SISTEMAS ABIERTOS Y CERRADOS

El concepto de sistemas no es una tecnología en sí, pero es la resultante de

ella. El análisis de las organizaciones vivas revela "lo general en lo particular"
y muestra, las propiedades generales de las especies que son capaces de
adaptarse y sobrevivir en un ambiente típico. Los sistemas vivos sean individuos u
organizaciones, son analizados como "sistemas abiertos", que mantienen un
continuo intercambio de materia/energía/información con el ambiente. La TS
permite re conceptuar los fenómenos dentro de un enfoque global, para integrar
asuntos que son, en la mayoría de las veces de naturaleza completamente
diferente.
Los sistemas son un conjunto de elemento dinámicamente relacionados
formando una actividad para alcanzar un objetivo operando
sobre datos/energía/materia para proveer información/energía/materia

Todo sistema tiene uno o algunos propósitos. Los elementos (u objetos), como
también las relaciones, definen una distribución que trata siempre de alcanzar un
objetivo.

Una organización podrá ser entendida como un sistema o subsistema o un

súper sistema, dependiendo del enfoque. El sistema total es aquel representado
por todos los componentes y relaciones necesarios para la realización de un
objetivo, dado un cierto número de restricciones. Los sistemas pueden operar,
tanto en serio como en paralelo.

En cuanto a su constitución, los sistemas pueden ser físicos o abstractos:

 Sistemas físicos o concretos: compuestos por equipos, maquinaria, objetos y
cosas reales. El hardware.
 Sistemas abstractos: compuestos por conceptos, planes, hipótesis e ideas.
Muchas veces solo existen en el pensamiento de las personas. Es el software.

En cuanto a su naturaleza, pueden cerrados o abiertos:

 Sistemas cerrados: no presentan intercambio con el medio ambiente que los
rodea, son herméticos a cualquier influencia ambiental. No reciben
ningún recurso externo y nada producen que sea enviado hacia fuera. En rigor, no
existen sistemas cerrados. Se da el nombre de sistema cerrado a aquellos
sistemas cuyo comportamiento es determinístico y programado y que opera con
muy pequeño intercambio de energía y materia con el ambiente. Se aplica el
término a los sistemas completamente estructurados, donde los elementos y
relaciones se combinan de una manera peculiar y rígida produciendo una salida
invariable, como las máquinas.
 Sistemas abiertos: presentan intercambio con el ambiente, a través de entradas y
salidas. Intercambian energía y materia con el ambiente. Son adaptativos para
 sobrevivir. Su estructura es óptima cuando el conjunto de elementos del sistema
se organiza, aproximándose a una operación adaptativa. La adaptabilidad es un
continuo proceso de aprendizaje y de auto-organización.

Los sistemas abiertos no pueden vivir aislados. Los sistemas cerrados,

cumplen con el segundo principio de la termodinámica que dice que "una cierta
cantidad llamada entropía, tiende a aumentar al máximo".
Existe una tendencia general de los eventos en la naturaleza física en dirección a
un estado de máximo desorden. Los sistemas abiertos evitan el aumento de la
entropía y pueden desarrollarse en dirección a un estado de creciente orden y
organización (entropía negativa). Los sistemas abiertos restauran su propia
energía y reparan pérdidas en su propia organización. El concepto de sistema
abierto se puede aplicar a diversos niveles de enfoque: al nivel del individuo,
del grupo, de la organización y de la sociedad.

Herbert Spencer afirmaba a principios del siglo XX: "Un organismo social se
asemeja a un organismo individual en los siguientes rasgos esenciales:
 En el crecimiento.
 En el hecho de volverse más complejo a medida que crece.
 En el hecho de que haciéndose más complejo, sus partes exigen una creciente
interdependencia.
 Porque su vida tiene inmensa extensión comparada con la vida de sus unidades
componentes.
 Porque en ambos casos existe creciente integración acompañada por creciente
heterogeneidad".

Segúnla teoría estructuralista, Taylor, Fayol y Weber usaron:el modelo racio

nal, enfocando las organizaciones como un sistema cerrado. Los sistemas son
cerrados cuando están aislados de variables externas y cuando son
determinísticos en lugar de probabilísticos. Un sistema determinístico es aquel en
que un cambio específico en una de sus variables producirá un resultado particular
con certeza. Así, el sistema requiere que todas sus variables sean conocidas y
controlables o previsibles. Según Fayol la eficiencia organizacional siempre
prevalecerá si las variables organizacionales son controladas dentro de ciertos
límites conocidos.

Schein propone una relación de aspectos que una teoría de

sistemas debería considerar en la definición de organización:
 La organización debe ser considerada como un sistema abierto.
 La organización debe ser concebida como un sistema con objetivos o funciones
múltiples.
 La organización debe ser visualizada como constituida de muchos subsistemas
que están en interacción dinámica unos con otros.
 Al ser los subsistemas mutuamente dependientes, un cambio en uno de ellos,
afectará a los demás.
 La organización existe en un ambiente dinámico que comprende otros sistemas.
 Los múltiples eslabones entre la organización y su medio ambiente hacen difícil
definir las fronteras de cualquier organización.

Katz y Kahn, Desarrollaron un modelo de organización más amplio y

complejo a través de la aplicación de la TS y la teoría de las organizaciones.
Según su modelo, la organización

Importación (entrada),Transformación (procesamiento), Exportación (salidas), Los

sistemas como ciclos que se repiten, Entropía negativa, Información como insumo,
retroalimentación negativa y proceso de codificación, La entrada de información
más simple es la retroalimentación negativa, que permite al sistema corregir sus
desvíos de la línea correcta. Estado firme y homeostasis dinámica, Diferenciación,
equifinalidad, Límites o fronteras.

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO

Abraham Maslow basa su teoría en las necesidades y los deseos de las

personas. Sostiene que puede aplicarse tanto en la vida familiar, como en el trabajo,
o cualquier otra actividad humana. Define cinco niveles de necesidades y deseos,
ordenados en forma Ascendente, lo que indica que, en general, primero se debe
satisfacer la primera categoría y después las siguientes. Sin embargo, reconoce
también que un individuo puede estar involucrado en dos o tres niveles al mismo
tiempo.

Teoría del comportamiento humano en la administración

La escuela o teoría del Neo humano relacionista o también llamado teoría

del comportamiento humano, se considera una continuación de la teoría de las
relaciones humanas, a la cual critica junto con la burocracia, porque considero que
nunca trato al factor humano en forma individual. Esta teoría analiza a las
personas y a su comportamiento en forma individual basándose en que la
motivación mejora la productividad de la empresa.

El enfoque de esta escuela consiste básicamente en considerar a las

relaciones en el ámbito organizacional como el factor relevante para administrar
las organizaciones con eficiencia y productividad adecuada.

Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral; es

importante conocer las causas que originan la conducta humana. El
comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido,
mediante el manejo de la motivación, el administrador puede operar estos
elementos a fin de que su organización funcione adecuadamente y los miembros
de ésta se sientan más satisfechos y logren su realización en tanto se controlen
las otras variables de la producción.

Características principales de las nuevas relaciones humanas:

Actualiza conceptos de las relaciones humanas y del estructuralismo.

 Desarrolla técnicas más sofisticadas para el control de las relaciones

humanas.
 Busca aumentar la eficiencia a través de una mayor productividad de la
fuerza de trabajo.
 Una de las principales teorías es la administración por objetivos.
 Busca la participación del trabajador como en la teoría Y.
 Surge la teoría Z, donde el trabajador participa en los objetivos de la
empresa.

Ventajas de esta teoría

 Reconoce un mérito y eso ayuda al trabajador a sentirse importante,

 La comunicación es lo que predomina al analizar el comportamiento grupal,
a las personas no les debe importar los problemas que el otro tenga en el
momento laboral. Eso no se externa como comunicar, se refiere al dialogo y
la colaboración del trabajo en equipo.
 Visualiza la diversidad de gente, por lo que no puedes tratar igual a todos.
 Hacer sentir al trabajador capas no inútil, que sienta que en verdad aporta
algo y no sólo es un utensilio.

Necesidades de esta teoría

 Fisiológicas; tener comida, agua y oxígeno.

 Seguridad; sentirse a salvo de daños.
 Estima social; saber que las personas que quieres te aprecian.
 Autoestima; sentirse bien consigo mismo.
 Autorrealización; esforzarse por el propio desarrollo.

TEORIA DEL CONDUCTISMO

El conductismo (behaviorism) es una corriente de la psicología inaugurada

por John B. Watson (1878-1958) que defiende el empleo de procedimientos
estrictamente experimentales para estudiar el comportamiento observable (la
conducta) y niega toda posibilidad de utilizar los métodos subjetivos como
la introspección. Su fundamento teórico está basado en que a un estímulo le sigue
una respuesta, siendo ésta el resultado de la interacción entre el organismo que
recibe el estímulo y el medio ambiente. La observación externa es la única posible
para la constitución de una psicología científica.
Watson no negaba la existencia de los fenómenos psíquicos internos, pero insistía
en que tales experiencias no podían ser objeto de estudio científico porque no
eran observables. Este enfoque estaba muy influido por las investigaciones
pioneras del fisiólogo ruso Iván Pávlov sobre el condicionamiento animal,
considerando que los actos de la vida no eran más que reflejos. A partir de sus
observaciones con animales, diseñó el esquema del condicionamiento clásico.

TEORÍA DEL CONDUCTISMO EN LA ADMINISTRACIÓN

LA ORGANIZACIÓN SON LAS PERSONAS

La escuela conductista surgió, en parte, debido a que el enfoque clásico no

lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Para
frustración de los gerentes, las personas no siempre seguían los patrones de
conducta pronosticados o esperados. Por tanto, aumentó el interés por ayudar a
los gerentes a manejar con más eficacia el lado personal de sus organizaciones.
Varios teóricos trataron de reforzar la teoría clásica de la organización con
elementos de la sociología y la psicología.

LA ESCUELA CONDUCTISTA

La escuela conductista esta referida a un grupo de estudiosos de la

administración, con estudios de sociología, psicología y campos relacionados, que
usan sus conocimientos interdisciplinarios para proponer formas más eficaces
para dirigir a las personas en las organizaciones.

Esta teoría trajo una nueva visión de la práctica administrativa basada en el

comportamiento humano dentro de las organizaciones. Bajo este enfoque se
plantea la relativa dificultad encontrada al aplicar los conceptos de las diversas
teorías sobre la organización, cada cual con un enfoque diferente y, muchas
veces, en conflicto con los demás.

ESCUELA PSICOLÓGICA O TEORÍA CONDUCTISTA

ESCUELA PSICOLOGICA.- Esta escuela analiza la superación personal de los

individuos. La posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las
organizaciones. Además, determinaron que las personas pretendían obtener algo
más que recompensas o placer al instante. Dado que las personas tenían formas
de vida complejas, entonces las relaciones en la organización deberían sustentar
dicha complejidad.
ORIA X Y TEORIA Y

McGregor presento otro ángulo del concepto de la persona compleja. Distinguió

dos hipótesis básicas alternativas sobre las personas y su posición ante el trabajo.
Estas dos hipótesis que llamó la Teoría X y la Teoría Y.

TEORIAS “X” y “Y” DE Mc. GREGOR

Teoría “X”

Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas”

Sus principales principios son:

1. Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible.

2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados, y a veces

amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la
organización.

3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las
responsabilidades, tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.

Mc.Gregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y que ésta influía
en la estrategia de dirección. Supone también que las necesidades de orden
inferior dominan a las personas.

Teoría “Y”

Sus principales principios son:

1. Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como
el gastado en el juego, en el reposo.

2. El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la organización

está en función de las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente
con el control externo y la amenaza de sanciones.

3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta responsabilidades,

sino también acude a buscarlas.

4. No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades

desarrolladas de imaginación, inventiva y de creatividad en la solución de los
problemas de la organización.
5. Los seres humanos ejercerán auto – dirección y auto – control en el
cumplimiento de los objetivos con los que se está comprometido.

La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior dominan a las
personas. Suponía también que los supuestos de ésta, eran más válidos que los
de la Teoría “X”.

Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones, responsabilidad y

desafíos.

En general los supuestos de ambas teorías pueden resultar idóneos en

situaciones concretas.

Teoría Z de William Ouchi

La teoría Z de Ouchi propone la integración de la vida laboral y personal del ser
humano, que procura la humanización de las condiciones de trabajo aumentando
así la autoestima de los trabajadores. Se trata de una nueva cultura
empresarial en la que los trabajadores, gracias a su plena integración en la
organización, son capaces de autosuperarse a diario, favoreciendo así el
desarrollo de la empresa y de su persona.

También conocida como “método japonés”, la teoría Z fue desarrollada por

William Ouchi en colaboración con Richard Pascale. Esta teoría considera que
existen 3 tipos de empresa: las empresas A (americanas), las empresas J
(japonesas) y las empresas Z, cuya cultura es novedosa y se denomina cultura Z.

La cultura Z es una cultura empresarial con ambiente laboral integral que

favorece la autosuperación
La cultura Z se caracteriza por ser participativa y estar basada en las relaciones
humanas, considerando al trabajador como un ser integral de su vida laboral y
personal, motivo por el cual el trabajo en equipo, la confianza y la toma de
decisiones colectivas son los máximos en los que fundamenta esta filosofía
empresarial humanista.

El sentido de pertenencia es el motivo por el cual el trabajador se siente parte de

la estructural de la empresa, y por ello, asume su rol como una pieza más del
entramado organizacional, dando todo de sí mismo para alcanzar los objetivos
empresariales, asegurando así la óptima productividad.

Principios de la Teoría Z

Confianza
Relaciones humanas con sutileza
Estrechas relaciones sociales

Qué comparten las empresas Z

Formación de los trabajadores constante e integral mediante un plan de

capacitación.
La finalidad es disminuir la rotación de personal.
Son empresas adaptadas al proceso de evaluación contante y promoción
personal.
Los objetivos de la empresa, definidos con base en la filosofía Z, deben ser
totalmente congruentes.

Pasos para desarrollar la cultura Z

Entender la cultura Z y ser conscientes de la transformación empresarial, así como

el rol que ocupa cada trabajador.
Evaluar la filosofía de la empresa previo a la transformación.
Definir la nueva cultura de empresa y hacer partícipe a todos los integrantes de la
organización.
Empezar por crear estructuras e incentivos.
Establecer lazos personales entre los trabajadores y la organización.
Hacer una evaluación de los cambios efectuados.
Asignar el número de categorías y los empleados en cada una de ellas.
Fijar un sistema de evaluación y promoción de los trabajadores.
Ampliar las carreras de los trabajadores.
Promover la participación y dedicación de los trabajadores.
Procurar la plena dedicación de los empleados, tanto en la vida social como
familiar.

La finalidad de seguir estos puntos es conseguir establecer unas metas comunes

para todo el equipo, compartiendo objetivos y disfrutando de sus tareas diarias. De
este modo, la satisfacción por logros conseguidos es conjunta, lo cual favorece la
mejora del rendimiento del equipo.
 ́ ide de Maslow
Piram

Abraham Maslow (1908-1970) es el creador de una de las teoria ́ s sobre

la motivación más importantes. Este psicólogo estadounidense indagó en las
necesidades humanas para lograr que la gente desarrolle su máximo potencial.
La pirámide expone su teoria ́ de las necesidades (1948), que revolucionó este
campo de estudio y sigue despertando apasionados debates en la actualidad.
Maslow es uno de los padres de la psicologia ́ humanista. Esta vertiente
explora cuestiones tan filosóficas como a qué aspiran las personas o cuál es el
significado de nuestras vidas. Este enfoque se distingue claramente del
conductismo, que se centra en los aspectos observables del comportamiento y del
psicoanálisis, que bucea en el subconsciente.
Esta corriente es criticada por la dificultad de explorar sus planteamientos de
forma cientif́ ica. No obstante, es fundamental que existan perspectivas que
tiendan puentes entre distintos puntos de vista para contemplar una visión
holiś tica del ser humano. Es imprescindible vincular a Maslow con el humanismo
para comprender sus ideas.
Este autor jerarquizó las necesidades humanas. Opinaba que se podia ́ n
ordenar. Por lo tanto, creó una pirámide con cinco niveles cuya cima es la
autorrealización. La forma de ascender en la escala de Maslow es adoptar una
actitud activa. Hasta que no se satisfacen las necesidades básicas no se
pueden saciar las del siguiente peldaño. Somos los responsables de nuestro
propio progreso. La motivación es la clave del avance. Descubre aquí la teoria
́
motivacional de Maslow.
Lo que un hombre puede ser, debe serlo.
Abraham Maslow

Pirámide de Maslow: Cinco niveles de necesidades

A lo largo de la historia, la psicología ha investigado especialmente asuntos
negativos como las conductas problemáticas o los trastornos mentales. En
cambio, Maslow se centró en personajes tan ejemplares como Gandhi, Lincoln o
Einstein. Analizó sus vidas para comprender cómo habia
́ n llegado a la cúspide de
la pirámide.
Esta teoría parte de un artić ulo cientif́ ico que Maslow escribió llamado Una teoría
sobre la motivación humana. Posteriormente, estas ideas fueron incorporadas en
su libro Motivation and Personality (1954). Desde entonces, el famoso gráfico en el
que se plasma su teoría motivacional se ha popularizado tanto que prácticamente
todos lo hemos visto alguna vez.
Su teoría se divide en necesidades del déficit (D-needs), que son los tres primeros
escalones de la pirámide, y las necesidades del ser (B-needs), que corresponden
a los dos últimos. Sin cumplir las exigencias de cada escalón no se puede
alcanzar el siguiente. Solo las personas más exitosas y motivadas para
desarrollarse llegan a la autorrealización, que es la meta de todo ser humano.
Pirámide de Maslow: Sus aplicaciones prácticas
En el terreno de la psicologiá , la escala de Maslow ha dado lugar a numerosas
investigaciones y también ha sido incorporada en la práctica. No obstante, otras
disciplinas también la han adoptado para impulsar el progreso de sus miembros.
1. Pirámide de Maslow en empresas y organizaciones
Tanto las instituciones públicas como las privadas requieren que sus empleados
estén motivados y sepan motivar a las personas para las que trabajan. Por
ejemplo, si dirigimos una cadena de hoteles, debemos gestionar nuestros servicios
en función de las necesidades de las personas y sus expectativas.
Empresas tan populares como Google se encargan de que sus asalariados lo
tengan todo. Estas exitosas corporaciones son célebres por las favorables
́ le rendimiento. La principal razón es
condiciones de sus trabajadores y su increib
que nuestra productividad se incrementa si somos felices y estamos motivados
para hacer un buen trabajo.
2. Pirámide de Maslow en el marketing
Comprender las necesidades de los consumidores es primordial para saber qué
productos triunfarán en el mercado y cómo comunicar sus características.
Mediante herramientas como el diseño o la publicidad se explotan las
motivaciones de las personas para trazar estrategias efectivas.
3. Pirámide de Maslow en la educación
Las necesidades nos acompañan a lo largo de todo nuestro ciclo vital. Cualquier
persona dedicada a este ámbito tiene que conocer en profundidad las
necesidades de los individuos a los que se intenta educar. Es preciso conocer
tanto las necesidades básicas de la gente como las más elevadas para presentar
́ ulos que capten su interés.
estim
Para que deseemos aprender tenemos que sentirnos bien y disponer de alicientes
que nos muevan a enriquecer nuestros conocimientos. Por ejemplo, en
situaciones de guerra lo que prima es la supervivencia y cualquier intento de
instruirse es aplazado. Cualquier plan de enseñanza fracasará si las necesidades
básicas no están cubiertas.
4. Pirámide de Maslow en el desarrollo personal

́ motivacional de Maslow nos permite conocernos mejor a nosotros

La teoria
mismos. Las necesidades humanas son compartidas por todos nosotros a grandes
rasgos y su comprensión es elemental para sentirnos felices. Examinando estos
niveles podemos analizar en qué escalón estamos para contemplar en
profundidad nuestros problemas y progresar.
Pirámide de Maslow: Ejemplos
Para comprender mejor la teoría motivacional de Maslow podemos imaginarnos
una situación en la que un individuo va trepando por todos los escalones.
Visualicemos a Pepe, un adolescente que vive en un barrio marginal, pertenece a
un colectivo excluido y no dispone de recursos económicos suficientes para llevar
una vida digna.
1. Necesidades fisiológicas o básicas
Pepe pasa hambre, frío y sed. Afortunadamente, sus padres encuentran trabajo y
comienza a tener acceso a los recursos materiales elementales.
2. Necesidades de seguridad y protección
En su zona hay continuas guerras entre bandas. Pepe no puede cruzar la calle sin
correr el riesgo de verse involucrado en una pelea. Su familia consigue ahorrar lo
suficiente como para mudarse a un vecindario más seguro.
3. Necesidades de afiliación y afecto
El protagonista de nuestra historia no cuenta con apoyos en su nuevo lugar de
residencia. Se siente solo y aislado. No obstante, tras unos meses es aceptado
cálidamente por el equipo de fútbol de la escuela.
4. Necesidades de reconocimiento o estima
Al principio le cuesta verse como una persona competente en el deporte. Tiene
miedo de ser humillado por sus adversarios o de fallar y no dar la talla ante sus
compañeros. Siente mucha presión social. Pero con el tiempo va demostrando
que ha nacido para el fútbol.
5. Necesidades de autorrealización o autoactualización
Con el paso de los años Pepe va progresando en el mundo deportivo hasta ser un
referente en su país. El éxito que ha logrado permite que disfrute de un completo
bienestar. De hecho, cuenta con todos los bienes que podria ́ desear, está sano y
seguro, es admirado por todo el mundo y se siente tremendamente satisfecho.
Asimismo, es capaz de valorar lo que tiene (esto es muy importante).
La favorable situación de Pepe permite que en su tiempo libre se dedique a la
filantropía. Participa en todo tipo de causas benéficas y medita sobre su futuro con
ilusión. Este es el clásico ejemplo que solemos ver en la pelić ulas de una persona
que ha pasado de no tener nada a cumplir sus sueno ̃ s.
No hace falta que nos imaginemos un caso tan extremo. Todos podemos tener
carencias en cualquiera de los peldaños de la pirámide. Lo más importante es que
mantengamos una actitud positiva y pensemos que podemos prosperar con
esfuerzo, esperanza y ánimo