Tema 1: Cultura Organizacional

Según Robbins, el comportamiento organizacional hace referencia a un sistema de significados

compartidos, los cuales incluyen a la historia, patrones, valores, símbolos, rituales, mitos y prácticas
que han evolucionado con el tiempo. Estos están dictados por la filosofía del fundador, y sirven
como guía que dicta qué tipo de comportamiento es aceptado y cuál no.

Existen cuatro manifestaciones de la cultura organizacional, y todas ellas hacen alusión a algo que
es compartido por todos los miembros de la organización. Así, se tiene a los objetos, que son las
cosas compartidas; a las palabras, que son los dichos compartidos; a las conductas, que son los
hechos compartidos; y a las emociones, que son los sentimientos compartidos.

De igual forma, la cultura organizacional tiene diversas funciones: define fronteras en el sentido de
que crea diferencias entre una organización y otra; transmite un sentido de identidad; genera
compromiso con la institución lo que hace que los miembros se mantengan unidos. Así, esto
proporciona pautas para guiar y controlar actitudes y comportamientos.

Asimismo, la cultura organizacional tiene distintos subtipos, y entre ellos los más resaltantes se
encuentran la cultura organizacional burocrática, que se inclina a las reglas y formalidad; la de clan,
que busca compromiso y lealtad a la organización; de mercado, que persigue rentabilidad y
competitividad; y la emprendedora, que asume riesgos para plantear ideas innovadoras.

Cabe resaltar, además, que la cultura organizacional puede instaurarse en los colaboradores de
distintas formas. De manera inconsciente, esta se asimila mediante los sucesos del día a día, por la
manera en que el líder transmite las cosas y por su reacción ante crisis. Sin embargo, la cultura
organizacional también puede ser enseñada mediante programas de inducción a los nuevos
colaboradores. Estos programas inician desde la selección del personal, etapa llamada de prearribo,
ya que antes se debe corroborar que el perfil del nuevo ingresante esté de acuerdo a lo que se
realiza en la organización. Seguido de ello, el nuevo colaborador pasa por la etapa de encuentro, en
la que comienza a conocer a la organización, su historia, sus valores y a sus pares. Después se pasa
por la etapa de metamorfosis, en la que el empleado se adapta a la cultura organizacional, lo que
repercute positivamente con mayor productividad, más compromiso y menos rotación.

Los conflictos y la negociación

De acuerdo a lo expuesto por Werther, los conflictos son opiniones, intereses, actitudes o acciones
contrapuestas sobre un mismo hecho o situación. Estos, además, pueden ser causado por múltiples
causas, entre las que resaltan la diferencia de enfoques, la incompatibilidad de metas, falta de
información, el ruido y las percepciones de cada parte, ya que estas últimas son subjetivas. Cuando
ellos suceden, es necesario saber cómo manejarlos, y para ello se debe detectar las causas que
motivaron su aparición y emprender medidas para corregir la situación.

Existen diversas teorías acerca de los conflictos. Desde el lado tradicional, se les considera como
dañinos. Desde el lado de las relaciones humanas, se postula que son sucesos naturales e
inevitables. Sin embargo, una perspectiva completamente diferente es la postura interaccionista, la
que considera que los conflictos son una fuerza necesaria y que llevan a resultados positivos.
De la misma manera, los conflictos pueden categorizarse de distintas formas. Entre ellas resaltan la
dicotomía entre conflicto funcional y disfuncional, que varían de acuerdo a si esta conlleva a un
resultado positivo o si solo obstaculiza el rendimiento. Otra clasificación de los conflictos indica que
estos pueden ser de tarea, que se relaciona a las metas establecidas; o pueden ser de relaciones,
orientado a las relaciones interpersonales; mientras que otra opción es que sea de procesos, que
está relacionado a la manera en que se realizan las actividades.

El conflicto, como tal es un proceso que se desarrolla en fases. Inicialmente se tiene la etapa de
oposición potencial o incompatibilidad, en la que hay diferencias de opiniones y la comunicación no
es clara, lo que brinda un espacio de ambigüedad. Luego se pasa a la etapa de la cognición y
personalización, en ella se cobra conciencia de que existe un conflicto y las personas se vinculan al
mismo de manera emocional. Después, sigue la etapa en la que existen intenciones de manejar el
conflicto, en la que las personas compiten, colaboran, se evitan, se acomodan o se comprometen
para solucionar la situación. Tras ello, sigue la etapa de comportamiento en la cual se observan las
reacciones de los involucrados. Todo ello para que finalmente se llegue a la etapa de los resultados,
que pueden variar en la solución o no que desemboca en una mejora o detrimento del desempeño.

Sin embargo, para que este resultado sea positivo, se puede utilizar la comunicación como solución.
Ambas partes deben escucharse, analizar la situación de manera objetiva, determinar puntos de
concordancia en los que se pueda trabajar y discordancia en las que se puedan ceder. Así se puede
llegar a un consenso con el que ambas partes estén satisfechas. En ese sentido, se puede apelar a la
negociación, que según Robbins es un proceso en el que las partes intercambian algo, pero deciden
en el trayecto el porcentaje de intercambio que recibirá cada uno. Con esta herramienta se puede
buscar que ambas partes ganen, o que haya un ganador y un perdedor. Sin importar ello, debe
tomarse en cuenta que en contextos de negociación debe buscar más de lo que planea recibir y
debe ceder menos de lo que está preparado; mientras que también se debe tomar en cuenta que
se este tipo de actividades debe realizarse en privado y tomando en consideración aspectos como
la hora, la ubicación, quién inicia y los márgenes máximos en los que está preparado para participar.