Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

“Trabajo digno, sin violencia laboral”

En defensa de los derechos y la salud de las personas que trabajan

Charla dictada por: Lic. Clara Crescenzi y Lic. Veronica Sivack

En el año 2007 el Ministerio de Trabajo vio la necesidad de crear un nuevo sector donde
los trabajadores pudieran acercarse y denunciar los casos de violencia, abuso o
incumplimientos legales en sus ámbitos de trabajo. Fue así que nació la Oficina de
Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL), aquí trabajan un grupo de profesionales
de distintas disciplinas con el fin de identificar los casos de abuso y violencia laboral para
poder hacer una intervención en ellos.

Entre los diferentes profesionales que participan encontramos abogados, psicólogos,

pasantes de distintas carreras, colaboradores del Ministerio, entre otros. Sus funciones
son atender consultas y recibir las diferentes denuncias de violencia laboral, asesorando
en aspectos legales y en lo referente a la salud psico-física, garantizando confidencialidad
en todas las etapas del procedimiento. En caso de denuncias referidas al sector privado,
la intervención de la oficina se orienta a procurar el acercamiento de las partes, previo
consentimiento del denunciante. Si la denuncia refiere al sector público, se deriva el caso
a la Comisión de Igualdad de Oportunidades y Trato (CIOT). En los casos que se
interviene preventivamente lo que se hace es notificar a las autoridades de alto nivel
jerárquico de la empresa sobre el hostigamiento del que está siendo víctima uno de sus
empleados por parte de un compañero o un superior. De acuerdo al caso que sea, se los
cita al Ministerio donde se comenta la declaración realizada por el empleado y se
recomienda corregir la situación en beneficio de la victima previniendo de las
consecuencias legales que puede acarrear la situación si no se modifica. Si la situación
persiste, entonces la victima tendrá que recurrir a los sectores correspondientes para
efectuar una denuncia legal en la que puede presentar la intervención que realizó en su
favor la OAVL ya que le sirve como argumento y evidencia del daño recibido en ese
puesto de trabajo para un futuro juicio a la empresa.
1
Es tarea de dicha oficina también, contribuir a la conformación de una base conceptual,
empírica y legislativa atendiendo a las perspectivas locales con el propósito de orientar el
debate, establecer vínculos de cooperación y asistencia en áreas internas del Ministerio y
desarrollar y promover tareas preventivas mediante la realización de charlas,
sensibilización, difusión y capacitación sobre el tema.

¿Qué es la violencia laboral?

La violencia laboral es una de las formas de abuso de poder que se presenta de manera
sistemática y que tiene por finalidad someter al otro/a. Esto atenta contra los Derechos
Humanos, el trabajo digno, la salud y la seguridad de los trabajadores.

La resolución MTEySS N° 05/07 establece como violencia laboral: toda acción, omisión o
comportamiento, destinado a provocar de manera directa o indirecta daño físico,
psicológico o moral a un trabajador/a, sea como amenaza o acción consumada. La
misma incluye violencia de genero, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y
puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores.

Tomando esta definición, agregamos, la violencia laboral puede provenir en sentido

vertical descendente, es decir, desde la persona que tiene el poder hacia los trabajadores,
vertical ascendente, o sea, desde el trabajador hacia un superior. También encontramos
violencia en sentido horizontal, producida entre trabajadores que ocupan el mismo nivel
de jerarquía.

A su vez, hablamos de tres formas diferentes de violencia laboral:

1) Agresión física: Toda conducta que directa o indirectamente estar dirigida a ocasionar
un daño físico.

2) Acoso sexual: Son conductas o comentarios reiterados con connotación sexual, no

consentidos por quien los recibe, basados en el poder, que perjudican su cumplimiento o
desempeño laboral.

3) Acoso moral o psicológico (mobbing): Son situaciones en las que una persona o grupo
ejercen un maltrato verbal, recurrente y sostenido en el tiempo sobre un trabajador,
buscando desestabilizarlo, aislarlo, destruir su reputación, deteriorar su autoestima,

2
disminuir su capacidad laboral, y asi poder degradarlo y eliminarlo progresivamente del
lugar que ocupa. Esto, cabe aclarar, se da muchas veces en casos en que el que ejerce el
maltrato ve una figura de competencia en la persona agredida.

En este punto, es necesario describir distintas fases en las que se presenta el mobbing:

Fase 0: la seducción. Hay una seducción dirigida a la víctima y también, a su entorno

próximo. El acosador aún no ha manifestado su potencial violento.

Fase 1: el conflicto. Una mala resolución del conflicto lleva al acoso laboral. A veces es
muy difícil distinguir entre el conflicto y la fase siguiente, que es el acoso en sí, porque
estos se establecen en fases breves. En muchas organizaciones se puede advertir que la
mayoría de los conflictos parecen agudizarse más allá de lo nimio de su causa,
constituyendo ya una señal de alarma. También, puede darse la “cronificación” del
conflicto que es una señal de que a nadie le interesa la resolución del mismo.

Fase 2: el acoso moral en el trabajo. Es la instalación plena del fenómeno de victimización

a partir de una estrategia de hostigamiento que se extiende en el tiempo (puede ser
durante meses hasta años). Se pueden observar calumnias, ridiculizaciones, acoso y
apartamiento social de la víctima. Los comportamientos perversos son una constante ya
que la víctima muchas veces no se reconoce como tal y hasta llega a dudar si los ataques
son reales o no. También, puede suceder que el mismo acosador califique de “paranoico”
o “autoperseguido” a aquella persona que es blanco del acoso, de esta manera,
disminuye su autoestima desligándose de la situación.

Fase 3: el entorno. El entorno es un elemento básico que favorece o empeora la

resolución del conflicto laboral. De esta manera, se podrá resolver rápidamente o, por lo
contrario, retrasar su resolución siendo cómplice de la situación. Suele pasar que el
superior jerárquico no hace caso de las denuncias y de esta forma, sigue avalando el
comportamiento del acosador. En general, se comporta como cómplice y partícipe (si no
es este el principal actor del mobbing).

En este punto, la víctima ya se encuentra sometida y debilitada más allá del ámbito
laboral, pues se pone en juego su autoestima, entre otros conflictos.

Fase 4: la actuación de la organización. En esta fase, el conflicto ya está instalado y ha

llegado a los niveles ejecutivos superiores o a la dirección, donde la organización deberá

3
tomar una decisión final. A partir de esta fase, se sabrá si el mobbing ha sido inducido por
la organización misma, por uno de sus miembros, sectores, áreas o en forma individual.

Independientemente del motivo por el cual este hostigamiento se generó, cuando la

empresa interviene se oficializa el caso y en general, lo que se hace es resolver el
problema de la forma más rápida y a menor costo posible. Esto puede suceder de dos
maneras: poniendo a la víctima como problema a combatir (y no al hostigador o grupo
hostigador) profundizando el proceso y dándole el “golpe final” a la víctima, dejando en
sus manos la responsabilidad por su salud psicofísica. Esta sería una resolución negativa
del conflicto. Por otro lado, la resolución positiva consistiría en investigar a fondo y
legalmente la situación para poder adoptar la mejor resolución posible (cambios de
ubicación de personal, sanciones etc). Esta situación es la que menos ocurre.

Fase 5: la marginación. Aquí el acosado es excluido del ámbito laboral (despido, jubilación
anticipada, invalidez, pérdida de la razón) o, en casos extremos, se llega a la pérdida de
la vida (suicidio o accidente laboral mortal). La marginación es avalada por el resto de los
compañeros que desean algún beneficio por esta actitud o porque le tienen miedo al
hostigador. La víctima termina dejando su puesto laboral pudiendo pasar anteriormente
por licencias médicas o sin goce de sueldo como formas de aminorar la situación.

Nueva fase: la recuperación. Gracias a la mayor difusión en los medios de los casos de
mobbing, se logra mayor concientización sobre el tema y de esta manera se previene que
ocurra. El hacer visible lo invisible denunciando este proceso extremadamente perverso
genera un alivio para la víctima que hasta ese momento sentía que merecía lo que le
estaba ocurriendo.

Consecuencias de la violencia laboral

Cualquier tipo de violencia laboral, acarrea daño o consecuencias psicológicas a la

persona que la padece. Entre las consecuencias de la violencia laboral, encontramos en
el trabajador: estrés, tensión, ansiedad, problemas familiares, depresión, baja autoestima,
insomnios, fobias, jaquecas, problemas digestivos, aislamiento, culpabilidad, menor
4
rendimiento, pérdida de empleo. En la organización: malestar entre trabajadores,
disminución de la productividad, desaprovechamiento de capacidades, desprestigio social,
pérdidas económicas. En la sociedad: Favorece a la discriminación, descreimiento en la
instituciones, idea de que el trabajo es un castigo, ratificación de la ley del más fuerte y la
efectividad de las practicas abusivas.

El delegado gremial debe promover medidas o llevar adelante acciones preventivas, como
ser:

- Impulsar la incorporación del tema en los convenios colectivos de trabajo.

- Difundir entre los trabajadores charlas, debates, etc.

- Informarse para tener claros los conceptos y poder identificar y diferenciar qué es
violencia laboral de lo que no lo es.

- Formación y capacitación especifica en distintos niveles de la organización.

En casos de violencia laboral, es deber del delegado:

- Poner en conocimiento al sindicato.

- Acompañar al trabajador brindándole contención y orientación.

- Averiguar si el problema se extiende a otros trabajadores de la organización.

- Presentar una nota dirigida al empleador que comunique la existencia de esta situación.

- Asesorar al trabajador para que conozca sus derechos y obligaciones, recopile y guarde
toda documentación que de cuenta de algún tipo de maltrato, concurra al medico o
psicólogo a fin de establecer si su salud se encuentra afectada, etc.

Todos los representantes gremiales gozan de garantías para el cumplimiento de su

gestión sindical y las relacionas con la estabilidad de su empleo según lo establecido en la
Constitución Nacional Art. 14 bis, Ley 23.551, Decreto N° 467/88 reglamentario de la ley
anteriormente citada, y los convenios de trabajo de cada actividad. La actividad de
representación gremial se encuentra protegida por el amparo sindical y la licencia gremial.

En cuanto a leyes o normas aplicables, tanto a nivel nacional como provincial

encontramos normativas vigentes, como ser: Ley 20.744 del contrato de trabajo, Ley

5
23.592 de actos discriminatorios, Ley 26.485 de protección integral de las mujeres, Ley
provincial n° 13.168, entre otras.

Es importante que se difundan en los distintos ámbitos laborales los perfiles típicos tanto
de las víctimas como de los acosadores, para detectar y estar alertas de estas situaciones
de acoso laboral.

En general, aquellas personas que son víctimas de la violencia laboral son personas con
elevado sentido de la ética y la honestidad, que en muchos casos han renunciado a
mantener una postura “reprochable en lo moral” y suelen tomar partido frente a
situaciones de injustas (propias o ajenas) en el entorno laboral. Por su gran sensibilidad
social suele suceder que la víctima se convierta en el “porta voz” de reclamos propios del
grupo en general y de los indefensos en particular. También se han detectado otras
características como autonomía, alta calificación, empatía, popularidad a la vez que cierta
ingenuidad y dependencia afectiva. Estos rasgos, que en la mayoría de los casos debería
premiar y reconocer a las víctimas; son probablemente los factores que actúan como
desencadenante de los comportamientos de acoso, al ser percibidos como amenazantes
por muchos miembros de la organización (jefes y/o compañeros, principalmente).

Por otro lado, el perfil del acosador corresponde a rasgos como la mediocridad, envidia,
narcisismo, necesidad de control, inseguridad, oportunismo, falta de transparencia.
Algunas descripciones sitúan estos rasgos en el ámbito de la psicopatología (rasgos
narcisistas, paranoides y psicopáticos principalmente). En general no pueden reconocer al
otro como tal y solo lo considera en función de su “utilidad”, viéndose permanentemente
amenazado por aquellas personalidades que, por su estructura y dignidad, no aceptan
esta situación y la denuncian. Se trata de personalidades, aunque no siempre seductoras,
que suelen hiperactuar la afabilidad mostrándose cuidadosos de las formas sociales y de
los convencionalismos, fundamentalmente frente a superiores o personas de importancia
para la organización. Si bien la autopercepción del agresor siempre es negativa, aparece
compensada por conductas de actuación, autosuficiencia, consistentes en mayor o menor
expresión de megalomanía, seducción, autoreferencia e inusitada valoración propia de
sus supuestos logros personales y profesionales dentro de la organización. Se reconoce
un tipo de síndrome denominado MIA (mediocridad inoperante activa), el cual consiste en
la inadecuación e incompetencia profesional.
6
Por otro lado, es importante distinguir la violencia laboral de lo que no lo es. Por ejemplo:

Conflictos laborales: Dificultades en la relación entre personas, o diversos reclamos

pueden causar esto. Sin embargo, los problemas y sus causas son explícitos, o fácilmente
identificables. Ej. Jefes difíciles, roces, tensiones, incidentes aislados, reclamos laborales,
etc.

Exigencias organizacionales: Pueden presentarse situaciones orientadas a satisfacer

exigencias de la organización teniendo el respeto a la dignidad y derechos del trabajador,
excluyendo abusos.

Estrés laboral: El estrés es la respuesta fisiológica, psicológica y comportamental de un

individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones tanto internas como externas. En
el ámbito laboral esto puede darse, como consecuencia de la actividad realizada.

Burn out (Síndrome de agotamiento profesional): Se manifiesta con episodios de

despersonalización y sentimiento de baja realización personal en el ejercicio de su
profesión, ocurre con mayor frecuencia en trabajadores de la salud y educación.

Conflicto ético para los psicólogos

Puede surgir un conflicto ético para el profesional, por ejemplo, en el caso de estar
contratado por la empresa para diagnosticar al empleado que presenta un certificado de
su terapeuta personal. Aquí se ponen en juego los intereses de la empresa por un lado, y
los del empleado por el otro generando un posible dilema moral para el profesional que
tiene que decidir si aprobar el certificado del empleado y darle la licencia, o jugar a favor
de la empresa y bien acotar el tiempo de reposo, o directamente diagnosticar que no hay
ninguna condición psicológica que le impida al empleado ausentarse de su jornada laboral
normal. Es sabido que las empresas juegan mucho con este tipo de casos alegando que
la enfermedad es pre existente al trabajo y no quieren reconocer que la patología se inició
luego de haber ingresado a ese trabajo o es consecuencia del tipo específico de trabajo.
Es así como también muchas empresas evitan llamar a la ART porque saben que las
licencias otorgadas son muy extensas. Sin embargo, el empleado siempre puede
presentarse a la ART por su cuenta, no es necesario que la empresa llame por él sino que
él solo puede llamar o acercarse al recinto para solicitar la revisión médica. No es

7
casualidad, explican las licenciadas, que en la mayoría de los casos los empleados no
cuentan con esta información. Es un hecho que se da muy frecuentemente que los
empleados no sepan ni siquiera qué ART tienen de cobertura, muchas veces las
empresas ni siquiera les otorgan a sus empleados la tarjeta de la ART con los datos de la
misma. Muchas empresas, aunque no todas, buscan evitar el otorgamiento de las
licencias con el fin de cansar al empleado para que decida renunciar por su cuenta y así
librarse del “problema” y de las indemnizaciones.

¿Cómo funciona la OAVL?

En el segundo encuentro de la práctica tuvimos la oportunidad de ponernos en la piel de

un psicólogo laboral, y efectuar una didáctica donde entendimos cómo es el trabajo de las
licenciadas dentro de la oficina del Ministerio.

Las personas llegan para contar lo que están viviendo en el ámbito laboral y son recibidas
por estos profesionales, quienes toman las declaraciones de los sujetos y luego evalúan si
hay o no una situación de violencia laboral.

Nosotros pudimos encontrarnos con dos declaraciones tomadas en la Oficina de

Asesoramiento sobre Violencia Laboral y pudimos evaluar si configuraban o no
situaciones de violencia laboral, pudimos explicar por qué sí o por qué no existía violencia
gracias a lo aprendido a lo largo de la práctica. Y finalmente, pudimos identificar de qué
tipo de violencia se habla en cada caso y en qué sentido está dirigida.

A continuación presentamos los casos y sus respectivos análisis.

CASO 1

“Cada vez más el trabajo se convertía para mí en una obsesión, por las noches no podía
dormir pensando en lo que iba a hacer en los días siguientes, me preocupaba tanto que
incluso durante el fin de semana y las vacaciones no lograba despegarme del tema, me
anotaba todo y enviaba correos a mis socios y empleados en forma permanente comencé
a sufrir fuertes dolores de cabeza que se presentaban cada vez mas seguido. Un día que
estaba manejando por la calle de pronto todo se puso blanco, no podía acordarme hacia

8
donde estaba yendo y cuando quise repasar lo que había hecho durante ese día ni
siquiera me acordaba si había desayunado”

En esta declaración no hay ningún indicador de violencia laboral sino más bien una rutina
muy rígida de trabajo auto-exigida por el propio del sujeto y no impuesta por la institución.
A simple vista no se puede inferir por el relato que haya violencia laboral, al menos no en
este fragmento de la declaración. Tal vez si la declaración fuera más extensa sí se podría
diferenciar algún tipo de acoso o violencia pero en este fragmento no, aquí parece más
bien, que es el sujeto el que se obsesiona por sus tareas laborales (adicción al trabajo).
En esta situación la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral no interviene frente
a la empresa sino que le indica al sujeto donde dirigirse para hacer un tratamiento
adecuado o le recomienda unos días de descanso.

CASO 2

“Soy una mujer de 55 años, el jefe de la sucursal donde trabajo como administrativa fue
trasladado hace 1 año aproximadamente. Al principio no me trataba mal, si puedo decir
que es una persona explosiva, lo he visto pelearse con gente y hasta insultar a alguna
empleada pero conmigo llego más lejos. Empezó cuando le reclamé me pagar horas
extra que me correspondían, ese día casi se vuelve loco y me empezó a gritar de todo,
que yo era sindicalista y una persona que le traía problemas, eso quedó en nada.
Después cuando le pedí las vacaciones volvió a gritarme y me agarro del brazo como
zamarreándome. Yo me defendí, no era de quedarme callada, pero como dije él me
gritaba que yo le traía problemas y que era una sindicalista. Luego sin motivo alguno
comenzó a aplicarme sanciones que afectarían mi calificación de desempeño anual, ante
mi reclamo él empezó a decirme que esperaba que yo renunciara y yo le dije que de
ninguna manera iba a renunciar. Finalmente hacia mediados de febrero, un día
enloqueció porque se cortó la luz, y cuando yo le pregunté si podía ir a comprar velas
para iluminar el baño que estaba todo oscuro, me agarro del brazo y me fue empujando
hacia la puerta, revoleo mi cartera y la tiro al piso y gritó que no volviera más”.

En esta declaración claramente existe violencia laboral, hubo agresión física marcada que
generalmente va acompañada de acoso psicológico, el daño se extendió en el tiempo (no
fue un hecho aislado). Este tipo de violencia va en sentido descendente, es decir del jefe

9
o superior hacia el empleado o sujeto de menor rango jerárquico. Es en este tipo de casos
donde puede intervenir preventivamente la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia
Laboral si el empleado no espera a ser despedido. Si el sujeto se presenta a declarar lo
sucedido luego del despido entonces la Oficina solo puede indicarle donde dirigirse para
realizar las denuncias pertinentes y asesorarse legalmente para iniciar un juicio.

10