LA NUEVA CULTURA EMPRESARIAL

1. ¿Qué es la cultura empresarial?

La cultura empresarial es lo que identifica la manera de ser de una empresa. Se

manifiesta en las formas de actuación de sus miembros ante los problemas y
oportunidades de gestión y adaptación a los cambios y requerimientos de orden
exterior e interior. Es interiorizada en forma de creencias y talantes colectivos
que generan una forma de pensar, vivir y actuar, y que se transmiten y se
enseñan los nuevos integrantes de la organización.

De esta manera, la cultura empresarial es un "sello" común que imprimen una

empresa y sus trabajadores, y que la hacen diferente del resto de las empresas
y trabajadores del sector. Es la "imagen corporativa" de una organización. La
cultura empresarial es lo que hace que todos los integrantes de una empresa
piensen lo mismo, tengan los mismos valores, las mismas creencias y los
mismos símbolos. Gracias a ella se coordinan las acciones y los proyectos que
generan cohesión interna e irradian una imagen sólida hacia el exterior.

1.1 Los niveles de la cultura empresarial

La mayoría de diccionarios de la lengua española coinciden en que la cultura es

un conjunto de elementos materiales y espirituales que, a diferencia del entorno
y los medios naturales, una sociedad crea por sí misma y para diferenciarse de
otra. La lengua, la ética, las instituciones, las artes y las ciencias son los
elementos que constituyen la cultura.

"La cultura o civilización es ese complejo que incluye el conocimiento, las

creencias, el la moral, el derecho, las costumbres y cualesquiera otros hábitos y
capacidades adquiridos por el hombre en cuanto que miembro de la sociedad"
el término "cultura" tiene sus orígenes en la antropología social.

Los valores pueden variar de forma significativa entre una empresa y otra; en
algunos casos, las personas se preocupan mucho por el dinero; en otros, por la
innovación tecnológica o por el bienestar del personal. Modificar la cultura de
una empresa en el nivel de los valores es en extremo difícil, en parte porque los
miembros del grupo no son conscientes de los valores que los mantienen unidos.
Las normas de comportamiento, por su parte, son hábitos que los empleados se
encargan de. estimular automáticamente en sus nuevos compañeros.

Los niveles. de la cultura empresarial son interdependientes. En efecto, ellos se

influyen mutuamente. Los valores inciden en el comportamiento del grupo y
viceversa. Por ejemplo, un alto nivel de pertenencia de los empleados a la
empresa influye en la cantidad y la calidad del trabajo que realizan. Pero, el
efecto de causalidad puede actuar, también, en sentido contrario: los
comportamientos y los prácticas pueden influir en los valores.
 1.2 El patrón de estructuración de la cultura empresarial

Ética empresarial" y "cultura empresarial" constituyen dos caras de una misma

moneda, puesto que la terminología empleada por ellos (valores y
comportamientos) para referirse a la cultura, es de raigambre eminentemente
ética (recuérdese que no es posible hablar de ética sin una clara referencia a
una escala axiológica y a unos patrones de comportamiento o conducta).

Una estrategia es, simplemente, un planteamiento lógico que establece de qué

forma se deben ha algunos movimientos en una dirección específica. Las
creencias y las prácticas dé gestión determinan Si una estrategia específica es
o no compatible con la cultura de la empresa. Cuando no lo es, a la empresa,
usualmente, sé le hace difícil implantar con éxito la estrategia.

• Ei concepto de estructura se refiere o ciertos "arreglos" formales de la

organización.. Tales arreglos pueden exigir ciertos comportamientos que se
habían difundido con anterioridad eh la organización por razones culturales. O
podrían, quizá, exigir la realización de ciertas acciones que no forman parte de
la cultura, pero no son incompatibles con ella.

Es oportuno aclarar; además, que aunque en términos generales nos referimos

a la cultura de la empresa en singular, todas empresas tienen múltiples culturas
que frecuentemente, están asociadas con diferentes grupos funcionales o
localizaciones geográficas. "Cuando las personas hablan de 'cultura de una
empresa' suelen referirse a ciertos valores y prácticas que comparten todos los
grupos de la organización o que comparten, por lo menos, los altos niveles
directivos"

2. Puntos de partida de la nueva cultura empresarial

La ética de la empresa no es un movimiento independiente, que funcione como

una rueda suelta o como un apéndice en el contexto general del mundo
empresarial; por el contrario, es una de las muchas expresiones de una corriente
intelectual, administrativa y organizacional amplia que, después de varias
décadas de reflexión y análisis, ha venido a llamarse nueva cultura empresarial.

2.1 El cambio de paradigma

La nueva cultura empresarial no es un hecho ya consumado. Antes que eso, es

un proceso, es algo que se viene gestando y que por lo mismo, requiere de un
cambio de paradigma. "Si la organización antigua era una maquina, la nueva es
una organización viviente en constante adaptación según las necesidades y
expectativas de los clientes, tanto internos como externos incluyendo de manera
activa en la gestión a los proveedores"

La "movilidad" de la cultura de las empresas ha sido ratificada en las décadas

pasadas por varios investigadores. las culturas pueden mantenerse estables
durante un cierto periodo de tiempo pero nunca son estáticas.
El proceso de cambio es exitoso cuando cumple esas condiciones:

 se hace en función del cliente,

 respeta la tradición y refuerza nuevos valores,
 aprovecha la tecnología,
 comporte la estrategia para fortalecer el equipo,
 apoya en el compromiso.

2.2 Los principios básicos de la cultura empresarial

La empresa de hoy no espera a que las crisis y desafíos a que a menudo se ve

sometida la obliguen a cambiar su cultura. Por el contrario, es ella misma la que
toma conciencia de la necesidad del cambio y emprende las acciones necesarias
para mejorarlas . Esto quiere decir que se pueden generar estrategias para
hacer mejorar la cultura empresarial de una organización.

 El propósito. Debe ser perdurable en el tiempo y tiene que plantear

una aspiración que dé sentido a la empresa, tanto en la realidad
actual como, sete todo, en la futuro.
 La misión recoge de forma sintetizada los objetivos de orden
superior de la organización.
 Los valores, Constituyen el núcleo de toda cultura empresarial ya
que aportan un sentido de dirección común a todas las personas
que componen la empresa.
 Las político generales. Concretan las líneas globales de actuación
de la empresa en diversos ámbitos.

2.3 El liderazgo directivo

Los principios básicos son claves para la cultura empresarial, pero no operan por
sí solos; requieren del liderazgo directivo de la organización que hace que dichos
principios definan la identidad perseguida y operen como factores de adaptación
y transformación del entorno y del desarrollo de los mecanismos internos de la
empresa.

 el sentido de pertenencia de los miembros,

 la capacidad de consensuar metas comunes,
 la gestión integral de la empresa,
 los objetivos estratégicos y
 los criterios de evaluación de los

3. El recurso humano en la nueva cultura empresarial

La expresión "recursos humanos" alude, indefectiblemente a personas. Las

empresas se componen personas; por tanto, el estudio que se haga de éstas es
un elemento fundamental para comprender la naturaleza de las organizaciones.
La administración de recursos humanos (ARH), área específica de la
administración que dedica a estos menesteres, estudia al personal que compone
una empresa de dos maneras:

 considerando a las personas como personas, es decir, como seres

dotados de personalidad e individualidad, aspiraciones, valores,
actitudes, motivaciones y objetivos individuales, y
 considerándolas como recursos, es decir, como individuos dotados
de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos
necesarios para desarrollar labores empresariales.

3.1 Clasificación de los recursos organizacionales y motivación humana

La tarea de la administración consiste básicamente en integrar y coordinar los

recursos organizacionales, tales como personas, materiales, dinero, tiempo,
espacio, etcétera, para alcanzar los objetivos definidos, de la manera más eficaz
y eficiente posible"

Se entiende entonces, que sin recursos organizacionales no es posible alcanzar

los fines que se proponen conseguir las empresas mediante la administración.
Los recursos organizacionales pueden clasificarse en cinco grupos:

 Físicos o materiales.

Son necesarios para efectuar las operaciones básicas de la organización,

bien sea para prestar servicios especializados, bien para producir bienes o
servicios.

 Financieros.

Se-refieren al dinero ,en forma de-capital, flujo de caja,: erripréstitós,

financiación, créditos, etcétera, que están disponibles de manera inmediata
o mediata para enfrentar los compromisos que adquiere la organización.

 Humanos.

Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización,

sin importar cuál sea su nivel jerárquico o su tarea. Los recursos humanos
están distribuidos en el nivel institucional (dirección), nivel intermedio
(gerencia y asesoría), y el nivel operativo (técnicos, funcionarios y obreros,
además de los supervisores de primera línea).

Las personas aportan a la organización sus habilidades, conocimientos,

actitudes, comportamientos, percepciones, etcétera. Sin importar el cargo
que ocupen (director, gerente, funcionario, obrero o técnico), las personas
cumplen papeles diversos los cargos en la jerarquía de autoridad y
responsabilidad existente en la organización.

Entre los factores internos, uno de los que requiere de mayor atención es la
motivación. "Motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de
determinada manera o, por lo menos, que origina una propensión hacia un
comportamiento específico".

El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y

persistente que origino el comportamiento. Cada vez que aparece una
necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado
de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a
desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo
de la inconformidad y del desequilibrio.

Las principales teorías sobre motivación están relacionadas con las necesidades
que experimento el ser humano. Una de las más conocidas es la teoría de la
jerarquía de las necesidades, de Maslow. Según ésta, los necesidades humanas
tienen el siguiente orden

 necesidades fisiológicas (aire, comida, reposo, abrigo, etc.),

 necesidades de seguridad (protección contra el peligro o las privaciones),
 necesidades sociales (amistad, pertenencia a grupos, etc.),
 necesidades de estima (reputación, reconocimiento, autorrespeto, amor,
etc.),
 necesidades de autorrealización (realización del potencial, utilización
plena de los talentos individuales, etc.).

3.2 La concepción de la naturaleza humana y su repercusión en la ARH

Definitivamente, la ARH está influida por las suposiciones existentes en la

organización respecto a la naturaleza humana.

Hablar de recursos humanos es hablar del hombre, ese ser al que la sociedad
masificada trata de estandarizar a todo trance y de convertirlo en una mera
estadística, siendo que cada hombre es un universo cabal y único en sí mismo,
que desafía todo esquema y toda estandarización. La manera como se percibe
la naturaleza humana determina los estilos administrativos.

3.3 Administración de recursos humanos (ARH)

La administración de personal, llamada también de recursos humanos,

representa hoy un desafío más grande que en cualquier otra época. Cada nueva
generación de empleados está mejor educada y más prepa-rada que la anterior,
por lo cual esperan un liderazgo inteligente y un trato más acorde con los
avances que ha logrado la civilización .

La nueva cultura empresarial exige que las organizaciones enfrenten el reto de

crear condiciones que generen calidad y productividad. Las empresas necesitan
que se trabaje en equipo, con el mejor espíritu de colaboración; requieren que
las personas aprendan continuamente y que su tarea sea una fuente incesante
de realización personal. Por tanto, las organizaciones deben identificar los
principales problemas humanos.