¿Cómo se desarrollan las personas y las organizaciones a
través del aprendizaje continuo y el cambio de
comportamiento?
Para eso debemos tener muy en cuenta que las personas son
el principal patrimonio de las organizaciones recordemos en un
mundo en donde todo está intercomunicado se dice que la
mejor ventaja que pueden tener las empresas es que la
diferencia la hacen las personas dentro de la organización por
eso es muy importante tener en cuenta que las personas sobre
el principal patrimonio de las organizaciones y se dice que para
tener éxito en las organizaciones deben contar con personas
expertas ágiles y emprendedoras y dispuestas a correr riesgos
tal como planteamos en las características que debemos tener
en cuenta al momento de diseñar los perfiles de los cargos
porque las personas son quienes hacen que las cosas sucedan
las que dirigen los negocios elaboran los productos y prestan
los servicios de forma excepcional son las personas las que
sacan adelante el desarrollo del cargo tal como nos lo planteo
cuando hablamos en uno de los vídeos anteriores el señor
Álvaro Sanz sobre
para que las personas tengan éxito se dice que la capacitación
y el desarrollo son imprescindibles para conseguir lo
fundamental
Capacitación
 la capacitación tiene que ver mucho con el conocimiento
es decir con los saberes
 en la actual era del conocimiento este es el recurso más
importante el conocimiento ese que usted tiene aquí en
este disco duro que ha asimilado con base en la formación
que usted ha venido desarrollando y su disciplina en el
estudio los saberes
 cabe decir que el conocimiento es fundamental entonces
la productividad del conocimiento es la llave recuerden
estamos en la era del conocimiento
Definiciones de capacitación
Proceso educativo de corto plazo que se aplica de manera
sistémica y organizada que permite a las personas adquirir
conocimientos actitudes y competencias en función de los
objetivos definidos previamente. es decir, lo que está
establecido en la misión en la visión en las estrategias, definidas
por la organización y que vamos a tener nosotros identificadas
en nuestros perfiles de los cargos.
La capacitación es el proceso de enseñar a los nuevos
empleados las habilidades básicas que necesitan para su
trabajo de manera correcta un trabajador nuevo llega y nosotros
lo debemos primero capacitar de manera tal que no pensemos
al estilo del enfoque mecanicista usted ya llegó ponga haga lo
que sabe.
Es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos
humanos preparándolo para que sean más productivos y
contribuyan mejor al logro de los objetivos de la organización
desarrollar cualidades para que a futuro este funcionario pueda
ser cada vez mejor más competente más capacitado se puede
desempeñar mejor el trabajo iba a reflejar mejores condiciones
para la organización.
Sin embargo, debemos tener en cuenta que una cosa es
capacitación y entre cosas desarrollo y personal son dos
ING INDUSTRIAL. RRHH.
cosas diferentes porque son diferentes porque existe una
diferencia entre la capacitación y el desarrollo de las personas
la capacitación se enfoca en el presente se enfoca en el
proceso actual y
pretende mejorar las habilidades saberes y competencias
relacionadas con el desempeño inmediato del trabajo pero la
capacitación se le brinda a la persona para que se desarrolle
futuro por tanto el desarrollo de las personas en general se
pongan en los puestos que ocuparán en el futuro en la
organización y en las nuevas y competencias que se requieren
ahí a la persona en su puesto de trabajo lo vamos a hacer
cada día más competente con el propósito de que sea más
productivo en su puesto de trabajo y a futuro tenga un
crecimiento dentro de la organización
Tipos de capacitación, en los tipos de capacitación nosotros
podemos encontrar que tenemos varios, pero algunos son más
utilizados que por ejemplo uno que se utiliza mucho en la
 capacitación en el puesto en el puesto de trabajo es una
técnica que proporciona información conocimiento y
experiencia en cuanto al puesto que desarrolla la persona.
 las técnicas de clases es decir que utiliza un aula y un
instructor para desarrollar habilidades conocimientos y
experiencias relacionadas con el puesto esas técnicas de
clases pueden ser en un aula dentro de la empresa o fuera
de la empresa
 lecturas el escritor expone a las personas en capacitación
una cantidad máxima de información dentro de un período
determinado.
 instrucción programada: está se aplica sin presencia de un
instructor humano se le presenta al individuo la información
pertinente a su trabajo y él la va desarrollando poco a poco
dentro de su puesto de trabajo.
Etapas de la capacitación
 diagnóstico: consiste en realizar un inventario de las
necesidades o las carencias de capacitación que deben
ser atendidas o satisfechas es decir nosotros vamos a
tomar el perfil del caldo vamos a comparar con la hoja de
vida de la persona y en esa comparación identificamos en
donde se identifica más las personas de acuerdo con lo
que el hombre ofrece versus lo que la empresa desea,
esa comparación nos permite identificar entre comillas
diríamos unas debilidades es decir unos elementos en
donde nosotros necesitamos fortalecer los saberes para
que la persona pueda desempeñarse mejor en su puesto
de trabajo.
 el diseño: el cual consiste en preparar el proyecto o
programa de capacitación para atender las necesidades
diagnósticas no quiere decir que todo sea igual para todas
las personas debemos procurar identificarlo 1 para cada
persona dentro de la empresa según el cargo que
desempeña.
 la implementación: es ejecutar, desarrollar y dirigir el
programa de capacitación de manera tal que la persona a
la cual le vamos a hacer la capacitación la pueda asimilar.
Una vez cumplida esas tres fases entra la evaluación la cual
consiste en recibir los resultados obtenidos en la capacitación.
Desarrollo de las personas
el desarrollo organizacional es el conjunto organizado de
acciones enfocadas al aprendizaje en función de las
experiencias pasadas y actuales que proporciona la
organización dentro de un período específico para ofrecer la
oportunidad de mejorar el desempeño y el conocimiento
humano.
el desarrollo gerencial es el conjunto organizado de acciones
educacionales que tienen por objeto desarrollar las habilidades
y competencias administrativas tales como liderazgo
motivación y conducción de equipos con el fin de administrar
procesos y personas.
¿Dónde radica su importancia?
todas las personas sin importar sus diferencias individuales, se
pueden y se deben desarrollar todas las personas son
diferentes y las podemos desarrollar y las podemos hacer que
cada día son mejores y mejores en nuestra organización en el
enfoque tradicional el desarrollo administrativo se reserva para
una pequeña fracción de personal con los niveles más
elevados sin embargo hoy la organización exigen que todas
las personas cuenten con nuevas habilidades conocimientos y
competencias .
Educar, significa extraer llevar o arrancar. en otros términos,
representan la necesidad que tiene el ser humano de llevar de
adentro hacia afuera sus potenciales internos, significa
exteriorizar ese estado latente y el talento de las personas en
otras palabras busca incrementar saberes, eso que la persona
sabe hacer y lo hacemos, que lo explote, que lo saque adelante,
que lo aplique en su trabajo.
Entrenamiento, es una manera eficaz de agregar valor a las
personas a la organización a los clientes.
el entrenamiento enriquece el patrimonio humano de las
organizaciones y el responsable del capital intelectual de éstas.
el capital intelectual son las personas de la organización y con
el entrenamiento vamos a enriquecer esas capacidades y que
se buscan ante todo incrementar habilidades y destrezas en la
educación ejecución de actividades en los puestos de trabajo
mientras que la educación busca incrementar saber el
entrenamiento busca incrementar habilidades destrezas para
que esos saberes sean alineados con las necesidades las
responsabilidades establecidas en los puestos de la
organización.
Proceso de entrenamiento
 diagnóstico de la necesidad del entrenamiento
 diseño del programa de entrenamiento
 conducción del programa de entrenamiento
 evaluación del programa de entrenamiento
que nos permite a nosotros lograr todo el proceso que permite
que las personas se desarrollen en la empresa
Diagnóstico de la necesidad de entrenamiento, las
necesidades de entrenamiento son las carencias de
preocupación profesional de las personas es decir la diferencia
entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello que
realmente sabe y hace.
ING INDUSTRIAL. RRHH.
Diseño del programa de entrenamiento
contempla programar el entrenamiento significa a definirse bien
fundamentalmente es el componente básico
 a quien debe entrenarse
 cómo debe entrenarse
 en que, debe entrenarse
 quien debe entrenarlos
 donde entrenarse
 cuando entrenarlo
con el fin de alcanzar los objetivos del entrenamiento
Conducción del programa de entrenamiento
se dice que existen varias técnicas para permitir la información
necesaria y desarrollar las habilidades requeridas en el
programa de entrenamiento.
las dos principales técnicas transmitir y divulgar el programa
son a través de conferencias o a través de una instrucción
programada.
Evaluación del programa de entrenamiento
como los programas de entrenamiento representan una
inversión es decir nosotros no estamos haciendo un gasto
estamos haciendo una inversión para la persona sea cada vez
más productiva por tanto se requiere que produzca un retorno
caso razonable normalmente se debe evaluar si el programa
de entrenamiento satisface las necesidades para la cual fue
diseñado esto se va a reflejar es cuando usted revisa la
productividad de la persona en su trabajo evita el estrés
muestra mejores resultados las relaciones con sus
compañeros con su jefe en términos generales con la atención
al cliente.
¿Por qué es importante el entrenamiento?
INTERNAMENTE
 mejora la eficacia de los servicios
 aumenta la eficacia en los resultados, es decir se logran
los propósitos que se han perseguido.
 permite creatividad e innovación en los productos y
servicios ofrecidos al mercado porque
 mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo.
 mejoramiento de la atención al cliente
EXTERNAMENTE que le permite a la empresa
 mayor competitividad organizacional sus productos van a
ser mejores atendidos porque hemos mejorado la calidad.
 Asedido de otras organizaciones a los que los empleados
de la empresa
 mejoramiento de la imagen de la organización.
Creatividad: significa aplicación de ingenio y la imaginación
para proporcionar una nueva idea un enfoque diferente o una
nueva solución a un problema. la creatividad es la base del
cambio constructivo y su aspecto más importante se denomina
innovación.
Innovación: se dice que es el proceso de crear nuevas ideas y
ponerlas en práctica.es el acto de encaminar nuevas ideas para
aplicarlas en situaciones concretas ya sea en su trabajo en las
actividades que desarrolla. en las organizaciones estas
aplicaciones se pueden presentar en innovación de procesos e
innovación de productos y se refleja en la rentabilidad del
negocio.
La imaginación: la imaginación es hacer cosas que no existen
a ello la aplicamos la creatividad que es la aplicación de la
imaginación para hacer frente a un desafío y la innovación en
la aplicación de la creatividad para generar únicas en conjunto
el emprendimiento en la aplicación de la innovación para
atraer ideas únicas y exitosas.
Métodos para a cabo el desarrollo de las personas
existen muchos métodos para el desarrollo de las personas, así
como técnicas para desenvolver las habilidades personales
dentro y fuera del trabajo sin embargo se dice que los
principales métodos son:
 la rotación de puestos significa acciones que las
personas pases por varios puestos de la organización con
la intención de expandir sus habilidades conocimientos y
capacidades la rotación de puestos puede ser vertical u
horizontal y la vertical significa que la persona es
ascendida provisionalmente a un puesto más complejo la
horizontal funciona como transferencia lateral de corto
plazo y tiene por objeto de las personas que la persona
absorba conocimiento y experiencia de igual complejidad.
 puestos de asesoría que significa brindar a la persona
que tiene gran potencial la oportunidad de trabajar
profesionalmente en diferentes áreas de la organización
 participación en cursos y seminarios externos es decir
cuando tenemos una forma tradicional de desarrollo con
cursos formales de clases, pero fuera de la empresa
generalmente actualmente las organizaciones utilizan
tecnologías de la información para ofrecer enseñanza a
distancia con un facilitador que está en otros lugares.
 ejercicios de simulación la simulación ha extrapolado la
selección de personal y también se ha convertido en una
técnica de capacitación y desarrollo. los ejercicios de
simulación incluyen estudios de caso juegos de empresa
simulación de funciones. tienen una ventaja y es que
permiten crear un ambiente similar de las situaciones
reales en las que trabajan las personas.
 programas de trajine por lo general los programa de
trajine, se dirigen a universitarios recién graduados o en el
último o penúltimo año de su formación escolar algunas
empresas tienen convenios con una escuela de alto nivel
para dar seguimiento a los mejores alumnos para después
integrarse a la plantilla de colaboradores.
Cambio organizacional
el cambio organizacional se dice que cambia un aspecto
esencial de la creatividad y la innovación en las organizaciones
actuales.
el cambio está dado en todas partes en las organizaciones en
las personas en los clientes en los productos y servicios en la
tecnología en el tiempo y en el clima el cambio la principal
característica de los tiempos modernos.
ING INDUSTRIAL. RRHH.
Proceso del desarrollo organizacional
 diagnóstico obtener y analizar datos sobre la situación y
definir objetivos de cambio.
 intervención buscar colaboración para implementar el
cambio deseado.
 refuerzo apoyar el refuerzo y valorar el cambio.
Principales características del desarrollo organizacional
 focalizar la organización como un
 utiliza procesos grupales
 orientación sistémica y amplia
 Orientación situacional.
 utilizan agentes de cambio de la organización
 proporciona realimentación inmediata de los datos
 hace énfasis en la solución de problemas
 acelere el desarrollo de los equipos de trabajo
 focaliza las relaciones interactivas y sociales.
Evaluación del desempeño humano
Aquella evaluación que se debe hacer del desempeño en las
personas en su trabajo de acuerdo con las responsabilidades
que les han sido asignadas para lograr los objetivos de la
empresa.
Definición de evaluación del desempeño humano.
Proceso que mide el desempeño del empleado, es decir, el
grado que cumple con los requisitos de su trabajo. También
decimos que es la identificación medición y la administración de
desempeño humano de las organizaciones, que son las que
buscan mirar cuál es el aporte que los trabajadores dan para el
logro los objetivos porque la empresa necesita personas que
agreguen valor a sus productos.
¿Cuáles son los factores que afectan el desempeño de un
cargo?
Esfuerzo individual (que cada uno aporta)
Valores la recompensa (cuáles son los incentivos económicos
que la organización tiene además del salario que paga)
Percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo (de
acuerdo con el esfuerzo pues las personas esperan que le
hagan una compensación de acuerdo con lo que realizan)
Habilidades de las personas (destrezas que tiene la persona
para lograr los objetivos de las organizaciones además de las
competencias individuales que cada cual debe aportar para el
logro de los objetivos)
Percepción del papel (cuál es el papel que desempeña la
persona dentro del eje de la organización la cual nos permite a
nosotros con ese esfuerzo individual evaluar el desempeño del
individuo en la organización)
¿Por qué se debe evaluar el desempeño?
Por diferentes razones:
 Permite comunicar a los empleados como marchan en el
trabajo, es decir, cómo están desarrollando ellos la
responsabilidad asignada para lograr los objetivos del
cargo.
 Permite que los subordinados conozcan lo que el jefe
piensa de ellos, porque una cosa es la relación que se lleva
el ‘tú a tú' dentro de las actividades propias la organización
y otra es lo que el jefe mantiene en la memoria, en sus
documentos, en las relaciones que marca dentro de la
organización respecto a sus trabajadores, es bueno que el
trabajador conozca que piensa a su jefe.
 Proporciona las razones para fundamentar el aumento de
salario, transferencias o traslados, ascensos, promociones
 y despidos. Hay momentos en que la empresa se ve en la
necesidad de prescindir servicios de los trabajadores,
bueno la evaluación del desempeño es un elemento
fundamental que permite un momento dado tomar esas
decisiones, también se tienen en cuenta para los aumentos
cuando no existe una escala salarial de la empresa.
Serie de elementos para que la evaluación de desempeño
pueda generar beneficios a la organización.
 Debe abarcar no solo el desempeño en el cargo, sino
también el alcance de metas y objetivos.
(Cómo se desarrolla, cuáles son sus aportes individuales y
cuáles son sus aportes técnicos para lograr los objetivos)
 Debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo y no
en la apreciación subjetiva de los hábitos personales
observados en el trabajo.
(Tenemos que mirar al individuo como trabajador, no como
persona amiga o que tenga buenas condiciones, buenas
relaciones con los demás, sino que además de esto se
necesita cómo es su trabajo)
 Debe ser aceptada como beneficio para la organización
con ambas partes.
(Por la parte del trabajador, como por parte del patrono, a
través del jefe que lo evalúa o de los elementos que tienen
que ver dentro de la organización)
 Se debe utilizar para mejorar la productividad del
trabajador.
(No es para dar castigos, no es para sancionar, no es para
castigar, es para mejorar la productividad del trabajador,
es decir, que el trabajador cada día sea más efectivo, más
eficiente y eficaz en su trabajo)
La calidad de los servicios, el éxito de las organizaciones
depende del buen desempeño de sus empleados. Recordemos
hoy en un mundo en donde toda la información está disponible
y podemos entrar a ella rápidamente, y se comparte
rápidamente entre todo el mundo, en todas las organizaciones,
se dice que la diferencia la hacen las personas, por tanto, la
calidad del servicio del éxito de las organizaciones depende del
buen desempeño de sus empleados.
Como concepto estratégico, porque cuyo principal objetivo
son los clientes para satisfacer sus necesidades con el fin de
conquistar su lealtad, que el cliente nos prefiera nosotros por
encima de cualquier otro de la competencia.
Alta gerencia comprometida, no sólo se tienen en cuenta el
desempeño financiero sino también el desempeño de sus
servicios, es decir, la imagen que la organización se da porque
eso se va a reflejar después en elementos financieros.
Establecimiento de estándares elevados, las mejores
empresas prestadoras de servicios establecen elevados
estándares de calidad, con respecto a la atención óptima del
usuario.
Sistema para monitorear el desempeño de los servicios,
práctica empleada por las empresas de alta categoría por
medio de la cual inspeccionan con regularidad el desempeño
de sus servicios y de sus competidores. Un caso con particular
son los ‘compradores fantasmas’ o ’cliente oculto’.
Sistemas para tener quejas de los consumidores, mediante
el cual las empresas de servicios ágiles atienden las quejas de
sus consumidores con rapidez y generosidad, y proporcionan
otros servicios gratuitos cuando su desempeño es deficiente y
el cliente espera mucho.
Satisfacción de los empleados y de los clientes, las
empresas de excelente servicio crean un ambiente de apoyo a
los empleados y los recompensan por su buen desempeño, es
decir, no necesariamente la evaluación del desempeño se debe
reflejar en compensaciones económicas, pero sin embargo se
tienen en cuenta porque el trabajador mira muchos elementos.
ING INDUSTRIAL. RRHH.
¿Quién debe evaluar del desempeño?
Las organizaciones utilizan diversos mecanismos para evaluar
el desempeño del empleado; teniendo en cuenta desde las
formas de autoevaluación más democráticas y participativas, o
las evaluaciones encargadas a gerentes, u otras que permitan
la integración del gerente con el subordinado, o las asignadas
a equipos especiales u otras que adoptan un proceso circular.
Comité o Comisión de evaluación del desempeño
Evaluación colectiva realizada por un grupo de personas directa
o indirectamente interesadas en el desempeño de los
empleados, la coordina generalmente el área de talento
humano.
Es una evaluación de afectos centralistas, por lo que es difícil
que la comisión logre enfocarse en la orientación y el
mejoramiento continuo el desempeño.
¿Cuál es el papel que juega el área del talento humano?
Alternativa de carácter centralizador extremo, monopolizadora
y burocrático.
El área de talento humano asume la responsabilidad de la
evolución del desempeño de todas las personas la
organización.
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño.
Lista de verificación.
La investigación de campo.
La selección forzada.
Las escalas gráficas.
Son las tradicionales, pero sin embargo hoy en nuestro medio
se ha regado la evaluación de 360 grados, es la que más se
utiliza hoy día en las organizaciones.
Elaboración de 360 grados
Evaluación circular de desempeño en la cual participan todas
las personas que mantienen alguna interacción con el
evaluado. Este permite recordar la información de varias
fuentes permitiendo la adaptabilidad y ajustes del empleado a
las diversas exigencias del ambiente de trabajo y de sus
compañeros.
Elementos de la elaboración de 360 grados.
Autoevaluación: Consiste en que cada persona evalúa su
propio desempeño con el fin de evitar la subjetividad implícita
en el proceso común, es característico de las organizaciones
abiertas y democráticas.
Jefe inmediato: En la mayoría de las organizaciones
corresponde al jefe inmediato del personal, con la asesoría del
área del talento humano que establece los medios y criterios
para realizar la evaluación.
El empleado y el jefe inmediato: Es una alternativa donde el
jefe inmediato sirve de guía y orientación, y el empleado evalúa
su desempeño en función de la realimentación suministrada
para el jefe inmediato. Es un intercambio en el que cada uno
contribuye para obtener resultados.
Equipo de trabajo: El equipo de trabajo evalúa el desempeño
de los miembros y programas para cada uno de ellos las
medidas necesarias para mejorar.
La evaluación siempre conduce hacia arriba
Porque permite que el equipo evalúe de qué manera los jefes
proporcionan los recursos para que éstos alcancen sus
objetivos.
Que el grupo promueva negociaciones e intercambios con los
jefes.
Nuevos enfoques en la evaluación del desempeño humano
A través de indicadores
1. Los indicadores deben ser sistémicos.
2. Los indicadores se deben escoger en conjunto.
- Indicadores financieros (Flujos de caja, rentabilidad)
- Indicadores ligados al cliente (Se mide la satisfacción del
cliente)
- Indicadores internos (Tiempos de proceso)
- Indicadores de innovación (Mejoramiento continuo)
3. La evaluación de desempeño se debe basar en índices
objetivos de referencia.
4. La evaluación de desempeño debe tener en cuenta el
contexto general: índices económicos y aspectos
importantes de la empresa.
5. La evaluación del desempeño como elemento integrador
de las prácticas de recursos humanos.
6. La evaluación de desempeño se basa en procesos no
estructurados.
7. La evaluación del desempeño como forma de
realimentación a las personas, evaluando las
competencias: personal, tecnológicas, metodológicas,
social.
8. La evaluación del desempeño se hace cada vez con más
énfasis en los resultados.
9. La evaluación del desempeño se está relacionado con la
notación de expectación.

Eso conlleva que entre los sistemas moderno de desempeño,

se dice que el gerente y los subordinados se reúnen, formulan
conjuntamente los objetivos que se quieren analizar, evaluar de
acuerdo con los objetivos de la empresa, se toman las acciones
individuales del gerente, las acciones individuales de los
subordinados y se hace una evaluación conjunta que permita
medir el alcance de los objetivos y que se inicie el proceso de
evaluación por objetivos, y eso lleva siempre una
realimentación conjunta del sistema para que estemos
mejorando constantemente.

Aplicaciones de la evaluación de desempeño.

Vamos a tener como un elemento integrador de las prácticas de
talento humano.
Admisión de personas.
Aplicación en las personas.
Compensación de personas.
Desarrollo de personas.
Mantenimiento de las personas.
Monitorear de las personas.

ING INDUSTRIAL. RRHH.