GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Unidad 2:
Procesos de la Gestión de Recursos
Humanos

Docente: Ps. Rocío Carranza

 La Administración de Recursos Humanos
como proceso
La ARH consta de subsistemas interdependientes y
estrechamente relacionados:

Los procesos básicos en

la administración de
personal son cinco:
provisión, aplicación,
mantenimiento,
desarrollo, seguimiento
y control del personal.
Las Compensaciones
Cada uno de estos socios de la organización contribuye con algo y tiene la
expectativa de obtener un retorno por su contribución.
Las Compensaciones
Cada socio está dispuesto a invertir en la organización, a medida que sus
inversiones le brindan retornos y resultados atractivos.

El socio más cercano a la organización es el empleado.

Gran parte de la riqueza generada por la organización pasa a los empleados en

forma de salarios, beneficios sociales y demás obligaciones derivadas de éstos
 El salario para las personas
El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada persona,
en función de su poder adquisitivo.

El salario es a la vez un costo y una inversión. Costo, porque refleja en el costo del
producto o del servicio final; inversión, porque representa empleo de dinero en un
factor de producción –el trabajo-, en un intento por conseguir un retorno mayor a
corto o mediano plazos.
 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
En una organización, cada cargo tiene un valor individual. Sólo se puede remunerar con justicia y
equidad al ocupante de un cargo, si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás cargos de
la organización y a la situación del mercado.

En consecuencia, la administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y

procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la
organización. Estas estructuras deberán ser equitativas y justas con relación a:

1. Los salarios, respecto de los demás cargos de la propia

organización; así se busca el equilibrio interno de los salarios.
2. Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas
que actúan en el mercado de trabajo; así se busca un equilibrio
externo de los salarios.
 EL COMPUESTO SALARIAL
Hay una serie de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los
salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos se denomina
compuesto salarial.

FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS

-Tipología de los cargos en la
organización.
-Política salarial de la organización.
-Capacidad financiera y desempeño
general en la organización.
-Competitividad de la organización
-Situación del mercado de trabajo.
-Coyuntura económica (inflación, recesión, costo
de vida).
-Sindicatos y negociaciones colectivas.
-Legislación laboral.
-Situación del mercado de clientes.
-Competencia en el mercado
Composición de los salarios
• Tipología de los cargos en
la organización
• Política de RH de la organización
Factores internos
• Política salarial de la organización
(organizacionales)
• Desempeño y capacidad financiera
de la organización
• Competitividad de la organización

Composición de
los salarios
• Situación del mercado laboral
• Coyuntura económica (inflación,
recesión, costo de vida, etc.)
Factores externos • Sindicatos y negociaciones colectivas
(ambientales)
• Legislación laboral
• Situación del mercado de clientes
• Competencia en el mercado
 Compensaciones

Condiciones
Habilidades Esfuerzo mental Responsabilidad de
trabajo

Factores compensables
 Compensaciones
Método de evaluación de puestos por comparación de factores.
• Es un método cuantitativo
• Una escala para cada factor genérico.
• Se clasifica un puesto frente a otro clave.

Cargos de Requisitos Requisitos Responsabilida Cond. De

Salario hora Habilidades
referencia intelectuales físicos des trabajo

1 4 1 1 2
Soldador US$ 9,80
4,00 0,40 3,00 2,00 0,40

Operario de 3 1 3 4 4
US$ 5,60
montacarga 1,40 2,00 1,80 0,20 0,20
s
Operador de 2 3 2 2 3
US$ 6,00
prensa 1,60 1,30 2,00 0,80 0,30

Guardia de 4 2 4 3 1
US$ 4,00
seguridad 1,20 1,40 0,40 0,40 0,60
 Compensaciones
Requisitos intelectuales
Método de evaluación de
puestos por comparación de Habilidades exigidas
factores
Eugene Benge propuso cinco Factores Requisitos físicos
factores genéricos para cada puesto
Responsabilidad

Condiciones de trabajo
 Compensaciones
• Habilidades intelectuales requeridas
Método de evaluación por • Instrucción necesaria
Requisitos
puntos intelectuales
•
•
Experiencia
Iniciativa
Grupos de factores de e valuación • Aptitudes

de cargos
• Esfuerzo físico
Requisitos físicos • Concentración visual o intelectual
• Destrezas o habilidades físicas
Factores de • Constitución física
evaluación
• Supervisión de personas
Responsabilidades • Material, equipo o herramientas
por • Dinero, títulos o documentos
• Contactos internos o externos

Condiciones de
• Ambiente físico de trabajo
trabajo
• Riesgo de accidentes
 Compensaciones
Método de evaluación por puntos
Ejemplo de definición de un factor de evaluación y sus grados

Instrucción necesaria
Este factor considera el grado de instrucción exigido para el desempeño adecuado del cargo. Se
debe tener en cuenta la instrucción aplicable al cargo y no al nivel de educación de la persona que
actualmente lo ocupa.

Grado Descripción Punto

s
A El cargo requiere que el ocupante sepa leer y escribir o tenga sólo el curso 15
de alfabetización
B El cargo requiere nivel de instrucción correspondiente al curso primario 30
C El cargo requiere secundaria o equivalente al primer ciclo universitario 45
D El cargo requiere título universitario o equivalente al segundo ciclo 60
E El cargo requiere título de posgrado completo o equivalente 75

Gradación Ponderar
 Conclusiones

1. El desarrollo de las grandes empresas tiene relación directa

con el grado de compensación por el esfuerzo laboral y la
inversión en el talento humano en cuanto a capacitación y
desarrollo de línea de carrera.

2. Dados los cambios globales como nuevos competidores

internacionales, efectos del medio ambiente y el cuidado del
mismo, cambios en políticas económicas nacionales e
internacionales, entre otros factores, es importante la mejora
permanente de las relaciones entre colaboradores y
autoridades organizacionales, a fin de consolidar la
productividad y los beneficios compartidos.
¿Qué nos deja la sesión
el día de hoy?