Resumen Certamen 2 Gestión de Personas

Unidad 5 
Mantenimiento
Factores que determinan los rangos salariales:
Pagos monetarios Directos: Sueldos, Salarios, Comisiones, Bonos.

Pagos monetarios Indirectos (prestaciones)

Prestaciones legalmente obligatorias, Seguridad social, Seguro de desempleo, Indemnización o compensación de
los trabajadores, Licencias por razones médicas y familiares

Prestaciones voluntarias: Licencias por razones especiales, Cuidados de la salud, Seguros de vida, Planes de retiro
etc.

No Financieras:

El puesto de trabajo: Variedad de habilidades, Identificación de las tareas, Significado de las tareas, Autonomía,
Retroalimentación.

Ambiente laboral: Políticas sólidas, Gerentes capaces, Empleados competentes, Compañeros de trabajo
agradables, Condiciones de trabajo.

Flexibilidad en el trabajo: Horario flexible, Semanas laborales comprimidas, Posibilidad de compartir el trabajo,
Trabajos a distancia, Trabajos de tiempo parcial.

Composición de los Salarios:

- Factores Internos (organizacionales): Política salarial y de recursos humanos, desempeño y capacidad

financiera, competitividad de la organización y tipología de cargos.

- Factores Externos (ambientales): situación del mercado laboral, coyuntura económica, sindicatos y
negociaciones colectivas, legislación laboral, situación del mercado de los clientes y competencias del
mercado.

Estrategias de compensación Ajustada:

- Las compensaciones o retribuciones tienen que motivar al empleado.
- El gerente de recursos humanos, o el responsable de los salarios, en conjunto con la administración, crean
políticas de pago congruentes con las metas de la empresa.

Es un gasto: Enfoque a corto plazo, enfatiza en el control del costo y aumento de ganancias.
Es una inversión: Enfoque a largo plazo, centrado en el retorno de la inversión, productividad y calidad.
Es un proceso inevitable para mantener al personal: Enfoque práctico, centrado en la atracción y
mantención de los recursos humanos.
Es un proceso estratégico: Se centra en alineamiento de la gestión empresarial, individual y grupal con la
misión, los valores y las metas concretas de la empresa.
Aspectos de la Policía de Remuneración:
- Pagar el desempeño y la antigüedad.
- Ciclo de pago
- Aumento de sueldo y ascenso
- Pago de turno y tiempos extra.
- Pagar el periodo de prueba
- Pago de vacaciones y días festivos
- Compresión salarial
- Diferencias geográficas del costo de vida.

Determinar estructura de remuneraciones Óptimas:

- Adecuada comunicación hacia la organización.

- Describir y evaluar cargos buscando equidad interna.
- Definir el mercado comparativo y la encuesta de remuneraciones a utilizar.
- Definir una política de comparación estandarizada o diferenciada (talento, trayectoria, tipo de cargo)
- Homologas cargos, para comparar con la competencia.
- Definir categorías de rentas y sus niveles de incremento de renta.
- Determinar plan salarial.

Pasos para establecer tarifas salariales:

1) Hacer una encuestas salariales a otras personas con trabajos comparables (equidad externa)
2) Valuación de puestos: determinar el valor de cada puesto (equidad interna).
3) Agrupar puestos similares en escalafones salariales.
4) Determinar el valor de cada escalafón mediante curvas salariales.
5) Afinar los rangos salariales.

Unidad 6 
Desarrollo de carrera y capacitación
Capacitación: fomenta el desempeño.
Desarrollo: se orienta mas a la ampliación de habilidades.

Modelo de sistemas de capacitación:

Fase 1: evaluacion de necesidades:
o analisis de la organización: examinar medioambiente, estrategias y recursos.
o Analisis de la tarea: determinar el contenido del programa
o Analisis de la persona: determinar que individuos necesitan capacitación.

Fase 2: Diseño
o Objetivos instruccionales
o Disposicion y motivacion del aprendiz
 o Principios del aprendizaje
o Caracteristicas de los entrenadores exitosos
o
Fase 3: implementación
o Metodos on the job; se llevan a cabo en una situación normal de trabajo. Alguien que sabe
como hacerlo te muestra como se hace. (coaching, asignacion suplente, proyectos especiales,
reunions de personal..)
o Metodos off the job
o Metodos de entrenamiento para empleados no gerenciales (pasantias, seminarios y
conferencias, juegos de gestion….)

Fase 4: Evaluación
o Reacciones del aprendiz
o Aprendizaje
o comportamiento
o resultados. (utilidad de los programas de entrenamiento y retorno de la inversion)

Desarrollo profesional:
Sistema de desarrollo profesional: vinculación de las necesidades de la organización con las necesidades
profesionales individuales
Proceso: fase de valoración – fase de direccion – fase de desarrollo
Herramientas comunes de valoracion: Valoracion personal (libros, seminarios) y de la organización (pruebas
psicotecnicas, previsiones de promoción)
Fase de direccion del desarrollo profesional:
o asesoria profesional individualizada
o servicios de info.

La fase de desarrollo:
Mecenazgo 🡪 se asesora, omparten contactos y se ofrece respaldo.

Entrenamiento 🡪 hacer reuniones continuas, entre directivos y empleados para discutir objetivos porfesionales
de cada empleado.

Rotacion en el trabajo 🡪 amplia las cualidades

Programas de tutorías 🡪 respaldar educacion y desarrollo del personal

Trayectoria profesional: cuadro que muestra las posibles direcciones y oportunidades profesionales disponibles
en la organización.

Disminuye la empleabilidad: Aumenta la empleabilidad:

-Poca adptacion al cambio -vision empresarial de la
-Carrera administrada por la carrera
empresa -inteligencia emocional
-Profundizacio de -flexibilidad
conocimientos solo en -desempeño
funcion de un cargo -gestion del cambio
-Carrera estrechamente -liderazgo
vinculada a empresas
Cómo adminitrar mi carrera:
🡪 evaluacion interna. Autoevaluacion, identificar habilidades, competencias y fortalezas.
🡪 evaluación externa: conocer el entorno, el mercado.

Qué puedo hacer:

Interpersonal/social: tener buenas relaciones con otros
Liderazgo: motivar e influir sobre otros
Adaptabilidad: saber responder ante el cambio
Trabajo en equipo: contribuir al éxito de equipos
….

Qué quiero:
Contacto directo con personas
Libertad e independencia
Manejo de personal
Generar ingresos
Planificacion
…

Dónde calzo:
Valores
Estilos personales
(Nuestra carrera debe estar alineada con nuestra mision y valores, de lo contrario lleva a la frustracion.

Unidad 7 
Programa de evaluación de desempeño
Evaluación de Desempeño
 ● Proceso, realizado por un supervisor sobre sus subordinados, esto los ayuda a comprender de
mejor forma sus roles, objetivos, expectativas y su éxito.

Administración de Desempeño
● Crear un ambiente donde todos puedan llevar a cabo su trabajo a su máximo potencial.

Factores que influencian el desempeño:

Motivación: Ambición, conflictos con empleados, frustración, justicia / satisfacción, metas/
expectativas.
Ambiente: Diseño de trabajo, condiciones económicas, sindicatos, reglas y políticas, apoyo de adm.,
leyes y regulaciones.
Habilidad: destrezas técnicas, destrezas interpersonales, habilidad para resolver conflictos, destrezas
analíticas, destrezas comunicativas, limitaciones físicas.

Fuentes alternativas de evaluación

● Superior
● Pares
● Proveedores
● Clientes
● Subordinados
● Uno mismo
● Vendedores
● Compañeros de equipo

Capitulo 9
Sistema total de remuneración: Todo lo que la compañía da a un empleado (remuneraciones, prestaciones,
cultura y ambiente de la organización).
Teoría de la Equidad: desempeño y actitudes las comparan con las contribuciones y beneficios.
● Equidad financiera: percepción justa de la remuneración.
● Equidad externa: los empleados de una empresa tienen comparan los salarios con empleados de otra
empresa.
● Equidad interna: remuneraciones acorde al valor relativo de sus trabajos.
● Equidad con los empleados: los que realizan trabajos similares tienen sueldos parecidos lo único que los
diferencia es el nivel de desempeño y antigüedad etc.
● Equidad con los equipos: se recompensa según la productividad grupal.

Determinantes de la remuneración financiera directa:

● La Organización: política de remuneración, nivel organizacional (por tratar de retener a los mejores se
pierde la consistencia de las remuneraciones), capacidad de pago (determinante importante para saber
cuánto pagar).
● El trabajo: Análisis del puesto, Descripciones del puesto, Evaluación del puesto (valor relativo de un
puesto en relación a otro)
● Mercado laboral: Encuestas salariales, Interés personal, Costo de la vida, Sindicatos laborales Economía,
Legislación.
● El empleado:

Políticas de la remuneración:
● Líderes de la remuneración: pagan los sueldos más altos, para atraer empleados de mejor calidad y más
productivos.
● Tarifa de mercado: remuneración promedio por trabajos similares.
● Seguidores de remuneración: pagan sueldos menores, pensando que no necesitan empleados más
capaces o por su situación financiera deficiente.
Evaluación de puesto:
● Método jerárquico: se examina la descripción de cada puesto, se ordenan los puestos según el valor para
la compañía.
● Método de clasificación: ¿???
● Método de comparación de factores: 5 factores (requisitos mentales, físicos, habilidades,
responsabilidades y condiciones laborales).
● Método de puntos:

Método de puntos
● Evaluadores asignan valores numéricos a factores específicos de los puestos de trabajo.
● El total de estos da una evolución cuantitativa del valor relativo de un puesto de trabajo
● Los factores del puesto de trabajo se seleccionen dependiendo la naturaleza del grupo específico de
puestos sometidos a evaluación.
Procedimiento para el establecimiento del método de puntos para la evaluación de puestos.
1. Selección del conglomerado de puestos de trabajo.
2. Identificación de los factores relevantes
3. Determinación de los grados y definición de cada factor relevante
4. Ponderación de los factores
5. Determinación de los valores de puntos de los factores
6. Validación del sistema de puntos

EJEMPLO
Selección: trabajos administrativos
Identificación: factores son educación, conocimiento del puesto de trabajo, los contactos, complejidad de los
deberes y la iniciativa
Determinación de los grados y definición de cada factor: educación, conocimiento del puesto de trabajo e
iniciativa 5 ptos, contactos 4 ptos y complejidad de deberes 3 ptos.
Ponderación de los factores: educación peso 35%, conocimiento del trabajo 25% , contactos 18%, complejidad
de los deberes 17%, iniciativa %, el porcentaje total es de 100%.
Valor de los factores en ptos.: Comité determina numero total de ptos para el plan, el numero puede variar, casi
siempre 500 o 1000, en este caso 500 ptos.
HOJA DE TRABAJO PARA LA EVALUACIÓN DE PUESTOS (sist. de 500 pts.)

GRADO DEL FACTOR

Factor del peso 1 2 3 4 5
puesto de
trabajo
Educación 35% 35 70 105 140 175
Conocimiento 25% 25 50 75 100 125
del trabajo
Contactos 18% 18 42 66 90
complejidad 17% 17 51 85
de deberes
iniciativa 5% 5 10 15 20 25

Validación del sistema de puntos: Cada miembro toma muestra aleatoria de los empleos, dentro del
conglomerado elegido, y calcula las ponderaciones para cada trabajo seleccionado.

Método de perfiles y escalas guía de hay ( plan hay)

● Versión refinada del método de ptos.
● Know-how
● Resolución de problemas
● Responsabilidad
● Elementos de remuneraciones adicionales, como las condiciones laborales.

Determinación del valor

● Determinación del valor monetario de los puestos
● Niveles salariales: Juntar puestos similares para facilitar la determinación de valor monetario de los
puestos
 ● Curva salarial: ajustar ptos. Graficados para crear una progresión suave entre niveles salariales.
● Márgenes salariales: tarifa remuneración máx y mín con una variación entre las dos, para lograr una
diferencia significativa en el salario.
● Broadbanding: Descompone niveles salariales en pequeño numero de intervalos amplios para mejorar la
eficacia organizacional.
● Sist. de tarifa única: Algunos márgenes salariales no son correctos en algunas condiciones laborles, como
las operaciones las líneas de ensamble.
● Ajustes salariales: Algunos puestos reciben un pago excesivo mientras quetros son mal pagados.

Broadbanding
● Técnica de remuneración que descompone michos niveles salariales en un pequeño numero de
intervalos ampliamos, mejorando asi la eficacia organizacional.
● Desarrollo lateral de los empleados
● Crea hablidades de los empleados y trabajo en equipo.
● Aleja atención de las oportunidades verticales de promoción

Empleado como determinante de la remuneración financiera directa

● Desempeño
● Competencias
● Antigüedad
● Experiencia
● Pertenencia a la organización
● Potencial
● Influencia política
● Suerte

Planes de remuneración extensivos

● Participación de utilidades
● Planes de participación de ganancias
● Plan slanlon : recompensa financiare a empleados por los ahorros en costos de mano de obra que
resulten de sus sugerencias.

Remuneración de empleados profesionales

● Inicialmente se basa en conocimientos aportados
● Años de experiencia

Remuneración de los representantes de ventas

● Salario fijo
● Comisión directa
● Innumerables variedades de combinaciones entre salarios parciales y comisiones parciales.

Remuneraciones de empleados eventuales

● Mayoría de veces ganan menos que los permanentes
● Menos probabilidades de recibir prestaciones de salud o retiro

Remuneraciones a los ejecutivos

Factor para retener a los mejore talentos.
Organizaciones prefieren relacionar crecimiento del salario de los administradores de nivel más alto con el
desempeño corporativo.

Elementos en la remuneración de los ejecutivos

● Salario base
● Incentivos o bonos a corto plazo
● Planes de opciones sobre acciones
● Basadas en desempeño
● Incentivos adicionales
● Paracaídas de oro: incentivo protector de ejecutivos.