La OIT (2015) estableció que:

La inclusión de la discapacidad significa promover y garantizar la participación de las personas

con discapacidad en la educación, la formación y el empleo y en todos los aspectos de la
sociedad, así como brindar los apoyos necesarios y ajustes razonables a dichas personas para
permitir su plena participación. (p.1)

Así mismo, se conoce la existencia de la ley 1618 del 2013, en la que se enfatiza que:
La inclusión es un proceso que asegura que todas las personas tengan las mismas
oportunidades y la posibilidad real y efectiva de acceder, participar, relacionarse y
disfrutar de un bien, servicio o ambiente, junto con los demás ciudadanos, sin ninguna
limitación o restricción por motivo de discapacidad, mediante acciones concretas que
ayuden a mejorar la calidad de vida de las personas con discapacidad (PcD). (Ministerio del
trabajo, BEST BUDDIES COLOMBIA y oportunidades incluyentes, S.F, P.10).

Según Bowen (1953) expresa que la inclusión laboral se relaciona con la responsabilidad social
empresarial (RSE), esta hace referencia a la velocidad de respuesta de la empresa ante situaciones
que se presenten con los diferentes grupos sociales con los que trabaja. Lo que se busca con la RSE
es que las empresas se unan al llamado de atención, para que más personas con discapacidad
inicien su vida laboral, para que así se planee y construya una sociedad incluyente, donde todas las
personas tengan igualdad en los beneficios y oportunidades laborales para mejorar así su calidad
de vida; de igual forma, se busca que la percepción de la discapacidad como como una
enfermedad que impide el aporte y desarrollo de habilidades y capacidades de este grupo de
personas desaparezca.

El Ministerio del trabajo, BEST BUDDIES COLOMBIA y oportunidades incluyentes, (S.F), Para que
exista inclusión, primero se debe tomar la decisión de manera general, para esto se deben
identificar los beneficios para organización, así mismo se debe reorganizar la empresa en todos los
aspectos, para que las PcD que ingresen se adapten de manera adecuada a esta; segundo paso
proceso de selección y contratación, en este apartado, el perfil de cargo debe ser claro y se debe
exponer en la vacante que el cargo está disponible de igual forma para PcD, el tema central de la
entrevista no debe ser la discapacidad, sino las habilidades y fortalezas que la PcD puede aportar a
la organización; en tercer lugar, se debe realizar con todos los trabajadores sensibilización sobre la
discapacidad y exponer que la PcD posee una serie de habilidades y por tanto debe existir igualdad
y respeto en la organización; en cuarta instancia se encuentra el acompañamiento de la empresa a
la adaptación laboral para la PcD, que se relaciona con el programa de inducción a la organización
y al cargo que va a desempeñar, asi mismo, la PcD puede recomendar cambios para que su
trabajo en la organización sea mas eficaz; el quinto paso es la evaluación de desempeño, se debe
realizar con un enfoque hacia el puesto de trabajo y no hacia sus habilidades, en esta se vera
reflejado si hace acompañamiento por parte de la organización y de no ser asi se debe capacitar a
todo el personal, para que la PcD pueda desempeñar sus funciones de manera correcta;
finalmente se encuentra la evaluación del programa de inclusión laboral de PcD en la empresa, en
este se encuentran los cambios de clima organizacional, cambios en la percepci1ercepciónclientes,
calificación del desempeño, numero de empleados con discapacidad y numero total de empleados
de la organización y por ultimo el numero de retiros de empleados. Lo anterior con el fin de que la
PcD tenga una buena practica laboral. (P. 24-47)

Respecto a las leyes esto si esta tal cual

 Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de Naciones

Unidas. Colombia adopta mediante Ley 1346 de 2009 la Convención de Naciones
Unidas promulgada por la Asamblea de Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006, la
cual reafirma la responsabilidad del Estado de establecer mecanismos y sistemas de
garantía del ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, sin
discriminación por motivo de su condición. El artículo 27º establece que los Estados
Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad las personas con
discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con los demás.

 Ley No. 361 de 1997. Por la cual se establecen mecanismos de integración social de
las personas con Discapacidad, y de manera especial el Capítulo IV del Título Segundo
sobre la integración laboral de las personas con discapacidad.

 Decreto 2011 del 30 de noviembre de 2017. El cual establece el porcentaje de

vinculación laboral de personas con discapacidad en las entidades del sector público, y
se aplica a los órganos, organismos y entidades del Estado en sus tres ramas del poder
público, a nivel nacional, departamental, distrital y municipal, en los sectores central y
descentralizado y a los órganos autónomos e independientes.

 Decreto 2177 del 22 de diciembre de 2017. Por el cual se crea el Consejo para la
Inclusión de la Discapacidad y se dictan disposiciones relacionadas con su
funcionamiento” y cuyo objeto es coordinar las acciones que el sector privado adelante
para coadyuvar al ejercicio de los derechos y la inclusión social, laboral y productiva de
las personas con discapacidad, orientadas al desarrollo de las capacidades a través de
la formación para el trabajo, la producción y el empleo de las personas con
discapacidad, sus familias y cuidadores.

 Decreto 392 del 26 de febrero de 2018. Por el cual se establecen incentivos en los
procesos de contratación a las empresas que tengan vinculadas personas con
discapacidad. En los procesos de licitación pública y concurso de méritos, para
incentivar el sistema de preferencias a favor de las personas con discapacidad, las
entidades estatales deberán otorgar el (1 %) del total de los puntos establecidos en el
pliego de condiciones, a los proponentes que acrediten la vinculación de trabajadores
con discapacidad en su planta de personal.