Integrantes: Donato, Rocío / Leis, Ezequiel

Nystorowycz, Octavio / Sánchez, Eduardo

Curso y división: 4to 4ta

Año: 2008

Asignatura: Gestión de las organizaciones

Tema: Modelos organizacionales

Profesor/a: Ana María Valiño

Fecha de entrega: 6 de Noviembre de 2008

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Consignas del trabajo integrador del 2do cuatrimestre

Analizar en grupos de cuatro personas los tres modelos organizacionales:

1) Pensamiento de cada modelo
2) Principales exponentes
3) Rasgos más importantes
4) Comparación de los tres modelos teniendo en cuenta:
- ¿Cómo afectan los entornos en cada uno?
- ¿Cómo afectan los dos tipos de cambios?
- ¿Cómo se trata al personal? (motivación; liderazgo; autoridad)
- ¿Qué pasa con sus conflictos y cómo se solucionan?
- ¿Cómo se toman las decisiones?

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Modelo n° 1: ORGANIZACIONES COMO MÁQUINAS

1)
Cuando hablamos de una organización tenemos generalmente en el pensamiento
un conjunto de relaciones ordenadas entre las partes diferentes. Aunque la imagen no es
muy explícita, estamos hablando sobre un conjunto de relaciones mecanicistas.
Hablamos de organizaciones como si fueran máquinas y por tanto tendemos a esperar
que trabajen como máquinas de una forma rutinaria, eficiente, exacta y predecible.
La rutina y la sistematización con la que se manejan las distintas partes de la
organización mecanicista suprimen las decisiones espontáneas. Su concepción del
medio como previsible, diferente al medio impredecible y cambiante en el cual se
encuentran, impide que estas organizaciones puedan entender, analizar y sacar
conclusiones acerca de la situación que la rodea.

2)
Adam Smith: economista clásico creador del liberalismo. Su obra cumbre fue
“La riqueza de las Naciones”; en él planteó la división de tareas, especialización en la
fabricación, encontrando la eficiencia en la reducción y las tareas realizadas por los
trabajadores, subordinados al funcionamiento de las máquinas y a los supervisores de
las mismas.

Frederick Taylor: creador de la racionalización del trabajo. Enmarcado durante

la Segunda Revolución Industrial, Taylor enfocó su estudio en el funcionamiento de las
fábricas. Expuso que la única manera de mejorar el funcionamiento y la productividad
de una industria era que los obreros realizaran específicamente su tarea y que sus
superiores fueran los que se encargaran de las tareas de supervisión. Inventó el trabajo
cronometrado, donde el rendimiento de un trabajador no se mide por la cantidad de
horas de trabajo sino por lo producido en ese tiempo.

Max Weber: sociólogo alemán. Su obra es muy amplia y abarca temas como la
religión, el capitalismo, el gobierno y la economía. Al hablar sobre la sociedad, se centra
en el proceso de burocratización necesario para ganar eficacia, eficiencia e
institucionalidad. Define la burocracia como un instrumento de dominio social que
resulta de la creciente complejidad de la sociedad, pero que acaba por esclavizar al
hombre porque lo imposibilita a actuar con criterio propio, con libertad. A esto es a lo
que él denomina la racionalización basada en la autoridad legal que domina al
individuo. La burocracia sigue una racionalidad técnica de tipo instrumental (conecta
medios con fines), pero no ofrece las propuestas de sentido y la elección de fines que sí
caracteriza a los políticos carismáticos.

Henri Fayol: ingeniero francés. Fundó la Escuela Clásica de la Administración

y estableció los catorce principios de la misma. Los aportes de esta escuela fueron muy
importantes pues plantearon ideas como la planificación, la coordinación, el control y la
dirección por objetivos. Fayol planteó la necesidad de jerarquía, disciplina, división del
trabajo, orden y subordinación de intereses. Planteó la necesidad del trabajo en equipo y
del sentimiento de pertenencia, si bien no es lo que predominó en el paradigma
mecanicista.

Federico el Grande: rey prusiano del siglo XVIII. Es interesante su trabajo en

el área militar: habiendo heredado un ejército compuesto de mercenarios, extranjeros,

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mendigos, criminales de reclutamiento forzoso implementó cambios que reformaron la
hasta entonces organización de los ejércitos europeos. Las reformas se inspiraron tanto
en las prácticas de las legiones romanas como en las invenciones mecánicas de su
época. El automatismo del modelo mecanicista demostró ser totalmente eficiente para
las fuerzas armadas, donde el manejo es en base a la autoridad, el rango y las órdenes.

3)
 burocrático (el elemento de información y papeleo se coloca por sobre el factor
humano)
 repetitivo y rutinario (no considera los cambios en el medio que lo rodea)
 autoridad coercitiva y obediencia
 satisfacción de las necesidades financieras y de trabajo
 racionalización de trabajo

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Modelo n° 2: ORGANIZACIONES COMO ORGANISMOS

1)
Nos encontramos pensando en las organizaciones como sistemas vivos,
existiendo en un medio ambiente del cual dependen para satisfacer sus variadas
necesidades. Y si miramos al mundo organizacional comenzamos a ver que es posible
identificar diferentes especies de organizaciones en distintas clases de ambientes o
entornos; observamos que ciertas especies de organizaciones están mejor adaptadas a
condiciones específicas ambientales que otras.
Este modelo puso el eje en dos conceptos que las organizaciones mecanicistas no
habían considerado: las diversas necesidades de los integrantes que componen a la
organización (elemento humano) y los factores del entorno social fuera del ámbito
laboral. El análisis del individuo particular estuvo acompañado del análisis de los
grupos; en esto se entiende que el desarrollo personal se consideraba el modo de acceso
al cumplimiento de las aspiraciones y objetivos de toda la organización.

2)
Elton Mayo: dirigió los estudios de Hawthorne durante los años veinte y treinta
cuyo objetivo fue investigar la relación entre las condiciones de trabajo y la incidencia
de la fatiga y el aburrimiento de los trabajadores. Sus conclusiones fueron más allá: la
importancia de las necesidades sociales, el tratamiento de actividades imprevistas y la
camaradería de los grupos en la organización. El concepto se antepuso a la Teoría
Clásica de la Dirección al darle mayor importancia al aspecto humano en la
organización.

Abraham Maslow: psicólogo estadounidense, entre otros tantos que analizaron

el funcionamiento de la organización como ser vivo. Trabajando con las motivaciones
planteó la jerarquía de las necesidades como modo de crecimiento y desarrollo. Esto se
contraponía al funcionamiento de las burocracias, donde la única motivación recibida
era en dinero o trabajo. En otras palabras, las relaciones interpersonales y el trabajo
podían replantearse para crear condiciones de desarrollo personal y que
simultáneamente ayudase a la organización a conseguir sus aspiraciones y objetivos.

Volvo: empresa sueca de automóviles. Fue pionera en la aplicación de las teorías

del modelo orgánico. La empresa hacía hincapié en la calidad del ambiente de trabajo
de sus obreros, y justificaba la intachable calidad de sus productos con la felicidad de
sus trabajadores. Actualmente la empresa Volvo sigue siendo un gran ejemplo de calidad
y fiabilidad, siendo así que se dedica a fabricar equipamiento para naves espaciales.

3)
 revalorización de la naturaleza humana
 satisfacción de las necesidades (fisiológicas, de seguridad, sociales, de ego y de
auto-realización)
 permite la acción espontánea
 autoridad adquirida y flexible
 considera al medio en la toma de decisiones

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Modelo n° 3: ORGANIZACIONES COMO CEREBROS

1)
La organización orgánica probablemente se acerca al funcionamiento del cerebro
en lo que se aproxime a un principio de auto-organización, pero hay poco en la teoría
organizacional que nos diga cómo podemos hacer realidad tales organizaciones. Las
teorías de la dependencia sugieren que la forma de proceder es seleccionando el
personal adecuado para el trabajo que tenemos en mente, después añadiendo autoridad
flexible, las comunicaciones y la estructura de recompensa que les motivarán a
satisfacer sus propias necesidades a través de la realización de objetivos
organizacionales. Los estudios de organizaciones aportan ideas valiosas de lo que puede
requerirse en la práctica, pero hay poco en la metáfora orgánica misma que articule una
teoría relevante. En el mejor de los casos tenemos que confiar en la idea de que la
dirección institucional con éxito generará una estrategia, estructura y dirección
organizacional apropiadas para motivar la creatividad y la inventiva cotidiana.
La organización como cerebro es un perfeccionamiento del sistema orgánico en
lo referente a la actividad intelectual para generar estrategias en un ámbito creativo y
flexible. Como el cerebro mismo la organización transforma los estímulos del medio en
ideas y acciones, y tiene la capacidad de aprender.

2)
Herbert Simon: economista estadounidense y premio Nobel en la misma
categoría. Su estudio se centró en la toma de decisiones; planteó la racionalidad
limitada: las personas siempre trabajan con información que resulta incompleta,
analizan una cantidad limitada de alternativas y no pueden dar valores exactos a los
resultados de las acciones que llevarán a cabo. De acuerdo con Simon, las personas
simplemente intentan buscar una mínima satisfacción, es decir, tratan de alcanzar ciertos
niveles de éxito para después, poco a poco, ir ajustando esa solución.

3)
 línea, comunicación, mando y auto-realización
 elabora una estrategia para adaptarse al medio
 cada parte del sistema remite al funcionamiento del todo
 poder centralizado pero en un clima flexible y creativo
 capacidad de cuestionar las acciones realizadas ante un cambio en el medio

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4)
Modelo n° 1 Mecanicista
Considera al medio estable y desligado de
ENTORNOS la organización. Esto le impide tomar
decisiones correctas ante cambios en el
entorno.
Los cambios por revolución afectan fuerte
y negativamente al sistema por la
CAMBIOS resistencia al cambio y la poca
consideración del medio. Los cambios por
evolución son improbables.
El personal no está motivado y se
TRATO AL subordina a una autoridad incuestionable.
PERSONAL La autoridad es inherente al cargo.
El conflicto desmorona a la organización.
CONFLICTOS Y Las soluciones están caracterizadas en un
SOLUCIONES supuesto medio estable y terminan siendo
ineficaces.
Las decisiones son tomadas por la
DECISIONES autoridad sin tener en cuenta a los
miembros.
Modelo n° 2 Orgánico
El medio lo influye y toma decisiones y
realiza cambios para adaptarse.
Los cambios por revolución afectan a la
organización y ésta se adapta. Los
cambios por evolución se desarrollan en
los grupos de trabajo gracias al clima
creativo y participativo.
Se presta atención a las necesidades y
motivación del personal. La autoridad es
adquirida y flexible. Aparecen figuras de
liderazgo.
Los conflictos no repercuten fuertemente
en la organización. Las soluciones se
deciden considerando las múltiples voces
de los miembros.
Las decisiones se toman en medio de un
clima de trabajo participativo y
democrático.
Modelo n° 3 Cerebro
Elabora estrategias teniendo en cuenta al
medio y sus cambios.
La organización se anticipa a los cambios
por revolución generando cambios por
evolución.
La cabeza estratégica delega la autoridad,
pero nunca la responsabilidad. El personal
está motivado y puede cuestionarse si las
acciones llevadas a cabo son correctas.
La anticipación a los cambios externos
reduce el riesgo de conflictos. Las
soluciones tienen en cuenta el todo.
Las decisiones que toma un grupo de la
organización queda reflejado en el todo.
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Bibliografía:

 Larocca, Héctor y varios, Qué es la administración, Ediciones Macchi, 1998

 Reoyo González, Carolina, Gran Enciclopedia Universal Espasa Calpe, Editorial Clarín, 2005
 es.wikipedia.org
 Gareth, Morgan, Imágenes de la organización, Editorial Rama, 2000