“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCION Y LA IMPUNIDAD”

INTRODUCCION
Las teorías previas son bien conocidas, pero desafortunadamente no soportan el

estudio detallado. Sin embargo, no todo está perdido. Existe cierto número de

teo­rías contemporáneas que tienen algo en común: un grado razonable de

apoyo válido documentado. Por supuesto, esto no significa que las teorías que

vamos a mencionar sean correctas de manera incuestionable. Las llamamos

"teorías contemporáneas" no porque se hayan desarrollado hace poco tiempo,

sino porque representan el pensamiento actual que trata de explicar la

motivación de los empleados.

Las teorías contemporáneas se caracterizan porque tienen algo en común: un

grado razonable de apoyo valido documentado que hace que, lo tenga una muy

buena base, esto no quiere decir que sean cien por cierto correctas. La

importancia del apoyo documentado es mucha ya que no simplemente que da

o se genera la teorías a través de suposiciones o intuiciones o lo que crea

posible el investigador o grupo que investiga, sino que en este punto ya toman

en cuenta el proceso del método científico para lograr a concluir en la teoría de

la motivación que les explicaremos a continuación. Son llamadas teorías

contemporáneas porque tratan de explicar con el pensamiento actual, a través

de investigaciones, la motivación de los empleados en una empresa u

organización. Estas teorías se han desarrollado a partir de nuevas hipótesis pues

nos daremos cuenta que la manera de pensar del hombre en el tiempo varia,
aunque por el tema que estamos desarrollando se parte de un mismo punto: las

personas, pues estamos analizando el tema a nivel individual.

TEORIAS CONTEMPORANEAS DE
LA MOTIVACION
Las llamamos teorías contemporáneas, no porque necesariamente se hayan

desarrollado en épocas recientes, sino porque representan la realidad de la

explicación de la motivación de los empleados. Varias teorías contemporáneas

tienen un elemento en común: cada una tiene un grado razonable de

documentación que apoya su validez.

Teoría de la autodeterminación: describe las necesidades innatas que impactan

directamente en el crecimiento personal y favorecen el desarrollo de las

motivaciones intrínsecas. Esta teoría se ha enfocado en la teoría de la evaluación

cognitiva, la cual propone que las recompensas extrínsecas tienden a disminuir

 el interés intrínseco en una tarea.

La teoría de la autodeterminación se basa en tres necesidades básicas que

adquieren una importancia vital a la hora de implementar mecánicas y dinámicas

de juego:

Autonomía: el ser humano necesita sentir que tiene capacidad para tomar sus

propias decisiones.

Necesidad del ser humano de relacionarse: el ser humano es social por

naturaleza, necesita conectarse con otros seres humanos y sentir que ocupa un

lugar en la sociedad.

Necesidad de ser competente: el ser humano necesita sentir que tiene

posibilidad de practicar sus habilidades y mejorarlas.

Teoría del establecimiento de metas: Pocas personas niegan que las metas claras

y difíciles conducen a mayores niveles de productividad de los empleados. Esta

evidencia nos lleva a la conclusión de que la teoría de la fijación de metas

proporciona una de las explicaciones más poderosas de esta variable

dependiente. Sin embargo, esta teoría no se enfoca en el ausentismo, la rotación

ni en la satisfacción.

Teoría de la autoeficacia: se refiere a la convicción que tiene un individuo de que

es capaz de realizar una tarea. Cuanto mayor sea la autoeficacia, más confianza

se tendrá en la propia capacidad para tener éxito.

Las teorías del establecimiento de metas y de la autoeficacia no compiten entre

sí, sino que se complementan.

Albert Bandura, el investigador que desarrolló la teoría de la autoeficacia, afirma

que hay cuatro maneras de aumentarla:

 1. Dominio en el acto.

2. Modelamiento vicario.

3. Persuasión verbal.

4. Activación.

Teoría del reforzamiento: La contraparte a la teoría del establecimiento de metas

es la teoría del reforzamiento. La primera es un enfoque cognitivo que propone

que son los propósitos de un individuo los que dirigen sus acciones. La teoría del

reforzamiento plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento, es

decir, se trata de un enfoque conductista.

Los comportamientos que usted tiene en su trabajo y la cantidad de esfuerzo

que dedica a cada tarea se ven afectados por las consecuencias que les siguen.

Por ejemplo, si se le reprime en forma consistente por exceder la producción de

sus compañeros, es probable que reduzca su productividad. Pero esta

disminución también se explicaría en términos de metas, inequidad o

expectativas.

Teoría de la equidad y justicia organizacional: La teoría de la equidad trata las

cuatro variables dependientes.

1. Auto-interno: Las experiencias de un empleado en un puesto diferente

dentro de la organización en la que trabaja actualmente.

2. Auto-externo: Las experiencias de un empleado en una situación o un

puesto fuera de la organización en la que trabaja actualmente.

3. Otro-interno: Otra persona o grupo de individuos dentro de la

organización del empleado.

4. Otro-externo: Otra persona o grupo de individuos fuera de la

organización en la que trabaja el empleado.

Sin embargo, es más fuerte al predecir el comportamiento de ausencia y

rotación y es débil al predecir las diferencias en la productividad de los

empleados.
Teoría de las expectativas: esta última teoría se enfoca en las variables del

desempeño. La teoría de las expectativas afirma que la fuerza para que una

tendencia actúe de cierta manera depende de la intensidad con que se espera

que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que resulte éste

para el individuo.

En términos más prácticos, la teoría de las expectativas plantea que a los

empleados los motivará desarrollar cierto nivel de esfuerzo cuando crean que

eso los llevará a obtener una buena evaluación de su desempeño; que ésta

conducirá a premios organizacionales como un bono, aumento de salario o

ascenso; y que los premios satisfarán las metas personales de los empleados. Por

tanto, la teoría se centra en tres relaciones.

1. Relación esfuerzo-desempeño. La probabilidad que percibe el individuo

que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño.

 2. Relación desempeño-recompensa. Grado en que el individuo cree que el

desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado que

se desea.

3. Relación recompensas-metas personales. Grado en que las recompensas

organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de

alguien, y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el

individuo.

Estas son algunas de las teorías, ahora presentaremos una imagen la cual integra

todas estas teorías.

Integración de las Teórías

Cóntempóraneas de la Mótivación
La integración de las teorías contemporáneas, como podemos apreciar, las

teorías tienen un soporte empírico, esto hace de que sean un poco más

complejas, pero la cuestión está en que estas teorías no se trabajan

necesariamente de manera diferente, sino que se relacionan entre sí, como se

muestra en la figura anterior, que da a conocer el flujo para alcanzar las metas
personales y que estas a su vez dirigen el comportamiento al esfuerzo individual,

es ahí en donde se pone aprueba el desempeño individual, teniendo en cuenta

la aptitud y el sistema objetivo de evaluación de desempeño, y así se relaciona

con la teoría de expectativas, ya que se llegamos al punto de las recompensas

organizacionales, para lo cual se va a necesitar de los refuerzos y criterios y así

alcanzar la comparación de equidad/justicia organizacional, y luego cumplir con

las metas personales, como se observa el flujo es continuo, hay una interrelación

de teorías, ninguna se desvincula todas participan para lograr un fin único, el

modelo es completo solo se requiere cumplir con los pasos establecidos.

CONCLUSIONES
La teoría de la evaluación cognitiva nos da a entender que si nivelamos las

recompensas intrínsecas con las extrínsecas o aumentamos la primera,

lograremos disminuir la rotación y el ausentismo, y aumentar la satisfacción de

los trabajadores y si es posible, también la productividad, aunque no en grandes

niveles necesariamente

Casi no podemos discutir que las metas claras y difíciles conducen a niveles más

altos de productividad de los empleados. Esa evidencia nos lleva a concluir que

esta teoría da una de las explicaciones más fuertes de dicha variable

dependiente, pero no lo hace para el ausentismo, rotación o satisfacción.

La teoría de la eficacia personal, se discute que no toma en cuenta la inteligencia

ni la personalidad los cuales son factores importantes, además es útil solo en el

aumento de la productividad y no en las demás variables dependientes.

REFERENCIAS:
Donneys Gonzalez, F. (s.f.). Comportamiento organizacional. Recuperado el 20

de septiembre de 2014, de http://cursoco.weebly.com/teoriacuteas-

contemporaacuteneas-de-la-motivacioacuten.html

Robbins, S. (2013). Comportamiento organizacional. México: Pearson.

Rosales, M. (27 de mayo de 2011). TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA

MOTIVACIÓN LABORAL. Recuperado el 20 de septiembre de 2014,

de http://motivlaboral.blogspot.mx/

Wonnova. (s.f.). Teoría de la autodeterminación: como motivar a usuarios

usando gamificación. Recuperado el 20 de septiembre de 2014,

de http://www.wonnova.com/blog/teoria-de-la-autodeterminacion-como-

motivar-a-usuarios-usando-gamificacion-201307