PLANEACIÓN Y MEDICIÓN DE LA GESTIÓN EN

TALENTO HUMANO
GESTION DEL TALENTO HUMANO
AUTOR: Dolly Rache G
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Grancolombiano y a la Red Ilumno. Por ende, son
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PLANEACIÓN  Y  MEDICIÓN  DE  LA  GESTIÓN  EN  TALENTO  HUMANO  

ÍNDICE  

2.   Ejemplificación  de  la  temática  

2.1.   Planeación  y  medición  de  la  gestión  en  talento  humano  

2.2.   La  medición  de  la  gestión  en  talento  humano  

2.3.   Indicadores  de  gestión  en  talento  humano  

2.4.   Otros  indicadores  para  el  área  de  talento  humano  

3.   Glosario  de  términos  

4.      Bibliografía  

 
 
 

  Identificador  de  la  imagen:  10027687  

  Figura  1  indicadores  de  gestión  

  Descripción:  financiar  diagramas  y  gráficos,  concepto  de  negocio  de  inversión  de  Finanzas  

  Fuente:  123RF  

   

   

   

   

   

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 2. Ejemplificación  de  la  temática    

Planeación  y  medición  de  la  gestión  en  talento  humano  

Para  tratar  el  tema  de  la  planeación  y  medición  de  la  Gestión  de  Talento  Humano,  en  primera  
medida   se   debe   hacer   referencia   a   las   funciones   administrativas:   planear,   organizar,   dirigir   y  
controlar  dentro  de  un  contexto  organizacional.  

Dentro  de  este  orden  de  ideas,  se  definen  los  siguientes  conceptos:        

¿Qué   es   una   organización?   Organización:   tiene   dos   contextos,   como   ente   social,   una   empresa   o  
como  función  administrativa  

Según  (Robbins  &  De  Cenzo,  2006):  “Una  organización  es  un  acuerdo  sistemático  entre  personas  
para   llevar   a   cabo   un   objetivo   específico”.   Cuando   nos   referimos   a   sistemático,   la   estamos  
identificando  como  un  conjunto  de  elementos  interrelacionados,  con  el  fin  de  alcanzar  objetivos    
organizacionales.      
Figura  2  Funciones  de  la  administración.  Adaptada  y  tomada  de  (Robbins  &  De  Cenzo,  
Sin   importar   qué   tipo   de   organización   sea,   todas   tienen   las   mimas   características   que   las   2006)  
identifica  como  tal.    
Cuando  hablamos  de  medición  hablamos  específicamente  de  la  función  control,  tomándola  no  
Características:   como   una   función   restrictiva,   policiva   o   fiscalizadora,   sino   como   un   proceso   de   confirmación,  
validación,  verificación  con  el  fin  de  asegurarse  de  que  las  actividades  planeadas  realmente  se  
• Tienen  objetivos.  
están  llevando  a  cabo.  Es  un  proceso  de  medición  y  supervisión  de  resultados.      
• Están  compuestas  por  personas.    
¿Cuál  es  la  relación  de  la  planeación  con  el  control?    
• Están  definidas  mediante  una  estructura.  
La  planeación  es  elaborar  planes  y  trazar  objetivos  y  metas,  el  control  es  el  seguimiento  de  las  
Su  Universidad  es  una  organización  que  está  logrando  alcanzar  metas  u  objetivos.     actividades  planeadas,  medición  de  resultados  y  comparación  con  los  planes,  con  el  fin  de  tomar  
las   medidas   preventivas   o   correctivas   a   que   haya   lugar.   Estas   dos   funciones   administrativas  
• ¿Qué  es  administración?  
siempre  van  a  estar  juntas,  ya  que  si  no  hay  actividades  planeadas,  ¿qué  controlamos?  
• “El   término   administración   se   refiere   al   proceso   de   realizar   actividades   y   terminarlas  
eficientemente   con   y   a   través   de   personas.   El   proceso   representa   las   funciones   o   A   través   de   la   siguiente   gráfica   explicaremos   e   identificaremos   algunos   términos   indispensables  
actividades   primarias   con   las   que   los   administradores   están   comprometidos”.1  Estas   para  nuestro  ejercicio  de  establecer  indicadores  de  medición  en  Talento  Humano.  
funciones  son  las  mencionadas  inicialmente:  planear,  organizar,  dirigir  y  controlar.  
Vemos   en   la   gráfica   algunas   consideraciones   e   interrelaciones   con   varios   elementos   del   sistema  
• La   gráfica   descrita   a   continuación   representa   las   funciones   de   la   administración  y   muy   empresa.    
someramente  la  descripción  de  cada  una  de  éstas.    

                                                                                                           
1
 Robbins,   S.   P.,   &   De   Cenzo,   D.   A.   (2006).   Fundamentos   de   Administración.   México:   Prentice  
Hall.  

   

5 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 6

 El   sistema   empresa   desde   el   punto   de   vista   productivo   consta   de   cuatro   elementos   básicos:  
recursos,  procesos,  producto,  cliente.  

• Recursos:  todos  aquellos  elementos  que  entran  al  sistema  empresa  y  llegan  en  forma  
de  insumos,  capital  de  trabajo,  dinero,  equipos,  instalaciones  y  el  más  importante  de  
estos,  las  personas.  
• Procesos:   Una   vez   ingresan   los   recursos,   estos   sufren   una   transformación,   para  
producir  nuestra  siguiente  etapa:  un  producto  o  servicio.  
• Producto   y/o   servicio:   con   base   en   los   recursos   y   en   los   procesos,   tenemos   un  
resultado,   el   producto   y/o   servicio,   proveniente   de   un   mercado   y   basados   también   en  
un  entorno  que  nos  manifiesta  cuál  es  el  producto  y/o  servicio  que  necesitamos.    
• Cliente:   muy   importante   incluirlo   dentro   del   sistema   empresa,   ya   que   es   la   razón   de  
ser   de   la   organización   y,   aunque   no   está   presente   en   la   empresa   si   lo   debemos  
considerar   como   elemento   de   este   sistema.   Es   quien   nos   define   sus   necesidades,  
expectativas,  características  y  orientaciones  que  las  organizaciones  producirán  para  él.    
• Eficiencia   significa   hacer   las   cosas   bien.   Se   refiere   a   la   relación   que   existe   entre  
insumos  y  producción.  
• Eficacia  significa  hacer  lo  correcto.  Alcanzar  la  meta.  
• Efectividad  es  el  logro  del  resultado  entre  la  eficiencia  y  eficacia.  
• Productividad:  cantidad  de  producto  que  genera  un  proceso.    

Si  observamos  detenidamente  la  gráfica  vemos  que  todos  los  elementos  están  enlazados  entre  
sí  con  una  correspondencia,  cumpliendo  cada  uno  funciones  diferentes,  pero  que  deben  estar  
siempre  unidos  para  llegar  a  alcanzar  el  logro  de  los  objetivos  como  sistema  empresa  y  poder  
observarla  como  un  todo  y  holísticamente.    

Según    Beltrán:    “La  relación  e  interacción  está  regulada  por  sistemas  de  retroalimentación  que  
proveen  el  monitoreo  constante  acerca  de  los  signos  vitales  o  factores  claves  para  el  éxito,  estos  
son:  la  efectividad,  la  eficacia,  la  eficiencia  y  la  productividad”.  
Figura  3.  Sistema  empresa  con  localización  de  factores  clave  de  éxito  de  la  gestión.  Adaptada  y  tomada  de  (Beltrán  
Jaramillo,  2000)   Un  indicador  de  gestión  está  relacionado  con  el  control  y  algo  a  tener  en  cuenta  es  que  son  un  
medio   y   no   un   fin.   Podemos   medir   y   comparar   estándares   con   el   fin   de   eliminar   la  
  incertidumbre.   Aunque   en   algunas   organizaciones   se   tiende   a   medirlo   todo,   no   es   necesario,  
sino   únicamente   establecer   aquellos   factores   claves   y   críticos   de   éxito,   con   el   fin   de   asegurar  
  que  cada  área  funcional  seleccione  la  más  conveniente  y  que  asegure  un  sistema  de  control  de  
gestión  eficiente.    
 
Patrones  para  la  identificación  de  indicadores:    
 
Bien  lo  menciona  Beltrán,  “Un  indicador  debidamente  compuesto  deberá  tener:    

   

7 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 8

 • Nombre:   identificación,   debe   ser   preciso   y   concreto   y   debe   definir   claramente   su   2.2 La  medición  de  la  gestión  en  talento  humano  
objetivo  y  utilidad.    
 El   área   de   Talento   humano   ha   venido   evolucionando,   y   tiene   bajo   su   mando   varios   desafíos  
• Forma  de  cálculo:  se  debe  tener  en  cuenta  la  forma  matemática  para  el  cálculo  de  su   competitivos,   pasando   de   un   rol   eminentemente   operativo   a   un   entorno   lleno   de   cambios   en  
valor,  lo  cual  implica  la  identificación  exacta  de  los  factores  y  la  manera  como  ellos  se   tecnologías,  estructuras  y  personas.    
relacionan.    
• Unidades:  las  cuales  varían,  de  acuerdo  con  los  factores  que  se  relacionan.   Durante  mucho  tiempo  se  pensó  que  lo  que  hacían  las  personas  al  interior  de  las  organizaciones  
era  imposible  de  medir,  sin  embargo  al  paso  que  se  fueron  desarrollando  las  tecnologías  de  la  
• Glosario:  Por  lo  general,  las  organizaciones  cuentan  con  un  documento,  en  el  cual  se   información   y   comunicación,   a   través   de   los   diferentes   procesos,   se   fue   acreditando   cada   vez  
especifican   todos   los   aspectos   concernientes   a   los   indicadores   que   maneja   la   más  la  importancia  del  talento  humano.  Se  hizo  indispensable  conocer  el  patrimonio  invaluable,  
organización”.     a   través   de   la   contribución   de   las   personas   para   lograr   la   competitividad   y   el   éxito  
• A  continuación,  encontrarán  un  ejemplo  de  un  indicador  para  un  área  funcional  de  una   organizacional;   esto   lo   podemos   comprender,   como   el   capital   humano,   que   ha   sido   definido  
organización,  propuesto  por  Beltrán:   como  el  conjunto  de  competencias:  habilidades,  conocimientos,  actitudes,  aptitudes,  talentos,  
habilidades  que  tienen  un  valor  incalculable  e  invaluable  para  la  empresa.  
• Nombre  del  Indicador:  Eficacia  mensual  en  ventas  
• Forma  de  cálculo:       El   Gerente   de   Talento   Humano   debe   precisar   las   diferentes   formas   de   medir   en   términos  
económicos   su   gestión,   traducida   en   una   alta   satisfacción   laboral,   productividad   y  
/0123435671689:640;<=2=07
•        𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸 = ∗ 100   competitividad  empresarial.    
/012343567168>58512?08

Unidad:  Porcentaje     Por   lo   tanto,  capital   humano   no   es   todo   lo   que   una   persona   como   tal   posee   en   cuanto   a   sus  
competencias,  sino  solamente  aquellas  que  agregan  valor  económico  a  la  empresa,  es  decir  las  
Glosario:     que  la  empresa  pone  a  su  servicio,  “explota”,  o  usa.  Es  responsabilidad  de  la  empresa  hacer  uso  
de   las   herramientas   adecuadas   para   poder   administrar   estos   recursos,   también   es   su  
Eficacia  mensual  en  ventas:  mide  porcentualmente  la  eficacia  del  vendedor  relacionando  el  total   responsabilidad   la   medición   del   valor   de   los   mismos   y   otros   aspectos   de   importancia   como   el  
de   clientes   que   efectúan   la   compra,   con   el   total   de   clientes   que   visitó   durante   un   mes   tiempo.  
determinado.    
En  las  áreas  de  talento  humano  generalmente  se  miden  cuatro  tipos  de  gestión  humana:  
Total  clientes  que  compraron:  cantidad  total  de  clientes  que  realmente  compraron  durante  un  
mes  determinado.  

Total   clientes   visitados:   corresponde   al   total   de   clientes   visitados   por   el   vendedor   en   el   mes  
objeto  de  análisis.    

35
𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸 = ∗ 100  
85
𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸 = 41.68%  

La forma de interpretarlo es:

El vendedor realiza cien visitas para lograr vender 41.18% artículos, o debe visitar en
JKK
promedio = 2.432 a cada cliente para convencerlo que compre.
LJ.JM%

   

9 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 10

  

Nombre  del  indicador:  tiempo  de  respuesta  en  un  proceso  de  selección  

Forma  de  cálculo:  TR  =  FE  -­‐  FS  

Unidad:  días    

Glosario:    

TR  =  Tiempo  de  respuesta  

FE  =  Fecha  en  que  el  primer  candidato  es  enviado  a  entrevista  

FS  =  Fecha  de  recepción  de  la  solicitud  para  cubrir  una  vacante  

Ejemplo:   El   área   de   talento   humano   requiere   conocer   cuál   fue   el   tiempo   de   respuesta   en   el  
proceso  de  selección  de  un  contador,  para  lo  cual  contamos  con  los  siguientes  datos:  

El  primer  candidato  fue  enviado  a  entrevista  el  22  de  enero  al  Departamento  de  Contabilidad  
  (en  el  cual  se  encuentra  el  cargo  vacante).  
Figura  4. Procesos para medir la gestión de talento humano. Adaptada y tomada de la cartilla original
En   el   Departamento   de   Talento   Humano   se   enteraron   de   la   vacante   el   día   4   de   enero.   Por   lo  
Politécnico Grancolombiano - Gestión de Talento Humano
tanto:  

            TR=  22  -­‐  4    

2.3 Indicadores  de  gestión  en  talento  humano     TR  =  18  días    

Un  ejemplo  de  indicador  por  cada  aspecto  a  medir   Interpretación:   el   tiempo   de   respuesta   (TR)   en   el   proceso   de   selección   para   la   vacante   de  
Contador  fue  de  18  días    
En   cada   uno   de   los   procesos   que   se   señalan   en   el   gráfico   anterior,   se   pueden   implementar  
varios   indicadores,   ellos  dependen   tanto   de   los   objetivos   de   las  organizaciones   como   de   otras   Remuneración,  prestaciones  y  sistemas  de  información:  ingresos  y  número  de  empleados  
variables  tales  como  el  tamaño  de  la  empresa  y  el  sector  económico  en  donde  ella  se  encuentre  
(telecomunicaciones,   minería,   servicios,   etc.).   Se   mostrará   a   continuación   un   ejemplo   de   Todo   propietario   o   gerente   de   una   organización   hace   siempre   un   cálculo   muy   sencillo   pero  
indicador  por  cada  proceso.   relevante,   se   pregunta   ¿cuáles   son   los   ingresos   totales   y   en   promedio   en   cuánto   contribuye  
cada  empleado  de  la  firma  a  dichos  ingresos?,  esto  se  expresa  mediante  el  siguiente  indicador:  
Planificación  y  dotación:  el  tiempo  de  respuesta  en  un  proceso  de  selección      
Nombre  del  Indicador:  Eficiencia  de  la  organización  
El   tiempo   de   respuesta   hace   referencia,  dentro   de   un   proceso   de   selección   de   personal,   al  
momento  en  el  cual  se  recibe  una  solicitud  firmada  y  aprobada  para  cubrir  un  empleo  vacante    
hasta   el   día   en   el   cual   el   Departamento   de   Talento   Humano   anuncia   que   tiene   al   menos   un  
 
candidato  cualificado  listo  para  ser  entrevistado.  Sirve  para  determinar  lo  rápido  que  funciona  el  
sistema  de  reclutamiento  y  selección.    

   

11 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 12

 Forma  de  cálculo:             𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼  𝑑𝑑𝑑𝑑  𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟ó𝑛𝑛  𝑑𝑑𝑑𝑑  𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝
𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇  𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡  𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟  𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑  𝑒𝑒𝑒𝑒  𝑚𝑚𝑚𝑚𝑚𝑚  
𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼  𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇 =    𝑋𝑋  100  
𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸  𝑑𝑑𝑑𝑑  𝑙𝑙𝑙𝑙  𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜ó𝑛𝑛 =   𝑁𝑁ú𝑚𝑚𝑚𝑚𝑚𝑚𝑚𝑚  𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝  𝑑𝑑𝑑𝑑  𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡  𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑𝑑  𝑒𝑒𝑒𝑒  𝑚𝑚𝑚𝑚𝑚𝑚  
𝑁𝑁ú𝑚𝑚𝑚𝑚𝑚𝑚𝑚𝑚  𝑑𝑑𝑑𝑑  𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒
Unidad:  porcentaje  
Unidad:  pesos  
Glosario:    
Glosario:    
Índice   de   rotación   de   personal:   Mide   porcentualmente   qué   tanto   los   trabajadores   pueden  
Eficiencia  de  la  Organización:  contribución  que  cada  trabajador  genera  al  ingreso  total.     abandonar  la  empresa,  ya  que  no  hay  satisfacción  laboral,  hay  dificultades  de  adaptación  o  se  
encuentran  mal  remunerados.    
Ingresos  totales:  es  el  producto  de  las  cantidades  vendidas  por  el  precio  de  cada  unidad.    
Total   trabajadores   retirados   durante   el   mes:   muestra   los   trabajadores   que   efectivamente   se  
Número  de  empleados:  número  total  de  empleados  con  que  cuenta  la  organización.     retiraron  de  la  compañía    
  Número  promedio  de  trabajadores  durante  el  mes:  muestra  el  número  promedio  de  empleados  
durante  el  mes:    
Ejemplo:  Si  en  la  compañía  “Jeans  el  cuero  roto”  los  ingresos  totales  del  año  2015  fueron  de  $  
450.000.000,  y  estos  se  lograron  con  15  empleados,  ¿cuál  fue  la  eficiencia  de  la  organización?   Ejemplo:  si  durante  el  mes  de  marzo  se  retiraron  de  la  empresa  25  personas,  y  el  promedio  total  
L\KKKKKKK de  empleados  es  de  500,  el  índice  de  rotación  de  personal  sería:  
• 𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸  𝑑𝑑𝑑𝑑  𝑙𝑙𝑙𝑙  𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜ó𝑛𝑛 =
J\
25
• 𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸𝐸  𝑑𝑑𝑑𝑑  𝑙𝑙𝑙𝑙  𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜ó𝑛𝑛 = $  30.000.000 𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼  𝑑𝑑𝑑𝑑  𝑅𝑅𝑅𝑅𝑅𝑅𝑅𝑅𝑅𝑅𝑅𝑅ó𝑛𝑛  𝑑𝑑𝑑𝑑  𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝 = ∗ 100  
500
  𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼  𝑑𝑑𝑑𝑑  𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟ó𝑛𝑛  𝑑𝑑𝑑𝑑  𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝 = 5  %    
Interpretación:  Cada  empleado  ha  contribuido  al  ingreso  total  de  la  empresa  en  $  30.000.000.   Interpretación:   El   índice   de   rotación   de   personal,   durante   el   mes   de   marzo   para   esta  
Este  dato  adquiere  más  valor  cuando  año  tras  año  se  obtiene,  porque  de  este  modo  marca  lo   organización  es  el  5%.    
que  se  denomina  un  análisis  de  tendencia,  que  muestra  si  la  empresa  mejora  o  no  su  eficiencia,  
la  productividad  va  en  alza  cuando  los  ingresos  totales  se  obtienen  con  menos  personas.   De   este   indicador   se  han   derivado   muchos   otros,  asimismo  se   puede   aplicar   por   áreas   o   para  
conocer  la  antigüedad  de  los  empleados  actuales,  los  ya  retirados,  o  por  grupos  demográficos.  
Relaciones  con  los  empleados:  Rotación  de  personal  
Formación  y  desarrollo:  costo  de  formación  de  un  empleado  
El   índice   de   rotación   de   personal   es   un   indicador   ya   clásico   en   los   Departamentos   de   Talento  
Humano.  Se  trata  bajo  el  título  de  relaciones  con  los  empleados  ya  que  muestra  qué  tanto  los   Las   empresas   requieren   modelar   las   competencias   y   conocimientos   de   sus  trabajadores   de  
trabajadores  abandonan  la  empresa,  a  pesar  de  que  todo  indicador  muestra  una  cifra,  permite   acuerdo  con  sus   propias   necesidades,   en   este   afán   es   importante   determinar   cuánto   cuesta   y  
encontrar  áreas  en  las  cuales  los  trabajadores  no  se  encuentren  a  gusto,  tengan  dificultades  de   cuánto   se   invierte   en   el   proceso   de   formación,   capacitación   y/o   desarrollo.   El   costo   de  
adaptación   o   estén  mal   remunerados.   Haciendo   un   análisis   periódico   y   cuidadoso   de   sus   formación  de  un  empleado  se  puede  calcular  mediante  el  siguiente  indicador:  
resultados   se   pueden   corregir   muchos   problemas  y   mejorar   aspectos   como   el   clima  
organizacional  o  la  compensación.   Nombre  del  indicador:  Costo  de  formación  de  un  empleado  

Nombre  del  indicador:  Rotación  de  Personal   Forma  de  cálculo:    

Forma  de  Cálculo:     𝐶𝐶𝐶𝐶𝐶𝐶 + 𝐴𝐴𝐴𝐴𝐴𝐴 + 𝑀𝑀 + 𝑅𝑅𝑅𝑅𝑅𝑅 + 𝑉𝑉 + 𝑆𝑆𝑆𝑆 + 𝑆𝑆𝑆𝑆𝑆𝑆 + 𝐺𝐺𝐺𝐺𝐺𝐺

𝐶𝐶𝐶𝐶𝐶𝐶𝐶𝐶𝐶𝐶  𝑑𝑑𝑑𝑑  𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓ó𝑛𝑛 =  
𝑃𝑃𝑃𝑃

   

13 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 14

 Glosario:    
SPF   7.000.000  
Cas  =  Costo  de  asesores  que  brindan  la  capacitación  

ACF  =  Alquiler  del  centro  de  formación  (se  calcula  aún  si  el  local  es  de  propiedad  de  la  empresa)   GGF   1.000.000  

M  =  Material  didáctico  

R  y  C  =  Refrigerios  y  café  
8000 + 670 + 2000 + 600 + 1500 + 3000 + 7000 + 1000
𝐶𝐶𝐶𝐶𝐶𝐶𝐶𝐶𝐶𝐶  𝑑𝑑𝑑𝑑  𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓ó𝑛𝑛 =
V  =  Viajes  y  alojamientos  para  capacitadores  y  capacitados   45
𝐶𝐶𝐶𝐶𝐶𝐶𝐶𝐶𝐶𝐶  𝑑𝑑𝑑𝑑  𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓𝑓ó𝑛𝑛 = $528.222
SF  =  Salarios  y/o  prestaciones  de  los  capacitadores  
Interpretación: el costo de la capacitación por trabajador para el programa específico de
SPF  =  Salarios  y  prestaciones  de  los  capacitados  
Linux en el área comercial es de $528.222
GGF  =  Gasto  general  del  Departamento  de  Formación,  Capacitación  y  Desarrollo  
2.4  Otros  indicadores  para  el  área  de  talento  humano  
PF  =  Número  total  de  personas  en  capacitación  
A  continuación  se  mencionan  otros  indicadores  para  el  área  de  Talento  Humano:    
Ejemplo:  Se   requiere   conocer   cuánto   cuesta   la   capacitación   en   un   programa   de   computador  
denominado  LINUX,  a  dictar  a  45  técnicos  del  área  comercial  de  una  compañía  dedicada  a  dar   m=0?:nn5ó7
𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃  𝑑𝑑𝑑𝑑  𝑀𝑀𝑀𝑀𝑀𝑀𝑀𝑀  𝑑𝑑𝑑𝑑  𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜 = ( )
soporte  técnico,  para  lo  cual  se  cuenta  con  los  siguientes  datos:   o0=28o0;p=6/=2p2q2?28

ℎ𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜 − ℎ𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜  𝑎𝑎𝑎𝑎𝑎𝑎𝑎𝑎𝑎𝑎𝑎𝑎𝑎𝑎

𝐴𝐴𝐴𝐴𝐴𝐴𝐴𝐴𝐴𝐴𝐴𝐴𝐴𝐴𝐴𝐴𝐴𝐴𝐴𝐴 =
Datos  de  Capacitación   Costo  en  Pesos     𝐻𝐻𝐻𝐻𝐻𝐻𝐻𝐻𝐻𝐻 − 𝐻𝐻𝐻𝐻𝐻𝐻𝐻𝐻𝐻𝐻𝐻𝐻  𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇𝑇

𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝  𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝
CAS   8.000.000   𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼  𝑑𝑑𝑑𝑑  𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝  𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠 =
 𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡  𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠  𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝𝑝

ACF   670.000  
 
M   2.000.000  
 

R  y  C   600.000    

 
V   1.500.000  
 

SF   3.000.000    

   

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GLOSARIO  DE  TÉRMINOS   4.      BIBLIOGRAFÍA.  

Control:  Seguimiento  de  las  actividades  planeadas.    Beltrán   Jaramillo,   J.   M.   (2000).   Indicadores   de   Gestión   -­‐   Herramientas   para   lograr   la   competitividad.  
Santafé  de  Bogotá,  Colombia:  3R  Editores.  
Dirección:  Motivar  a  todas  las  partes  involucradas  en  la  organización.    
Bohlander,   G.,   Snell,   S.,   &   Sherman,   A.   (2004).   Administración   de   Recursos   Humanos   (doceava   ed.).  
Efectividad:  resultado  del  logro  de  la  eficiencia  y  la  eficacia.   México:  Thomson  Learning.  

Eficacia:  alcanzar  la  meta,  el  fin  el  objetivo.  Hacer  lo  correcto.   Chiavenato,  I.  (2009).  Gestión  del  Talento  Humano  (Tercera  ed.).  Mexico:  McGrawHill.  

Eficiencia:  Relación  entre  los  recursos  y  su  grado  de  aprovechamiento  con  los  procesos.  Reducir   Robbins,  S.  P.,  &  De  Cenzo,  D.  A.  (2006).  Fundamentos  de  Administración.  México:  Prentice  Hall.  
gastos,  minimizar  costos.    Hacer  las  cosas  bien.    
Lista  de  figuras  
Indicadores   de   Gestión:   Es   un   medio   y   no   un   fin   para   establecer   factores   claros   y   críticos   de   Figura  1  indicadores  de  gestión  2  
éxito  de  un  área  funcional  de  una  organización.      
Figura  2  Funciones  de  la  administración.  Adaptada  y  tomada  de  (Robbins  &  De  Cenzo,  2006)   4  
Meta:  Declaración  general  de  la  intención  o  propósito.    
Figura  3.  Sistema  empresa  con  localización  de  factores  clave  de  éxito  de  la  gestión.  Adaptada  y  tomada  
Organización:  determina  qué  se  necesita  hacer,  cómo  se  realizará  y  quién  lo  hará.   de  (Beltrán  Jaramillo,  2000)   5  

Planeación:  Definir  metas,  crear  planes,  estrategias.   Figura   4.   Procesos   para   medir   la   gestión   de   talento   humano.   Adaptada   y   tomada   de   la   cartilla   original  
Politécnico  Grancolombiano  -­‐  Gestión  de  Talento  Humano   9  
Productividad:  Relación  entre  lo  producido  y  los  recursos  empleados.  Cantidad  de  producto  que  
genera  un  proceso.   Referencias  imágenes:  

Figura  1.  

Khakimullin   A.   financiar   diagramas   y   gráficos,   concepto   de   negocio   de   inversión   de   Finanzas   [foto   de  

archivo].   Recuperado   de:  
http://es.123rf.com/search.php?word=10027687&srch_lang=es&imgtype=&Submit=+&t_word=&t_lang
=es&orderby=0&mediapopup=10027687  

Figura  2.  

Robbins,  S.  P.,  &  De  Cenzo,  D.  A.  (2006).  Fundamentos  de  Administración.  México:  Prentice  Hall.  

Figura  3  

Beltrán   Jaramillo,   J.   M.   (2000).   Indicadores   de   Gestión   -­‐   Herramientas   para   lograr   la   competitividad.  
Santafé  de  Bogotá,  Colombia:  3R  Editores  

Figura  4  

  Politécnico  Grancolombiano.  Procesos  para  medir  la  gestión  de  talento  humano.  Adaptada  y  tomada  de  
la  cartilla  original  Politécnico  Grancolombiano  -­‐  Gestión  de  Talento  Humano.  

   

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