PROGRAMA DE TRABAJO

Identificación del problema :

El problema radica en cuanto al servicio y desarrollo de todo el personal de la empresa.
Responsable:
Supervisor y auditor jefe de equipo y eventualmente los miembros del equipo con experiencia,
en este último caso será revisado por el jefe de equipo.
Lesly leija
Berenice juarez
Yasmin juarez
Vianey
Cecilia salinas
Ana Maria Medrano
Áreas : departamento de Recursos Humanos
Clave:
 Análisis del puesto

 Sistema de contribución

 Proceso de selección y colocación

 Relaciones con el personal y el sindicato

 Entrenamiento

 Entrenamiento y capacitación

 Medición del desempeño

 Higiene industrial

 Índice de rotación

 Canales de comunicación

 Actitudes y moral del trabajo

Actividades:
El programa será formulado en el campo a base de la información previa obtenida del:
•Archivo permanente y corriente
•Planificación preliminar
•Planificación específica
•Demás datos disponibles.
Análisis de puestos:
Las preguntas principales en este inciso serian: ¿los análisis están suficientemente
actualizados? ¿Las especificaciones son validas? ¿Todos los puestos han sido analizados?
¿Cuándo se crea un puesto se analiza para reclutar y seleccionar al titular?
Sistemas de contribución:
¿Están en concordancia con el mercado de trabajo? ¿Están ajuntados a los preceptos legales y
a las obligaciones contractuales?¿todo el personal entiende los sistemas de incentivos ¿
Proceso de selección y colocación:
Uno de los principales puntos de atención aquí debe referirse la estandarización y validación de
pruebas o tess. Los métodos de entrevista también deben ser investigados. A grandes rasgos la
pregunta principal en cuanto al proceso de selección y colocación es: ¿el proceso esta
prediciendo un elevado porcentaje de personas que tienen éxito en su trabajo?
Relaciones con el personal y el sindicato:
¿existen reuniones periódicas con el sindicato para tratar asuntos de interés general?¿Cuál es
el numero de quejas?¿son estudiadas?¿cuantas son resueltas favorablemente ¿ ¿Cuántas
están apoyadas con la intervención sindical?
Entrenamiento y capacitación:
¿El programa cubre las necesidades de la organización? ¿Están empleándose métodos
adecuados de aprendizaje? ¿El costo de los programas es inferior a los beneficios obtenidos?
Medición del desempeño:
 ¿Los criterios son validos? ¿Están siendo contaminados por otros factores? ¿Están reflejando
realmente la efectividad?
Clasificación de meritos:
¿El programa es considerado por los supervisores como una carga burocrática más? ¿Los
resultados están siendo empleados para efectos de capacitación promociones ¿ ¿los empleados
están siendo informados de los resultados ¿ ¿Cuál es su reacción? ¿Los supervisores han sido
capacitados para calificar?
Higiene industrial:
¿Cuál es el porcentaje de enfermedades profesionales? ¿Las instalaciones cubren requisitos
marcados por el reglamento respectivo?
Accidentes de trabajo:
Generalmente se calcula tanto la frecuencia como la gravedad de los accidentes. Para las
formulas de estos índices así como su funcionamientacion.
Servicio y prestaciones:
¿Todos los servicios y prestaciones son conocidos por le personal? ¿Están siendo utilizados?
¿Qué porcentaje representan del total de la nomina?
Índices de rotación:
Se entiende por rotación el ingreso y el egreso de personas en la organización. Evidentemente
si el porcentaje de rotación resulta muy elevado esto es sintomático de algunos problemas. La
rotación es costosa también, pues se gasta más dinero en reclutamiento, selección,
entrenamiento, etc.
Comunicaciones:
¿Existen canales de comunicación formal en las tres direcciones: vertical descendente y
horizontal, la gerencia comunica los planes y proyectos oportuna y clara y concisamente, existe
un gran porcentaje de comunicaciones consideradas confidenciales, tiene la gerencia canales
ascendentes lo suficientemente sensibles para captar cambios en las actitudes y la moral de
trabajo?
Actitudes y moral de trabajo.
Las actitudes y la moral de trabajo pueden facilitar o entorpecer el flujo de las funciones de la
organización. Todo administrador debe preocuparse por conocerlas. Para investigarlas se
recurre generalmente a encuestas, empleando cuestionarios o entrevistas que serán tratados
mas adelante.
Fases:
a)Proporcionar a los miembros del equipo, un plan sistemático del trabajo de cada
componente, área o rubro a examinarse.
b)Responsabilizar a los miembros del equipo por el cumplimiento eficiente del trabajo a
ellos encomendado.
c)Servir como un registro cronológico de las actividades de auditoría, evitando olvidarse
de aplicar procedimientos básicos.
d)Constituir el registro del trabajo desarrollado y la evidencia del mismo.
Calendario:
calendario de actividades dia 29 al 30 de septiembre
hora actividad persona que desempeña
09:30 a. m. visita a empresa , presentacion con el personal gerencial del mismo Lesly leija
10:20 a. m. presentacion al departamento de Recursos Humanos vianney
10.45 a.m verificacion de documentacion ana medrano
10:50 a. m. analisis de los puestos de la organización berenice juarez
13:00 verificacion de sistema de contribucion cecilia salinas
04:40 p. m. verificar el proceso de selección y comunicación Lesly leija
08:40 a. m. relacion del personal con el sindicato (entrevistas) yazmin juarez
11:45 recorrido las instalaciones de entrenamiento yazmin juarez
03:00 p. m. verificar el proceso de entrenamiento a los empleados ana medrano
05:30 p. m. realizar la verificacion de la medicion del desempeño Lesly leija
06:00 p. m. resultados de la auditoria Lesly leija

Representación gráfica: Descripción de acciones en cuadros e imágenes

Formato: presentación y resguardo de avances
Reportes de avance: seguimiento de las acciones
Periodicidad: tiempo dispuesto para informar avances