Bachillerato Popular 2 de Diciembre

ÁREA: Desarrollo de las

comunidades

Equivalencia – 1° Año - 2017

AGUSTINA ROLDÁN
PAMELA PEYRAN
JOHANNA BORDÓN
Problemática contemporánea (1ero. - 2hs.)

La idea en este caso sería continuar con el eje en la cuestión del trabajo, pero sin hacer hincapié en el desarrollo
histórico que se incluía en la ex Desarrollo de las Comunidades.
Arrancaríamos con las trayectorias laborales de ellos, para desde ahí poder pensar por qué elegimos el trabajo como
eje para arrancar (esto se iría acompañando con lo que se trabaja en el mismo momento en Historia y Geografía:
básicamente, la centralidad del trabajo)
De acá en adelante, el eje de la materia sería el análisis de las condiciones laborales actuales, y la forma de
organización del trabajo.
Como punto de llegada, analizar qué tienen en común esa diversidad de situaciones. Que lo que aparezca sea la
situación general de explotación, más allá de las particularidades y las diversas formas que adopta.

DÍA Y HORARIO:

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Índice del módulo:

Programa del área ……………………………………………………………………………………..……………3

Carátula Módulo de trabajo ………………………………………………………………………………..5

Unidad 1: Historización de problemáticas sociales ligadas al trabajo…………….…4

Unidad 2: Problemática Laboral en la actualidad en Argentina.……………………….22

● Tema 1: Proletarización en la actualidad en la Argentina ……………….…………………22
● Tema 2: Condiciones de vida y trabajo de los trabajadores en la actualidad ………29
● Tema 3: Disciplinamiento de los trabajadores en la actualidad…………………………..39
● Tema 4: Formas de organización de los trabajadores ………………………………………47
● Principales definiciones …………………………………………………………………………………57

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 Programa del área: Desarrollo de las Comunidades
1° año – 2014

Eje: TRABAJO

Objetivo:
Que los estudiantes
▪ Distingan problemáticas sociales de problemáticas individuales;
▪ Logren caracterizar la problemática social del trabajo con sus complejidades: características
generales, actores que intervienen, determinaciones históricas, modos de expresarse en cada
época histórica, etc.;
▪ Identifiquen su rol en esta problemática;
▪ Logren planificar y llevar a la práctica intervenciones de pequeña escala.

Docentes: Agustina Roldán, Pamela Peyrán y Johanna Bordón.

●
UNIDAD 2: Problemática Laboral en la actualidad en Argentina

Contenidos:
▪ Proletarización en la actualidad en la Argentina. Principales características del mercado laboral
(heterogeneización y homogeneización, etc.).
▪ Condiciones de vida de los trabajadores en la actualidad (flexibilización – precarización del trabajo, etc.).
▪ Formas de disciplinamiento de los trabajadores (en la fábrica, en la escuela, en los barrios)
▪ Formas de organización de los trabajadores (formas de resistencia, defensa y lucha activa por nuevos
derechos).

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UNIDAD 2:
Problemática Laboral en la actualidad en Argentina

La propuesta de esta unidad es poder pensar entre todos y reflexionar sobre las formas de trabajo y de
vida que tienen los trabajadores en la actualidad en nuestro país.
En las unidades anteriores aprendimos la necesidad de dudar de lo que vemos u oímos a primera vista,
dudar incluso de lo que nosotros creemos y hacernos preguntas todo el tiempo. Aprendimos que muchas
veces nos dejamos llevar por opiniones de otros, de otros que quieren que pensemos de una
determinada manera y usan para ello diferentes mecanismos como los medios de comunicación, la
escuela, etc. Aprendimos también que estas opiniones que llamamos sentido común no nos ayudan
a ver con claridad y llenan de prejuicios la forma en que nos relacionamos con el mundo dificultando
nuestra intervención sobre él, haciéndola menos potente.
En la segunda unidad, trabajamos sobre las características de la conformación de los trabajadores
asalariados en nuestro país, sobre sus condiciones de trabajo, sobre sus organizaciones, sobre sus
luchas y sus logros. Para entender que hay cosas que no son naturales, que no fueron siempre así,
las vimos históricamente. Vimos cuándo se conformaron los trabajadores, sus organizaciones y por qué.
Ahora, con más y nuevas herramientas, vamos a volver al mapa que hicimos a principio de año sobre
la situación laboral en la actualidad en Argentina y vamos a profundizar sobre cada uno de esos temas
que fuimos pensando y relacionando entre todos.

Tema 1-PROLETARIZACIÓN EN LA ACTUALIDAD EN LA ARGENTINA

¿Quiénes son los trabajadores hoy?

En la actualidad no es tan fácil distinguir quiénes son los trabajadores y cuáles son sus condiciones de
vida. Si bien ya vimos en la unidad anterior que todo trabajador es aquel que no tiene otra cosa que
vender que su fuerza de trabajo para sobrevivir, vemos también que en la actualidad se han multiplicado
las diferencias que los trabajadores tienen entre sí.

Hay trabajadores operarios, trabajadores de limpieza, docentes, médicos, hay trabajadores de la

construcción, de la industria textil, de la informática. Y dentro de cada uno de estos grupos, por ejemplo,
hay trabajadores docentes universitarios y de jardines de infantes, trabajadores operarios de grandes
y complejas máquinas y otros de máquinas pequeñas y más simples. Hay quienes construyen edificios

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y quienes se dedican a arreglar
casas.
Todas estas diferencias hacen que
haya trabajadores que ganen mucho
y otros que ganen poco,
trabajadores que son muy
especializados sobre un tema y otros
que no tanto, trabajadores en
relación de dependencia permanente
y otros changarines.
El aumento de estas diferencias tiene
un fuerte impacto sobre la
organizaciones porque el sentido común nos dice muchas veces que no somos todos lo mismo, que
no pertenecemos a una misma clase. Los médicos no se ven como iguales que los enfermeros o los
camilleros dentro del hospital y lo mismo les pasa a los camilleros y a los enfermeros con el personal
de limpieza. Como creen que no son lo mismo, luchan por separado. El personal de limpieza pide
aumento por su lado, los médicos por el suyo... y así, divididos, pierden la fuerza de la unidad y eso
debilita el reclamo de todos.
Este proceso de diferenciación creciente de los trabajadores se llama proceso de heterogeneización,
que lleva a una división creciente de los trabajadores.

¿Por qué se dividen los trabajadores?

Dos de las razones por las que los trabajadores se dividen tiene que ver con la especialización de
saberes y la división del trabajo.
Como ya fuimos viendo en otras áreas, si todos los trabajadores trabajáramos de todo, todos
produciríamos lo mismo y esto redundaría en que faltarían mil cosas. Si todos fuéramos carpinteros
tendríamos mil mesas pero no tendríamos zapatillas para usar.
Por eso, atendiendo a las necesidades de subsistencia, alimentación, vivienda, salud, recreación y la
reproducción del sistema capitalista se da una división del trabajo. Esta división del trabajo implica
que el trabajo necesario para subsistencia de todos se encontrará dividido entre todos los integrantes
de la sociedad. Algunos se dedicarán a construir casas, otros a fabricar trenes, otros a construir calles,
otros serán abogados, médicos o docentes.
Para realizar cualquiera de estos trabajos, se necesita conocer acerca de ellos. Esto implica poseer

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ciertos conocimientos para la ejecución de las tareas. Un abogado no sabrá levantar una pared, pero sí
sabrá cómo litigar una demanda. Un docente de comunicación no tendrá todo el conocimiento necesario
para el dictado de una clase de matemática. A esto, lo llamamos, especialización o calificación del
trabajo. Esto no implica mucho más que un “saber hacer” pero, dado que las tareas son diversas, las
formas de acercarse a este “saber hacer” también lo son. Por eso, existen saberes para la producción
que pueden aprenderse en el ejercicio mismo de la producción (por repetición o por medio de un
aprendizaje de oficio que se base en observar a quien lo realiza) y otros que requieren otras formas de
aprendizaje más institucionalizadas o para las cuales se crean escuelas de oficios y hasta carreras
universitarias. Ejemplos de estos son los trabajos o profesiones que para ejercerlos se requiere una
certificación institucional. Para esto existen los cursos, escuelas o talleres de oficios, las carreras
universitarias, posgrados, terciarios, exámenes de oficio, etc.

Hasta acá, tenemos dos de las formas en las que se expresa la heterogeneización que mencionamos
más arriba. Existen diversas necesidades que, para satisfacerse, necesitan que el trabajo se encuentre
dividido entre todos los trabajadores. Para ejecutar estos diversos trabajos, los trabajadores pasan por
un proceso de calificación de su fuerza de trabajo que implica aprender los saberes que ese trabajo
implica. Este proceso de calificación suele necesitar una certificación, con reconocimiento estatal, que
de cuenta que estos trabajadores, para realizar su tarea, han incorporado antes una serie de
conocimientos necesarios para realizar su tarea.
Muchas veces, esta distinta calificación o especialización de la fuerza de trabajo se traduce en una
diferencia salarial y, con ello, en una diferenciación al interior de la clase trabajadora que, como
decíamos antes, hace que entre los trabajadores no nos reconozcamos como pares.
Veamos esto con un ejemplo. Para la construcción de una casa se necesita un arquitecto, un albañil o
maestro mayor de obras, un gasista, plomero, electricista, etc. Todos estos trabajos son tan necesarios
para poder producir el producto final (que es la casa terminada). Sin embargo, a la hora del pago por
los trabajos realizados, vemos que el salario no es el mismo.
Es importante aclarar, como vimos en la unidad anterior, que hubo siempre a lo largo de la historia
diferentes oficios y saberes para la producción de determinados productos. A esto nos referíamos como
cuando hablábamos del caso de los gauchos que sabían cazar y faenar y que por estos saberes eran
necesarios para el trabajo en las haciendas. De todas maneras, en la actualidad se profundiza la
heterogeneización que deriva de las distintas calificaciones que implica la división del trabajo.
Para continuar, es importante observar en detenimiento cuáles son los mecanismos que se usan para
diferenciar a los trabajadores entre si ya que si entendemos cómo y por qué aparecen diferenciados

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vamos luego poder pensarlos en conjunto.

Al mismo tiempo que aparece una Abogados, contadores, arquitectos pasan a trabajar
para grandes estudios o consultoras que compran su
fragmentación de los trabajadores, sucede una
fuerza de trabajo e imponen sus condiciones laborales.
situación casi contraria que iguala a grandes Otro tanto sucede con los profesionales de la salud que
pasan a trabajar para clínicas o instituciones de
sectores de trabajadores. Por un lado, muchos
medicina prepaga con remuneraciones, ritmos y
profesionales que antes trabajaban por su condiciones definidas por el empleador.
El mismo proceso puede verse, masivamente, en la
cuenta como abogados, contadores,
rama de transportes. De la vieja figura del colectivero
electricistas o médicos, trabajan ahora para un o taxista dueño de su vehículo, se pasó más tarde a la
figura del “tropero” (dueño de una cantidad elevada
patrón y venden su fuerza de trabajo como
de vehículos que trabaja con peones), y en la
cualquier otro trabajador. actualidad son grandes sociedades anónimas que
controlan varias líneas de transporte. Un trabajador,
Por otro lado, se da también una
sea contador, programador de computación, herrero,
tecnificación del trabajo que hace que la etc., que se ve obligado a trabajar para un tercero,
que debe usar los medios de trabajo ajenos, en tareas,
mayoría de las tareas sean cada vez más
lugares y condiciones dispuestas por otro, poniendo a
simples y requieran cada vez menos disposición de éste su fuerza de trabajo, es un
asalariado, más allá que deba facturar y aparezca
conocimientos específicos.
como un cuentapropia ante el estado o, incluso, ante
sí mismo. Al proceso mediante el cual trabajadores
independientes o cuentapropistas pasan a trabajar
¿A qué nos referimos con esto? La
para un patrón, lo denominamos proceso de
tecnificación surge ligada a la llegada de la proletarización.
maquinaria a la industria y se usa mucho en la
producción a gran escala. Quizás alguna vez
escucharon hablar de la cadena de montaje. Esto implica que para producir grandes o diminutos
productos, las etapas de su producción se encuentran divididas en muchos pasos o diferentes secciones.
Estas secciones, si las vemos por separado, no nos dan cuenta de cuál va a ser el producto final y
pueden encontrarse similitudes entre los pasos de una cadena para producir sachets de leche o pasta
de dientes. Esto sucede porque muchas veces el trabajo de cada sección se encuentra reducido a pulsar
un botón o subir y bajar una palanca.

Ahora bien. Estos procesos igualan a los trabajadores operarios entre sí. Antes el trabajador de una
fábrica de zapatos tenía un saber particular, mientras que ahora puede trabajar allí o en una fábrica de
galletitas, ya que el trabajo dividido en secciones se fue simplificando. Al mismo tiempo, iguala a los
operarios con los docentes y cualquier otro trabajador ya que todos trabajan para un patrón.

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 Fragmentación de los trabajadores: desocupación y precarización laboral

Desocupación
Muchas veces pensamos o escuchamos que trabajadores son aquellas personas que tienen trabajo; los
que están trabajando en ese momento. Sin embargo, si lo pensamos desde la pertenencia a la clase
trabajadora, sabemos que un trabajador es trabajador esté trabajando en ese momento o no. Es
trabajador porque necesita trabajar para vivir por más que en un momento en particular se encuentre
desocupado.
Esa primera gran fragmentación o división de los trabajadores aparece cada vez que se habla de
“trabajadores” y “desocupados” como de dos cosas distintas. La desocupación fragmenta a los
trabajadores por dos motivos: 1° porque ya no se sienten parte del mismo colectivo y ya no luchan
juntos; 2° porque los trabajadores ocupados tienen miedo de que los desocupados se queden con sus
puestos de trabajo. Los patrones dicen “conformate con lo que te doy porque ahí afuera hay una fila
de personas que darían lo que fuera por tu trabajo”. De este segundo punto vamos a hablar más
adelante cuando abordemos el tema del disciplinamiento en la actualidad.
En la década del 90, vivimos en Argentina un proceso donde gran cantidad de trabajadores se quedó
sin un puesto de trabajo. La desocupación alcanzó al 19% de la población. Y si a esto sumamos la
subocupación las cifras son escalofriantes. Esto es: del total de personas dispuestas a trabajar, casi el
20% de ellas (2 de cada 10 o 20 de cada 100) se encontraban sin trabajo; buscando trabajo y no
encontrándolo.
El trabajador desocupado y su familia viven esa situación de una forma particular. Muchas veces la
sociedad culpabiliza al trabajador que se acaba de quedar sin trabajo como si fuera culpa suya. “Perdió
el trabajo porque es un inútil” o porque “no estaba a la altura y por eso es responsable”. Esto podemos
escucharlo por la calle cotidianamente. Pero si observamos lo que sucedió durante la década del 90,
podremos ver que esta situación va mucho más allá de ser un problema individual, sino que involucra
a muchos trabajadores al mismo tiempo. No es un problema individual sino colectivo. No es un
problema o deficiencia del trabajador, es la forma en la que el capitalismo funciona.

El gráfico que vemos, nos permite observar el movimiento de las tasas de desempleo y subempleo.
Cuando hablamos de tasa de desempleo, nos referimos a un cálculo estadístico que nos permite
presentar en forma de porcentaje la relación existente entre la población desocupada y la población
económicamente activa. La tasa de subempleo es el cálculo como porcentaje de la relación entre la

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 población subocupada y la
población económicamente
activa.

Población desocupada:
refiere a personas que, no
teniendo ocupación, están
buscando activamente
trabajo.
Población económicamente
activa: aquella parte de la
población que tiene
disposición a trabajar y no
son considerados niños ni jubilados.
Población subocupada: se refiere a los ocupados que trabajan menos de 35 horas semanales por
causas involuntarias y están dispuestos y buscando trabajar más horas.

Pero… ¿por qué en la década del 90 quedaron tantos trabajadores desocupados?

La década del 90 fue una década en la cual se profundizaron fuertes cambios en la estructura productiva
de Argentina, mediante el cierre o la privatización de muchas fábricas y empresas.
Si hacemos memoria, recordaremos que hace al menos 20 años, varias empresas de servicios eran
propiedad del Estado (como el sistema de trenes, ENTEL, Gas del Estado, entre otras). Éstas,
concentraban a un enorme número de trabajadores. También recordaremos la existencia de empresas
muy grandes, como las dedicadas a la producción de autos (Ford, Fiat, etcétera) que también contaban
con muchos trabajadores en sus plantas. Por otro lado pero relacionadas con estas grandes empresas
privadas y estatales se encontraban pequeñas y medianas empresas (PYMES) que producían los
materiales que estas empresas necesitaban como materia prima. Ejemplo de esto son los centenares
de fábricas autopartistas que abundaban en Córdoba, empresas metalúrgicas que producían para las
empresas que fabricaban partes de trenes (Materfer). Ejemplos como estos, de grandes empresas
interrelacionadas, hay muchos.
Durante la década del 90, la mayoría de las empresas estatales son vendidas a manos privadas. Con la
privatización y el cambio de dueños, muchos trabajadores son despedidos en pos de “disminuir gastos”.
Algunos ejemplos de estas empresas son los subtes de Buenos Aires, las empresas de electricidad como
SEGBA, ENTEL, Aguas Argentinas.
Estos cambios no fueron azarosos. La desindustrialización ya había comenzado en la década del 70 y
responde a muchos factores: por un lado, a la necesidad de tener menos trabajadores que generen

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conflictos (recordemos que las décadas del 60 y 70 fueron muy conflictivas en la Argentina); por otro
lado, debido a un problema de competencia entre empresas ya que hay otros países que producen los
mismos productos más baratos.
Esto se complementa con una política de “convertibilidad” que establece que la Argentina se regía con
una paridad cambiaria respecto del dólar (1 peso argentino = 1 dólar estadounidense), los salarios de
los trabajadores argentinos, para las empresas multinacionales como Ford o Fiat, resultaron muy caros
de pagar. Esto es, si un trabajador argentino cobra en dólares, mejor irse a otro país a pagar salarios
más baratos que les permitan acumular mayores ganancias. Por este razonamiento, las grandes
empresas cerraron sus puertas y mudaron sus enormes plantas a otros países, dejando a cientos de
miles de trabajadores en la calle.
Aún antes de que las grandes empresas se fueran del país, las empresas “subsidiarias” (las que
producen las pequeñas partes que necesitan las grandes empresas para producir) sufrieron una
competencia imposible de ganar ante las importaciones de productos de otros países que resultaban
más baratas que las producidas en el país. Esto hizo que estas fábricas comenzaran a cerrar y sus
trabajadores, de nuevo, se quedaran sin trabajo.
Por otro lado, gracias a la convertibilidad, las industrias del campo, por ejemplo, accedieron a máquinas
muy modernas que hicieron que no se necesitaran tantos trabajadores en el campo ya que una sola
máquina nueva lograba realizar el trabajo que antes hacían muchas personas en épocas de siembra y
cosecha. Así, de nuevo, miles de trabajadores se quedaron sin trabajo.
Junto con este fenómeno se dio una fuerte intensificación del trabajo, ya que cada trabajador que
seguía trabajando tenía que trabajar mucho más para poder conservar su trabajo. Una de las formas
de realizarlo fue la implementación de la flexibilización de las condiciones laborales que permiten que a
un trabajador se lo contrate por un tiempo determinado con menores costos para las empresas (con
menores salarios que los trabajadores “fijos”, sin obra social, ni aportes jubilatorios, por ejemplo).
Todos estos factores llevan a la constitución de un extendido ejército de reserva buscando trabajo. Se
le llama ejército de reserva a todas aquellas manos desocupadas que sirven de banco de reserva (igual
que en el fútbol) para los puestos de trabajo de los trabajadores ocupados. Como vimos antes, si un
trabajador no está dispuesto a realizar un trabajo por insalubre o bajo salario, cientos de personas
desocupadas estarían dispuestas a realizarlo.

Tema 2 - CONDICIONES DE VIDA Y TRABAJO DE LOS TRABAJADORES

EN ARGENTINA

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Trabajo Precario
Llamamos trabajo precario a toda relación laboral que prive a los trabajadores de derechos ya
reconocidos en la constitución o en leyes laborales. Los empleadores, para ahorrar dinero y pagarle
menos al trabajador diseñan diferentes estrategias de contratación. Una de las formas más extendidas
de quitarles derechos a los trabajadores es contratándolos en negro o sin registrar. Cuando se realiza
una contratación en negro, el empleador no le comunica al estado esta contratación y se ahorra así de
pagar todas las cargas sociales (jubilación, obra social, etc.). Pero este ahorro del patrón significa un
perjuicio para los trabajadores que se encuentran totalmente desprotegidos.
Si bien el trabajo en negro es una de las formas que tiene el trabajo precario, hay muchas otras formas
de precarizar a los trabajadores y así pagarles menos a cambio de más trabajo o hacerlos trabajar en
peores condiciones.
Una de estas formas de precarización es contratar a los trabajadores por poco tiempo (1, 3 o 6 meses).
Esto se debe principalmente a que los patrones prefieren ahorrarse indemnizaciones costosas y por ello
mantienen a los trabajadores por poco tiempo (trabajo de 3 a 6 meses). Dos de las principales ramas
que concentran el trabajo precario son la construcción y los servicios personales. Los trabajadores
precarios suelen tener una mayor rotación en sus actividades. Esto es, que no tienen las tareas
demasiado fijas sino que van cambiando acorde a las necesidades de sus patrones. Por ejemplo, una
persona que presta “servicios personales” como el trabajo doméstico puede algunas veces dedicarse al
cuidado de niños, otras a la cocina. De estos ejemplos debemos tener bastantes en nuestra vida
cotidiana.
Cabe señalar que no es un problema acotado al llamado sector “informal”, también en las grandes
empresas se encuentran trabajadores sin ningún tipo de estabilidad, realizando las mismas tareas que
los trabajadores estables, pero con menores salarios y con jornadas más prolongadas de trabajo. La
falta de estabilidad laboral y la rotación entre empresas produce trabas objetivas en la capacidad de
organizarse de estos trabajadores.
Como vimos más arriba, en la década del 90 muchas prácticas de precarización laboral se incorporaron
a la ley y así, a partir de ahí, los empleadores estaban protegidos para realizar una explotación mayor
sobre los trabajadores. En esta década comenzó a hablarse de flexibilización laboral para nombrar estas
prácticas perjudiciales para los trabajadores. Los empresarios decían que la flexibilización era algo muy
bueno para los trabajadores porque se acababa con el trabajo rígido y estable. Los trabajadores iban a
tener la posibilidad de cambiar de trabajo para no aburrirse trabajando siempre de lo mismo. Por eso
se implementaron contratos cortos y jornadas flexibles de trabajo, reestructuración en el lugar de
trabajo y buzones de sugerencias.

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Flexibilización Laboral
Una de las formas en que se expresa y posibilita el trabajo precario es a partir de estrategias de
flexibilización laboral (legales e ilegales). La flexibilización laboral consiste en hacer flexibles
diferentes aspectos de la tarea cotidiana del trabajador con dos objetivos: lograr mayores ganancias
para la empresa y, al mismo tiempo, dificultar la organización de los trabajadores.
Si bien el objetivo de recortar los derechos de los trabajadores y “recuperar” terreno para la arbitrariedad
empresaria no es nueva (incluso éste fue uno de los principales objetivos de la dictadura militar de
1976), la ofensiva en el plano legal y las principales leyes de flexibilización se ubican centralmente en
la década del 90 y continúa al día de hoy.
Esta flexibilización puede desarrollarse en dos momentos de la relación laboral: durante la contratación
y durante el propio proceso de trabajo.
Cuando hablamos de flexibilización de contratación nos referimos a las diferentes formas de
contratos de trabajo que terminan otorgando menos derechos a los trabajadores: contratos de prueba,
contratos por tiempo determinado, contratos por pasantías, falsos autónomos.

Se puede ver hoy en día que existe un incremento marcado de la contratación de trabajadores
eventuales y temporarios. Una de las
formas que asume este tipo de
contratación es la tercerización
laboral.

Tercerizar significa, en la práctica,

que tareas consideradas accesorias
(como las de mantenimiento,
limpieza, vigilancia, comedor) y
también otras ligadas directamente a
la producción, son realizadas por
empresas contratadas por la
empresa madre. Esto es: una gran
empresa contrata a otra empresa para que ésta contrate a trabajadores para que realicen tareas en la
empresa grande. Ejemplo de ello es la limpieza en clínicas privadas, el servicio de mensajería en la
mayoría de las empresas, la seguridad en los bancos, etcétera.

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Como dijimos antes sobre la flexibilización, los objetivos de la tercerización también van por dos vías:
una, que intenta reducir costos, aumentar las ganancias y evadir responsabilidades legales. Así suele
ponerse en riego la vida del trabajador/a encomendado tareas peligrosas sin tener la capacitación y la
experiencia necesarias y sin respeto por las normas de seguridad adecuadas.

La otra vía, consiste en dividir a los y las trabajadoras. Muchas veces conviven en el mismo ámbito
laboral trabajadores encuadrados en distintos convenios o personal de planta con pasantes y
contratados, con distintas escalas salariales y realizando tareas similares. Se busca así que las relaciones
de competencia prevalezcan por sobre las relaciones de solidaridad y cooperación entre trabajadores/as.
Un ejemplo de esto resulta claro cuando vemos que la tercerización implica también, en muchos casos,
la deslocalización. Esto implica que se trabaja en otro lugar físico, no en la fábrica o en un banco, por
ejemplo, sino en cualquier otro lugar. Esto aumenta fuertemente la imposibilidad de que los
trabajadores se conozcan y construyan lazos de solidaridad entre ellos.
La otra forma de flexibilización es la que sucede en el propio proceso de trabajo. Allí dividiremos la
flexibilización en dos aspectos: en relación a la jornada y en relación a la organización del trabajo.
En relación a la jornada laboral, la flexibilización buscó acabar con los horarios fijos y así lograr que el
trabajador esté a disposición de la empresa todo el día. Para los trabajadores esto ocasionó una
desaparición de la frontera entre el tiempo personal (para el descanso, la familia, etc.) y el tiempo de
trabajo. Todo el tiempo del trabajador, durante el día y durante el año debe estar a disposición de la
empresa. Ejemplo de esto son los turnos rotativos, los francos movibles, las horas extras obligatorias.
Este tipo de flexibilización incluso significó, para muchos trabajadores, el fin del pago de las horas extras
y el pago extra por feriados trabajados, ya que la empresa puede ahora, fijar jornadas de trabajo
superiores a las ocho horas y pagar todas como horas normales si en otro momento del año lo compensa
con jornadas reducidas.
En algunos casos se ha establecido una cantidad anual de horas de trabajo, pero dejando en manos del
empleador la facultad de ir disponiendo de esas horas de acuerdo a las necesidades puntuales de la
empresa. Este mecanismo, además de afectar la vida y la salud de los trabajadores, tiende a reducir
puestos de trabajo, ya que no es necesario contar con mayor personal para los momentos de mayor
producción o contratarlos en ese momento, sino que se hace trabajar más horas a los trabajadores con
que cuenta la empresa. A esto nos referimos más arriba con la intensificación del trabajo.
La flexibilización de la organización del trabajo es más difícil de observar que la de la jornada laboral.
Una de las formas en que se expresó la flexibilización de la organización del trabajo fue a partir de la
llamada “polivalencia funcional”. A partir de ella los trabajadores deben ejecutar tareas de todo tipo,
a diferencia del periodo anterior en el cual cada trabajador entraba a trabajar en una categoría

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determinada con un conjunto de tareas específicas que debía realizar. La existencia misma de estas
categorías son una conquista de los trabajadores y sus organizaciones que lograron que los puestos de
trabajo estuvieran fijos y las tareas a realizar bien definidas.
Esta polivalencia y la ampliación de tareas que implica en la jornada de trabajo de cada trabajador es
una de las formas que tienen los empresarios de imponer su disciplina. De esta manera evitan que
queden fijados en los Polivalencia se le llama a cuando un mismo trabajador realiza
convenios de trabajo los tareas que deberían corresponderle a diferentes puestos de trabajo,
puestos de trabajo, tareas generalmente a más de uno. A veces, las patronales lo usan como
o cargos y, con ello, los forma de sanción o castigo ante la participación sindical de los
salarios. Con esto, los
trabajadores.
trabajadores quedan
“libres” de sus puestos fijos y, al mismo tiempo “libres” a la voluntad de las patronales a que los muevan
de cargos, puestos, horarios y hasta lugares geográficos de trabajo.
Mientras que en el discurso empresario se asocia polivalencia a la “capacidad de los trabajadores de
conocer y ejercer diferentes tareas”, en la práctica implica agregar tareas día a día, eliminando los
tiempos de descanso. Muchas veces incluso se manda a un trabajador a hacer tareas de “menor
categoría” con el fin de sancionarlo por algún hecho puntual.
Gracias a las leyes de flexibilización, los empresarios disponen ahora de mano de obra en la cantidad y
en las condiciones que en cada momento considere necesaria la empresa. La producción se estructura
a partir de un número mínimo de trabajadores y se agranda o achica a través de la contratación, el
trabajo a destajo, o las horas extras, o a la contratación por tiempo parcial de los otros trabajadores
desocupados que siempre aparecen dispuestos a trabajar en las condiciones que se les ofrezcan debido
a la necesidad de alimentar a sus familias. Más adelante veremos de qué manera esto influye en la
organización sindical de los trabajadores.

Impacto diferencial de la precarización laboral entre hombres y mujeres

Todas las medidas de precarización de la fuerza de trabajo significaron mayores niveles de explotación
para la clase trabajadora en general y para las mujeres en particular. Es significativo aclarar que
mientras en la población masculina se dio un aumento en los índices de desempleo, las mujeres
experimentaron una disminución del mismo. Esto quiere decir que mientras los varones se quedaban
sin trabajo, las mujeres comenzaban a trabajar fuera de sus hogares. Las mujeres consiguieron, a lo
largo de la década del 90, más empleo que los varones pero mucho más precario y la mayoría de las

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veces en negro.
En la década de los noventa la cantidad de trabajadores varones activos creció un 22% mientras que
las trabajadoras mujeres aumentaron su participación en el mercado de trabajo en un 41%. Estos
cambios se deben a que ante el desempleo generalizado, miembros del hogar que antes no trabajaban
(principalmente las mujeres que dedicaban su tiempo al cuidado de los niños y la casa) debieron
volcarse al mercado laboral en la medida en que sus maridos se fueron encontrando desocupados o
subempleados.
Al mismo tiempo, los trabajadores ocupados sufrieron una fuerte pérdida del poder adquisitivo del
salario (lo que podemos comprar con el salario) y esto significó que el salario de un solo miembro de
la familia ya no alcanzaba para mantener a todos sus integrantes. Ante esta disminución del salario real,
más mujeres ingresaron al mercado laboral, aunque con salarios más bajos y trabajos más precarios,
para poder aportar más al mantenimiento económico del hogar.
La precarización laboral se da para los trabajadores en general mediante dos estrategias: formales e
informales. Llamamos precarización formal a todas aquellas formas de la precarización que vienen
acompañadas de una modificación en las leyes que regulan los derechos laborales. Esto es, toda pérdida
de derechos (empeoramiento de las condiciones de trabajo) que provengan de la sanción de leyes,
Convenios Colectivos de Trabajo, decretos, etc. Por su parte, la precarización informal es la pérdida
de total de derechos como el trabajo clandestino, el no reconocimiento de horas extras o licencias, el
trabajo en negro. En efecto, esta precarización laboral es la precarización ilegal, la más difícil de
combatir y la que afecta a un porcentaje mayor de mujeres.
A lo largo de los últimos años se puede ver que las mujeres tienen una mayor dificultad para conseguir
empleo y, cuando lo hacen, gozan de menores salarios que sus pares varones. Del total de mujeres
empleadas en el sector formal un 40% ocupan cargos no calificadas mientras que dentro de los hombres
este indicador se reduce a la mitad, el 20%.
Son muchos los trabajadores y especialmente las trabajadoras que quedan al margen de la protección
de la ley de trabajo. Esta informalidad aísla al trabajador justamente cuando más necesita luchar
colectivamente para mejorar su situación. Si bien la ley los cubre como trabajadores en términos
formales, estos trabajadores se encuentran con una situación particular: antes de poder hacer valer sus
derechos, tienen que demostrar que son trabajadores y, con ello, legítimos poseedores de derechos. La
propia precariedad de su contratación genera la posibilidad –que suele ocurrir en muchos casos- de que
estos trabajadores, al intentar hacer valer un derecho que les corresponde, pierdan el empleo o se
sometan a diferentes mecanismos de sanciones.
Así, los trabajadores que se encuentran desarrollando tareas informales encuentran mayores límites a

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la hora de ejercer sus derechos. No obstante, las particularidades de la regulación laboral hacen
muchas veces que aquello que aparece como un derecho no pueda ser ejercido plenamente por los
trabajadores.
A continuación de desarrollan dos ejemplos. El primero de ellos responde a los obstáculos de la
normativa de protección a la maternidad y es buen ejemplo de la discriminación laboral que sufren las
trabajadoras formales. El segundo trata sobre las características de la precariedad laboral en el sector
textil, dentro de las trabajadoras menos calificadas.

Ejemplo 1: (Precarización en el sector formal)

Ejemplo 2: (Precarización en el sector
En Argentina, existe una ley que protege laboralmente
informal poco calificado)
a las mujeres en el periodo de embarazo, parto y
La ocupación en el sector textil era
posparto. Esta ley limita la posibilidad de despido del
históricamente de 50% trabajadoras y 50%
empleador durante ese periodo evitando así la
trabajadores. Este sector sufrió una fuerte
discriminación de las mujeres trabajadoras que
contracción en la década del 90 despidiendo
deciden ser madres. Esta ley contempla una licencia
a muchos de sus trabajadores. En la
especial de 90 días obligatorios para la trabajadora y
actualidad el sector está compuesto por un
90 días de excedencia optativos que no son
67% de hombres y un 33% de mujeres. Esta
remunerados por el empleador. Ya sea que la
drástica disminución se da por diferentes
trabajadora opte sólo por la licencia de 90 días, ya sea
motivos, aunque el principal es el más
que la misma amplíe el periodo a 180, el empleador
invisible. Por un lado las mujeres ocupan los
tiene la obligación de mantenerle su puesto de trabajo.
puestos de menor calificación, lo que genera
Por otro lado, se le otorga a cada trabajadora madre
que sean más vulnerables a cualquier
la posibilidad de utilizar ½ hora diaria para lactancia
estrategia empresarial de tecnificación. Por
durante el 1º año de vida del niño. Esta regulación deja
otro lado y por el mismo asunto, son
muchos flancos abiertos a la precarización de las
vulnerables a una estrategia empresarial de
trabajadoras debido a una serie de elementos que, en
invisibilización de los trabajadores y sus
la práctica, derivan en limitaciones de derechos: la ley
derechos que consiste en el trabajo en el
no contempla diversas formas de contratación que
domicilio a destajo. Por un lado las
terminan imposibilitando la posibilidad de tomar la
trabajadores deben ahora comprarle al patrón
licencia (trabajadoras autónomas, trabajadoras de
la máquina de coser (en cómodas cuotas,
cooperativas fraudulentas); la ley no prevé la forma en
claro) y las materias primas, que luego le
que se implementará el tiempo de lactancia, siendo
vende ya confeccionada. Por otro lado, para
que la mayoría de los establecimientos no cuenta con
las estadísticas oficiales estas trabajadoras
guarderías o salas maternales. Finalmente la patronal
son pequeñas emprendedoras. Para la
sólo garantiza en términos formales el empleo, ya que
sociedad en general esta estrategia fue
existen en la práctica innumerables sanciones
acompañada de un discurso que insistía en
informales ejercidas contra las mujeres que vuelven de
que estas trabajadoras elegían esta modalidad
las licencias por maternidad. Al mismo tiempo, la
de trabajo porque les permitía estar en el
legislación nada dice de la paternidad, otorgándole al
hogar y podían cuidar a los niños a la vez que
padre una licencia de dos días por el nacimiento de su
cosían
Así como200 blusas por
decíamos quedía.
los trabajadores en
hijo. Este tema redunda en una falta de derechos para
el hombre y también para la mujer trabajadora.
la actualidad han atravesado un proceso
creciente de heterogeneización, también lo
han hecho sus condiciones de trabajo. En

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esta parte del módulo nos vamos a dedicar a observar cómo son esas condiciones de trabajo generales
y cuáles son las diferencias más significativas. Para eso vamos a abordar tres ejes de trabajo:
condiciones salariales de trabajo; condiciones de seguridad laboral y condiciones de trabajo
flexibilizadas que ya vimos en los apartados anteriores.

Condiciones salariales de trabajo

Uno de los reclamos centrales de los trabajadores ha sido siempre aumentar sus salarios. Sin embargo,
en la mayor parte de la historia argentina, no se han conseguido verdaderos incrementos sino que se
ha logrado que los mismos no se alejen mucho de la suba de precios.
En efecto, si cobramos mucho, pero los productos que consumimos todos los días cuestan mucho,
entonces, ese aumento salarial no sirve de nada.
Es por eso que decimos que los trabajadores
luchan siempre por lograr aumentos en su salario
real. Salario real es el poder de compra del
sueldo, la cantidad de cosas que podemos
comprar con él. Si el salario real sube podemos
comprar más cosas. Es importante aclarar que el
salario real es muy diferente al salario nominal.
Este último sólo expresa el número de lo que
cobramos, independientemente de lo que
podamos comprar con él. Muchas veces estamos
contentos porque cobrábamos 3000 pesos y con
un nuevo aumento cobramos ahora 3500 pesos,
pero lo que no observamos con claridad es que tal vez esos 3000 pesos eran un número menor pero
nos servían para comprar más cosas.
En los últimos 10 años, los trabajadores vimos cómo subía cada año nuestro salario nominal, pero no
siempre esta subida estuvo acompañada de un incremento del salario real. Cobrábamos más dinero
pero como consecuencia de la inflación, los productos eran más caros y por eso podíamos comprar lo
mismo o aún menos que antes.
Si bien los trabajadores negocian sus salarios de manera colectiva por medio de la negociación colectiva,
muchas veces, el salario juega un rol central en la diferenciación al interior de la clase trabajadora, ya
que, como vimos, a los ocupados se los vuelve a fragmentar por la vía de los diferenciales salariales.
La ampliación de la diferencia entre los que cobran más y los que cobran menos y la individualización

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de los salarios (los trabajadores cobran diferente aunque realicen la misma tarea, lo que implica que
cada salario estaría pensado individualmente para cada trabajador independientemente de la tarea que
realice o cargo que ocupe) aparecen como una de las formas por excelencia que adoptan
conscientemente los empresarios a fin de mantener el control sobre los trabajadores.
Esta diferencia salarial responde a varios motivos:
a) la existencia de convenios colectivos (o acuerdos) por empresa, en los cuales cuanto más
grande y poderosa es la empresa más posibilidades tienen sus trabajadores de lograr aumentos
de salarios;
b) la existencia de un plus por productividad, cuanto más produzco más cobro. Esto hace
que los trabajadores no quieran parar para descansar y se queden aún después del final de su
horario de trabajo.
c) La existencia de plus por presentismo. Los trabajadores van a trabajar aún estando
enfermos, o dejando a sus hijos enfermos para no perder este bono extra que en general es
bastante importante en relación al total del salario.

En el gráfico que sigue vemos cómo se comportó el salario real (el de la capacidad de compra de
productos) desde 1947 hasta la actualidad. Este gráfico nos muestra cuánto se ha modificado la
capacidad de compra del salario promedio de los trabajadores argentinos a lo largo de los años.

Salario real promedio (1947 – 2005)

Condiciones de seguridad en el trabajo

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Las condiciones de vida y la situación de la salud de los trabajadores, expresan hoy uno de los resultados
más claros del proceso de transformaciones del ámbito de trabajo que venimos desarrollando durante
esta unidad.
Como decíamos antes, la flexibilización laboral, las nuevas formas de organizar el trabajo y la
producción, la incorporación de nuevas
tecnologías informatizadas, ajustes
permanentes, recorte de derechos,
reducción de personal, fueron aplicados al
conjunto de los trabajadores, tanto en el
sector público como privado.
El escenario de ajuste empresario, más la
gran desocupación de la década del
noventa y principios del 2000 generó aún
más presión sobre los trabajadores y
generó una angustiante inseguridad que
condujo a que los mismos aceptaran condiciones de contratación y trabajo muy precarias e inestables.
A los problemas tradicionales se agregaron entonces, nuevas formas de sufrimiento en el trabajo que
inevitablemente se manifiestan hoy en la salud de los trabajadores. La extensión y profundización de
trastornos en la salud de los trabajadores es una constante cualquiera sea la actividad considerada.
En Argentina esta situación se agravó desde el momento que la protección de la salud laboral fue
privatizada mediante las ART. Prevaleció así la lógica del lucro y los costos quedando postergados la
inversión en prevención y el cuidado real de la salud y la seguridad laboral.

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 ¿Qué es una ART?
Según la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), “las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo
son empresas privadas contratadas por los empleadores que deben hacerse cargo de las medidas de
prevención y reparación de daños en casos de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales”
de los empleados registrados.
En otras palabras, se trata de empresas, contratadas por otras empresas que se encargan de la
“seguridad” de los trabajadores en sus lugares de trabajo. Al mismo tiempo que deben ser las que
controlen las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores, deben hacerse cargo de los gastos
de los trabajadores que se accidenten o enfermen dentro del ámbito de trabajo. Algunas cubren la
seguridad del trabajador desde el momento en que se realiza el trayecto de la casa al trabajo y del
trabajo a la casa pero normalmente se limitan a actuar (y muy poco) en casos claros de accidentes
en el lugar de trabajo.
Este es uno de los muchos casos de tercerización de los que hablamos antes. Se trata de una forma
legal mediante la cual el empleador se desentiende de parte de sus obligaciones, contratando a otra
empresa para que lo haga. De esta manera, la salud de los trabajadores ya no depende directamente
de quien los contrata sino de un tercero.

Detengámonos en algunas
ideas

Dijimos que los trabajadores se diferencian por la división del trabajo y la especialización y
calificación del trabajo que la ejecución de estos empleos implica. Aportan a esta división los
diferenciales salariales que responden a esta especialización. Por otro lado, también se diferencian
los trabajadores aunque realicen el mismo trabajo, por medio de la tercerización. Esta forma de
flexibilización laboral permite que, en un mismo lugar, dos trabajadores que ejecutan las mismas
funciones pero son contratados por distintas empresas, cobran salarios diferentes.
A esto lo llamamos heterogeneización o fragmentación de los trabajadores.
Por otro lado, por medio del proceso de proletarización que mencionamos, más y más trabajadores
se igualan al ser cada vez más quienes viven de vender su fuerza de trabajo. Esto es, cada vez más
trabajadores deben trabajar para un patrón y percibir un salario a cambio de su tiempo de trabajo.
Sumado a este proceso y gracias a la tecnificación de los procesos de producción, más trabajadores
se van igualando al volverse más simples, y separadas en pequeños procesos, las tareas que realizan.
Por eso decíamos que al reducirse algunas tareas a mínimos pasos como pulsar un botón o empaquetar
productos, el trabajador puede pasar de rama a rama de la producción sin problemas ya que no necesita
poseer demasiados conocimientos específicos en relación con el producto final que produce. Más aun,

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el trabajador puede desconocer la totalidad del proceso de producción al punto tal de no conocer
siquiera el producto terminado, al final de la cadena de producción.

Tema 3 - FORMAS DE DISCIPLINAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

Como decíamos en la Unidad 2, el disciplinamiento refiere a todas las medidas que el Estado va
ejecutando para formar trabajadores dóciles, que no se quejen de sus condiciones de trabajo, ni se
organicen para mejorarlas.
Estas medidas pueden tomar diferentes formas y desarrollarse en diferentes lugares. Pueden ser más
o menos violentas y más o menos explícitas, pero el disciplinamiento siempre está orientado a que los
trabajadores se “queden en el molde” y acepten las condiciones de trabajo (y de explotación) como si
fueran cosas naturales, inmodificables.
En esta parte de la unidad vamos a observar y reflexionar sobre las diversas formas de disciplinamiento
a las que se enfrentan los trabajadores en la actualidad. Para eso vamos a observar el disciplinamiento
en diferentes territorios: en la fábrica, en la escuela y en el barrio.
Cabe siempre recordar que, independientemente del lugar en el que se desarrolle, participan de estos
mecanismos de disciplinamiento los patrones, el estado, y muchas veces, los propios trabajadores.

Disciplinamiento en la fábrica

a) Mediante las condiciones de trabajo

La mayoría de los trabajos asalariados que conocemos cuentan con diferentes mecanismos de
organización y control del propio trabajo que implican el disciplinamiento de los trabajadores. Algunos
de estos mecanismos son: cumplir un horario estricto de trabajo, desarrollar una terea específica que
debe comenzar y terminar en un horario acotado, seguir los ritmos de una máquina o de un capataz,
limitar al máximo los espacios de socialización con los otros trabajadores.

1. horarios y jornada de trabajo.

El día laboral o la jornada de trabajo es, en términos simplificados, el tiempo en el cual un trabajador
realiza un trabajo para un empleador. Así de sencillo como parece, la misma ha sido un importante
elemento de disputa en los conflictos entre los patrones y los trabajadores ya que significan ese tiempo
es el que va a determinar el precio que el patrón paga por un tiempo de explotación de la fuerza
de trabajo determinado (salario).
Mientras los trabajadores luchan por disminuir al máximo ese tiempo y aumentar al máximo el precio
que se paga por su trabajo (salario), los patrones van a organizarse y presionar por la relación opuesta

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(es decir, pagar lo menos posible por una mayor cantidad de tiempo de trabajo). Efectivamente, y como
vimos en las unidades anteriores, las primeras luchas de los trabajadores estuvieron orientadas a
intentar reducir jornadas de trabajo de 14 o 16 horas diarias. Tanto es así que el día más importante
para los trabajadores, el 1 de mayo, se proclama en 1887 en conmemoración del asesinato de 7
trabajadores que luchaban por este objetivo.
En la actualidad la jornada de trabajo está limitada a 8 horas diarias según la ley. Si bien esto es el
resultado de una larga lucha de los trabajadores, muchas veces observamos que no se cumple y que
hay quienes trabajan 9, 10, 11 y hasta 12 horas de trabajo diario. Sin contar aquellas personas que,
para sobrevivir, necesitan tener más de un trabajo y suman las horas de uno y otro llegando a jornadas
de 15 o 16 horas diarias.
Lejos de ser un tema cerrado y acordado entre patronal y obreros, el tema del tiempo que cada
trabajador está a disposición de su empleador continúa siendo controversial. A la jornada propiamente
dicha se le suman cientos de particularidades que se negocian cotidianamente que impactan sobre el
tiempo de trabajo: horas extras, vacaciones, feriados.

Decimos que la jornada laboral y su organización son factores de disciplinamiento por lo que implica en
la práctica diaria de los trabajadores. Cumplir un horario cada día durante todo un mes requiere mucha
disciplina. Aunque estemos acostumbrados a levantarnos cada mañana y lo hayamos naturalizado, es
un importante elemento de control que los patrones ejercen sobre nosotros. Si llegamos tarde porque
nos quedamos dormidos, porque una tormenta inundó nuestra casa, porque los trabajadores del
transporte hicieron un paro, porque alguno de nuestros hijos está enfermo, es una responsabilidad que
cae sobre nosotros e impacta sobre el salario (nos realizan descuentos) o en los mejores casos debemos
soportar malas caras o retos como si fuéramos niños pequeños.
Cumplir un horario riguroso y someternos a una sanción si no lo cumplimos es una de las primeras
formas de disciplinamiento. Pero no es la única.

2. Tareas y tiempos de trabajo:

Otra forma de disciplinamiento es decirnos de antemano cuánto tiempo debemos dedicar a una tarea
específica (en cuántas horas debemos limpiar una escuela, en cuántas horas debemos descargar un
camión, cuántas remeras debemos coser por día, etc.). Los patrones nos dicen que hay un tiempo que
es el tiempo “normal” que se tarda en hacerlo, pero muchas veces sentimos que nosotros tardamos
más o que, con tan poco tiempo, las cosas no se pueden hacer bien o que, en esa velocidad,
desgastamos mucho más nuestro cuerpo. Sin embargo, es nuestro patrón el que decide en cuánto

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tiempo debemos hacerlo y para ello debemos trabajar mucho más rápido y sin tiempos de descanso
para poder cumplir con los tiempos propuestos.

3. Espacios de socialización:
Las formas de organización del trabajo también limitan al máximo los momentos de encuentro entre los
trabajadores. Si bien parece a simple vista que se limitan los “tiempos muertos” solo por necesidades
productivas, lo cierto es que los empleadores saben también que es muy peligroso que los trabajadores
de un mismo lugar de trabajo tengan muchos y buenos vínculos entre sí, ya que esto posibilita la
organización, los reclamos comunes y la solidaridad de todos ante un hecho de arbitrariedad con alguno.
Como veremos en el apartado de organización de los trabajadores, la organización en el lugar de trabajo
es la base más sólida de la organización de los trabajadores. Cuando los trabajadores se conocen entre
sí y poseen espacios para intercambiar problemas y experiencias pueden organizarse y pelear con más
fuerza y unidad. Sobre este tema veremos algunos casos particulares como el de los trabajadores de
Metrovías.
Es por estas posibilidades de organización que los empleadores limitan cada vez más estos espacios de
intercambio. Algunos de los mecanismos que utilizan para ello son: la aplicación de turnos rotativos, la
rotación de los trabajadores entre diferentes tareas y la supresión de descansos o comedores masivos.

b) Mediante las sanciones (miedo a...)

Cualquiera sea el sector o rama de actividad y el tipo de empresa, los trabajadores deben enfrentar en
la actualidad la arbitrariedad y la prepotencia de la patronal, que suele fijar a su antojo las condiciones
laborales. Como vimos anteriormente, muchas veces, cuando los trabajadores se organizan para luchar
contra estas arbitrariedades, se encuentran con diferentes mecanismos por parte de los empleadores
tendientes a limitar y obstaculizar esta organización. Algunos de estos mecanismos son: despidos,
suspensiones, cambios en el tipo y lugar de trabajo, quitar las horas extras, etc.

Los despidos como forma de limitar la organización de los trabajadores:

Uno de los principales límites que impone la patronal a la organización de los trabajadores es el despido
o suspensión de delegados, activistas o referentes gremiales. Esta táctica puede desarticular la lucha y,
a la vez, actuar como disciplinamiento de luchas futuras. Si bien esto se considera ilegal, ya que rompe
con las principales leyes laborales argentinas e internacionales, estas situaciones ocurren de todas
maneras.
Esto sucede ya que, en algunos de casos, aún cuando el Ministerio de Trabajo o el Poder Judicial

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intervienen, promoviendo la reincorporación o declarando ilegal el despido o sanción del trabajador y la
empresa se niega a implementarla, el Estado no cuenta con herramientas de coacción efectivas para
hacer cumplir lo que él mismo sanciona. Un ejemplo de ello son las sanciones monetarias que se
imponen a las empresas por no cumplir con órdenes de reincorporación de trabajadores, cuyos montos
resultan, en muchos casos, prácticamente irrisorios.

De todas formas, existen otras formas de disciplinamiento de los trabajadores que son más simbólicas
que la represión y el control directos. Un ejemplo de ello es el disciplinamiento en los primeros espacios
de socialización con que nos encontramos.

Disciplinamiento en la escuela

Formas de disciplinamiento coercitivo

a) Mediante la internalización de normas
Desde que nacemos, se nos enseña a hacer las cosas de maneras determinadas. Se nos enseña cómo
comportarnos de acuerdo a los lugares en los que estemos y de qué manera dirigirnos a las personas
que nos cruzamos en cada uno de los lugares.
Desde que ingresamos a la escuela, se moldea a nuestros cuerpos para que cumplamos horarios, para
que obedezcamos reglas y leyes que no aportamos a construir, para que no nos preguntemos por qué
son como son ni para qué.
Desde las primeras instituciones a las que ingresamos desde chicos, se nos imponen horarios: horarios
para ingresar, horarios para descansar (recreos), horarios para ir al baño. Se nos dice cuándo podemos
hablar y cuándo no. Desde que somos pequeños aprendemos diferentes normas de conducta (“hay que
respetar a la maestra”, “hay que respetar a los compañeros”, “hay que ser bueno y educado”, “hay que
escuchar cuando el otro habla”, “no hay que interrumpir” y en muchas escuelas “no hay que criticar ni
cuestionar lo que la maestra dice”)

b) Mediante la instalación del miedo a la autoridad

En las instituciones escolares, que son las instituciones por las cuales es obligatorio que todo ciudadano
argentino atraviese en algún momento de su vida, se nos enseña a respetar a la autoridad sin tener
que preguntarnos quién creó esas autoridades, que función cumplen, para qué y quiénes eligen a las
personas que cumplen esas funciones de autoridad.

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Ingresamos a este nuevo mundo con un universo de jerarquías que estaban allí mucho antes que
nosotros. Nos encontramos con docentes que suponemos que “saben” más que nosotros, con directores
que deciden por nosotros, con preceptores que controlan nuestras faltas y llegadas tardes.
De esta manera, desde chicos, se nos hace circular por un tipo muy particular de dispositivos de control
de los cuerpos y rituales para establecer el orden. En la escuela formamos filas, izamos la bandera,
cantamos el himno, nos sentamos en pupitres que miran a un docente y a un pizarrón y,
fundamentalmente, miramos solamente la espalda de nuestros compañeros. Esta, puede verse como
una de las primeras formas de la individualización y fragmentación a las que nos vemos sometidos como
una estrategia más de evitar que, mediante el reconocimiento como pares, los trabajadores nos
organicemos en pos de satisfacer nuestras demandas por mejores condiciones de vida.

Disciplinamiento en los barrios

A lo largo de la historia nos sobran los ejemplos para observar dos maneras claras de disciplinamiento
que lleva adelante el Estado en los barrios populares. Una de ellas es por medio de los planes sociales.
A este tipo de disciplinamiento se lo puede caracterizar como una estrategia de control social o
disciplinamiento coercitivo. Otra forma de disciplinamiento que se lleva adelante para acallar el
conflicto y la organización de los trabajadores es la represión de las protestas sociales, al que
denominamos disciplinamiento coactivo.

1. Mediante planes sociales (disciplinamiento coercitivo)

Ante las grandes crisis económicas que se sufrieron en los últimos 20 años en este país, una enorme
porción de la población se ve imposibilitada a vender su fuerza de trabajo, arrojándolos a la
desocupación y a condiciones de vida nefastas, una de las primeras respuestas por parte del Estado es
la ejecución de planes sociales. Con esto, se busca evitar, en primer lugar, el conflicto, la movilización
y organización de estos trabajadores arrojados a la calle.
Como ya vimos anteriormente, en los años 90 se produce un proceso de privatización de empresas que
dejó a una gran masa de trabajadores desempleados. Algunos ejemplos son los trabajadores petroleros
de YPF o los trabajadores ferroviarios. Esta situación fue empeorando año tras año, acentuándose en
el 2001 con una crisis y desconfianza que derivó en la pregunta sobre la representatividad política bajo
el lema “que se vayan todos”.
Se vivía en esa época un clima de generalizado que llevaba no solo a la movilización (y manifestaciones

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constantes) sino también a la organización de trabajadores ocupados y desocupados que reclamaban
trabajo digno y genuino.
El intento de resolución de dicha crisis, por parte del Estado, se asentó sobre una serie de medidas
diversas, una de ellas fue la implementación de planes sociales para suplir de manera deficiente la falta
de empleo.
Los planes sociales buscaban contener el conflicto social de la época, generado por una gran cantidad
de población que había quedado excluida de la posibilidad de vender su fuerza de trabajo. En un primer
momento, los planes se basaron exclusivamente en dar respuesta a la emergencia social mediante la
trasferencia de recursos económicos destinados a aportar a la subsistencia básica. Ejemplo de ellos son
el plan “Jefas y jefes de hogar”, “Programa familias”, entre otros. Luego los “beneficiarios” de dichos
planes debían rendir contraprestaciones en forma de trabajo en organizaciones comunitarias de sus
propios barrios. Dicha transferencia implicó que las propias organizaciones absorbieran a los
trabajadores ocultos, en negro y precarizados (como el Plan Argentina Trabaja).
Actualmente, los planes sociales con los que cuenta una gran cantidad de trabajadores ocultan
irregularidades y formas de precarización del empleo, llevabas adelante por el propio Estado. Ejemplo
de ello es que en ninguno de los casos en que el plan implica una contraprestación se otorga una obra
social, seguro de vida, equipamiento o herramientas de trabajo y cuentan con sumas de dinero muy
por debajo de lo que necesita una familia para subsistir.

2. Mediante la militarización de los barrios (disciplinamiento coactivo):

Otra de las maneras que tiene el Estado para disciplinar a los trabajadores es por medio de su aparto
represivo. Esto refiere a los casos en los que interviene la policía, gendarmería o prefectura para
controlar o directamente reprimir los conflictos.
Este aparto represivo no solo actúa frente a casos de movilizaciones o conflictos de los trabajadores, ya
sea en busca de una mejora de sus condiciones de trabajo, de vivienda, educación etc., sino que
también actúa en los casos cubiertos por la falsa idea de que en el barrio “nos cuidan”.
Desde hace muchos años y particularmente desde el 2011, hemos visto cómo estas instituciones se han
hecho presentes en los barrios, particularmente en los barrios obreros. La idea de que vienen a combatir
el narcotráfico y a cuidar a los vecinos queda desmentida cuando vemos la persecución sufrida,
principalmente por los jóvenes, que son maltratados y detenidos tan solo por averiguación de
antecedentes (o como se dice, por “portación de cara”) y en el aumento de gatillo fácil en las barriadas.
En los barrios todos sabemos dónde están las grandes cocinas de drogas y, sin embargo, ninguna de
ellas ha sido desarmada, sino todo lo contario. Este hecho nos invita a pensar que este aparato policial

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de control social no está allí para cuidarnos sino que, por el contrario, permite la venta de drogas y las
redes de trata a cambio de una porción en el negocio.
Con todo esto, y ante la presencia permanente de la gendarmería en los barrios, el Estado logra
mantener controlado el conflicto en los lugares que se ven más golpeados en los momentos de crisis.
Con la presencia de las fuerzas de represión en los barrios se busca, sobre todo, controlar mediante el
miedo a la represión a las poblaciones que viven en ellos.

Cuando protestamos por el cumplimiento de nuestros derechos, o nos organizamos porque algo de lo
que sucede no nos gusta o no estamos de acuerdo, también es el aparato represivo del estado el
que nos disciplina… esta vez mediante métodos un poco más explícitos.

Otras formas de disciplinamiento de los trabajadores en la actualidad.

Medidas de disciplinamiento contra la organización de los trabajadores

Durante toda la historia de la organización de los trabajadores, como vimos en la Unidad 2, se ha ido
instalando y consolidando una mayor represión contra las protestas sociales. Actualmente existen en
nuestro país más de 4000 personas criminalizadas y judicializadas, y el número de víctimas asesinadas
por luchar desde el año 2001 asciende a más de 70.
Algunos ejemplos de ello son el asesinato de Maximiliano Kosteki y Dario Santillán en la estación
Avellaneda el 26 de junio de 2002 en una movilización de trabajadores desocupados; el asesinato de
Carlos Fuentealba, el 4 de abril de 2007 mientras luchaba en Neuquén por mejores salarios para los
docentes; el asesinato de Mariano Ferreyra, en octubre de 2010 mientras pedía por el “pase a planta”
de los trabajadores del tren de la línea Roca (para terminar con la tercerización de sus formas de
contratación). En Octubre de 2011, se intentó llevar a juicio a un delegado –“Pollo” Sobrero- de la línea
Sarmiento (la misma del “accidente” de febrero de 2012 que causó la muerte de 51 personas y muchos
heridos) por diferentes luchas que los trabajadores de esta línea realizaron para reclamar por mejoras
en las condiciones de trabajo y en denuncia de las malas condiciones de los trenes. También contamos
con el caso de varios estudiantes procesados por la justicia por acompañar cortes de calle llevadas
adelante por los trabajadores en protesta ante el despido de varios de los delegados gremiales de la

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fábrica Kraft.

Si miramos algunas manifestaciones no directamente

asociadas a las condiciones de trabajo, se han dado otras
luchas por vivienda y el cuidado del medio ambiente que
también han tenido como respuesta la represión directa
por parte de la policía tanto federal como provincial,
dependiendo de dónde se hayan desarrollado. En
diciembre de 2010, nos encontramos con tres muertos y
varios heridos en el desalojo de las tomas de tierra en el parque Indoamericano. En julio de 2011, vimos
la represión para desalojar a familias que habían ocupado tierras del ingenio Ledesma en Jujuy, con el
resultado de cuatro muertes.
Cada uno de estos episodios suma trabajadores a la lista de procesados por luchar por mejores
condiciones de trabajo y de vida en general. Decenas de activistas y luchadores tienen en estos
momentos causas abiertas por organizarse.
Otro ejemplo de cómo se intenta limitar la organización y lucha de los trabajadores, es que en diciembre
de 2011 se aprobó la ley antiterrorista. Esta ley considera que es “delito” cualquier acto que se realice
“con el fin de aterrorizar a la población u obligar a las autoridades nacionales, o gobiernos extranjeros,
a realizar un acto o abstenerse de hacerlo”. En este sentido, podrían caberle a las luchas obreras por
mejoras en las condiciones de trabajo o por exigencias de intervención estatal, el mote de “delito”,
dando un amplio margen para la criminalización de la protesta social.

¿Qué se entiende por “criminalización de la protesta”?

La criminalización de la protesta es una estrategia política que presenta a la lucha por los derechos
sociales, ante la sociedad, como delitos y a los sectores que las promueven como delincuentes.

Nos interesa resaltar que las protestas, luchas y huelgas para lograr conquistas favorables a diferentes
sectores populares, son un derecho y no requieren permiso ni aceptan censura. A lo largo de nuestra
historia, la clase trabajadora se ha manifestado en las calles, se ha organizado de diversas maneras
para hacer escuchar su voz y defender sus reclamos y esa posibilidad de lucha es, en sí misma, una
conquista histórica.
La criminalización de las luchas es una de las formas que asume la represión para inmovilizar a las
organizaciones populares y amedrentar a todos aquellos que se hacen cargo del legítimo derecho de

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organizarse y exigir la respuesta de los pedidos para satisfacer sus necesidades de mejor empleo, de
tierras para vivir, de mayores salarios, etc.
También, siguiendo con otra medida de disciplimaniento, durante el 2012 se conoció el llamado
“Proyecto X”, una red de espionaje montada por la Gendarmería Nacional que cuenta con expedientes,
fotos, y mucha información sobre militantes sociales y políticos. Con este tipo de medidas se busca, no
sólo reprimir las protestas de los trabajadores sino ya contar con información que les permita a las
autoridades y patrones tener siempre controlados e identificadas a las personas que las llevan adelante.

Con estas formas de represión se busca, constantemente, frenar las luchas y demandas que llevan
adelante los trabajadores. Al mismo tiempo, buscan que directamente no se desarrollen estas luchas
ante la amenaza que resulta saber que cada cosa que hagamos está siendo vista por las autoridades
y será, seguramente “castigada” de alguna manera.
Es necesario tener en cuenta que todas estas estrategias generales, por parte del Estado Nacional o
los gobiernos provinciales, vienen a acompañar las estrategias de disciplinamiento de las propias
empresas que vimos antes.

A pesar de todas estas medidas tendientes a desanimarnos, los trabajadores nos seguimos
organizando y ganando muchas de las luchas que emprendemos y, gracias a esto, hemos
conquistado a lo largo de la historia muchísimos derechos. Todavía nos queda un largo
camino que recorrer para continuar con la conquista de nuevos derechos y reivindicaciones.

Tema 4 - ORGANIZACIÓN Y HERRAMIENTAS DE LUCHA DE LOS TRABAJADORES

Las posibilidades de organización en los lugares de trabajo son mayores en contextos de crecimiento
económico y, fundamentalmente, de reducción del desempleo. La principal amenaza de los empleadores
para disuadir la organización de los trabajadores consiste en recurrir al despido. Ahora bien, esta
amenaza es menor cuando el propio empleador no puede desprenderse de sus trabajadores por las
necesidades del proceso productivo, o cuando los trabajadores saben que podrán conseguir
rápidamente otro puesto de trabajo.
En los últimos años nuestro país experimentó un importante crecimiento económico, que fue
acompañado por una reducción de los niveles de desocupación a partir de los máximos históricos
registrados en el año 2002 (ver gráfico sobre desempleo y subempleo en la Pág. 59). A pesar de ello,
los niveles salariales y de distribución del ingreso se encuentran en los mínimos históricos (ver gráfico

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E
de evolución de salarios real en la Pág. 70), principalmente como consecuencia del retroceso sufrido
por la clase trabajadora desde el golpe de estado de 1976, y el fuerte disciplinamiento que esto
implicó sobre toda la población pero fundamentalmente sobre la clase trabajadora y sus organizaciones.
Asimismo, la estructura ocupacional en nuestro país se encuentra fuertemente fragmentada, con un
gran número de trabajadores que padecen distintas formas de precarización, situación que también
opera como un condicionante para desarrollar procesos de organización en los lugares de trabajo1.
Como consecuencia de ello, la propia presencia de instancias organizativas en los establecimientos se
encuentra debilitada, si lo comparamos con épocas anteriores, aunque en los últimos años ha mostrado
un dinamismo y crecimiento significativos.

Describamos un poco más este proceso. El desempleo, que alcanzó durante los años 90 cifras de entre
el 14% y el 20%, experimentó en los últimos años una curva descendente, ubicándose en la actualidad
en torno al 10%. A pesar de ello, persiste una fuerte fragmentación de la estructura ocupacional, ya
que los trabajadores no registrados representan aproximadamente el 40% del total de los ocupados.
¿Cómo era, entonces? En la década del 90, 2 de cada 10 personas se encontraban sin empleo. En la
actualidad, esa proporción se modificó y ahora 1 persona de cada 10 se encuentra en estas condiciones.
Pero, si bien la desocupación bajó, las formas de empleo con las que se encontraron los trabajadores
que reingresaron al mercado de trabajo son de las más precarizadas de los últimos años. Así, 4 de cada
10 personas que consiguieron trabajo en estos años lo hicieron en empleos no registrados.
En la actualidad existen alrededor de 7.000.000 de trabajadores registrados, algo más de 4.400.000 de
trabajadores no registrados, 2.500.000 de cuentapropistas y más de un millón de desocupados. El
estancamiento en los indicadores de trabajo registrado se evidencia también cuando vemos lo que
ocurre con el salario real, en términos históricos (ver gráfico sobre salarios en la Pág. 70), y en la
existencia y vigencia de los principales mecanismos de flexibilización laboral que vimos en el apartado
sobre condiciones de trabajo.

La repercusión de estos cambios en la estructura ocupacional sobre la organización de los trabajadores

está todavía analizándose. Lo que sí podemos ver es que aumenta el empleo y, con ello, aumenta la
conflictividad en los lugares de trabajo, pero esto no se ve traducido directamente en el fortalecimiento

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Como vimos antes, la tercerización de diferentes tareas de una empresa, como la limpieza o la vigilancia, el
establecimiento de diferentes formas contractuales como los pasantes, los monotributistas o los contratos
eventuales, fragmenta al colectivo de trabajadores en la empresa y puede operar como una limitación para la
acción.

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de las instancias organizativas de carácter permanente en los lugares de trabajo, ya sea a través de un
crecimiento de la afiliación o de la designación de delegados y comisiones internas.
Esto quiere decir que aunque en estos momentos el empleo ha crecido en relación a décadas anteriores
y, con ello las luchas en los lugares de trabajo, esto no se ve traducido todavía en un crecimiento del
número de afiliados a sindicatos o en un crecimiento en la participación en las elecciones gremiales, por
ejemplo.

La organización en los lugares de trabajo

En los lugares de trabajo la libertad de los trabajadores se encuentra completamente ausente. Ahí, los
trabajadores no decidimos nada. No decidimos cuándo entramos, cuándo nos vamos ni qué tareas
tenemos que realizar. Cuando traspasamos el portón de la fábrica, ingresamos en el reino de la patronal.
Dentro de las fábricas, los empresarios son los únicos que deciden; la gerencia de la empresa es quien
manda y los trabajadores sólo obedecemos.
En nuestros lugares de trabajo, nos enfrentamos cotidianamente con el patrón, empleador, sus
gerencias de recursos humanos, capataces, etc., en la exigencia por mejoras en las condiciones de
trabajo o por mantener las condiciones existentes. Es allí donde se presentan las demandas concretas
de los trabajadores y se hace evidente la relación de desigualdad con los patrones. Estos
enfrentamientos encuentran su forma de expresión en la acción colectiva y en las formas de
organización ante el conflicto.
Como ya mencionamos en la Unidad II, los trabajadores encontramos dos opciones para resolver los
problemas más inmediatos que nos aquejan.
Una de ellas es la acción individual, mediante la cual el trabajador intenta resolver su problema de
forma individual, presentando su problema directamente al patrón o a quien corresponde de acuerdo
al problema presentado. Estas formas, no suelen derivar en soluciones que realmente hagan frente a
nuestras necesidades y, en caso de que lo hagan, la solución será por un tiempo determinado.
La otra opción que tiene la clase trabajadora es la acción colectiva que suele derivar la mayoría de
las veces en una organización más o menos permanente.
A través de la historia, los trabajadores y las trabajadoras han luchado por conseguir mejores
condiciones de vida. Estas mejoras fueron conquistadas mediante la acción y la organización colectiva,
ya sea mediante la presentación de petitorios, la realización de manifestaciones, huelgas, paros, u otros.
En cualquier caso, siempre se trata de ejercer algún tipo de presión en cada lugar de trabajo y la
generalización y apropiación por parte de muchos trabajadores (por eso, colectivo) de las luchas.
Gracias a la organización y lucha colectiva de los trabajadores, se ha logrado poner ciertos límites a las

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imposiciones patronales que no podrían haberse logrado con el reclamo individual. Estos límites que se
lograron son verdaderas conquistas de las organizaciones sindicales y tienen diferentes formas de
hacerse efectivas.
El derecho a negociar colectivamente es en sí misma una conquista de los trabajadores como producto
de la lucha generalizada y en cada lugar de trabajo y, por lo general, se realiza como consecuencia de
alguna medida de fuerza puesta en práctica por los trabajadores exigiendo mejoras en sus condiciones
de trabajo.
Los CCT regulan las relaciones laborales en cada empresa o
Cuando las organizaciones sector de la economía. En ellos se suele especificar la
sindicales negocian clasificación de los puestos de trabajo, las tareas que se
deben realizar y la duración de la jornada de trabajo. Todos
colectivamente consiguen mejoras estos factores son los que nos dicen el salario que debe
para el conjunto de los percibir el trabajador. Los CCT cristalizan la relación de fuerza
de cada momento. Esto es, si en un conflicto triunfan los
trabajadores y logran
trabajadores, el convenio va a ser favorable para ellos y no la
contrarrestar la desigualdad de patronal.
poder que tiene un trabajador
cuando intenta negociar individualmente con su empleador. El resultado de la negociación colectiva se
plasma en acuerdos o en Convenios Colectivos de Trabajo (CCT).

¿Cómo se organizan los trabajadores hoy?

La clase trabajadora, hoy en día, se organiza de diversas
formas. Entre las principales, nos interesa mencionar a los
sindicatos porque son los que en una primera mirada
aparecen directamente relacionados con las necesidades
inmediatas de los trabajadores.
Como dijimos ya varias veces en este material de lectura, la
organización colectiva de los trabajadores surge como una
necesidad, para contrarrestar la desigual distribución de
poder que existe en el capitalismo. El sindicato es, desde esta perspectiva, una herramienta para
desarrollar la acción colectiva y mejorar nuestras condiciones de vida. Los sindicatos, responden a las
necesidades laborales de los trabajadores como mejoras en las condiciones de trabajo, mejoras
salariales, modificaciones en las condiciones de contratación, etc.
Otras organizaciones colectivas, como las barriales, suelen responder a las necesidades más
relacionadas a la situación territorial de los trabajadores como la necesidad de viviendas dignas cerca

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de sus lugares de trabajo, la construcción de escuelas en lugares donde no las haya, el pedido por la
instalación de servicios públicos como el alumbrado o la red cloacal, entre otros.

¿Qué son y qué hacen las organizaciones sindicales?

Un sindicato puede definirse como “una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción
de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral respecto al
tipo de trabajo que realizan o al empleador con el que están relacionados contractualmente”.
Como decíamos, un sindicato es una organización que representa a los trabajadores de una misma
actividad, sector o profesión. Éstos surgen, como vimos en la unidad anterior, a partir de la unión de los
mismos trabajadores para garantizar la defensa de sus intereses comunes, de sus salarios y sus
condiciones laborales. En la búsqueda permanente de mejorar sus condiciones de vida y de trabajo, los
trabajadores encuentran hoy en el sindicato el lugar desde la cual pueden alzar su voz ante los problemas
y conflictos abiertos en los lugares de trabajo y en la sociedad en general.
Estas organizaciones reúnen a los trabajadores de una misma rama de actividad en pos de proteger sus
derechos frente a la autoridad patronal, pertenezcan o no a la misma empresa. Existe, por ejemplo, el
Sindicato de Empleados de Comercio que reúne a todos los trabajadores de supermercados, cualquiera
sea la cadena de supermercados en la que realicen sus tareas.
Como ya vimos, gran parte de los trabajadores circula constantemente entre la ocupación y la
desocupación, cambiando con frecuencia de empresa y rama de la producción (es decir, de gremio), sin
ninguna garantía sobre su empleo. Esta situación dificulta su pertenencia a un sindicato, la participación
en la vida gremial, la organización con otros trabajadores, el desarrollo de lazos de solidaridad e, incluso,
su identificación misma como trabajador.
Sin embargo, durante estos últimos años, muchos grupos de trabajadores llevaron adelante importantes
luchas en contra de la precarización laboral. Para hacerlo, recurrieron a diferentes herramientas legales
como la denuncia y a formas tradicionales de organización y lucha que vimos en la segunda unidad de
este módulo (paros, marchas, movilizaciones, etc.), combinadas con nuevos tipos de acción relacionados
de forma directa con las nuevas formas de trabajo.
En algunos casos, los trabajadores precarizados lograron organizarse al interior de organizaciones
sindicales que ya existían (como los trabajadores de call-center que ingresaron al sindicato de telefónicos
–FOETRA), mientras que en otros casos construyeron un gremio o sindicato nuevo, teniendo en cuenta
las necesidades y particularidades de su trabajo (como en el caso de los trabajadores del subte o de los
mensajeros y motoqueros –SIMeCa).

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Para que las organizaciones sindicales más viejas puedan hacer frente y luchar en contra de la
precarización, es necesario que ya exista un cierto nivel de organización y reclamos por parte de los
trabajadores precarizados. Sólo de esta manera, el sindicato puede “ver” la existencia de este problema y
enterarse de las formas que este tipo de trabajo adopta para poder contar con herramientas particulares
para dar la lucha por la mejora en las condiciones de trabajo.

Tipos de Sindicatos
A lo largo de la historia, han existido y existen aun hoy, diferentes tipos de sindicatos. Entre ellos
podemos mencionar a los sindicatos de oficio, sindicatos industriales y sindicatos por empresa.
Los sindicatos por oficio son los de más antigua data y reúnen a los trabajadores que tienen en
común la especialización en la tarea que realizan. Ejemplo de ellos son el Sindicato de Choferes de
Camiones, los sindicatos de Plomeros, Maquinistas Ferroviarios. Electricistas, sindicato de Taxistas, etc.
Los sindicatos industriales, reúnen a los trabajadores de una industria o actividad general (como
comercio, petroleras, etc.), sin hacer diferencia en las funciones que se desempeñen o de sí se trata de
trabajadores operarios o trabajadores calificados (especializados). Ejemplo de estos son SMATA
(Sindicato de Mecánicos y afines del Transporte Automotor de la República Argentina), UOM (Unión
Obrera Metalúrgica), etc.
Los sindicatos por empresa nuclean a los trabajadores de una empresa particular, de dimensiones
que exceden el de una simple industria o actividad limitada. Por lo tanto, el lazo de unión de los
trabajadores que se agrupan en este tipo de sindicatos es el de depender de una misma empresa
empleadora. Ejemplo de este tipo de sindicatos fue SITRAC-SITRAM (Sindicato de Trabajadores de
Concord y Materfer), que reunía a los trabajadores de las fábricas Concord y Materfer, filiales de Fiat.

¿Cómo se organizan los sindicatos?

El estatuto sindical
Al momento de su fundación, una organización sindical debe darse un estatuto. El estatuto contiene las
reglas fundamentales del funcionamiento interno del sindicato y, además, define qué trabajadores
podrán afiliarse a la organización. Por ejemplo, un estatuto puede prever que la organización sindical
afiliará a trabajadores de la industria de la construcción de la provincia de Buenos Aires y no a quienes
no pertenezcan a esa provincia.
Las organizaciones sindicales son soberanas en lo que concierne a su estructura interna. Esto quiere
decir que la forma que adopte dicha organización reside en la decisión colectiva de sus afiliados. De

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todas maneras, para que un sindicato pueda funcionar como tal, es necesario que tenga algunas formas
más o menos comunes de organización interna que le permiten estar en constante contacto con sus
afiliados. Estas formas, deben ser parte de la estructura orgánica del mismo y su funcionamiento debe
estar regulado dentro del mismo.
En estas estructuras, las asambleas deberían ser la autoridad máxima de la organización sindical en
los espacios de trabajo. Éstas deben contar con la participación de la mayor cantidad de trabajadores
posible ya que funcionan como un medio para la puesta en común de noticias, visiones sobre la
coyuntura política y económica, avisos sobre actividades, etc. Al mismo tiempo, es en ellas donde se
resuelven las medidas a llevar adelante para conseguir mejorar las condiciones de trabajo, aumentos
de salarios, etc.
Los sindicatos también están conformados por un cuerpo de delegados de cada lugar de trabajo y
por los miembros del cuerpo directivo de la organización sindical.
El cuerpo de delegados, está conformado por los trabajadores elegidos como delegados por sus
compañeros de trabajo para que lleven su voz en las reuniones con las autoridades del sindicato y con
la patronal en la medida en que sea necesario.
El cuerpo directivo está conformado por las autoridades del sindicato, que son elegidas por los afiliados
mediante en voto directo, generalmente. Este cuerpo suele estar presidido por un Secretario General.
En estas mismas elecciones puede también votarse a los delegados que pasarán a conformar la
comisión interna del sindicato.
Los delegados en los lugares de trabajo poseen un doble canal de representación, asumiendo
simultáneamente la representación de:
1. Los trabajadores ante el empleador, la autoridad administrativa del trabajo y la asociación
sindical
2. La asociación sindical ante el empleador y los trabajadores
De esta manera, los delegados de los trabajadores en el lugar de trabajo, representan al mismo tiempo
a dos instancias de la organización gremial: al sindicato frente a los trabajadores y a la patronal y a los
trabajadores que los eligieron representantes frente al sindicato. Al mismo tiempo y como ya dijimos
antes, estos mismos delegados representan a los trabajadores en las instancias de negociación colectiva
entre los trabajadores y los empresarios.

A continuación desarrollamos algunos ejemplos de organizaciones sindicales de los últimos años.

El caso de los trabajadores del Subte de Buenos Aires (empresa Metrovías)
Los trabajadores del subte sufrieron en sus propios lugares de trabajo la privatización del transporte

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público durante la década del 90. Con ello, se impusieron importantes modificaciones en sus formas y
puestos de trabajo. Ante los despidos masivos que se dieron en el caso de los subtes y la importante
cantidad de trabajadores desocupados, los trabajadores que quedaron en sus puestos de trabajo no
pudieron encontrar mejores alternativas que aceptar estas nuevas condiciones, no sin comenzar a
pensar en cómo revertirlas.
Con el cambio de patrones -del Estado Nacional a Metrovías- cambió la forma de organizar el trabajo y,
fundamentalmente, las formas de control que se daban en cada puesto de trabajo. Los trabajadores
cuentan que solían tener prohibidas las conversaciones entre ellos durante sus horarios de trabajo, por
lo que sólo podían comunicarse en los vestuarios u organizando actividades por fuera de sus lugares de
trabajo (ya sea en talleres, boleterías o en los mismos trenes).
Mediante la realización de reuniones por fuera de sus horarios de trabajo (realizando asados y jornadas
familiares, por ejemplo), los trabajadores lograron conformar un gran grupo de hombres y mujeres que,
colectivamente, decidieron presentar una lista de delegados en la UTA (Unión Tranviaria Automotor) y
agremiarse masivamente.
La UTA, por decisión política, decidió no escuchar los reclamos de estos trabajadores que necesitaban
exigirle a la empresa la reducción de su jornada de trabajo por considerarlo insalubre. Por insalubre se
entiende que al ser trabajo bajo tierra y con sonidos muy fuertes permanentemente, entre otras cosas,
éste tipo de trabajos no deberían realizarse por más de 6hs diarias y con al menos dos francos
semanales.
Ante el silencio de la UTA, en febrero de 2009 los trabajadores del Subte y el Premetro realizaron un
plebiscito para decidir qué representación gremial querían tener, si seguir agremiados dentro de la UTA
o armar su propio sindicato. La respuesta fue contundente: el 98% de los trabajadores decidió avanzar
en la construcción de su propio Sindicato, la Asociación Gremial de trabajadores del subte y el premetro
(AGTSyP).
Con esta nueva construcción gremial, los trabajadores lograron innumerables mejoras en sus
condiciones de trabajo al poder ser directamente ellos quienes se sentaran a negociar con la empresa
y lograron también que Metrovías reconociera iguales derechos para los trabajadores de limpieza y
seguridad que para el resto de los trabajadores del subte.
Antes de esto, los trabajadores de limpieza y seguridad no eran reconocidos por Metrovías como parte
de su planta, sino que eran contratados por otras empresas (tercerización) y, por ende, no recibían los
mismos salarios que el resto de los trabajadores. A medida que este nuevo sindicato fue tomando más
fuerza, lograron que todos estos trabajadores tercerizados pasaran a la ser parte de la planta de
trabajadores de Metrovías, consiguiendo de esta manera, importantes mejoras en las condiciones de
trabajo, mayor estabilidad laboral y mejores salarios.

El caso de los trabajadores de la línea de trenes ROCA (LGR-UGOFE)

La línea de trenes General Roca contaba con una planta de 5100 trabajadores, de los cuales 1600 eran
trabajadores tercerizados. Estos trabajadores, por su forma de contratación, por las mismas o hasta el
doble de horas de trabajo cobraban la mitad del salario de los trabajadores de planta permanente.
Durante muchos años, estos trabajadores precarizados, se organizaron y realizaron diversas
manifestaciones exigiendo una respuesta de la empresa ante el pedido de reconocimiento y pase a
planta permanente. La empresa respondió con despidos bastante masivos, fundamentalmente de
aquellos trabajadores con mayor participación sindical.
Uno de los cortes de vías que fue parte de esta lucha terminó con el asesinato de Mariano Ferreyra, el
20 de octubre de 2010, cerca de la estación de Avellaneda, de la mano de una parte de la dirección del
sindicato ferroviario “La Fraternidad”, sindicato al que deben pertenecer estos trabajadores.
Aún a pesar de las amenazas de despidos y hasta la propia muerte, los trabajadores continuaron
organizados en asamblea y mediante nuevas marchas, paros y movilizaciones, en el año 2011 lograron
la reincorporación de los trabajadores despedidos y el pase a planta de los 1600 trabajadores

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contratados.

Como dijimos antes, en la construcción de estrategias para la organización de trabajadores precarizados,

los delegados y activistas sindicales han enfrentado varios obstáculos, entre los que vale la pena
mencionar las políticas antisindicales y persecutorias de las empresas que obligan a los trabajadores
precarizados a organizarse en secreto para poder ser parte de las estructuras sindicales.
También, recordemos que las empresas tienen como objetivo aumentar la competencia y el
individualismo entre los trabajadores. De esta manera, suelen plantear “caminos individuales” para
lograr una mejor contratación o el “pase a planta” de algunos trabajadores elegidos individualmente.
Estas estrategias son un freno para la identificación de los trabajadores y para poder ver entre todos a
un enemigo común, que es la empresa o la patronal.
Es a través de la discusión de todos los días y de las prácticas de organización concreta que se logra
enfrentar esa idea individualista de la patronal con una más colectiva y solidaria de los trabajadores.
Como vimos en el apartado sobre disciplinamiento, cualquier actividad que intente salirse de las normas
impuestas por la patronal suelen ser sancionadas. Como sabemos que el peor castigo para los
trabajadores es perder su trabajo, todas las formas de organización sindical tienen que pensarse con
mucho cuidado.

Parecen fundamentales, para la fuerza de la organización, los logros parciales que tiendan
a revertir o frenar la competencia entre trabajadores. Equiparar las condiciones de trabajo,
el salario o defender la continuidad laboral son logros que contribuyen a la construcción de
un “nosotros” que enfrente a la patronal y permite construir poder propio por parte del
conjunto de los trabajadores organizados.

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Situación ocupacional de la población urbana total. 4to trimestre de 2010.
En miles de personas

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Principales definiciones

1. Ocupación
Tasa de actividad: calculada como porcentaje entre la población económicamente activa y la
población total.
Población económicamente activa: la integran las personas que tienen una ocupación o que sin
tenerla la están buscando activamente. Está compuesta por la población ocupada más la población
desocupada.
Tasa de empleo: calculada como porcentaje entre la población ocupada y la población total.
Población ocupada: conjunto de personas que tiene por lo menos una ocupación.
Tasa de desocupación: calculada como porcentaje entre la población desocupada y la población
económicamente activa.
Población desocupada: se refiere a personas que, no teniendo ocupación, están buscando
activamente trabajo. Corresponde a desocupación abierta.
Tasa de subocupación horaria: calculada como porcentaje entre la población subocupada y la
población económicamente activa.
Población subocupada horaria: se refiere a los ocupados que trabajan menos de 35 horas semanales
por causas involuntarias y están dispuestos a trabajar más horas. Comprende a todos los ocupados en
empleos de tiempo reducido (incluye, entre otros, a agentes de la Administración Pública Provincial o
Municipal cuyo horario de trabajo ha sido disminuido) y están dispuestos a trabajar más horas.
Tasa de subocupación demandante: calculada como porcentaje entre la población de subocupados
demandantes y la población económicamente activa.
Población subocupada demandante: se refiere a la población subocupada (por causas involuntarias
y dispuestos a trabajar más horas) que además busca activamente otra ocupación.
Tasa de subocupación no demandante: calculada como porcentaje entre la población de
subocupados no demandantes y la población económicamente activa.
Población subocupada no demandante: se refiere a la población subocupada (por causas
involuntarias y dispuestos a trabajar más horas) que no está en la búsqueda activa de otra ocupación.

2. Salarios
Salario mínimo, vital y móvil: corresponde al salario mínimo establecido por la ley.
Salario medio: comprende al salario medio, por todo concepto, de bolsillo (efectivamente recibido por
el trabajador), no comprende los aportes patronales ni los descuentos establecidos por ley. En el caso
que el trabajador tenga más de un empleo, se considera la ocupación principal (la que le brinda la
mayor remuneración o le insume más tiempo).
Índice de Salarios estima la evolución de los salarios pagados en la economía.

Otras Definiciones:

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