GESTION DE PERSONAL

FASE 2: Proponer un plan de personal que involucre diseño de puestos, reclutamiento y

selección

Trabajo Colaborativo

Presentado por grupo No. 102012-69

Integrantes

Moreno Garavito Ana Emilce Cod. 1069759357

Mora Garzón Jonathan Fernando Cod. 1069735119

Moreno Lesmes Yohan Sebastián Cod.

Tovar Guzmán Leonor Adriana Cod. 1069761580

Presentado a Tutora:

Leidy Rocio Rodríguez

Universidad Nacional Abierta y a Distancia ‘UNAD’

Octubre 18 de 2019
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TABLA DE CONTENIDO

Lista de tablas ............................................................................................................................. II

Introducción ................................................................................................................................1

Objetivos ....................................................................................................................................2

Objetivo General .....................................................................................................................2

Objetivos Específicos ..............................................................................................................2

Capítulo 1 Propuesta Plan De Personal Para Distribuidores De Artículos Electrónicos ............3

Conclusiones ...............................................................................................................................5

Bibliografía .................................................................................................................................6

LISTA DE TABLAS

Tabla 1 Características Del Plan Por Cargos ..............................................................................3

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INTRODUCCIÓN

Al paso del tiempo las empresas deben de ser más autónomas y precisas al enfrentarse a la
globalización y las exigencias del mercado, esta es una de las más grandes responsabilidades
de las organizaciones es por esto por lo que es necesario contar con personal capacitado y
comprometido con los objetivos y metas propuestas por la empresa, por ende, cada trabajador
debe ser consciente de la responsabilidad que incurre el realizar su trabajo eficaz y
correctamente. Las empresas actualmente cuentan el área de recursos humanos, es la parte más
compleja y es la encargada de todos aquellos procesos de reclutamiento y selección del
personal idóneo que aporte a solucionar necesidades y lograr objetivos y metas propuestas por
la organización.

A continuación, abordaremos las características de la elaboración de un plan de personal en

base a las fuentes de reclutamiento y las pruebas de selección de personal, teniendo en cuenta
las especificaciones de los cargos mencionados y su respectiva coherencia con el perfil. Por lo
tanto, su importancia radica en la identificación especifica de fuentes internas y externas que
sirvan como fuente de búsqueda y adquisición de futuros candidatos para cubrir las respectivas
vacantes necesarias, de igual manera para continuar los procesos de selección se identifican
diferentes pruebas que garanticen la idoneidad, competitividad y las capacidades técnicas que
exigen los respectivos cargos.
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OBJETIVOS

Objetivo General

Identificar las fuentes necesarias para realizar la gestión de personal teniendo en cuenta la

estructura, las fuentes de reclutamiento y las pruebas de selección, con la finalidad de contratar

personas que desplieguen sus habilidades, conocimientos y capacidades.

Objetivos Específicos

 Proponer un plan de personal de selección que involucre diseños de puestos,

reclutamiento y selección de personal.

 Establecer las pruebas de selección más aplicadas a la contratación de personal.

 Proponer un plan de personal de selección que involucre diseños de puestos,

reclutamiento y selección de personal.
 Facilitar a la organización o empresas empleados bien entrenados y motivados para sus
puestos de trabajo.

 Analizar las fuentes de reclutamiento ya sean internas o externas para la gestión del
personal.

CAPÍTULO 1
Propuesta Plan De Personal Para Distribuidores De Artículos Electrónicos
Tabla 1 Características Del Plan Por Cargos
CARGO FUENTES DE RECLUTAMIENTO
1- Fuente Externa
Bolsas de trabajo: Son organizaciones que
proporcionan información gratuita sobre las
ofertas existentes y permiten la comunicación
entre empresas y trabajadores. Es este aspecto
podemos optar por entidades como el SENA y
cajas de compensación familiar como CAFAM
De igual manera de esta fuente podemos
utilizar medios como plataformas virtuales que
cumplir un propósito igual como: empleo.com,
CompuTrabajo, entre otros.
1. Auxiliar
contable y 2- Fuente Interna
financiero
Recomendados: Se utiliza esta fuente para
informar al personar ya contratado sobre las
respectivas vacantes, con el propósito de
establecer contactos con familiares, amigos que
pueden suplir la respectiva vacante y que generen
confianza a la organización. Como medios
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PRUEBAS DE SELECCIÓN
1- Pruebas Técnicas: El objetivo de esta prueba
es determinar los conocimientos técnicos
adquiridos por el candidato en su formación y
experiencia. Teniendo en cuenta lo anterior
para el cargo en cuestión la respectiva prueba se
enfatiza en procesos contable con el aval del
contador de la organización, donde se pueden
evidenciar temáticas como:
 Manejo avanzado de Excel
 Liquidación de nómina y provisiones.
 Liquidación de impuestos de renta, IVA,
etc.
 Estructura general de cuentas contables a
base local y NIIF
 Entre otros.
2- Prueba Psicológica: Estas baterías de pruebas
proponen identificar el comportamiento y el
pensamiento del candidato para evaluarlo de
acuerdo a las competencias requeridas. En este
aspecto podemos solicitarle al candidato que
realice una autobiografía y evaluar aspectos

podemos utilizar información en las carteras de la
empresa o información impresa como volantes.
1- Fuente Interna
Familiares o Recomendados: Se utilizará esta
fuente porque podemos encontrar una persona
idónea para el puesto por medio de los
trabajadores con el fin de establecer contacto con
familiares o recomendados los cuales deben de
ser personas que reúnan las características y los
requisitos para la vacante.
.  Test de wartegg
2- Fuente Externa
2. Auxiliar De
Sistemas Fuentes Profesionales y Educativas: Se
Informáticos utilizará esta fuente para que la empresa pueda
contratar a la persona para la vacante y así
recurrir a instituciones que se dedican a la
preparación de profesionales en las diferentes
áreas tecnológicas entre ellas se encuentran las
siguientes las universidades, escuelas
comerciales, el Sena, institutos entre otros.
1- Fuente Interna
Programas de promoción sobre vacantes: Los
departamentos de personal participan
en procesos de promover y transferir al personal
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familiares, actitudinales, visión de metas,
integralidad, pensamiento analítico
1- Pruebas Psicotécnicas: El objetivo de esta
prueba es medir la aptitudes, conocimiento,
destrezas y habilidades del posible empleado en
este caso el auxiliar de sistemas informáticos el
cual deberá de llenar el test destinado por la
empresa. Donde se puede evidenciar las
siguientes temáticas:
 Series de graficas
 Test de eros
 DAT-5
2- Áreas Ocupacionales: Esta prueba le permite
determinar a la empresa que el empleado a
contratar como ha sido el desempeño a nivel
educativo, personal y así observar cuales son los
logros alcanzados y la experiencia adquirida por
el auxiliar de sistemas de informáticos.
1- Pruebas Técnicas: Sirve para reconocer de
manera adecuada, si los conocimientos se
ajustan a los requerimientos del cargo. Se
evidencia temáticas como:

de la compañía mediante programas de
promoción de información sobre vacantes, a
3. Administrador través de las cuales se les informa a los
de Base de empleados que vacantes existen y cuáles son los
Datos requisitos para llenarlas.
2- Fuente externa
Fuentes Profesionales y Educativas: Las
universidades, las escuelas técnicas y otras
instituciones académicas son una buena fuente de
candidatos jóvenes que harán moderadas
peticiones de salario. Los profesionales que
pertenecen en forma activa a una asociación
tienden a mantenerse muy actualizados en su
campo, por lo tanto, es un canal idóneo para la
identificación de expertos de alto nivel.
1. Fuentes internas:
Referencias y recomendaciones de los
empleados:
Recomendación de un empleado actual, ya que
se estima que es una persona que puede
desempeñarse adecuadamente a el cargo, además
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 Dar soporte al equipo de desarrollo,
seguridad informática y redes.
 Definir el esquema del diccionario de
datos.
 Especificar restricciones de integridad
para asegurar los datos.
 Implementar planes de mantenimiento
de base de datos.
 Etc.
2- Pruebas Psicológicas: Tiene la finalidad de
evaluar la salud mental del individuo, el
desarrollo y la interpretación de esta prueba
debe ser llevado por un psicólogo. Una batería
de pruebas psicológicas incluye los siguientes
aspectos:
 Inteligencia.
 Habilidad.
 Personalidad.
 Autobiografía.
 Pruebas profesionales.
 Se evaluará los conocimientos imprescindibles
para el puesto de gerente de talento humano
donde se realizará un cuestionario practico y
ejercicios de simulación
 Pruebas psicotécnicas:

los recomendados por un empleado pueden
recibir información más precisa acerca del puesto
4. Gerente de potencialmente deseado a ocupar.
Talento Empleados que se retiran: algunos de los
Humano
empleados se retiran del cargo por motivos
personales aun al tener un buen desempeño, aun
así, se podrían volver a integrar a la empresa.
2. Fuentes externas:
Anuncios de periódicos: por este medio los
avisos pueden llegar a mayor número de
personas, ofreciendo un método efectivo para la
identificación de candidatos.
Agencia de empleo: Estas compañías
establecen un canal de comunicación entre la
vacante y los clientes comunicándoles
periódicamente a los candidatos que cumplen con
el perfil.
Ferias de trabajo: Ofertar la vacante de gerente
de talento humano impulsando la participación de
la empresa en las ferias o exposiciones de
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 Estas pruebas nos permitirán enfocarnos en
aspectos y aptitudes del candidato,
contribuyendo a un buen rendimiento en el
puesto donde se incluirá:
 Razonamiento abstracto
 Numéricas: relacionadas con operaciones
numéricas y de cálculo.
 Espaciales: analizar la capacidad de
razonamiento y percepción de los objetivos.
 Mecánicas: se logrará medir las aptitudes del
candidato para las tareas técnicas, físicas.
 Capacidad verbal: es una de las más
importantes para le elección de este candidato
ya que se medirá la comprensión y expresión
verbal para comunicarse con las demás
personas.
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oportunidades laborales en determinadas

comunidades.
head hunter: es un medio donde identifican
niveles ejecutivos para empresas contratantes,
este sería una gran oportunidad para encontrar al
candidato que cumpla los requisitos deseados.
5.
 5

CONCLUSIONES

Al proponer un plan de personal para una organización donde se involucró el diseño de

puestos, las maneras de reclutar el personal y la selección por medio de aplicaciones de
pruebas para cumplir en su totalidad el perfil de las vacantes disponibles, esto nos permite
comprender la importancia de seleccionar a los mejores integrantes para ampliar la calidad de
las empresas. Cabe recalcar que en el mundo actual existe una gran competencia entre las
empresas por prevalecer y encabezar en el mercado, de la cual solo se puede salir adelante si
se cuenta con el mejor talento humano para que este en posibilidades de tomar las mejores
decisiones y acciones en beneficio de la empresa.

Se logra evidenciar en el transcurso del desarrollo de esta actividad los procedimientos para
seleccionar al personal indicado para un puesto de trabajo e identificar las distintas pruebas
para analizar a los candidatos según los cargos especificados, llegando a la conclusión que el
reclutamiento es el proceso de identificar y analizar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes y reconocerlas mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la
dirección.
 6

BIBLIOGRAFÍA

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personal (4a. ed.). pp. 209 – 220 Recuperado de

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9449&tm=1518123444333

 Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección, contratación e inducción del

personal (4a. ed.). pp. 225 – 255 Recuperado de

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 Torres, L. J. L., y Jaramillo, N. O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de trabajo:

herramienta para la gestión del talento humano. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=3&docID=3229166&t
m=1518104925283 Diseño de puestos de trabajo: pp. 26 – 40

 Rubió, S. T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las

organizaciones. Recuperado de
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