PLAN DE ACCION- DISTRIBUIDORA LAP

PRESENTADO POR:

Beatriz Ovalles
Diofelina Pérez
Paula Andrea Osses Cano
Román Peraza

TUTOR:

Angela Paola Amaya Moreno

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

ESPECIALIZACION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS METODOLOGICAS

BOGOTA, COLOMBIA NOVIEMBRE DE 2019

 TABLA DE CONTENIDO:

1. ANTECEDENTES

2. OBJETIVO

3. POBLACION (GRUPO OBJETO)

4. ETAPAS DEL PLAN

5. RESPONSABLES

6. RECURSOS

7. CONCLUSIONES
 FORMATO 17- PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO

EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

FASE ACTIVIDAD ESTRATEGIA RESPONSABLE TIEMPO

ESTIMADO

1. PLANEACIÓN formalización del cronograma de equipo de 1 mes

proceso con acta actividades gestión de
de compromiso talento humano
2. GESTIÓN PARA LA identificación de definición de directores de 1 mes
PROVISIÓN DE cargos por escala de áreas de la
CARGOS procesos valoración de organización
acuerdo con
factores de la
organización
 3. GESTIÓN DEL Relación de Identificar Equipo de 1 mes
DESARROLLO competencias u necesidades de gestión del
objetivos a capacitación y talento humano
evaluar entrenamiento de
los colaboradores
teniendo en
cuenta perfil del
cargo,
oportunidades del
mercado, nuevas
tecnologías,
referenciación
competitiva,
evaluación del
desempeño, entre
otros
4. GESTIÓN DE LA Elaboración o Programas de Equipo de 1 mes
COMPENSACIÓN ajuste programas bienestar y gestión de
de bienestar y beneficios talento
beneficios de humano. ü
acuerdo con Directores de
políticas de la áreas de la
organización y organización ü
necesidades de Representante
los colaboradores de los
trabajadores de
la empresa
Medición de Informe de Equipo 1 mes
5. EVALUACIÓN DEL resultados de la análisis de directivo de la
IMPACTO DE LA implementación indicadores organización
GESTIÓN DE de la metodología lista de Equipo de
TALENTO HUMANO de Gestión del verificación gestión de
POR COMPETENCIAS Talento Humano aplicada talento
por humano.
Competencias, Directores de
teniendo en áreas de la
cuenta los organización.
indicadores y Representantes
procedimientos de los
establecidos. trabajadores de
la organización
6. SOSTENIMIENTO ü Elaboración del Informe de Equipo 1 mes
DE LA GESTIÓN DE plan de acción revisión y directivo.
 TALENTO HUMANO para el actualización del Equipo de
POR COMPETENCIAS sostenimiento Manual de perfiles gestión de
de cargo por calidad.
competencias. Equipo de
gestión de
talento
humano.
Directores de
áreas de la
organización
Representante
de los
trabajadores de
la empresa

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: PLANEACIÓN

CUMPLE ACCIÓN DE MEJORA

FECHA
PROPÓSITO DE
EVIDENCIA OBSERVACIONES DESCRIPCIÓ RESPONSA LÍMITE
LA FASE SI NO
N BLE DIA/MES/
AÑO
Preparar la Acta de cuenta con actas
director
implementación compromiso. de compromiso
x talento
de la levantadas y
humano
metodología de firmadas
Gestión de Registro de se
Talento Humano participantes a recomienda
por la Inducción de generar un director
Competencias, la metodología análisis y talento
teniendo en x definición humano 5/12/2019
 cuenta el de
direccionamiento participante
estratégico de la s a la
Organización inducción
Estado actual se ha realizado
de la un diagnostico
Organización detallado de la
situación actual director
de la talento
x organización humano
Plan de trabajo se hace
necesario
rediseñar el
plan de
actualmente no trabajo en
se cuenta con un case a
plan de trabajo tiempos
claramente oportunos director
desarrollado en de talento
x tiempos respuesta humano 5/12/2019
Registro de la organización
Asociación cuenta con un
procesos, registro asociado
funciones y a los procesos,
cargos. funciones del
puesto y cargo de
los cuales se
puede diferenciar
por ares director
específicas de talento
x trabajo. humano
Manual de Se evidencia que
perfiles de el área de talento
cargos por humano cuenta
competencias con un listado
maestro de
perfiles definido
por competencias
para cada uno de
los cargos de la coordinado
organización y r nacional
que se encuentra de
x actualizado. selección
1. ANTECEDENTES

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de

productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto

Preciado, padre del actual Gerente, En los últimos 10 años el crecimiento de la

Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido. Esto les permitió hacer presencia en seis

ciudades intermedias con un Centro de Distribución, pero con el transcurso de los

años la empresa ha venido en declive, ya que no se han esforzado por

modernizarse e innovarse en la estructura comercial y perfiles profesionales, por

esta razón, desde el mes de junio de 2016, contrataron los asesores del SENA

quienes han venido analizando, proponiendo reformas e implementando las

diferentes políticas y procedimientos en el área comercial y de talento humano de

la empresa con el fin de estandarizar, mejorar y poner en marcha los

procedimientos y protocolos para alcanzar la visión de la organización “Ser una

compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia

en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros

clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus

 necesidades como en sus expectativas” así mismo mejorar e incrementar el índice

de ventas.

2. OBJETIVO

Evaluar y realizar seguimiento continuo a las diferentes actividades que se

proponen en este plan de acción

3. POBLACION (GRUPO OBJETO)

Este plan de acción está dirigido a todo el personal que labora en las instalaciones

de la organización Distribuidora Lap SAS.

 4. ETAPAS DEL PLAN

CUÁNDO
CÓMO QUIÉN

AÑO 2020

Mecanismo de Fecha Inicial Fecha fin

Actividades Responsable
seguimiento de actividad actividad
ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGOS SEP OCT NOV DIC
MODIFICAR LOS
SUELDOS OFRECIDOS
A LOS TRABAJADORES DIVULGACION
GERENTE Y
E INCREMENTARLOS INSTITUCIONAL Y
JUNTA feb-1 30-jun
SEGÚN LAS CRONOGRAMA DE
DIRECTIVA
UTILIDADES QUE ACTIVIDADES
HAYA TENIDO LA
EMPRESA
INCLUIR DENTRO DEL
PLAN DE INDUCCION
SE DEBE HACER
MUCHO ENFASIS DIVULGACION
ÁREA DE
SOBRE EL INSTITUCIONAL Y
TALENTO jun-30 31-oct
DIRECCIONAMIENTO CRONOGRAMA DE
HUMANO
ESTRATEGICO DE LA ACTIVIDADES
ORGANIZACIÓN Y
REALIZAR PERIODICOS
SEGUIMIENTOS
5. RESPONSABLES

Los responsables del llevar a cabo el plan de acción y realizar su respectivo

seguimiento para que se cumplan las actividades propuestas estará en cabeza del

área de Talento Humano de la Distribuidora LAP.

6. RECURSOS

Destinar recursos económicos para los próximos meses con el objeto de cumplir

las metas de este plan y así destinar los recursos suficientes para su ejecución, con

ello se requiere analizar el balance general de la organización y de las utilidades de

la organización destinar un rubro para cubrir el plan de acción.

7. CONCLUSIONES:

 En el diagnóstico inicial pudimos conocer los efectos que se generan por la acción

organizacional cómo ve la sociedad a la organización, en qué la beneficia o en caso

contrario en qué la daña y qué sugiere ésta.

 Se evidencia como es la relación entre los diferentes departamentos y/o áreas de

la distribuidora LAP, la convivencia, sus aportaciones al desarrollo de la empresa y

la eficiencia de cada área y de la organización como un conjunto.

 Se miró cual es el grado de motivación de los empleados y como es su desempeño

en la labor que le fue encomendada.

 Es necesario, y se diría que de manera urgente implementar MGTHPC, pues es

evidente que lo más importante de la organización que es su capital humano no
está valorado, así como la falta de procesos que conforman la gestión del talento
humano. La motivación interna es vital para un funcionamiento comercial exitoso y
esto no existe en esta empresa, agregando una comunicación que se ha fracturado
y que sus líderes se han encargado de casi que eliminar por lo que los valores que
instauro su fundador han ido desapareciendo.

 Si la Metodología de Gestión del Talento Humano se aplica en la Distribuidora se

logrará la motivación de los trabajadores con sus roles de trabajo bien definidos.
Los trabajadores podrán contar con entrenamiento y capacitaciones para
desempeñar sus funciones. Todo lo anterior así como la implementación de lo que
no se evidencio y se describió en el punto dos (Resultados), hacen par te de este
programa, por lo que se hace un llamado a la gerencia para que se empiece de
manera inmediata la conformación de esta metodología, tomando las medidas
necesarias y empezando por realizar un plan de mejora sobre sus colaboradores de
nivel directivo ya que sobre ellos recaen la mayoría de los problemas de la
empresa.

 Establecer un plan de mejoramiento que debe aplicarse a la compañía en un lapso

de tiempo que pueda corregir los procesos que ya hay y crear los faltantes. Este
modelo va a permitir que el personal existente y próximo a reclutar, sea escogido
en base a sus competencias, logrando crecimiento personal, laboral y profesional
dentro de la distribuidora, para que lo que hagan lo hagan con amor y no porque
les toca, un modelo basado en la confianza y no en el modelo tradicional de
empresa, modelo en el cual se incluya el dinamismo, aprendizaje permanente, la
responsabilidad de la empresa por proveer oportunidades, dejando como obsoleto
el modelo mando y control que se venía trabajando, lo que permitirá a sus
directivos unir sus esfuerzos con los demás colaboradores para llevar la
distribuidora de nuevo al éxito, dejando una estructura que permita innovar día a
día sin temor a los cambios y la evolución de empresa.