FACULTAD DE DERECHO

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL I

“EL DESPIDO EN EL DERECHO LABORAL PERUANO”

Autores

 Hugo Abraham Meléndez Cueto.

 Germán Álvarez Fasanando.
 José Manuel Fasanando Bárdales.
 George Eloy Rojas Sinti.
 Kerlly Edith Inoñan Tafur.
 Walter Rengifo Sánchez.

Docente:

Mg. Bismarck Jefferson Seminario Morante.

Tarapoto-Perú

2019
AGRADECIMIENTO

A Dios por regalarnos la vida y así colmarnos de

bendiciones, como también iluminar y guiar nuestros
pasos en este mundo y guiarnos por la senda del bien y así
lograr nuestras metas propuestas.

A los profesores y compañeros que forman parte en este

camino de ser profesionales, y así compartir experiencias
y conocimientos que serán fructíferos para hoy mañana y
siempre, además por permitirnos formar parte de este
grupo humano que están enmarcados en llegar a ser
profesionales, con el apoyo de nuestros profesores lo
lograremos.

A nuestros padres que nos han conducido por el camino

de la rectitud y han implantado valores en nuestras vidas,
además por brindarnos su apoyo incondicional y por no
desistir nunca en nuestra formación.

II
DEDICATORIA

A nuestros padres, y a las personas que día a día forman

parte de nuestra superación ya sea académica o como
persona misma, con buenos valores, principios, y así ser
unas personas de bien, y que nos motivan a seguir
adelante y luchar por nuestros objetivos propuestos, sin
importar las adversidades que nos encontremos en el
camino.

A la Universidad César Vallejo por ser nuestra casa de

estudios, donde adquirimos conocimientos y nos
formamos para tener un futuro profesional exitoso, y en
donde día tras día nos esforzamos para el logro y
cumplimiento de nuestras metas.

III
 INTRODUCCIÓN
El presente trabajo titulado “EL DESPIDO EN EL DERECHO LABORAL PERUANO” es
el esfuerzo realizado en la experiencia curricular de Derecho Laboral Individual I, Facultad
de Derecho, de la Universidad Cesar Vallejo, cumpliendo exigencias de análisis, redacción,
argumentación y sobre todo de interpretación con el objeto de desarrollar un tema en el
Derecho Laboral, es así que en la presente investigación desarrollaremos información sobre
una de las formas de extinción del vínculo laboral, el cual es el despido, estipulando previos
conceptos, criterios y analizando el Decreto Supremo N°003-97-TR Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.

El objeto de este trabajo es dar a conocer las clases de despido, las cuales reconoce la
legislación laboral y lo estipulado por la jurisprudencia.

Cuando hablamos sobre los despidos que reconoce la legislación laboral tenemos al despido
arbitrario, indirecto y nulo; y los despidos creados por la jurisprudencia tenemos al despido
incausado y fraudulento. En tal sentido es que analizaremos cada uno de estos tipos de
despido tienen sus propias características que vale analizar.

De este modo, hemos señalado cada tipo de despido, analizando los aspectos más relevantes
de los mismos, además de las consecuencias de cada uno de estos despidos, ya sea la
reposición o la indemnización.

Por otro lado vale mencionar que el despido en la legislación peruana, es estipulado como
una forma o causa legal para extinguir el vínculo laboral, el cual está también reconocido en
nuestro derecho objetivo, específicamente en inciso g) del artículo 16 del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR -
Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

El tema que suscita este informe es el análisis de las formas de despido que serán analizados
en el presente Informe mediante la división de tres Capítulos, siendo el primero en el que
tocaremos sobre la Extinción del Contrato de Trabajo y en el segundo capítulo sobre el tema
central del Despido, en las que precisaremos su concepto y sobre todo analizando la
clasificación del mismo; estipulando finalmente las conclusiones que llegamos a analizar el
tema del despido como forma de extinción del contrato de trabajo.

IV
 INDICE

AGRADECIMIENTO ____________________________________________________ II

DEDICATORIA ________________________________________________________ III

INTRODUCCIÓN ______________________________________________________ IV

INDICE ________________________________________________________________ V

CAPÍTULO I

LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. CUESTIONES GENERALES __________________________________________ 1

1.1. CAUSAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO _______________ 2

a) Por fallecimiento del trabajador o del empleador ____________________________________ 2

b) Por renuncia o retiro voluntario __________________________________________________ 2

c) Por terminación de obra, servicio o vencimiento del contrato de trabajo temporal. _______ 2

d) “Mutuo disenso”________________________________________________________________ 2

e) Por invalidez absoluta permanente ________________________________________________ 3

f) Por jubilación forzosa ___________________________________________________________ 3

CAPÍTULO II

1. EL DESPIDO LABORAL-EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

POR DESPIDO

2. CUESTIONES GENERALES __________________________________________ 4

2.1. CONCEPTO DE DESPIDO _____________________________________________ 4

2.2. ELEMENTOS CARACTERÍSTICOS _____________________________________ 5

2.3. CAUSALIDAD DEL DESPIDO __________________________________________ 6

2.4. CLASIFICACIÓN DEL DESPIDO _______________________________________ 7

V
 2.5. DESPIDO JUSTIFICADO ______________________________________________ 7

2.6. CAUSAS DEL DESPIDO JUSTIFICADO _________________________________ 8

a) Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador _________________ 8

Detrimento de la facultad física o mental, o ineptitud sobrevenida ________________________ 9

Rendimiento deficiente ____________________________________________________________ 9

Negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico _____________________ 10

b) Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador _________________ 10

Falta grave ______________________________________________________________________ 10

Condena penal por delito doloso ___________________________________________________ 10

Por inhabilitación del trabajador ___________________________________________________ 11

2.7. DESPIDO ARBITRARIO ______________________________________________ 11

2.8. DESPIDO NULO _____________________________________________________ 13

2.8.1. EFECTOS DEL DESPIDO NULO ___________________________________________ 14

2.8.2. CAUSALES DEL DESPIDO NULO _________________________________________ 16

2.8.3. PLAZO PARA ACCIONAR LEGALMENTE EN EL DESPIDO NULO __________ 16

2.9. EL DESPIDO INDIRECTO __________________________________________ 17

2.10. DESPIDO INCAUSADO INCAUSADO Y EL DESPIDO FRAUDULENTO

CREADO POR LA JURISPRUDENCIA _______________________________________ 20

2.10.1. LA REPOSICIÓN A CONSECUENCIA DEL DESPIDO INCAUSADO Y

FRAUDULENTO __________________________________________________________________ 21

CAPÍTULO III

CONCLUSIONES - ANEXOS

3. CONCLUSIONES ___________________________________________________ 24

4. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS __________________________________ 25

VI
CAPITULO I
 LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. CUESTIONES GENERALES
La extinción es pues aquel acto por el cual se da por disuelto el vínculo laboral,
cesando de forma definitiva todos los derechos y obligaciones, tanto los del
empleador como los del trabajador, quienes son los sujetos de la relación jurídica
laboral. La extinción se realiza a voluntad o solicitud ya sea del trabajador, por
decisión de la empresa o por voluntades de ambas, las cuales son causas no
imputables a ellos.
Armando Alva Canales sobre la extinción del contrato de trabajo sostiene lo
siguiente:
Siendo de esta forma, la extinción del vínculo laboral se puede dar de dos
maneras: si proviene de la manifestación unilateral de una de las partes, puede
adoptar la forma de despido (si esta decisión proviene del empleador); por
otro lado, si proviene de la determinación del trabajador, adopta la forma de
la renuncia; y finalmente, si la manifestación de voluntad procede de ambas
partes, estaríamos frente al llamado mutuo disenso y el cumplimiento del
plazo respectivo, condición resolutoria o terminación de la obra o servicio
correspondiente en los contratos sujetos a modalidad. (pág. 5)
En tal sentido podemos manifestar que las causas que dan por fenecido el contrato
de trabajo, es por la voluntad de las partes que conforman la relación laboral, la cual
puede provenir de una sola de ellas o de ambas.
Vale manifestar que la doctrina le ha dado importancia a la extinción del contrato
de trabajo por decisión del empleador, teniendo en cuenta que las multitudinarias
corrientes laborales han considerado el carácter permanente del trabajo. En ese
sentido será idóneo precisar de manera sintetizada las diferentes causales de
extinción del contrato de trabajo, pero sobre todo nos enfocaremos en el Despido,
como una forma legal de terminación del vínculo jurídico laboral, la cual está
reconocida o tipificada en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N. 728,
aprobado por Decreto Supremo N. 003-97-TR, del cual hablaremos de manera
completa en el segundo capítulo del presente trabajo de investigación.

1
1.1. CAUSAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

De acuerdo a lo estipulado por la ley y en opinión de Haro Carranza, las causas

de la extinción del contrato de trabajo son las siguientes:

a) Por fallecimiento del trabajador o del empleador

El contrato de trabajo se da por extinguido al fallecimiento del trabajador, de

la misma manera, ocurre lo mismo cuando se produce la muerte del
empleador, salvo que ocurra que sus herederos convengan en permanecer en
un lapso de tiempo para realizar la liquidación respectiva del negocio, aunque
lo antes mencionado no será aplicable cuando el empleador sea una persona
jurídica, en la que la muerte de un socio no modifica en nada la relación
jurídica laboral existente.

b) Por renuncia o retiro voluntario

Es de mencionar que por renuncia debemos entender aquel acto o

manifestación de voluntad por parte del trabajador sobre la forma libre y
voluntaria de tomar la decisión de dar por resuelto o extinguido su contrato
de trabajo. Si el trabajador opta por el retiro voluntario, deberá dar por aviso
por escrito con anticipación no menor de 30 días, pero el empleador podrá
exonerarlo de este plazo por propia iniciativa o mediante pedido del
trabajador.

c) Por terminación de obra, servicio o vencimiento del contrato de trabajo

temporal.

Esta forma de extinción se encuentra presente en los contratos de trabajo

sujetos a modalidad o contratos a plazo fijo, al cumplirse el vencimiento por
el tiempo establecido, así como también las condiciones resolutorias
establecidas en los mismos, quedando extinguido el vínculo laboral.

d) “Mutuo disenso”

Conocido como aquel acto mediante el cual el trabajador y el empleador

deciden dar por resuelto el contrato de trabajo. En tales casos el empleador
abona una cantidad extra en la compensación por tiempo de servicio, además

2
 al ser este un acto jurídico, deberá constar por escrito o en todo caso debe
constar en la liquidación por beneficios sociales.

e) Por invalidez absoluta permanente

La incapacidad sobrevenida al trabajador, ocasionada por un accidente o una

enfermedad y que le impide realizar el trabajo por el cual fue contratado, es
pues conocida en la doctrina como La Invalidez. Dicha forma de extinción se
materializa una vez que es declarada por ESSALUD o el Ministerio de Salud
o la junta de médicos designada por el Colegio Médico del Perú, todo esto a
solicitud del empleador.

f) Por jubilación forzosa

La jubilación forzosa es obligatoria para el trabajador, pudiendo acceder a

una pensión de jubilación cuando llegue a una determinada edad. Existen dos
tipos de jubilación: la jubilación diferida y la jubilación automática.
(p.283).

3
CAPITULO II
 2. EL DESPIDO LABORAL-EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
POR DESPIDO

2. CUESTIONES GENERALES
Respecto del despido, Federico Mesinas Montero y Álvaro García Manrique dicen
lo siguiente.
El despido, como medio de extinción del vínculo laboral y por ende del
contrato de trabajo, ha sido el centro de las discrepancias que la jurisprudencia
nacional ha evaluado por buen tiempo, además de ser una importante
problemática social que vale la pena analizar, todo esto debido a sus
antecedentes, ya que en épocas pasadas la estabilidad laboral era mayor, y por
ende, resultaba mucho más complejo despedir a un trabajador. Siguiendo con
los años noventa, el régimen se flexibilizó, pudiéndose despedir a un
trabajador a pesar de que este no hubiera cometido falta grave, pagándose
únicamente una indemnización y sin que el trabajador tuviera el derecho de
que se le reponga a su puesto de labor. Tal problemática situación se mantuvo
por un determinado tiempo, pero posteriormente fue de alguna manera
regulada por el Tribunal Constitucional y los fallos que emitía en materia
laboral, conforme a las cuales se consiguió la reposición de los trabajadores
en algunos supuestos en los cuales eran víctimas de despido arbitrario,
permitiendo con ello una mayor estabilidad laboral. (p.108)
Es de mencionar que el despido en la legislación peruana, es estipulado como una
forma o causa legal para extinguir el vínculo laboral, el cual está también reconocido
en nuestro derecho objetivo, específicamente en inciso g) del artículo 16 del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº
003-97-TR - Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Por todo lo antes
señalado, entablaremos en adelante en el presente trabajo de investigación todo lo
relacionado a la figura del despido, estipulando su concepto y sobre todo analizando
la clasificación del mismo.

2.1. CONCEPTO DE DESPIDO

Como ya hemos venido estudiando el despido, en las formas y casos permitidos

por ley, es causal de extinción de la relación laboral. En tal sentido el despido no

4
 puede ser visto como un acto ilegal o lesivo, siempre y cuando este se deja bajo
las estipulaciones legales.
Javier Dolorier Torres en su libro Tratado Práctico de Derecho Laboral, precisa
que el despido es “La resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral
del empresario”. (p. 358)
En tanto, se puede definir al despido como aquella decisión que toma el
empleador de manera unilateral para dar por extinguido el contrato de trabajo y
por tanto terminada su vínculo laboral con el trabajador.
Manuel Alonso Olea, en su libro Derecho del trabajo define al despido como
“la resolución del contrato por voluntad unilateral del empresario”. (p.
392).De igual manera Alonso García lo destaca como el acto unilateral de
voluntad del empresario por virtud de la cual éste decide poner fin a la
relación de trabajo. (p. 559.)
Por consiguiente, como lo concibe el último de estos dos autores antes
mencionados, en sentido técnico, la definición de despido ha de entenderse a la
extinción que se produce por voluntad unilateral del empresario.
Para Plá Rodríguez “el despido es un acto unilateral por el cual el empleador
pone fin al contrato de trabajo”. (p. 346). Por su parte Rafael Caldera, señala
que “La terminación por voluntad unilateral se llama despido cuando
proviene del patrono”. (p. 346)
En síntesis, todas estas definiciones antes mencionadas, concuerdan en recalcar el
rol decisivo que la voluntad unilateral del empleador juega en el despido,
materializando con dicha expresión de voluntad toda extinción de la relación de
trabajo, que como ya dijimos tiene su fuente productora la voluntad del empleador.

2.2. ELEMENTOS CARACTERÍSTICOS

Según Carlos Blanca Bustamante el despido siendo una forma de extinción de la

relación del trabajo, teniendo como principal influencia la voluntad unilateral del
empleador, posee las siguientes características significativas:
a) Es un acto unilateral del empleador, ya que la extinción unilateral de la
relación laboral está fundada exclusiva y únicamente en la voluntad del
empleador, siendo innecesaria la voluntad del trabajador.

5
 b) Es un acto constitutivo, en cuanto el empleador no tiene que solicitar o
proponer el despido a otra instancia, por tanto, el empresario no se limitada
a proponer el despido, sino que él lo realiza directamente.
c) Es un acto recepticio, por cuanto su eficacia depende de la efectiva
voluntad extintiva y comunicación del empleador hacia el trabajador que
va a ser despedido.
d) Es un acto que produce la extinción contractual, dado que la relación
laboral se extingue “ad futurum” por el acaecimiento de hechos
posteriores a la celebración del contrato. (p. 65).

2.3. CAUSALIDAD DEL DESPIDO

Cuando el empleador no cuente con una causa justificada para fundamentar el

despido del empleado, el ordenamiento jurídico peruano dice que, será
considerado como ilegitimo o antijurídico y este podría declarar la ineficacia o
nulidad de este.
El artículo 22 de la LPCL, indica que, para el despido de un trabajador sujeto al
régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias, para un
mismo empleador será “indispensable la existencia de causa justa contemplada
en la ley debidamente comprobada”. Desde mismo modo los artículos 23, 24,
25, enumeran taxativamente las causas justas del despido relacionadas,
respectivamente, con la capacidad o la conducta del trabajador
Carlos Blanca, señala que:
Como consecuencia de la tendencia generalizada de los ordenamientos
laborales a limitar la facultad de despido del empleador como mecanismo
de protección del trabajador ante la posibilidad de que esta sea ejercida en
forma arbitraria o discrecional; se ha introducido la exigencia de que aquel
se base en una causa justa, sin la cual dicho acto extintivo carecerá de
validez o eficacia. (p, 8)
Decimos que el despido es una institución causal, admitiendo como facultad o
potestad del empleador en medida que configure una causa justificada, que
habilite el ejercicio de esta. Asimismo hablando del despido cuando no se hable
de una causa justa, el ordenamiento jurídico reacciona, tomándolo como despido
ilegitimo o antijurídico y la readmisión del trabajador despedido, adicionando

6
 sanciones, configuradas como indemnizaciones compensatorias o punitivas en
favor del trabajador.
Es pertinente reconocer las causas que pueden justificarlo, se los determinara a
través de hechos que al producirse facultan al empleador para extinguir
válidamente el contrato de trabajo.
Blancas , nos dice “ aplicando las reglas generales sobre los contratos con
obligaciones reciprocas al contrato de trabajo , un primer núcleo de las causas
de despido se constituye en torno en torno a la idea de la resolución por
incumplimiento , en virtud de la cual el incumplimiento por parte del trabajador
de sus deberes faculta al empleador a resolver el contrato de trabajo , respecto a
esta misma clase de hechos, pero desde un enfoque jurídico diferente , se ha
afirmado que el despido basado en el incumplimiento del trabajador. A través
de la técnica del poder disciplinario del empresario y que constituye una sanción
laboral, la más grave de las que puede interponer el empresario”. (p, 9)
Decimos que hay tres clases de motivos que pueden encuadrar las causas
justificables: las relacionadas con la conducta del trabajador, las relacionadas
con la persona de este y, finalmente, las relacionadas con la empresa.
La causa de despido es siempre la voluntad del empleador la que será decisiva
para la extinción de la relación laboral, así fundamentando el despido, siempre
y cuando que fuera del ámbito de causalidad, esta carecerá de legitimidad y
eficacia.

2.4. CLASIFICACIÓN DEL DESPIDO

De acuerdo a la las motivaciones y adecuación del ordenamiento laboral,

veremos en adelante las clases de despido, pero vale mencionar que tales serán
analizados bajo la regulación de la LPCL y sobre todo analizando los Fallos del
Tribunal Constitucional y bajo mención del Primer Pleno Jurisdiccional
Supremo en materia laboral, ya que los mismo han modificado la clasificación
de los despidos ilegales. Es en ese sentido que pasaremos a analizar la
clasificación del despido.

2.5. DESPIDO JUSTIFICADO

Conocido también como el despido disciplinario, hace referencia al derecho del

empleador de rescindir o extinguir el contrato de trabajo, cuando el trabajador

7
 ha incurrido en incumplimiento grave a sus obligaciones, ya sea que se refieran
al trabajo contratado o al comportamiento que en general debe estar en relación
con su empleo. Este tipo de despido que resulta justificado se realiza teniendo
en cuenta como base una casusa justa prevista en la ley, lo cual debe ser
debidamente motivada y comprobada.
Julio E. Haro Carranza nos dice lo siguiente:
Para que el empleador aplique adecuadamente este tipo de despido, debe
observar las formalidades previstas en la ley. Este tipo de despido no da
lugar al pago de indemnización por despido; tan solo la compensación por
tiempo de servicios. (p. 286)
Para el despido efectuado de un trabajador sujeto al régimen de la actividad
privada, que preste labores de cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es requisito indispensable la existencia de causa justa contemplada
en la ley y debidamente comprobada. Tal casusa justa puede estar íntimamente
relacionada con la capacidad o conducta del trabajador.
Así mismo, Javier Dolorier Torres señale que:
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso
judicial que el trabajador pudiera imponer para impugnar su despido. (p.
358).
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso
judicial incoado por el trabajador a efecto de impugnar el despido, el mismo que
debe cimentarse en la exigencia de la causalidad en el despido ya que existe la
necesidad del estado de amparar la estabilidad laboral en el empleo.
Como mencionamos en párrafos anteriores, el despido justificado debe
fundamentarse en la falta disciplinaria del trabajador, la cual puede deberse a su
capacidad o conducta en el ámbito laboral, los cuales pasaremos a analizar a
continuación.

2.6. CAUSAS DEL DESPIDO JUSTIFICADO

a) Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador

Federico Mesinas Montero y Álvaro García Manrique, sobre el particular

señalan que:

8
 Los despidos vinculados con la capacidad del trabajador que se ven
mayormente en la jurisprudencia nacional son los que tienen como
razón el rendimiento deficiente, sea respecto de la propia capacidad
del trabajador en particular como respecto al rendimiento promedio
en las labores y bajo condiciones similares. (p, 119-120)
En estos casos el trabajador no es el idóneo para realizar el servicio que presta,
puesto a que su desempeño en el ámbito laboral no sea óptimo para su centro
de trabajo. En tal sentido, Julio E, Haro Carranza nos dice:
“El empleador estará facultado para despedir justamente a un trabajador,
cuando incurra en las siguientes causales.

Detrimento de la facultad física o mental, o ineptitud sobrevenida

Este supuesto nos dice que el trabajador sufre un desmedro de sus

facultades mentales y/o físicas que lo convierten en un incapaz laboral.
Esta forma tendrá que estar debidamente certificada por ESSALUD, el
Ministerio de Salud o la junta de médicos designada por el Colegio Médico
del Perú, todo ello bajo solicitud del empleador. La negativa injustificada
y probada por el trabajador a someterse a los exámenes correspondientes,
se considerará como aceptación de la causa justa de despido.” (p. 290).

Rendimiento deficiente

Esta es la segunda de las causas específicas de despido relacionadas con

la capacidad que señala la LPCL en el art. 23 inc. b, la cual señale que, El
rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
En estos casos la productividad permanente del trabajador está por debajo
del promedio de los demás trabajadores, y no se trata de una disminución
deliberada o reiterada, sino que donde el trabajador quiere rendir, pero no
puede. Para la comprobación de la deficiencia del rendimiento, el
empleador puede contar con los servicios de la Autoridad Administrativa
de Trabajo y del Ministerio del sector al que pertenezca el centro de
labores.

9
 Negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico

La última causal de despido relacionada con la capacidad, se da cuando el

trabajador se niega injustificadamente a someterse a exámenes que buscan
evitar que se produzca su incapacidad, esta causal actúa como un eximente
de responsabilidad del empleador respecto a su compromiso de brindar
seguridad y prevención al trabajador

b) Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador

La legislación ha facultado al empleador a resolver el contrato de trabajo y

por ende el vínculo laboral, por tres motivos o causas relacionadas con la
conducta del trabajador.

Falta grave

Haro Carranza precisa que:

Haciendo uso de su facultada disciplinaria, el empleador tendrá la potestad
de despedir al trabajador que ha cometido una falta grave. Tal y como
menciona el artículo 25 de la LPCL. Falta grave es aquella infracción
cometida por el trabajador contra los deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal intensidad que haga irrazonable la continuidad de la
relación laboral. (p.293).
Las faltas graves se configuran por su comprobación de manera objetiva
en el proceso judicial iniciado por el trabajador, es de mencionar que el
listado de faltas graves está tipificadas en el artículo 25 de la LPCL.

Condena penal por delito doloso

Haro Carranza nos menciona que:

El empleador también está facultado para despedir al trabajador que haya
sido condenado judicialmente en la vía penal y por delito doloso. La
sentencia condenatoria debe ser firme y el delito doloso debe haber
cometido durante el tiempo que el contrato de trabajo estuvo vigente. Si el
delito doloso se hubiera producido antes de la contratación, este no debió
ser conocido por el empleador para que tal despido pueda ser efectivo.
(p.303).

10
 Por inhabilitación del trabajador

La inhabilitación hace referencia a aquella sanción impuesta por una

autoridad judicial o administrativa hacia el trabajador, la cual va limitar
sus derechos y las actividades profesionales que pueda desempeñar.

2.7. DESPIDO ARBITRARIO

El despido arbitrario está regulado en el artículo 34 de la Ley de Productividad

y Competitividad laboral, que expresamente reconoce, que el despido es
arbitrario por no haberse expresado causa o cuando esta no se demuestre en
juicio, constituyéndose para el trabajador, ante este supuesto, un derecho al pago
de una indemnización por el daño sufrido por el empleador, sin perjuicio, de que
pueda demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio
social pendiente. Indemnización, que no podrá exceder de 12 remuneraciones, y
que, bajo la perspectiva de Paredes Espinoza:
Cumple el papel de baremo para evitar los ceses unilaterales, cuestión que
no es muy eficaz, ya que esto es inversamente desproporcional para los
trabajadores que cuenten con muchos años de servicio, como por ejemplo
24 años de servicio, ya que su indemnización sería proporcional a medio
sueldo por año. Esto es inverso cuando hablamos de trabajadores
temporales en donde el monto de la indemnización resulta más alentador,
en ocasiones, que la conclusión misma del contrato. (pág. 99)

Es pertinente señalar, que el despido justificado, se puede convertir en un

despido arbitrario, puesto a que el empleador en la práctica, no cumple
correctamente el procedimiento para el despido regulado desde al artículo 31 al
33 de la LPCL.

Teniendo esto en claro, hay que tener cuenta, que, en la doctrina laboral, existen
dos posiciones al respecto, una que considera, que el despido arbitrario es genero
del despido incausado e injustificado (posición minoritaria), y, otra que señala
que el despido arbitrario forma parte de uno de los dos despidos reconocidos por
la legislación laboral (posición mayoritaria). En cuestión de la primera posición
el maestro Javier Nieves Mujica señala que:

11
 La LPCL en su artículo 34, reconoce dos tipos de despidos, el primero con
dos subtipos. Este es el despido arbitrario, que comprende el incausado (en
el que no se expresa motivo) y el injustificado (en el que se invoca un
motivo, pero no se prueba en el proceso judicial). (pág. 18)

Mientras por la segunda posición, tenemos a Armando Alva Canales, el señala

al respecto, que el despido arbitrario, es aquel que se genera “por no haberse
expresado causa o no poderse demostrar está en juicio”, separando al despido
incausado, toda vez, que este último ha sido creado por la jurisprudencia. (pág.
11)

Asimismo, agrega que en referencia del artículo 34 de la LPCL:

El legislador estaría diciendo que el despido es arbitrario cuando no se

explicita la causa del mismo, en otras palabras, un despido es arbitrario
(también) cuando carece de causa justificante. Por el contrario, en el
despido arbitrario si se ingresa a la discusión respecto de la existencia de
una causa justa de despido, en un caso concreto (por ejemplo) ambas partes
(trabajador y empleador) entrarán en la discusión respecto de la
razonabilidad de la sanción, su inmediatez, la reiteración de la falta, etc.,
siendo que en caso la razón finalmente le sea otorgada al empleador, no se
podrá hablar de la afectación de un derecho constitucional, ya que de hecho
hubo un motivo, una situación que se discutió y analizó en el proceso. No
se afectó el derecho a la causa justa de despido. (pág. 24)

Ya para finalizar este subcapítulo, es necesario advertir, que la indemnización

por despido arbitrario, no suele reparar el daño moral provocado al trabajador,
solo limitándose, el primero a cubrir aspectos de la relación laboral, en sentido
tarifado. Al respecto Cas. N° 5008- 2010-Lima de la Sala Civil Transitoria de la
Corte Suprema de Justicia de la República señala que:

“(…) este sistema tarifado es interpretado por la doctrina tradicional como

aquella que, cubre la totalidad de los daños patrimoniales y
extrapatrimoniales (…) mientras que otros autores opinan que la
indemnización tarifada solo involucra el aspecto laboral, mas no el civil,
decantándose el Colegiado Supremo por esta segunda posición, no solo

12
 porque nuestra legislación civil en su artículo novecientos ochenta y cuatro
faculta expresamente a promover la demanda para efectos de obtener la
reparación por el daño moral en concreto, sino porque además (..) Se debe
considerar en general que todo despido injustificado trae consigo un daño
a la persona que lo sufre, por cuanto de un momento a otro, de forma
intempestiva, el trabajador deja de percibir su remuneración (…). Este
supremo Tribunal comparte esa posición, toda vez que la indemnización
tarifada –equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por
cada año completo de servicio– importa la reparación del daño patrimonial
inmediato ocasionado a la víctima a consecuencia de la pérdida del empleo
y el quebrantamiento de la relación contractual laboral, lo que no impide
que en vía civil pueda intentarse las acciones correspondientes para
obtener el resarcimiento de los daños producidos en el ámbito
extracontractual (…)”. (CAS-5008-2010, 2010)

Es decir, que nuestra Corte Suprema, reconoce, el derecho del trabajador de

acceder a una reparación civil por los daños extrapatrimoniales (daño moral)
causados a su persona, toda vez, que esto se regiría por los supuestos de la
responsabilidad civil regulados por nuestro Código Civil.

2.8. DESPIDO NULO

En palabras de Federico Mesinas y Álvaro García señalan en el libro titulado

Problemas y soluciones laborales que, “el despido de un trabajador sujeto al
régimen laboral de la actividad privada no produce en todos los casos los mismos
efectos legales, ni genera iguales derechos para los trabajadores, para determinar
con claridad que efectos desencadena la verificación de un despido en una
particular situación laboral es necesario verificar también cuales fueron las
causas que lo produjeron. En el caso del despido nulo, la causa o razón
determinante del despido es manifiestamente contraria al ordenamiento legal,
constituyendo en el fondo una grave violación de derechos fundamentales del
trabajador”.
El despido nulo es entendido como aquel despido que vulnera o afecta
derechos fundamentales y en esa medida (que afecta derechos primarios

13
 constitucionales) que la afectación es superior y requiere de una protección
mayor, traducida está en la reposición del trabajador (Alva. A, 2016, pag17).
Este despido se caracteriza porque su impugnación legal deriva en la posterior
reposición del trabajador despedido en su puesto de trabajo, procediendo en
virtud de causales taxativamente establecidas en la ley.
Como señala la Casación N° 582-2003-Apurimac, el despido nulo y el despido
arbitrario responden a hechos generadores distintos, fijados claramente en la ley;
el primero se sustenta en causales de nulidad, y el segundo en hechos
relacionados con la conducta o capacidad del trabajador.
En esa línea la Casación N° 1210-2001-Lambayeque dejó establecido también
que no cabe alegar la nulidad del despido por causales distintos de los
contemplados en la ley.
El decreto supremo N°003-97-TR Ley de productividad y competitividad
laboral en su artículo 29 prevé cinco supuestos claramente definidos por los
cuales procede la nulidad de despido, siendo que ante cualquier otro caso no
cabe su procedencia, en consecuencia, al demandarse la nulidad de despido
sin basarse en alguno de los supuestos previsto en dicha norma, resultaría
improcedente (Cas.N°1210-2001-Lambayeque).

2.8.1. EFECTOS DEL DESPIDO NULO

Como lo señala la Casación N° 1173-2001-Lima, la nulidad del despido

restablece automáticamente la relación laboral entre las partes, como si esta
nunca hubiese sido interrumpida, la consecuencia es que el trabajador será
reestablecido en sus labores y tendrá derecho a percibir las remuneraciones
no percibidas por el periodo dejado de laborar como consecuencia del
despido ilegal.
Al restituirse el derecho conculcado y reincorporarse al trabajador a
su empleo, se restablece automáticamente la relación laboral entre
las partes, como si esta nunca hubiese sido interrumpida, pues el acto
lesivo sobre el cual ha recaído pronunciamiento jurisdiccional es el
acto mismo del despido (Cas.N°1173-2001-Lima).
La legislación positiva señala que la reposición en el empleo se
ordena cuando el despido que fue objeto el trabajador, basado en

14
 cualquiera de las causales establecidas en el artículo 29 del D.S
N°003-97-TR, es declarado nulo (Cas.N°1241-2003-Chincha).

En ese sentido la Casación N°1793-2000-Lima, señala que únicamente

procede el pago de remuneraciones devengadas por reincorporación del
trabajador en los supuestos de nulidad de despido, los que se encuentran
regulados en el artículo 29 del D.S N°003-97-TR.

Se debe entender por remuneraciones dejadas de percibir como aquellos

pagos que le hubieran correspondido percibir al trabajador, si no hubiera
sido objeto de despido, es decir la remuneración ordinaria y todos los
aumentos, bonificaciones, asignaciones y otros conceptos que por
disposición legal o pacto colectivo se le hubieran otorgado durante el
periodo que estuvo despedido. En ese sentido el efecto jurídico de la
declaratoria de nulidad de despido consiste en considerar que dicho acto
nunca ocurrió y por ello al declararse fundada la demanda de nulidad de
despido debe ordenarse el pago de las remuneraciones dejadas de percibir
desde que se produjo el ilegal término del vínculo laboral tal como lo
prescribe el artículo 40 del D.S N°003-97-TR.

(…) Esta característica del despido nulo, (el reintegro de las

remuneraciones dejadas de percibir) ha venido siendo pretendida por
demandantes por despido incausado y despido fraudulento, pedido
que ha sido amparado por múltiples juzgados, quienes han venido
equiparando los efectos del despido nulo, extendiendo el beneficio
del artículo 40 de la LPCL. Sin embargo, mediante diversos
pronunciamientos entre los cuales destaca la Casación N°6744-
2014-Lima del 14 de abril de 2016, esta tendencia se ha visto
limitada, ya que no resulta posible (señala la casación) ampliar lo
establecido en el artículo 40 de la LPCL a un supuesto no regulado
por el legislador, por cuanto dicha norma está destinada
expresamente para los casos de despido nulo. No obstante ello, es
importante precisar que esto no supone la imposibilidad de exigir el
abono de dichas remuneraciones caídas, ya que siempre se
encontrara abierta la posibilidad de exigir el pago de las mismas, a

15
 través de una demanda por daños y perjuicios (lucro cesante). (Alva.
A, 2016, pag18)

2.8.2. CAUSALES DEL DESPIDO NULO

La acción de nulidad de despido no estuvo contemplada en nuestra

legislación anterior al Decreto Legislativo N° 728, Ley de Fomento al
Empleo, norma que recién introdujo esta figura. Bajo el concepto de despido
nulo se engloban distintos supuestos de despido por razones
discriminatorias o de reacción. La gravedad de dichos supuestos está en
relación con los derechos tutelado, que incluso tiene contenido
constitucional.
El artículo 29 de la LPCL, establece de manera taxativa aquellas situaciones
que califican como despido nulo, aquellas que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicado o la participación en actividades
sindicales;
b) Ser candidato o representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador
ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f) del artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma;
e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el
despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación
o dentro de los 90 días posteriores al nacimiento. Se presume que
el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus
consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos
casos la existencia de causa justa para despedir.

2.8.3. PLAZO PARA ACCIONAR LEGALMENTE EN EL DESPIDO

NULO

El artículo 36 de la LPCL, ha establecido expresamente un plazo de 30 días

naturales, contabilizados desde la fecha de despido. Sobre este punto existe un

16
 desarrollo jurisprudencial que, por decirlo de alguna manera, ha superado lo
expresamente establecido por el legislador.
(…) Si bien la norma aparece bastante clara al establecer 30 días
naturales como plazo para interponer una demanda por despido nulo,
existe numerosa jurisprudencia que interpreta dicha norma bajo los
alcances del denominado pro actione, esto es, la interpretación de las
normas en un sentido que no obstaculicen injustificadamente el
derecho a que un órgano judicial conozca o resuelva en derecho
sobre una pretensión determinada. Nuestro tribunal constitucional ha
desarrollado esta perspectiva en la sentencia N°2070-2003-AA/TC,
del 30 de enero de 2003, haciendo además referencia a la ley
orgánica del poder judicial, la que en su artículo 247 establece que
no hay despacho judicial los días sábados, domingos y feriados no
laborales, con lo cual los 30 días naturales a los que hace referencia
el artículo 36 de la LPCL, no deben incluir días en los cuales no
funciona el poder judicial, esto es domingos y feriados. (Alva. A,
2016, pag19).

2.9. EL DESPIDO INDIRECTO

El artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, señala taxativamente los

actos de hostilidad equiparables al despido entendidos como actos que son de
tal magnitud que hacen insostenible el mantenimiento del vínculo laboral; en
este sentido, cualquier acto no previsto en el mencionado artículo se considera
como un incumplimiento de obligaciones laborales que no faculta al
trabajador a dar por terminada la relación laboral.
Respecto al despido Nulo, el Libro Guía operativa de jurisprudencia Laboral
nos precisa las siguientes interrogantes:
a) ¿Para que sea de hostilidad el acto debe carecer de motivación?
La hostilidad como acto del empleador puede tomar diversos matices,
encontrándose la rebaja remunerativa y la baja de categoría como una
muestra de ellos. Pero para calificarlos como hostiles, dichos actos
deben carecer de motivación por parte del empleador. Es necesario
tener presente que el empleador tiene entre sus atribuciones el poder

17
 dirección del empleador y puede, atendiendo a la necesidad de la
empresa, efectuar cambios en las condiciones y modalidades de
trabajo, todo ello debidamente justificado. La necesidad de la empresa
podría obligar al empleador a tomar medidas, como rebajar la
remuneración y modificar la categoría del empleado, sin que estos
signifiquen actos hostiles. (Cas. N. 642-2002 Lima, Data 30, 000 G,
J) (p. 149).
b) ¿Cuáles son las opciones del trabajador frente a un acto de
hostilidad?
El trabajador que sea víctima de actos de hostilización podrá optar, de
manera excluyente, entre dar por concluido el contrato de trabajo o
interponer la demanda por hostilidad. Debe tenerse en cuenta que, si
decide dar por terminado el contrato y demandar la indemnización
correspondiente, tendrá un plazo para hacerlo de treinta días
posteriores a la fecha de resolución del contrato. (Cas. N. 1440-97
Lima, Data 30, 000 G, J). (p. 149).
c) ¿El incumplimiento en el pago de remuneraciones es un acto de
hostilidad?
El solo incumplimiento del pago de las remuneraciones en la
oportunidad correspondiente no constituye acto hostilidad si tal hecho
se debe a razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente
comprobados por el empleador. (Cas. N. 984-98 BS (S), Data 30, 000
G, J)
d) ¿Antes de accionar judicialmente por actos de hostilidad se debe
emplazar al empleador?
Antes de accionar judicialmente por el cese de la hostilización, el
trabajador debe emplazar por escrito a su empleador para que dentro
de determinado plazo enmiende su conducta o efectué su descargo.
Debido a que se trata de una reclamación de carácter individual, dicho
emplazamiento no puede ser efectuado por la organización sindical a
la que este afiliado al trabajador. (Exp. N. 02-96 L, Data 30, 000 GJ).
(p. 149).

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e) ¿Qué requisitos se exigen para que se entienda producido el
despido indirecto?
Los tres requisitos de fondo para la validez del acto en que consiste el
despido indirecto son: 1) tipificación expresa del incumplimiento
anotado en Ley, artículo 30° inciso a) del Decreto Supremo No 003-
97-TR; 2) proporcionalidad en la decisión del acto ante la gravedad
ipso iure otorgada por la ley al incumplimiento del pago de
remuneraciones y 3) oportunidad- inmediatez en la decisión de los
actos como consecuencia del acto hostil. (Exp. N. 094-2003-BS (S),
Data 30, 000 G.J.) (p. 152).
Cuando el trabajador es víctima de actos de hostilidad, tiene el derecho
de accionar con la finalidad de lograr el cese de dichos actos. Sin
embargo, excluyente también puede optar por no demandar el cese y
darse por despedido, teniendo en cuenta las complicadas
circunstancias laborales existentes. De darse esta última opción, nos
encontraremos frente a un despido indirecto, cuya verificación genera
a favor del trabajador el derecho a exigir el pago de una indemnización
idéntica a la que corresponde por despido injustificado, además de los
beneficios sociales que pudieran corresponderle. El articulo 30 e3l
decreto supremo N°003-97-TR contiene una relación de los actos de
hostilidad que son equiparables al despido (ósea, que pueden producir
un despido indirecto). En este sentido, la casación N° 890-2004-
callao ha dicho que cualquier acto de hostilidad no previsto en la ley
se reputa como un incumplimiento de obligaciones laborales, pero no
faculta al trabajador a terminar la relación laboral.
f) Actos del empleador que se consideran como hostilización.
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad
correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;

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 d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda
afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio
del trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión,
opinión o idioma;
g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos
aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la
dignidad del trabajador. (Artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-
97-TR).

2.10. DESPIDO INCAUSADO Y EL DESPIDO FRAUDULENTO CREADO

POR LA JURISPRUDENCIA

Armando Alva Canales señala que el despido incausado se da de dos maneras,

estas son verbal o escrito sin expresión de causa; siendo lo contrario con el
despido fraudulento, ya que este se da mediante el engaño contraviniendo la
fe laboral, materializándose imputando al trabajador por hechos inexistentes,
falsos o imaginarios, asimismo por faltas no establecidas legalmente.
Es de suma importancia mencionar que este despido no está regulado en la
ley de productividad y competitividad laboral, debiendo considerarse como
un despido arbitrario.
El artículo 34 de la ley de productividad y competitividad laboral,
establece que si “(…) el despido es arbitrario no por haberse
expresado en causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el
trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en
el artículo 38, como única reparación por el daño sufrido (…), con
respecto a ello el legislador estaría diciendo que el despido es
arbitrario cuando no se explicita la causa del mismo, en otras
palabras, un despido es arbitrario cuando carece de causa
justificante. (Alva, A, 2016, página 24).
Existen despidos lesivos que afecta los derechos fundamentales al principio
de causalidad establecidos por el tribunal constitucional, siendo uno de ellos
el despido incausado ya que perjudica un derecho fundamental.

20
2.10.1. LA REPOSICIÓN A CONSECUENCIA DEL DESPIDO

INCAUSADO Y FRAUDULENTO

Anteriormente los procesos por despido incausado y fraudulento eran

conocidos por los jueces constitucionales, pero con la nueva ley
procesal de trabajo N°29497, los que conocen ente tipo de proceso son
los jueces laborales.
Es así que mediante sentencia recaída en el expediente N°03569-0-
JR- lA-02, la segunda sala mixta de Huancayo declaró infundada la
excepción de caducidad respecto a la acción de despido fraudulento,
indicando que: “(…) no existe plazo de caducidad para interponer
demandas de reposición en la NLPT. Empero, ante el vacío
normativo especial, debemos aplicar el plazo prescritorio general de
10 años correspondiente a la acción personal, que establece el
artículo 2001, numeral 1, del código civil”. (Alva, a, 2016, página
25).
Lama Laura dando un aporte de solución a este problema señaló que
para solucionar el inconveniente sobre la reposición ante despidos
incausados y fraudulentos, este tiene que pasar por una modificación
del artículo 29 de la LPCL, de esta manera las acciones judiciales
estarían reguladas por el artículo 36 de la LPCL. Pero esta opinión no
fue tomada y solo se emitieron resoluciones.

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CAPITULO III
3. CONCLUSIONES
1. Se concluye, que el despido, en las formas y casos permitidos por ley, es causal
de extinción de la relación laboral. En tal sentido el despido no puede ser visto
como un acto ilegal o lesivo, siempre y cuando este se deja bajo las
estipulaciones legales.
2. El despido es una institución causal, admitiendo como facultad o potestad del
empleador en medida que configure una causa justificada, que habilite el
ejercicio de esta.
3. Asimismo hablando del despido cuando no se hable de una causa justa, el
ordenamiento jurídico reacciona, tomándolo como despido ilegitimo o
antijurídico y la readmisión del trabajador despedido, adicionando sanciones,
configuradas como indemnizaciones compensatorias o punitivas en favor del
trabajador.
4. Nuestra legislación laboral ha estipulado el despido justificado, despido nulo,
despido indirecto y el despido arbitrario. Así mismo, los tipos de despido que
pueden generar reposición son el despido nulo, el despido incausado y el
despido fraudulento y los despidos que se pueden solicitar indemnización son
el despido indirecto y el arbitrario.
5. Los tipos de despido que fueron creados por la jurisprudencia son: el despido
el despido incausado y el despido fraudulento (Expediente N° 1124-2001-
AA/TC (Caso FETRATEL) y Expediente 976-2001-AA/TC (Caso Eusebio
Llanos Huasco)

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4. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
1. ALVA CANALES, Armando. Despido Laboral: Nuevos criterios jurisprudenciales,
1ed., Gaceta jurídica, Lima, 2016.
2. MESINAS MONTERO, Federico y GARCIA MANRIQUE, Álvaro. Problemas y
soluciones laborales: Guías de casos de controversias laborales resueltos por los
tribunales, 1ed., Gaceta jurídica, Lima, 2008.
3. DECRETO SUPREMO N°003-97-TR LEY DE PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD LABORAL.
4. DOLORIER TORRES, Javier. Tratado Práctico de Derecho Laboral, 1ed., Gaceta
jurídica, Lima, 2010.
5. HARO CARRANZA, Julio. Derecho Individual del Trabajo, 2ed., Ed. Rao S.R.L.
Lima-Perú. 2005.
6. Neves Mujica, J. (2019). El despido en la legislación y en la jurisprudencia del
Tribunal Constitucional y los Plenos Jurisprudenciales Supremos en materia laboral.
En LOS DESAFIOS ACTUALES DEL DERECHO DE TRABAJO. Libro
Homenaje al Dr. Omar Toledo Toribio. Conmemorando sus bodas de plata en la
docencia universitaria (págs. 17-26). Lima: Gaceta Jurídica.
7. Paredes Espinoza, B. (2014). Individualización de los fundamentos que configuran
el despido arbitrario. En N. Alva López, M. De la Cruz Carpio, R. Dueñas Ramos,
L. Huaman Ordóñez, M. Paredes Vereau, B. Paredes Espinoza, . . . M. M. Zamora
Chavez, DESPIDO LABORAL. Despido Nulo, Incausado y Fraudulento (págs. 91-
114). Lima: Gaceta Jurídica S.A.
8. Olea, A. (1973). Derecho del Trabajo, 2ed, Universidad Complutense, Sección de
Publicaciones de la Facultad de Derecho.Madrid-España.
9. PLÁ RODRIGUEZ, A. (1987). Extinción del contrato de trabajo en Uruguay.
AELLA. Editorial, Lima-Perú.
10. GARCIA, A. (1990). Derecho del Trabajo», Tomo II, «Contrato de trabajo», José
Moría Bosch, Editor, Barcelona.
11. CALDERA, R. (1960). Derecho del Trabajo, 2ed, Librería El Ateneo Editorial,
Buenos Aires.
12. BLANCAS, C. (2013). El despido en el Derecho Laboral Peruano, 3ed, Jurista
Editores E.I.R.L. Lima.
13. GUÍA OPERATIVA JURISPRUDENCIA LABORAL. (2007), 1ed. Gaceta
Jurídica. Lima.

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