1El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste

se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su

dirección, a cambio de una retribución.
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten
en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae
el trabajador se convierten en derechos de su empresario.
2. Elementos esenciales del contrato de trabajo
El empresario, cuando la relación laboral con el trabajador
sea superior a cuatro semanas, deberá informarle sobre los elementos
esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de
ejecución de la prestación laboral, de forma escrita y en el plazo de dos
meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral.
No será necesario facilitar nuevamente la información que ya figure en
el contrato formalizado por escrito que obre en poder del trabajador.

Están excluidas de tal obligación las relaciones laborales especiales

del servicio del hogar familiar y los penados en instituciones
penitenciarias
La información incluirá, o indicará de forma precisa y concreta,
la referencia legal, reglamentaria o convenio colectivo aplicable, siempre
que ésta permita al trabajador la información correspondiente.
Los aspectos que deben recogerse son los siguientes:
1. Con carácter general
2. En los supuestos de prestación de servicios en el extranjero
Con carácter general
1. La identidad de las partes del contrato de trabajo.
2. La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una
relación laboral temporal, laduración previsible de la misma
3. El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y
el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente.
Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes
centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán
constar estas circunstancias
4. La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el
trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en
términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido
específico del trabajo.
5. La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así
como la periodicidad de su pago.
6. La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo
7. La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución
de determinación de dichas vacaciones
8. Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el
empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es
posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las
modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso
9. El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos
concretos que permitan su identificación
En los supuestos de prestación de servicios en el extranjero
1. Cuando la prestación de servicios en el extranjero fuera superior a cuatro
semanas, el empresario deberá dar, además de la información de carácter
general indicada
2. anteriormente, la información adicional siguiente con anterioridad a su partida
al extranjero:
1. o La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero
2. La moneda en que se pagará el salario
3. Las retribuciones en dinero o en especie, tales como dietas, compensaciones
por gastos o gastos de viaje, y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la
prestación de servicios en el extranjero.
4. En su caso, las condiciones de repatriación del trabajador
3. Cuando la relación laboral se extinguiera antes del transcurso de los plazos
indicados, con independencia de si los servicios se prestan en el ámbito
nacional o extranjero, el empresario deberá facilitar la información antes de la
extinción del contrato de trabajo

3.El artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo establece las

siguientes clases de contrato:

o A término fijo: Para que un contrato pueda pactarse a término fijo,

se deberá hacer únicamente por escrito de acuerdo a lo dispuesto
 en la ley. Esta característica, propia de este tipo de contrato, se
establece con el fin de poder establecer y comprobar la fecha en la
cual se inició el contrato y la fecha en la cual se va a finalizar, de
acuerdo a lo establecido por las dos partes.

o A término indefinido: Se puede establecer de forma verbal o

escrita. En él no se determina la fecha en que finalizará el contrato
debido a que este subsistirá mientras existan las causas que le
dieron origen, o mientras de forma consensual así se haya
establecido.

o Por el tiempo que dure la realización de una obra o labor

determinada: Este tipo de contrato se da cuando un empleador
contrata a un trabajador para desarrollar una actividad
determinada. En este caso, la duración del contrato no puede
establecerse pues no se tiene conocimiento de la fecha en la cual
se terminará la ejecución de la labor; sin embargo, esta
característica no lo convierte en un contrato indefinido, pues
terminará una vez se cumpla con la labor o actividad que le dio
origen al contrato. De acuerdo con lo anterior, el contrato si tiene
una momento de terminación establecido, pero no se conoce la
fecha exacta de dicha terminación. En términos generales, este
contrato no acepta prorrogas puesto que lo que le dio origen es la
ejecución de una labor específica y una vez finalizada la misma no
hay causa para que el contrato subsista. Es importante que este
contrato se haga de forma escrita y que en él se especifique labor
por la cual se contrató al empleado.

o Para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o

transitorio: Este contrato surge cuando por un evento
extraordinario, el empleador se ve en la obligación de suplir una
necesidad momentánea que se presenta fuera del curso normal de
las actividades desarrolladas por la empresa. De acuerdo a esto, la
labor a desempeñar por el trabajador estará sujeta a las exigencias
y necesidades transitorias del empleador, lo que justifica su
brevedad.

El artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo establece las

siguientes clases de contrato:
o A término fijo: Para que un contrato pueda pactarse a término fijo,
se deberá hacer únicamente por escrito de acuerdo a lo dispuesto
 en la ley. Esta característica, propia de este tipo de contrato, se
establece con el fin de poder establecer y comprobar la fecha en la
cual se inició el contrato y la fecha en la cual se va a finalizar, de
acuerdo a lo establecido por las dos partes.

o A término indefinido: Se puede establecer de forma verbal o

escrita. En él no se determina la fecha en que finalizará el contrato
debido a que este subsistirá mientras existan las causas que le
dieron origen, o mientras de forma consensual así se haya
establecido.

o Por el tiempo que dure la realización de una obra o labor

determinada: Este tipo de contrato se da cuando un empleador
contrata a un trabajador para desarrollar una actividad
determinada. En este caso, la duración del contrato no puede
establecerse pues no se tiene conocimiento de la fecha en la cual
se terminará la ejecución de la labor; sin embargo, esta
característica no lo convierte en un contrato indefinido, pues
terminará una vez se cumpla con la labor o actividad que le dio
origen al contrato. De acuerdo con lo anterior, el contrato si tiene
una momento de terminación establecido, pero no se conoce la
fecha exacta de dicha terminación. En términos generales, este
contrato no acepta prorrogas puesto que lo que le dio origen es la
ejecución de una labor específica y una vez finalizada la misma no
hay causa para que el contrato subsista. Es importante que este
contrato se haga de forma escrita y que en él se especifique labor
por la cual se contrató al empleado.

o Para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o

transitorio: Este contrato surge cuando por un evento
extraordinario, el empleador se ve en la obligación de suplir una
necesidad momentánea que se presenta fuera del curso normal de
las actividades desarrolladas por la empresa. De acuerdo a esto, la
labor a desempeñar por el trabajador estará sujeta a las exigencias
y necesidades transitorias del empleador, lo que justifica su
brevedad.
A. Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante
la presentación de certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave
indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores,
contra el empleador, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos

en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del
empleador de los miembros de su familia, o de sus
representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los

edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos
y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa

en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el
desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o

prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de
acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos
o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta

(30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el
arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por
tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente
por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o

comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado,
con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la
capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte

del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del

establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las

medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por
el médico del empleador o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor

encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de

jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que

no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la

terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al
trabajador con anticipación no menor de 15 días.

¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador

para dar por terminado el contrato de trabajo?
De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo, son:

B) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto
de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas

graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los
miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o
inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes
o dependientes del empleador con el consentimiento o la
tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que

induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a
sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda

prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su
seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a
modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador

al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte

del empleador, de sus obligaciones convencionales o
legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la

prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de
aquel para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o

prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con
los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
 convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato

de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la
extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o
motivos distintos”.

En los contratos de trabajo en los que se presente terminación

unilateral por parte del empleador y no exista una justa causa
para dicha decisión, se ha reglamentado que se debe
indemnizar al empleado por el daño emergente y lucro cesante
que ocasione este arbitraje.

Para los contratos de término indefinido se han concretado

parámetros para el cálculo de la indemnización por despido sin
justa causa, que se encuentran consagrados en el Código
Sustantivo del Trabajo en el artículo 64, en el que se
consideran dos grupos de empleados:

Primero aquellos que devenguen un salario inferior a 10

SMMLV, a los cuales se les debe indemnizar con 30 días de
salario cuando el tiempo laborado fuera un año o menos, y para
aquellos con un tiempo de servicio superior a un año se debe
reconocer los 30 días por el primer año y 20 días de salario por
cada año siguiente de vinculación del empleado.

El segundo grupo son aquellos empleados que devengan

sueldos superiores a 10 SMMLV, la indemnización para
aquellos que hayan laborado un tiempo igual o inferior a un año
es de 20 días de salario, y para aquellos con un tiempo superior
a un año habrá lugar a la indemnización por el primer año y a
15 días de salario por cada uno de los años siguientes.
Para ambos grupos en caso de no cumplir con los 12 meses
después del primer año, la indemnización por fracción se debe
calcular proporcionalmente a la porción laborada.

Es importante tener en cuenta que para estimar el tiempo

laborado por el trabajador solo se deben considerar los
períodos continuos de contratación.

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Centrándonos en el asunto principal de este artículo,
cuando hablamos de salario nos referimos al conjunto de
aportaciones económicas, tanto dinerarias como no
dinerarias, que la empresa abona a sus empleados como
compensación por los servicios prestados a la misma.

Cuáles son los componentes del salario?

 Salario base: es la retribución que se fija por unidad de tiempo

(normalmente, mensual), o bien por la realización de una obra o
servicio determinado (en los contratos de obra o servicio). En el
primer caso se refiere a una cantidad fija que recibe el trabajador
por su labor durante un espacio determinado de tiempo; mientras
que en el segundo caso, dicha retribución no está en función de
un elemento temporal sino material, como es la realización de la
obra o del servicio.

 Complementos salariales: consisten en aportaciones a los

trabajadores en función de una serie de circunstancias
 relacionadas con el trabajo que realizan y con sus características
personales. Nocturnidad, peligrosidad o antigüedad son algunos
ejemplos de complementos salariales a cambio del sacrificio que
supone para el trabajador trabajar de noche, el riesgo de su
empleo o como compensación por los años que lleva en la
empresa, respectivamente. En este apartado también se incluyen
los incentivos que realizan los trabajadores por obtener unos
resultados especialmente buenos. Dichos incentivos representan
una parte variable del salario. Por ejemplo, las comisiones de un
comercial por las ventas realizadas.

 Horas extraordinarias: son las horas de trabajo que los

empleados realizan voluntariamente por encima de su jornada
laboral, aunque siempre dentro de ciertos límites legales. Por
ejemplo, si un trabajador tiene una jornada laboral de 40 horas
semanales y el empresario le pide que durante cuatro días se
quede una hora más en el trabajo, trabajará en total 44 horas, por
lo que deberá cobrar esas 4 horas extras al precio estipulado de
antemano en el convenio colectivo.

 Pagas extraordinarias: en España es tradición cobrar 14 pagas

anuales, dos de las cuales se consideran extraordinarias y suelen
abonarse en Navidad y en verano. Sin embargo, hay empresas
que siguen el modelo de otros países de tener solamente doce
pagas, una por cada mes trabajado. En los convenios colectivos se
fija la cuantía de estas pagas, así como si van o no prorrateadas
en las doce mensualidades.

 Salarios en especie: el salario en especie es una aportación no

dineraria pero valorable dentro del salario del trabajador. Algunos
ejemplos son la puesta a disposición del trabajador de un
vehículo o de una vivienda, los vales de comida o bonos de
descuento, las primas de seguros, la entrega de acciones o el
pago de viajes de turismo del trabajador.