sociales; como la honestidad, lealtad,
colaboración mutua y de un clima de confianza para la organización.

¿Para que sensibilizar? Sensibilizar a os miembros de la organización permite que en ellos

exista un estimulo de percepción que comprenda mejor su propio comportamiento y el de

pág. 20
 [Escriba aquí]

otros seres humanos, de esta manera se puede capitalizar el capital humano con que cuenta
la organización, a través del desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes para
gestionar adecuadamente las personas, con liderazgo, con el fin de que puedan dirigir
humana y efectivamente a los colaboradores tanto a nivel individual como grupal.

Objetivos específicos:

1. concientizar e informar a los participantes en los conceptos y técnicas

basadas para lograr el desarrollo del talento humano.

2. analizar el proceso del comportamiento del individuo y sus consecuencias, ante

situaciones gratificantes y no gratificantes en el medio organizacional.

3. promover circunstancias para que cada participante analice su propio proceso de

desarrollo.

4. comprender la importancia de definir que los empleados son primero y que

interesa concentrarnos en nuestro capital humano.

5. marcar el desarrollo de la cultura del “nosotros” y así poder desarrollar espíritu de

equipo dentro de nuestra organización o área de trabajo.

6. hacer conciencia de que el responsable de los resultados de una compañía, no son

solo los gerentes, si no los gerentes en conjunto equilibrado con sus empleados.

Dentro de las prácticas más importantes de la organización se encuentran las

intervenciones enfocadas a mejorar la eficiencia de las personas y las de los grupos con
objeto de armonizar las relaciones ínter departamental, por consiguiente optimizar los
resultados de la organización total.

Una de las técnicas más importantes para reducir los problemas interpersonales, (que
directa o indirectamente afectan a la organización), son los talleres de sensibilización, o

pág. 21
 [Escriba aquí]

bien llamado “grupos T” por lo regular los talleres de sensibilización no están rígidamente
estructurados, se enfocan en los sentimientos, emociones conductas e interacciones de los
individuos, experimentar como grupo el aquí y el ahora.

Básicamente sensibilizar se basa en el sujeto único, para cambiar la personalidad, para

enfrentarse a si mismo, y confrontar su propia imagen con los demás miembros del grupo,
los talleres de sensibilización pueden ser una experiencia muy positiva y una buena
oportunidad para conocernos más a fondo y para mejor nuestras habilidades
interpersonales.

Pasos para la implementación de las mejoras:

pág. 22
 [Escriba aquí]

 Reunir a todos los miembros de la organización de la oficina del sector

Primavera – Trujillo.
 Se les debería informar de todos los cambios que la organización ha pensado
implantar.
 Descongelar, lo cual implica informar al individuo y al grupo de la necesidad
del cambio.
 Crear una mesa de sugerencias y propuestas, por parte de los empleados hacia
los nuevos planes que se desea implantar.
 Se deben analizar las sugerencias y propuestas de los colaboradores, se
separan las propuestas que servirán para el cambio y las que no tienen mucha
implicancia en este.
 Integrar las propuestas establecidas por la organización con las propuestas
sugeridas por el personal.
 Por medio de una nueva reunión, poder dar a conocer los resultados obtenidos
de las diversas propuestas, para la implementación del plan de mejora.
 Realizar encuestas trimestrales para analizar el grado de motivación, y poder
monitorear el cumplimiento de los objetivos del plan motivacional.

II. CONCLUSIONES

pág. 23
 [Escriba aquí]

 Vemos una fuerte desmotivación dentro la agencia y esto genera un

desmedro en la fijación de metas entre los empleados.

 Minúscula motivación de parte de los directivos para el apoyo del

desarrollo de la fijación de metas de los empleados de la agencia.

 Desmedro de mejora entre las áreas de ventas PYMES y el área de

Riesgos, generando mal funcionamiento e inadecuado trato entre los
integrantes de estas áreas.

 No uso de métodos motivacionales como apoyo para que el trabajador

sienta que pueda cumplir sus metas y asuma al BCP como su alma
mater.

 Durante el trabajo realizado se denota la existencia de serias

dificultades que impiden el desarrollo de una cultura organizacional
fuerte.
 Se identifican como valores deteriorados o distanciados, los
siguientes: consagración, compromisos con la calidad del trabajo y
espíritu de equipo triunfador.

III. RECOMENDACIONES

pág. 24
 [Escriba aquí]

 Mejorar el sistema motivacional dentro de la agencia del BCP

Primavera.

 Buscar a los trabajadores integrarse con su plan de vida,

relacionándolos con la línea de carrera que puede ofrecer el BCP.

 Generar mejor comunicación y entendimiento entre el área de PYMES

y área de Riesgos.

 Fomentar el compromiso entre los trabajadores para sentir su

compromiso con el BCP, por las buenas decisiones que adopten.

 Los directivos tienen que asumir más presencia con lo realizado por
las diferentes áreas de la agencia BCP – primavera.

 Mediante el uso de encuestas, saber en que estaba basado su

estimulación de los trabajadores dentro de la agencia del BCP –
primavera.

 En todos los ámbitos de la vida humana interviene la motivación como

mecanismo para lograr objetivos y alcanzar metas

pág. 25
 [Escriba aquí]

IV. BIBLIOGRAFÍA

http://www.eumed.net/libros/2007a/221/2m.htm

http://www.degerencia.com/area.php?areaid=10303

Comportamiento organizacional - Stephen P. Robbins.

www.bcp.com.pe

pág. 26