Funcionamiento Familiar PDF

UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE TERAPIA FAMILIAR
RELACIÓN ENTRE CONDICIONES DE TRABAJO PSICOSOCIAL, ESTRÉS Y

FUNCIONAMIENTO FAMILIAR EN MUJERES QUE LABORAN EN LA
UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN, 2013
Tesis para optar el grado académico

de magíster en Terapia Familiar
Por
Aida Chelita Santillán Mejía
Lima, Perú, 2014

A mi amado esposo, a mi querida madre y
a todas aquellas mujeres comprometidas
con sus laborales dentro y fuera del hogar.
ii
AGRADECIMIENTOS
A Dios, por mostrarme que está siempre a mi lado, por darme inteligencia y sabiduría
para la comprensión de textos y realizar la presente investigación.
A mi querido esposo, por su paciencia y constante motivación durante el proceso de esta
investigación.
Al Dr. Joel Peña Castillo, por su acertada asesoría y atinadas sugerencias durante el
desarrollo de esta investigación.
A mi amiga, la doctora Yanina Sandoval Guerrero, por su motivación, sugerencias e
información compartida durante el proceso de esta investigación.
A Damaris Quinteros, Rosa Alfaro y Daniel Farfán, por sus aportes y sugerencias en la
validación de los instrumentos.
A Wildman Quiro, por su asesoramiento estadístico y su disposición constante.
A la Universidad Peruana Unión, mi alma máter, por fomentar constantemente el
desarrollo profesional de los docentes.
iii
TABLA DE CONTENIDO
DEDICATORIA ii
AGRADECIMIENTOS iii
TABLA DE CONTENIDOS iv
ÍNDICE DE FIGURAS vii
ÍNDICE DE TABLAS viii
ANEXOS ix
RESUMEN x
ABSTRACT xi
CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN 1
1. Descripción de la situación problemática 2
2. Formulación del problema 6
2.1 Problema general 6
2.2 Problemas específicos 6
3. Objetivos 6
3.1 Objetivo general 6
3.2 Objetivos específicos 6
4. Justificación 7
5. Limitaciones 8
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 9
1. Antecedentes 9
1.1. Internacionales 9
1.2. Nacionales 14
2. Bases teóricas de la investigación 15
2.1. Factores psicosociales laborales 15
2.2 Estrés 22
2.3 Funcionamiento familiar 34
CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO 46
iv
1. Formulación de hipótesis 46
1.1 Hipótesis general 46
1.2 Hipótesis específicas 46
2. Variables 46
2.1 Definición de variables 46
2.2 Operacionalización de variables 47
3. Método de la investigación 51
4. Diseño de la investigación 51
5. Población y muestra 51
5.1 Criterios de inclusión 51
5.2 Criterios de exclusión 51
5.3. Características de la muestra 52
6. Instrumentos de investigación 54
6.1 Cuestionario sobre áreas de vida laboral 54
6.2 Cuestionario para evaluación de estrés 54
6.3 Cuestionario de funcionamiento familiar 55
7. Propiedades psicométricas de los instrumentos 56
7.1.Validez de contenido de los instrumentos 56
7.2.Validez de constructo de los instrumentos 62
7.3. Fiabilidad de los instrumentos de medición 65
8. Proceso de recolección de datos 68
9. Tratamiento estadístico 68
CAPÍTULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN 72
1. Resultados descriptivos 72
1.1. Análisis descriptivo de condiciones de trabajo psicosocial 72
1.2. Análisis descriptivo del nivel de estrés según sede laboral 74
1.3. Análisis descriptivo del funcionamiento familiar según sede laboral 75
2.Análisi comparativo correlacional de las variables 75
2.1. Análisis comparativo de las condiciones de trabajo psicosocial según 75
variables demográficas
2.2. Análisis comparativo del funcionamiento familiar según variables 76
v
demográficas
3. Análisis correlacional de las variables de estudio 77
3.1. Análisis de correlación entre condiciones de trabajo psicosocial y 78
estrés
3.2. Análisis de correlación entre condiciones de trabajo psicosocial y 79
funcionamiento familiar
3.3. Análisis de correlación entre funcionamiento familiar y estrés 81
4. Discusión 81
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 86
1. Conclusiones 86
2. Recomendaciones 88
REFERENCIAS 89
ANEXOS 95
vi
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Modelo de demanda y control de Karasek 30
Figura 2. Modelo de desequilibrio esfuerzo y recompensa 32
Figura 3. Análisis descriptivo de condiciones de trabajo psicosocial en la 72
UPeU Sede Lima
UPeU filial Juliaca
UPeU filial Tarapoto
Figura 6. Análisis descriptivo del nivel de estrés en la UPeU Lima, Juliaca 74

y Tarapoto
vii
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Modelo de factores psicosociales laborales según Cox y Griffiths 19
Tabla 2. Operacionalización de la variable condiciones de trabajo psicosocial 48
Tabla 3. Operacionalización de la variable estrés 49
Tabla 4. Operacionalización de la variable funcionamiento familiar 50
Tabla 5. Distribución de la muestra según edad y estado civil 53
Tabla 6. Número de hijos según estado civil 53

Tabla 7. Análisis de validez de la dimensión carga de trabajo 57
Tabla 8. Análisis de validez de la dimensión control, recompensa y comunidad 58
Tabla 9. Análisis de validez de la dimensión justicia y valores 58
Tabla 10 Análisis de validez de contenido del cuestionario de evaluación del estrés 60
Tabla 11 Análisis de validez de las dimensiones involucramiento funcional y 61
disfuncional
Tabla 12 Análisis de Validez de la dimensión patrones de comunicación 62
disfuncional, patrones de comunicación funcional, resolución de problemas
y control de conducta
Tabla 13 Correlaciones sub test - test para la escala de condiciones de trabajo 63
psicosocial
Tabla 14 Correlaciones ítem - test del cuestionario para la evaluación del estrés 64
Tabla 15 Correlaciones de Pearson para el cuestionario de evaluación del 65
Tabla 16 Estimaciones de consistencia interna de la escala de condiciones de trabajo 66
psicosocial
Tabla 17 Índices de consistencia interna mediante el Alpha de Cronbach para la 67
variable estrés
Tabla 18 Estimaciones de consistencia interna del cuestionario EFF 68
Tabla 19 Valoración de la fiabilidad de las variables de estudio 69
Tabla 20 Grado de funcionamiento familiar en la UPeU Sede y filiales 75
Tabla 21 Comparación de las condiciones de trabajo psicosocial según sede laboral 76
Tabla 22 Comparación del funcionamiento familiar según estado civil 76
Tabla 23 Prueba de bondad de ajuste a la curva normal para las variables de estudio 77
Tabla 24 Coeficiente de correlación r de Spearman entre condición de trabajo 78
psicosocial y estrés
Tabla 25 Coeficiente de correlación r de Spearman entre condiciones de trabajo 79
psicosocial y funcionamiento familiar
Tabla 26 Coeficiente de correlación entre condición de trabajo psicosocial y 80
funcionamiento familiar, según estado civil
Tabla 27 Coeficiente de correlación entre funcionamiento familiar y estrés 81
viii
ANEXOS
Anexo A Cuestionario: evaluación de áreas de vida laboral 96

Anexo B Cuestionario: evaluación del estrés (tercera versión) 99
Anexo C Cuestionario: evaluación del funcionamiento familiar 100
Anexo D Matriz instrumental 102
Anexo E Matriz de consistencia 104
Anexo F Consentimiento informado 105
ix
RESUMEN
Desde la Segunda Guerra Mundial, la incorporación de la mujer al mundo laboral ha
sido progresiva y constante; esta integración ha sido aún más notable durante los últimos 10
años (Ministerio de Trabajo del Perú, 2008). El estudio queda conectado al objetivo:
determinar la relación entre las condiciones de trabajo psicosocial, estrés y funcionamiento
familiar en mujeres que trabajan en la Universidad Peruana Unión, 2013. Se ha recurrido a la
metodología: estudio no experimental, diseño correlacional descriptivo, de corte transversal.
La muestra estuvo conformada por 133 mujeres. Los instrumentos usados fueron: el
Cuestionario de Áreas de Vida Laboral AWS (Maslach y Leiter, 1997), el Cuestionario para
Evaluación del Estrés (Villalobos, 2010) y el Cuestionario de Funcionamiento Familiar (Atri y
Zetune, 1996). Los resultados: existe correlación negativa altamente significativa entre las
condiciones de trabajo psicosocial y estrés; asimismo las condiciones de trabajo psicosocial se
relacionan tanto positiva como negativamente con el funcionamiento familiar.
Palabras claves: vida laboral, mujer, condiciones psicosociales laborales, estrés,
funcionamiento familiar.
x
ABSTRACT
Since World War II, the incorporation of women into the workplace has been gradual and
steady; this being more noticeable in the last 10 years (Peru Ministry of Labor, 2008)
integration. Objective: To determine the relationship between psychosocial work conditions
and stress with family functioning in Peruvian Union University women, 2013; methodology:
nonexperimental, descriptive design cross-sectional correlation. The sample consisted of 133
women. The instruments used were the Questionnaire AWS Areas of Work Life (Maslach and
Leiter, 1997); Questionnaire for Evaluation of Stress (Villalobos, 2010) and the Family
Functioning Questionnaire (Atri and Zetune, 1996). Results: A highly significant negative
correlation between psychosocial work conditions and stress. In addition, psychosocial work
conditions was significantly related to family functioning.
Keywords: work life, woman, psychosocial work conditions, stress, and family functioning.
xi
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
Durante los últimos años, la incorporación de la mujer al mundo laboral ha sido
incrementada, contribuyendo de manera significativa a la economía y productividad de los
países. Esta nueva función externa, fuera del hogar, ha generado cierta preocupación y
tensión continua, sobre todo en la experiencia de la mujer, porque ahora requiere mayores
estrategias y recursos para manejar; por un lado, las exigencias del trabajo, las cuales
dependen de las condiciones que brinde la organización; y, por otro lado, las
responsabilidades familiares, que dependiendo de su estructura, organización, funciones y
ciclo de vida, pretenden una demanda que debe cubrir.
Ante esta situación surge la pregunta ¿existe relación significativa entre condiciones de
trabajo psicosocial, estrés y funcionamiento familiar en mujeres que laboran en la
Universidad Peruana Unión, 2013?
Para responder a esta pregunta se aborda en el primer capítulo, el planteamiento del
problema, el cual muestra la problemática actual de las variables de estudio; seguidamente se
describen las preguntas específicas, los objetivos y la importancia de la investigación.
En el segundo capítulo se registran las investigaciones realizadas en cuanto a las variables
de estudio, partiendo de los hallazgos internacionales; posteriormente los nacionales.
Asimismo se describe el contenido teórico de las variables de estudio para comprender con
amplitud y asociarlas, de tal manera se pueda conocer cuáles son los factores de relación.
En el tercer capítulo se describe el método y diseño de investigación a utilizar, se describe
las hipótesis y detalla los instrumentos que servirán para la aplicación, recogida y
-1-
procesamiento de datos.
En el cuarto capítulo se presenta el análisis e interpretación de los resultados, los cuales
derivan del análisis descriptivo, comparativo y correlacional. Adicionalmente se analiza la
discusión de resultados, los cuales se sostienen en otros estudios con hallazgos similares.
Finalmente, el quinto capítulo presenta las conclusiones y recomendaciones que buscan
responder a los objetivos presentados en el primer capítulo de esta investigación.
1. Descripción de la situación problemática
Desde la Segunda Guerra Mundial, la incorporación de la mujer al mundo laboral ha sido
progresiva y constante; esta integración ha sido aún más notable durante los últimos 10 años
(Ministerio de Trabajo del Perú, 2008). En consecuencia, la presencia de la mujer en el
trabajo externo al hogar, ha significado una gran contribución a la economía y a la
productividad de todo el mundo; no obstante, aún sigue enfrentando obstáculos: la
discriminación laboral, estereotipos, aislamiento social, manejo del tiempo, la carga laboral,
los cuales impiden realizar su pleno potencial (Organización Internacional de Trabajo, 2012).
El Perú no ha sido la excepción; los últimos años, las mujeres han ingresado al mercado
laboral con mayor fuerza, pasando de un 58,4% consideradas entre la población
económicamente activa en el 2001, a un 65,2 % en el 2012 (El Comercio, 2013). La
población femenina, en edad de trabajo, se encuentra concentrada en la categoría
independiente en un 36% y asalariado privado en un 30,9% (Ministerio de Trabajo del Perú,
2008).
Por otro lado, la integración al trabajo supone una doble jornada; es decir, aquellas
mujeres que habitualmente se encargaban de atender las responsabilidades familiares, ahora
también deben atender las laborales, generando en muchos casos un cambio en la estructura y
dinámica familiar (Moreno y Báez, 2010). Más aun, advierte Juárez (2007) que ciertas
condiciones del trabajo especialmente las de orden psicosocial pueden repercutir en la vida
-2-
familiar, sobre todo en aspectos relacionados con el estado de ánimo, buen humor y tiempo
de estar con la familia.
Respecto a las condiciones de trabajo psicosocial, la Organización Internacional del
Trabajo (OIT, 1984) lo señala como aquellos “elementos externos al individuo que afectan la
relación del trabajador con su grupo y cuya presencia o ausencia puede producir daño en el
equilibrio psicológico del individuo”, entre ellas, la carga laboral, la organización del trabajo,
el contenido de la tarea, apoyo social (Pando, Carrión y Arellano, 2006, p.69). No obstante, a
estas condiciones laborales externas, se suman las capacidades y aspectos personales del
trabajador, los cuales pueden influir en su salud integral, extendiéndose a todas las esferas de
su vida incluyendo la social y familiar (OIT, 1984).
En consecuencia, algunos estudios de Ferry, Sinclair y Kline han mostrado que las
mujeres informan más condiciones psicosociales negativas: una mayor sobrecarga laboral,
trabajo inflexible, conflicto en los roles, ambigüedad de funciones, excesivas actividades,
expectativas altas de los jefes, número excesivo de horas de trabajo en la semana, además de
sufrir en mayor medida estresores específicos: discriminación, estereotipos, aislamiento
social. Se suma la posibilidad de ocupar puestos estresantes junto con la posesión de mayores
responsabilidades familiares. De estos aspectos, Juárez enfatiza que la sobrecarga laboral, la
falta de apoyo social y la falta de autonomía laboral son las condiciones de trabajo que
inciden con mayor fuerza en la vida familiar (Cifre, Salanova y Franco, 2011).
Particularmente, Martínez, Vera, Paterna, Alcazar y Arriagada precisan que estas
demandas de trabajo requieren demasiado esfuerzo y tiempo; cuando no existe suficiente
control sobre ellas, aparecen efectos negativos, los cuales trascienden en el funcionamiento
familiar. Se han reportado estudios, los cueles sugieren que una mayor inversión de tiempo en
el trabajo puede generar aislamiento y una actitud cada vez más irritable en el
comportamiento de la mujer, incrementando la tensión y el tono emocional en el hogar, lo
-3-
que podría repercutir en funcionamiento familiar (Larson, Wilson y Beley, 1994; Hughes y
Galinsky, 1996).
El funcionamiento familiar es una dinámica relacional interactiva y sistemática entre los
miembros de la familia (Atri y Zetune, 1996), en cuya dinámica cada integrante tiene una
percepción sobre el funcionamiento de la familia.
Por otro lado, la sobrecarga laboral, la falta de apoyo social, la falta de autonomía en el
trabajo, entre otros, no solo repercuten en el funcionamiento familiar como señala el
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España (1997), sino incrementan los niveles de
estrés en el trabajador. Es decir, si la experiencia del estrés resulta abrumadora y el individuo
no tiene los recursos necesarios para hacerle frente, pueden producirse diversas alteraciones
físicas y/o emocionales (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España, 1997).
Asimismo, los estudios de salud mental, en mujeres con doble jornada laboral, obtienen
puntajes más altos a diferencia de los hombres, manifestando síntomas de agotamiento,
estrés, ansiedad y depresión (Graduño, 1995; Spinola, 2003; Santos, 2003). Estos datos
coinciden con los reportes de la Asociación Americana de Psicología (APA, 2013) al
informar que las mujeres presentan mayores niveles de estrés laboral a diferencia de los
hombres evidenciando síntomas cognitivos, emocionales y conductuales.
El estrés es definido por Lazarus y Folkman (1986, citado por Oblitas, 2010, p.26) en los
términos de “una reacción particular entre el individuo y el entorno que es evaluado por éste
como amenazante o desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar”.
A nivel laboral, esta amenaza se produce cuando las exigencias y presiones laborales no se
ajustan a los conocimientos y capacidades del trabajador, poniendo a prueba su capacidad
para afrontar las circunstancias. Esta situación puede agravase cuando el trabajador siente que
no recibe apoyo de sus supervisores y colegas, cuando tiene un control limitado sobre su
-4-
trabajo o la forma como puede hacer frente a las exigencias y presiones laborales (OMS,
2004).
Otros autores refieren que los niveles excesivos de estrés pueden tener consecuencias
negativas, no sólo para la organización y el individuo, sino también para la calidad de las
relaciones familiares (OMS, 2004; Mansilla y Favieres, 2011).
Un estudio reveló que los padres que experimentaban niveles altos de estrés por sobrecarga
de trabajo mostraron mayores dificultades en la organización familiar y contacto afectivo con
los integrantes de la familia (Morris y Blanton, 1998).
Estos datos invitan a reflexionar sobre la importancia de las variables del presente estudio;
pues una familia con mayor funcionamiento familiar es capaz de cumplir sus funciones,
expresar libremente sus sentimientos, establecer relaciones claras y superar las diversas
situaciones de crisis (Salvador, 1983). Asimismo la postura del enfoque sistémico permite
visualizar y entender en qué forma el incremento de estrés en el suprasistema; por ejemplo, el
laboral incide necesariamente en el sistema familiar generando cambios en la atmósfera
familiar y en las interacciones de sus miembros. Por otro lado, las situaciones del sistema
familiar podrían incidir en el suprasistema (Minuchin citado por Eguiluz, 2003).
La presente investigación tiene el objetivo de determinar si existe relación significativa
entre las condiciones de trabajo psicosocial, estrés y funcionamiento familiar en mujeres que
laboran en la Universidad Peruana Unión. Se ha elegido la población femenina por ser
numerosa en comparación con la población masculina; asimismo existe un grupo
considerable ocupando puestos claves en diversas áreas de trabajo. Por otro lado, el ambiente
universitario es dinámico y a la vez demanda actividades extracurriculares, que, en
situaciones específicas, podría ser muy demandante, especialmente para las mujeres casadas
o con mayores responsabilidades en el hogar. Todo lo mencionado anteriormente lleva a la
formulación del problema como sigue.
-5-
2. Formulación del problema
2.1. Problema general
¿Existe relación significativa entre condiciones de trabajo psicosocial, estrés y
funcionamiento familiar en mujeres que laboran en la Universidad Peruana Unión, 2013?
2.2. Problemas específicos
 ¿Cuáles son las condiciones de trabajo psicosocial que presentan las mujeres que
laboran en la Universidad Peruana Unión, 2013?
 ¿Cuáles son los niveles de estrés que presentan las mujeres que laboran en la
Universidad Peruana Unión, 2013
 ¿Cuáles son los niveles de funcionamiento familiar que presentan las mujeres que
 ¿Existe relación significativa entre condiciones de trabajo psicosocial y estrés en
mujeres que laboran en la Universidad Peruana Unión, 2013?
 ¿Existe relación significativa entre condiciones de trabajo psicosocial y
funcionamiento familiar en mujeres que laboran en la Universidad Peruana Unión,
2013?
 ¿Existe relación significativa entre estrés y funcionamiento familiar en mujeres que
3. Objetivos
3.1. Objetivo general
Determinar si existe relación significativa entre condiciones de trabajo psicosocial, estrés
y funcionamiento familiar en mujeres que laboran en la Universidad Peruana Unión, 2013.
3.2. Objetivos específicos
 Identificar las condiciones de trabajo psicosocial que presentan las mujeres que
laboran en la Universidad Peruana Unión, 2013.
-6-
 Identificar los niveles de estrés laboral que presentan las mujeres que laboran en
la Universidad Peruana Unión, 2013.
 Identificar los niveles de funcionamiento familiar que presentan las mujeres que
 Determinar si existe relación significativa entre condiciones de trabajo psicosocial
y estrés en mujeres que laboran en la Universidad Peruana Unión, 2013.
 Determinar si existe relación significativa entre condiciones de trabajo psicosocial
y funcionamiento familiar en mujeres que laboran en la Universidad Peruana
Unión, 2013.
 Determinar si existe relación significativa entre estrés y funcionamiento familiar
en mujeres que laboran en la Universidad Peruana Unión, 2013.
4. Justificación de la investigación
El Congreso de la República del Perú y el Ministerio de Trabajo, aprobaron el año 2012 la
ley 29783, ley de Salud y Seguridad en el trabajo, su artículo 33° refiere los registros
obligatorios del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, señalan los procesos
de evaluación que deben tener en cuenta las empresas públicas y privadas. Esta evaluación
incluye el registro del monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales y
factores de riesgo disergonómicos (El Peruano, 2012).
La promulgación de este Decreto Supremo busca establecer una política de empleo
seguro, gracias al cual se disminuyan los riesgos de accidentes y desequilibrio de la salud en
la experiencia de los profesionales. El objetivo es promover la seguridad y salud en el trabajo,
el compromiso de los empleadores y trabajadores, así como prevenir accidentes y perjuicios
para la salud individual, social y familiar como consecuencia del trabajo y que guarden
relación con la actividad laboral (El Peruano, 2012).
Los resultados de la presente investigación permitirán conocer si existe relación
-7-
significativa, entre las condiciones de trabajo psicosocial, estrés y funcionamiento familiar en
mujeres que laboran en la Universidad Peruana Unión, 2013.
A nivel personal, el estudio es relevante, pues ayudará a identificar los niveles de estrés
que presentan las mujeres que laboran en la universidad y si éstos están o no asociados a
riesgos de carácter psicosocial laboral.
A nivel familiar, se podrá identificar los factores del funcionamiento que merecen especial
atención dentro del hogar.
A nivel institucional, el estudio permitirá identificar los riesgos de carácter psicosocial
presentes en el ambiente de trabajo, así como implementar políticas que reduzcan estos
riesgos, logrando controlar los niveles de estrés, ausentismos y otros daños ocasionados por
el trabajo. Asimismo, la validación de los instrumentos en la población de estudio favorecerá
su uso para investigaciones futuras.
Finalmente la investigación busca aportar al conocimiento y estudio sobre todo de las
variables de estudio, condiciones de trabajo psicosocial y funcionamiento familiar.
5. Limitaciones de la investigación
Dentro de las limitaciones encontradas en el transcurso de la investigación se menciona:
La falta de disponibilidad de los trabajadores al momento de la aplicación de los
instrumentos de investigación para cada variable, porque cuentan con otras actividades
laborales.
Dificultad para completar el instrumento de condiciones de trabajo psicosocial, por
presentar información que revela el tipo y forma de trabajo que percibe el trabajador dentro
de la institución.
-8-
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
En el presente capítulo se describe el marco teórico de las variables de estudio; se enfatiza
la teoría de equilibrio para las variables de condiciones de trabajo psicosocial y estrés;
asimismo se ha tomado en cuenta el modelo sistémico de McMaster para explicar el
funcionamiento familiar.
1. Antecedentes de la investigación
En el siguiente apartado se presentan las investigaciones realizadas sobre las variables de
estudio incluyendo las investigaciones internacionales y posteriormente las nacionales. Cabe
mencionar que a nivel nacional existen limitadas investigaciones en relación con las tres
variables en conjunto.
1.1 Internacionales
Larson, Wilson y Beley (1994) estudiaron la relación entre estrés percibido, consecuencia
de la inseguridad laboral y el funcionamiento marital y familiar. Se recogieron datos de 111
parejas casadas (N = 222), al menos uno de los cónyuges estaba trabajando en un entorno de
trabajo inseguro. Los análisis de regresión mostraron que el estrés producido por la
inseguridad laboral se relaciona de una manera sistémica con la disfunción conyugal, familiar
y el número de problemas familiares reportados. Se discuten las implicaciones para la vida
familiar, el matrimonio, la terapia familiar y políticas de la organización.
Adams, King y King (1996) desarrollaron un modelo que trata de probar empíricamente la
relación bidireccional entre conflicto trabajo-familia, la familia como apoyo social
instrumental y emocional, el trabajo y la familia en la participación laboral y satisfacción con
-9-
la vida. Los datos provinieron de una muestra 163 trabajadores quienes vivían con al menos 1
miembro de la familia. Los resultados sugieren que las relaciones entre el trabajo y la familia
pueden tener un efecto importante en el trabajo y la satisfacción con la vida y que el nivel de
implicación del trabajador está asociado al trabajo y los roles familiares. Los resultados
sugieren que los niveles altos de conflicto en el trabajo interfieren en la vida familiar y
predicen niveles más bajos de apoyo emocional e instrumental de la familia. Los niveles más
altos de apoyo emocional e instrumental de la familia se asociaron con niveles más bajos en
la interferencia familia con el trabajo.
Repetti y Wood (1997) estudiaron treinta parejas madre-niño en edad preescolar durante 5
días laborables consecutivos. Realizaron informes diarios de las madres respecto a los
estresores laborales y la interacción con sus hijos. Se trabajó con una submuestra de 13
diadas, se realizaron grabaciones en vídeo durante la reunión entre padres e hijos al final de
cada día de trabajo. Las madres con incremento de los estresores laborales eran mucho más
propensas a la retirada y ponerse cada vez más irritables con sus hijos. Tanto las madres
como los observadores independientes describieron mayores problemas a nivel conductual y
emocional (por ejemplo, hablar menos, expresar menos afecto a sus hijos) en los días que
experimentaron mayores cargas de trabajo o estrés interpersonal en el trabajo. Se concluye
que los estresores laborales pueden tener un mayor impacto en el comportamiento de los
padres experimentando mayores niveles de angustia emocional como estado de ánimo
deprimido o ansioso. Asimismo la investigación reportó mayores problemas en madres con
conductas de tipo A.
Morris y Blanton (1998) realizaron una investigación sobre los predictores del
funcionamiento familiar en las influencias del contexto social y la percepción de factores de
estrés relacionados con el trabajo en un grupo de esposos. Se recogieron datos de 136 parejas
elegidas al azar en seis denominaciones en el que los esposos eran clérigos. Los resultados
- 10 -
indican que tanto para los esposos y esposas, la falta de apoyo social laboral y la intromisión
en la intimidad límite familiar influyen en el funcionamiento familiar. Así mismo, los esposos
y las esposas experimentaron efectos similares del estrés en varias dimensiones del
funcionamiento familiar como organización familiar y la atmósfera de expresión.
López y Campos (2002) en Chile realizaron una investigación sobre evaluación de
factores presentes en el estrés laboral en una muestra de 107 trabajadores de una empresa
minera al norte del pais; la ausencia o disminución de apoyo familiar y social se encuentra
relacionada con la frecuencia de presentación del estrés laboral, así mismo el 72% de la
muestra total estudiada presentó niveles altos de estrés generado por la ocurrencia y/o
preocupación por sucesos de vida.
Cortéz, Artazcoz, Rodríguez y Borrel (2004) en España realizaron una investigación sobre
desigualdades en la salud mental de la población ocupada, cuyo objetivo fue identificar los
factores de riesgo psicosocial y las condiciones de empleo asociadas con el estado de salud
mental. Se incluyó a 2322 hombres y 1836 mujeres. Se encontró una mayor prevalencia de la
mala salud mental en mujeres (19%) que en varones (8%). Asimismo se encontró asociación
entre riesgo psicosocial con la salud mental. La autonomía y apoyo social son los riesgos más
relevantes sobre la salud mental.
Artazcoz, Escriba y Cortéz (2006) en España realizaron una investigación sobre estrés en
una sociedad instalada en el cambio. La muestra estuvo conformada por todos los
trabajadores españoles que participaron de la V Encuesta Nacional de Condiciones de
Trabajo. Basandose en los modelos explicativos del estrés Karasek y Siegrist, encontraron
que el 15% de los varones y 22% de las mujeres reportaron en los ultimos 3 meses exceso de
trabajo, sintiéndose agobiadas. La cuarta parte de la población ocupada manifiesta poca
autonomía laboral.
- 11 -
Juarez (2007) en México realizó una investigación sobre factores psicosociales, estrés y
salud en distintas ocupaciones. La muestra estuvo compuesta por 103 hombres y 113 mujeres
entre 18 y 63 años. Los resultados muestran que en el 49.1% de los administradores, el 32.1%
de los docentes y 20% de los obreros, afirman tajantemente que su vida laboral afecta su vida
familiar, especialmente en el tiempo de estar en familia, el estado de ánimo, humor, etc.
Mal, Wong y Lau (2008) en Hong Kong realizaron un estudio para determinar el estrés
parental y el funcionamiento familiar percibido de los padres chinos. La muestra estuvo
conformada 1002 padres a quienes se les aplicó una encuesta telefónica. Los resultados
sugieren que el estrés de la crianza de las madres con bajos ingresos y menor nivel de
educación eran superior al de los padres de familias nucleares y extensas de altos ingresos y
una mejor instrucción. El estrés de los padres se asoció con un menor funcionamiento
familiar.
Jimenez, Gonzales y Reyes (2009) en Chile realizaron una investigación sobre satisfacción
familiar y laboral de mujeres con distintas jornadas laborales en una empresa de servicios
financieros, la muestra estuvo constituída por 134 mujeres cuyas edades se ubican entre 20 y
56 años. Los resultados muestran una correlacion estadísticamente significativa (r = 0.252; p
= 0.013), entre satisfaccion familiar y satisfaccion laboral.
Zarra, Moazami, Hasan y Khadijen (2010) en Irán realizaron un estudio sobre estrés
ocupacional y dificultades familiares en mujeres que trabajan. La muestra estuvo conformada
por 250 mujeres casadas con 2 hijos o más. Los resultados sugieren una relación positiva y
significativa entre los niveles de estrés en el trabajo y las dificultades familiares en las
mujeres que trabajan.
Cifre, Salanova y Franco (2011) en España investigaron sobre riesgos psicosociales de
hombres y mujeres en el trabajo: ¿Una cuestión de diferencias?; en una muestra heterogenea
perteneciente a diversos sectores ocupacionales, compuesta por 1444 trabajadores de los
- 12 -
cuales el 39% eran hombres y el 61% mujeres. Los resultados confirman que efectivamente
los hombres y las mujeres perciben de manera estadisticamente significativa diferentes
demandas y falta de recursos en el trabajo; por lo tanto, las consecuencias para ambos se
manifiesta de forma diferente. Las mujeres perciben mayores demandas relacionadas con la
sobrecarga mental; conflicto en las esferas familia - trabajo y trabajo – familia. Asimismo se
encontró que la rutina en el trabajo, falta de autonomía y de apoyo social son factores del
trabajo que hacen que las mujeres experimenten mayor estrés. A mayor implicacion en el
trabajo, el miembro de la pareja implicado seguirá mentalmente conectado al trabajo aun en
las actividades familiares, siendo más fácil la generalizacion de emociones del trabajo a la
familia.
Campos, Ronda, Artazcoz y Benavides (2012) en España realizaron un estudio sobre las
desigualdades de género en salud laboral. El objetivo fue analizar las desigualdades de género
en las condiciones de empleo, trabajo, conciliación de la vida laboral y familiar, y en los
problemas de salud relacionados con el trabajo. La muestra fue 11054 trabajadores
entrevistados en la VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo. Los resultados señalan
que más mujeres que hombres trabajan sin contrato, con alto esfuerzo y baja recompensa,
sufriendo acoso sexual. Las trabajadoras no manuales mostraron que están expuestas a más
riesgos psicosociales y sufriendo mayor discriminación.
Hurtado (2013) en España realiza una investigación titulada: Percepción de riesgos
psicosociales, estrés, ansiedad, variables de salud y conciliación de la vida laboral-familiar
en trabajadores y trabajadoras. La muestra estuvo conformada por 260 trabajadores, 53.8%
mujeres y 46.2% varones. Los resultados muestran que existe relación significativa entre las
condiciones psicosociales laborales, estrés y ansiedad; las mujeres se encuentran más
estresadas y más ansiosas, asimismo dedican más horas a las tareas del hogar. La recompensa
y control laboral estarían estrechamente relacionados con la cantidad de horas dedicadas al
- 13 -
hogar. Las mujeres perciben menos recompensas y tienen menos control de su trabajo que los
hombres. En conclusión, las mujeres tienen más dificultades para conciliar la vida laboral y
familiar.
1.2 Nacionales
Coronado (2006) en Lima realizó una investigación sobre factores laborales y niveles de
estrés laboral en enfermeros de los servicios de áreas críticas y medicina del Hospital
Nacional Daniel Alcides Carrión. La muestra estuvo conformada por 42 enfermeros
asistenciales. Se encontró que las enfermeras presentan niveles medios de estrés en las
dimensiones agotamiento emocional, despersonalización y realización personal, igualmente
la exigencia, presión, aspectos organizacionales y ambientales del trabajo son factores de
riesgo laboral asociados al estrés.
Mamani, Obando, Uribe y Vivanco (2007) en Lima realizan una investigación sobre
Factores que desencadenan el Estrés y sus Consecuencias en el Desempeño Laboral en un
grupo de enfermeras. Los resultados muestran que la sobrecarga de trabajo, presión del
tiempo, ambigüedad de roles, clima organizacional, inestabilidad laboral, problema de
interrelación con el equipo multidisciplinario, favorecen los niveles de estrés nocivo.
Fernández y Marisut (2013) en Lima realizan un estudio preliminar sobre predictores de
burnout (agotamiento por estrés) y engagement (compromiso laboral) en una muestra de 146,
llegando a la conclusión de que algunas áreas de la vida laboral se relacionan tanto positiva
como negativamente con el burnout. El estudio además concluyó que existe relación opuesta
entre engagement (compromiso laboral) y burnout (agotamiento por estrés); es decir, a mayor
compromiso laboral positivo menor agotamiento por estrés.
Sandoval (2013) realiza una investigación sobre condiciones de trabajo de carácter
psicosocial y burnout en trabajadores de la Universidad Peruana Unión. La muestra estuvo
conformada por 143 docentes de diferentes facultades. Se encontró que existe relación entre
- 14 -
las condiciones de trabajo y todas las dimensiones de burnout. Así mismo, el desgaste
psíquico y el contexto de trabajo influyen significativamente en el síndrome de Burnout
2. Bases teóricas de la investigación
2.1. Factores psicosociales laborales
Historia
Para Pando, Carrión, Arellano y Saraz (2006), el estudio de los factores psicosociales del
trabajo, es uno de los que mayor atención y preocupación ha causado entre los involucrados
en el tema de la salud, seguridad e higiene ocupacional desde finales del siglo pasado.
El primer documento oficial sobre el estudio de los factores psicosociales en el trabajo fue
elaborado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1984, titulado: “Los
Factores Psicosociales en el Trabajo: Reconocimiento y Control”. En tal documento se
constataba que la problemática no era reciente y que remontaba hacia los años 1974, fecha
cuando la Asamblea Mundial de la Salud determinaba la importancia y los efectos de los
factores psicosociales laborales sobre la salud de los trabajadores (Moreno y Báez 2010).
En 1984 se propone la definición: “Los factores psicosociales en el trabajo consisten en
interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las
condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las incapacidades del trabajador, sus
necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual a través de
percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción
de los trabajadores (OIT, 1986, p.3).
El segundo documento histórico refiere los “factores psicosociales en el trabajo y su
relación con la salud” editado por la OMS. En dicho documento se expone el tipo de factores
que provienen de las experiencias y percepciones del trabajador y que están influenciados por
los factores que afectan al trabajador.
- 15 -
A partir de estos dos momentos históricos comienzan a aparecer las primeras
aproximaciones del tema, vinculándolos a los efectos de la organización sobre el trabajo y la
salud.
Definiciones de los factores psicosociales laborales
“Los factores de riesgos psicosociales en el trabajo se han definido como “las
interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las
condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las incapacidades del trabajador, sus
necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual a través de
percepciones y experiencias, pueden tener una influencia nociva en la salud, en el
rendimiento y en la satisfacción en el trabajo” (OIT, 1986, p.3).
La OIT (1984) determina que los factores psicosociales son aquellos “Elementos externos
que afectan la relación de la persona con su grupo y cuya presencia o ausencia pueden
producir daño en el equilibrio psicológico del individuo”.
Aquellas condiciones o elementos se encuentran presentes en la empresa y están
directamente relacionadas con ciertos factores: la organización, el contenido del trabajo, la
realización de la tarea, que tienen la capacidad de afectar el bienestar (físico, psíquico y
social) del trabajador, como al desarrollo del trabajo (González, Mateo y González, 2003).
Moncada (2000, p. 389), por su parte, nos dice que en “Salud laboral se entiende por
factores psicosociales a aquellas características sobretodo las referidas a la organización que
pueden afectar la salud del trabajador a través de mecanismos psicológico”.
En consecuencia, los autores coinciden en que estos factores son potencialmente negativos
y están vinculados con la salud del trabajador. Sin embargo, también deben ser considerados
como algo que puede influir positivamente sobre la salud.
Factores psicosociales de riesgo
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Se entiende por riesgo la probabilidad de que una persona sufra daños o de que su salud se
vea perjudicada si se expone a un peligro latente (OIT, 2011). La probabilidad y la gravedad
de las consecuencias son los elementos que determinan la importancia del riesgo.
Ahora bien cuando los factores psicosociales de las empresas y organizaciones son
disfuncionales; es decir, provocan respuestas de inadaptación, de tensión, respuestas
psicofisiológicas de estrés, pasan a ser consideradas factores psicosociales de riesgo; es decir,
se vuelven un peligro potencial que puede afectar la salud del trabajador (Benavides et al.
2002). Esta información es corroborada por Moreno y Báez (2010), quienes afirman que si
estos factores son negativos para la salud del trabajador, se convierten en factor de riesgo
psicosocial.
Características de los factores psicosociales de riesgo
Se ha enfatizado que los factores psicosociales laborales pueden tener efectos negativos;
sin embargo, también pueden producir un importante impacto positivo en la salud del
trabajador. A continuación se mencionan algunas características asociadas a los factores
negativos. Cabe mencionar que el equilibrio de entre ellas supone un factor positivo para el
trabajador y la organización (Bustos et.al, s/n).
a. El exceso de exigencias laborales. El hecho de trabajar rápido o de forma irregular
requiere que los trabajadores escondan los sentimientos.
b. La falta de control sobre los contenidos, las condiciones de trabajo y las posibilidades
de desarrollo. La falta de autonomía en el trabajo, la falta de posibilidades de aplicar las
habilidades y conocimientos, el no poder adaptar el horario a las necesidades familiares se
convierten en riesgos potenciales laborales.
c. La falta de apoyo social, calidad de liderazgo, de previsibilidad o claridad de rol en el
trabajo. Cuando se trabaja aisladamente, sin apoyo de los supervisores o compañeros, con las
tareas mal definidas o sin la información adecuada o a tiempo
- 17 -
d. Las escasas compensaciones del trabajo. La falta de respeto, inseguridad en los
contratos laborales, cambio de puesto contra la voluntad del trabajador y trato injusto. La
exposición a los factores de riesgo está íntimamente ligado a efectos nocivos sobre la salud
del trabajador como patologías mentales, enfermedades cardiovasculares o trastornos
musculares.
Modelos de factores psicosociales de riesgo
A continuación se presenta dos modelos de tipologías sobre las áreas de la vida laboral, el
cual tiene el objetivo de presentar los principales factores de riesgo psicosocial laboral, y
cuyos efectos podrían quebrantar la salud psicológica y la física del trabajador. El primer
modelo ha sido elaborado y modificado por Cox y Griffiths (1996) y el segundo por Maslach,
Leiter (1997).
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Tabla 1
Modelo factores psicosociales laborales según Cox y Griffiths
Contenido del trabajo Falta de variedad, ciclos cortos de trabajo, trabajo fragmentado y
sin sentido, bajo uso de habilidades, alta incertidumbre, relación
intensa.
Sobrecarga y ritmo Exceso de trabajo, ritmo del trabajo, alta presión temporal, plazos
urgentes de finalización.
Horarios Cambio de turnos, cambio nocturno, horarios inflexibles, horario
de trabajo imprevisible, jornadas largas o sin tiempo para la
interacción
Control Baja participación en la toma de decisiones, baja capacidad de
control sobre la carga de trabajo y otros factores laborales.
Ambiente, y equipos Equipos de trabajo inadecuados, ausencia de mantenimiento de
los equipos, falta de espacio personal, escasa luz o exceso ruido.
Cultura organizacional Bajo niveles de apoyo, falta de definición de las propias tareas o
y funciones de acuerdo a los objetivos de la organización
Relaciones Aislamiento físico o social, escasas relaciones con los jefes,

interpersonales conflictos interpersonales falta de apoyo social
Rol en la organización Ambigüedad de rol, conflicto de rol y responsabilidad sobre
personas
Desarrollo de carreras Incertidumbre o paralización de la carrera profesional baja o

excesiva promoción, pobre remuneración, inseguridad contractual.
Relación Trabajo- Demandas conflictivas entre el trabajo y la familia, bajo apoyo

Familia familiar, problemas duales de carrera
Seguridad contractual Trabajo precario, trabajo temporal,
Modelo según Maslach y Leiter (1997)
 Carga de trabajo. El área más discutida de la vida laboral es la sobrecarga y las
demandas de trabajo que exceden los límites humanos. Las personas tienen que hacer
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más en menos tiempo y con muchos recursos, los estudios reflejan una asociación
entre las demandas del trabajo y el estrés ocupacional. Cuando hay poca oportunidad
para descansar, recuperarse y restaurar el equilibrio, la sobrecarga de trabajo puede
convertirse en una condición laboral crónica (Maslach y Leiter, 1997).
 Control. Esta área incluye la capacidad de los trabajadores para influir en las
decisiones que afectan su trabajo, para ejercer autonomía profesional y para acceder a
los recursos necesarios para hacer un trabajo eficaz. Los seres humanos tienen la
capacidad de pensar y de resolver problemas; por lo tanto, desean tener la oportunidad
de hacer elecciones y tomar decisiones. En otras palabras, quieren tener alguna
aportación en el proceso de consecución de los resultados por los que tendrán que
rendir cuentas. Cuando las personas tienen un mayor control sobre su trabajo, sus
acciones se dirigen con mayor libertad y esto puede conducir a una mayor satisfacción
con el trabajo y su compromiso con la institución (Maslach y Leiter, 1997).
 Recompensa. Esta área se refiere a la medida en que las recompensas monetarias,
sociales e intrínsecas son consistentes con las expectativas del trabajador. La falta de
reconocimiento de los destinatarios de servicios, colegas, directivos está
estrechamente relacionada con sentimientos de ineficacia (Corde, Dougtherty, 1993;
Maslach, Jackson, 1996). Cuando las personas sienten que no son recompensados se
sienten fuera de sintonía con sus valores.
 Comunidad. Es la calidad general de la interacción social en el trabajo, incluyendo los
temas de conflicto, el apoyo mutuo, la cercanía y la capacidad de trabajar en equipo.
Las personas trabajan mejor cuando comparten el humor, la felicidad, la comodidad
con la gente que le gusta y respeta. Asimismo, este tipo de apoyo social reafirma la
pertenencia de una persona a un grupo con un sentido de valores compartidos.
Desafortunadamente algunos trabajos aíslan a las personas entre sí para no hacer
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contacto interpersonal. Sin embargo, lo que hace más destructiva la comunidad es el
conflicto crónico con los demás en el trabajo, produciéndoles sentimientos negativos,
frustración y hostilidad (Maslach y Leiter, 1997).
 Justicia. Es el grado en que las decisiones en el trabajo son percibidas como justas y
las personas son tratadas con respeto. La equidad comunica respeto y confirma la
autoestima de las personas. La injusticia puede ocurrir cuando hay inequidad en la
carga de trabajo, en la remuneración, de la misma forma cuando las evaluaciones y
ascensos se manejan inadecuadamente (Maslach y Leiter, 1997).
 Valores. Esta área de trabajo es el corazón de la relación de la gente con su trabajo.
Incluye los ideales y motivaciones que inicialmente fueron atraídos por el trabajo. Es
la conexión entre la motivación del trabajador y el lugar de trabajo que va más allá del
intercambio utilitario de tiempo por dinero. Contribuir a una meta personal es
poderoso incentivo para que los individuos contribuyan a la misión de la
organización. Sin embargo, un problema de valores en el trabajo puede socavar el
compromiso de la gente con el trabajo, cuanto mayor sea la diferencia entre los
valores individuales y de la organización, lo miembros del personal entran en
constante conflicto entre lo que quieren hacer y lo que tienen que hacer (Maslach y
Leiter, 1997).
Riesgo psicosocial
Para Moreno y Baez (2010), un riesgo psicosocial laboral es el hecho, acontecimiento,
situación o estado que surge en consecuencia de la organización del trabajo, tiene una alta
probabilidad de afectar a la salud del trabajador y sus consecuencias son importantes.
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Estos riesgos pueden atentar la salud física y personal del trabajador, de su derecho a la
salud positiva; tienen sus antecedentes en los factores psicosociales de riesgo, podemos
mencionar la violencia, acoso laboral, estrés, inseguridad laboral, burnout, entre otros.
Estos efectos pueden generar importantes alteraciones en los procesos cognitivos,
emocionales y conductuales, llevando a la aparición de trastornos psicopatológicos: la
depresión, suicidio o conductas parasuicidas (Moreno y Báez, 2010).
2.2. Estrés
Definiciones
Históricamente, Fontana refiere que la palabra stress se incorporó al inglés entre los siglos
XII y XVI, a su vez provenía del antiguo francés destresse, se entendía como estrechez u
opresión, y se aplicaba al sufrimiento o a la respuesta ante los eventos de calamidades o
adversidades (Preciado, Aranda y Pando, 2006).
Los primeros pioneros en el estudio del estrés en los años 1920 y 1930 fueron Water
Cannon y Hans Selye. Cannon fue un fisiólogo que estudió las reacciones animales y
humanas en situaciones de peligro; notó que los animales y los humanos tenían una respuesta
adaptativa a las situaciones estresantes, en la que escogían entre luchar o intentar escapar.
Cannon llamó a esta respuesta reacción de luchar o volar, por eso se le acredita ser el primero
en utilizar el término estrés (Landy y Conte, 2005).
Por los años 1926, Hans Selye introduce la definición de estrés ante la Organización
Mundial de la Salud como: una respuesta no específica del cuerpo humano a cualquier
demanda del exterior. Este importante hallazgo llevó a la Universidad de Montreal a
considerarlo el padre del estrés, así mismo fue el primero en distinguir el estrés positivo
(eustress) y estrés negativo (distress) (Landy y Conte, 2005).
El estrés es una reacción no específica del cuerpo humano, puede ser provocado por
factores externos; también por factores internos que producen cambios en el organismo,
- 22 -
pensamiento y emociones. Refiere Selye que el estrés es algo que no se puede evitar por ser
una respuesta de adaptación del cuerpo a cualquier demanda que se le haga; a esta respuesta
de adaptación, Hans la denominó “Síndrome General de Adaptación”. Lo llamó general
porque las consecuencias de los estresores ejercen influencia sobre las diversas partes del
organismo; el término adaptación se refiere a la estimulación de las defensas destinadas a
ayudar al organismo para que se ajuste al estresor o lo afronte; y síndrome denota que las
partes individuales de la reacción se manifiestan más o menos de manera conjunta y son, al
menos en cierta medida, interdependiente (Ivancevich y Matteson 1992). Es así como el
estrés es necesario para el mantenimiento de la vida.
Adamas (2000) propone tres fases de reacción del estrés: la fase de alarma y preparación
para la acción; la fase de resistencia e intento de adaptación; y la fase de retorno al equilibrio,
caracterizada por un estrés de contínuo agotamiento
Hans argumenta que el estrés positivo se define como un estado en el cual las respuestas
de un individuo ante las demandas externas están adaptadas a las normas fisiológicas del
mismo; en efecto, las personas reaccionan de manera positiva, creativa y afirmativa frente a
una determinada circunstancia, resolviendo de manera objetiva las dificultades y
desarrollando sus capacidades. En cambio, cuando las demandas del medio son intensas,
excesivas y/o prolongadas, y superan la capacidad de resistencia y de adaptación del
organismo de un individuo, se pasa al estado de estrés negativo (Carillo, 2010).
Otro importante investigador en el estudio del estrés fue Lazarus, quien define el estrés
como “una reacción particular entre el individuo y el entorno que es evaluado por éste como
amenazante o desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar” (Lazarus y
Folkman 1986, p.43).
Recientemente Peiró en la década de los 90 sostiene además que el estrés es un fenómeno
adaptativo de los seres humanos que contribuye en buena medida a la supervivencia del ser
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humano; a un mejor rendimiento en sus actividades y un desempeño eficaz en las diversas
esferas de la vida (Jimenez, 2001).
En conclusión se puede afirmar que la presencia de estrés en el ser humano favorece el
desarrollo de sus capacidades para lograr un objetivo, siempre y cuando no sobrepase sus
recursos personales para hacer frente dicha situación.
Tipos de estrés
Eustrés. Proviene de la raíz griega que significa euforia o buen estrés, el cual es saludable,
positivo y constructivo. Además Acosta (2008) explica el estrés y menciona que cuando
aumenta el estrés también lo hace la motivación; entonces el organismo y la mente entran en
un estado de alerta y se facilitan respuestas creativas a la situación, activándose los recursos
disponibles. Asimismo se incrementan los recursos cognitivos: atención, memoria,
concentración, etc., lo cual hacen aumentar el rendimiento de la persona. Ahora bien, cuando
este proceso de activación es muy intenso o dura mucho tiempo, los recursos se agotan y
llega el cansancio así como la disminución del rendimiento. Si el estrés sigue aumentando, el
rendimiento crece paulatinamente hasta alcanzar un máximo, aquí se termina el eustrés.
Distrés. Garza (2013) refiere que el distrés viene del prefijo “dis”que en latín significa
“malo” y se refiere al estrés no saludable negativo y destructivo. Añade Acosta (2008) que al
incrementarse el estrés, denominado distrés, el rendimiento de la persona comienza a
disminuir, lentamente al principio, muy de prisa luego, entrando a una zona de peligro, el
cual se convierte en una amenaza potencial para la salud, el rendimiento y las relaciones con
los demás. Algunos de los síntomas pueden ser las dificultades para conciliar el sueño,
cansancio al levantarse, dificultad para concentrarse, falta de motivación para ir al trabajo,
dificultad para tomar decisiones, ansiedad sin motivo aparente, tensión en los hombros y
cuello, beber y fumar más de lo habitual, problemas digestivos, disminución o incremento del
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apetito, dolores y molestias continuas, irritabilidad y cambios constantes de humor, falta de
apetito sexual, sentirse alejado de los demás, entre otros.
Fases del estrés
El estrés provoca cambios bioquímicos en el organismo, los cuales se corresponden a la
respuesta general del estrés o síndrome general de adaptación. Seyle (1936) además propone
las tres fases del estrés, cada fase presenta sus particularidades. Ivancevich y Matteson (1992)
describe las fases del estrés de la siguiente manera: alarma, resistencia y agotamiento.
a. Fase de Alarma. Cuando se afronta un desafío estresor, se activa el sistema de estrés en
todo el organismo alterando sus estructuras bioquímicas, especialmente la secreción de la
hormona adrenocorticotrópica de la glándula pituitaria que provoca el incremento de
adrenalina. Esto genera que el cuerpo ponga en acción las reservas de energía
incrementándose las fuerzas. Algunas manifestaciones fisiológicas de esta fase pueden ser el
aumento del ritmo de respiración y frecuencia cardiaca, disminución del proceso digestivo y
activación de los mecanismos de coagulación. Si el estresor no es efímero y puede
sobrellevarse, se pasa al segundo estado (Ivancevich y Matteson, 1992).
b. Fase de resistencia. En esta fase aumenta la resistencia al estresor. Dicho estado se
caracteriza por la identificación del órgano o sistema mejor dotado para afrontar la amenaza
que representa el estresor. Los cambios asociados al estado de alarma se extinguen y son
reemplazados por otros, característicos de la estrategia que adopte la persona. Mientras la
resistencia a un estresor específico puede resultar anormalmente grande, la que se manifiesta
con respecto a otros puede ser excepcionalmente poca. Ello obedece a los efectos del
síndrome de adaptación y al hecho de que los recursos que son finitos, se concentran en un
perímetro de defensa, dejando expuestas las otras partes. Esto ayuda a explicar porque las
personas se vuelven más propensas a enfermarse durante periodos de conflicto emocional que
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en otros. Existe un límite de energía adaptativa disponible y al concentrarla en un solo
estresor aumenta nuestra vulnerabilidad ante otros estresores (Ivancevich y Matteson, 1992).
c. Fase de agotamiento. La exposición prolongada y continua a un mismo estresor puede
eventualmente acabar con la energía adaptativa disponible y el sistema que se enfrenta al
estresor se agota. Un resultado de este estado consiste en que la responsabilidad de
enfrentarse al estresor puede pasar a otro sistema u órgano del cuerpo y el ciclo del sistema
general de adaptación se repite. Otra consecuencia, sin embargo, es que no existe un sistema
alternativo que permita defenderse del estresor, con lo que el individuo sucumbe. Es
importante tener en cuenta que la activación general del sistema plantea al cuerpo demandas
extraordinarias. En tanto más se activa este sistema, mayor es el uso y desgaste del cuerpo.
Sin embargo, al igual que otras máquinas el cuerpo no puede seguir funcionando más allá de
ciertos límites. A mayor frecuencia con que un individuo cae en el dilema enfrentamiento-
evasión, se encuentra más propenso a la fatiga, la enfermedad, el envejecimiento y, en un
contexto administrativo, a la disminución de su desempeño (Ivancevich y Matteson, 1992).
Estrés laboral.
El estrés se relaciona con todas las áreas de la vida del ser humano, entre ellas tenemos la
vida familiar, laboral, estudiantil y otros; sin embargo, para los objetivos de la presente
investigación se tomará en cuenta el estudio del estrés laboral: la definición, tipos, factores y
modelos teóricos.
El estrés laboral es un fenómeno frecuente en el mundo del trabajo, también caracterizado
como la “pandemia” del siglo XXI (Caprarulo, 2007).
Es probablemente el primer riesgo psicosocial y más global, actúa como respuesta ante los
factores psicosociales de riesgo en el trabajo. Al respecto, la OMS (2004) sustenta que el
estrés laboral es la reacción del individuo ante exigencias y presiones del trabajo y no se
ajustan a sus conocimientos y sus capacidades, poniendo a prueba su capacidad para afrontar
- 26 -
la situación. Este se complica aún más cuando el trabajador no recibe suficiente apoyo de sus
supervisores y colegas, o cuando tiene poco control sobre las exigencias y presiones
laborales.
Asimismo el Instituto Nacional para la Seguridad y la Salud Ocupacional en España
(2009) agregan que el estrés laboral provoca reacciones nocivas físicas y emocionales, las
cuales se desencadenan cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los
recursos o las necesidades del trabajador.
Además Pando advierte que el ambiente laboral representa la manera de expresión del
hombre en su esfera social y económica, no tiene el sentido de productividad sino implica la
totalidad del individuo, se producen y reproducen vivencias e ideas que interactúan con la
salud, la seguridad emocional, la autoestima, las expectativas de logro, etc. Recalcamos que
cuando la actividad laboral no cubre o satisface las necesidades del trabajador se produce
estrés. Por tanto, una interacción desfavorable entre los atributos del trabajador y las
condiciones del trabajo conducen a trastornos psicológicos, conductas insanas y finalmente la
enfermedad (Scuter, 1990).
Shirom (2003) diferencia dos tipos de estrés laboral: 1) cuando las demandas laborales
superan los recursos del trabajador, en este caso se produce un efecto de desajuste y 2)
cuando el trabajador se ve expuesto a eventos críticos, produciéndose un efecto de
descompensación, especialmente si la exposición es a estresores intensos y agudos.
Es importante recalcar que al hablar del estrés laboral como riesgo, no nos referimos a las
respuestas propias y normales de alerta del organismo ante situaciones de tensión, sino de una
respuesta de agotamiento que dificulta las respuestas funcionales y adaptativas del organismo
y la persona. Como resultado se origina un deterioro global y significativo en el rendimiento
del trabajador y en la organización convirtiéndose en el “lado oscuro del trabajo” (Holt,
1982).
- 27 -
Cada individuo tiene una particular forma de responder a las demandas externas e internas,
las cuales incluyen destrezas, habilidades y cogniciones (Houtman, Jettinghoff y Cedillo,
2008). A continuación se describen los factores que facilitan el estrés laboral y los modelos
teóricos que explican su desarrollo; entre ellos, el modelo de demanda y control, esfuerzo
recompensa, ajuste persona-ambiente.
Factores que facilitan el estrés laboral
El exceso de exigencias, presiones y la dificultad para controlarlas, pueden tener su origen
en una mala gestión o la existencia de condiciones laborales insatisfactorias. Los resultados
de investigaciones muestran que el trabajo que produce más estrés, es aquel cuyas las
exigencias y presiones superan los conocimientos y capacidades del trabajador, existen
reducidas oportunidades para tomar decisiones, poco control y apoyo de los demás (OMS,
2004)
La OMS (2004) hace referencia a peligros relacionados con el estrés laboral, a través de
nueve categorías de peligros:
Referidos a las características del trabajo:
 Características del puesto. Tareas monótonas, aburridas y triviales, falta de variedad,
tareas desagradables y tareas que producen aversión.
 Volumen y ritmo de trabajo. Exceso o escasez de trabajo, trabajos con plazos muy
estrictos.
 Horarios de trabajo. Horario de trabajo estricto e inflexible, jornadas de trabajo muy
largas o fuera de horario normal, horarios de trabajo imprevisible, sistemas de turno
mal concebidos
 Participación y control. Falta de participación en la toma de decisiones y falta de
control.
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Referidos al contexto laboral
 Perspectivas profesionales, estatus y salario. Inseguridad laboral, falta de perspectiva
de promoción profesional excesiva o insuficiente, actividad poco valorada
socialmente, remuneración por trabajo a destajo, sistemas de evaluación del
rendimiento poco claros o injustos, exceso o carencia de capacidades para el puesto.
 Papel en la entidad. Papel indefinido, funciones contrapuestas dentro del mismo
puesto, tener a cargo a otras personas, atender constantemente a otras personas y
ocuparse de sus problemas.
 Relaciones interpersonales. Supervisión inadecuada, desconsiderada o no proporciona
apoyo, malas relaciones con compañeros, intimidación, acoso o violencia, trabajo
aislado o solitario, ausencia de procedimientos para resolver problemas y quejas.
 Cultura organizacional. Mala comunicación, liderazgo inadecuado, falta de claridad
en los objetivos y en la estructura de la entidad.
 Relación entre la vida familiar y la vida laboral. Exigencias contrapuestas entre vida
laboral y la vida familiar, falta de apoyo en el trabajo con respecto a los problemas
familiares, falta de apoyo en la familia con respecto a los problemas laborales.
Modelos explicativos del estrés laboral
Existen diversos modelos que explican cómo se produce el estrés en las organizaciones.
Cada uno ha hecho significativas contribuciones al progreso de la teoría y de la investigación
acerca del estrés. Sin tales modelos habría resultado difícil enfocar la relación estrés-trabajo.
A continuación se describen los modelos que hacen referencia a la tarea, control, recompensa,
ambiente y aspectos individuales.
a. Modelo de demanda– control
Este modelo de demanda fue diseñado por Karasek en la década de los 70, quien propone
que las demandas del puesto y las demandas del control del puesto desencadenan el estrés.
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Las demandas se refieren a la carga de trabajo o las exigencias intelectuales del mismo. El
control del puesto se refiere a la combinación de autonomía en el trabajo y cuidado en el uso
de las diferentes habilidades. Karasek señala que altas demandas de trabajo asociadas a un
bajo control, hacen que los puestos sean de alta predisposición al estrés, generando una
variedad de problemas de salud. Por el contrario, las altas demandas de trabajo y el suficiente
control crean una situación laboral “activa”, favorable para la salud integral (Landy y Conte,
2005).
Por otro lado, los puestos con bajo control y bajas demandas son etiquetados como
“pasivos” y los trabajos con alto control y bajas demandas, son considerados puestos de baja
predisposición a estrés (Landy y Conte, 2005).
Figura 1. Modelo demanda y control (Karasek, 1979)
b. Modelo de ajuste persona - ambiente (P-A). Este modelo fue propuesto por French,
Caplan y Harrison en el año 1982, quien afirma que el ajuste entre una persona y su ambiente
determina la cantidad de estrés que la persona percibe. El buen ajuste entre la persona y su
ambiente es favorable cuando las capacidades y habilidades de la persona, coinciden con los
requerimientos de su trabajo. El nivel de estrés que una persona experimente estará influido
- 30 -
por la percepción individual quien tiene de las demandas provenientes del ambiente y por la
percepción de su capacidad para enfrentar estas demandas. Estos autores encontraron que un
ajuste pobre entre la persona y su ambiente se asociaba con un aumento en la predisposición
del estrés; este modelo considera las influencias externas como el apoyo social de la familia y
las fuentes del trabajo (Landy y Conte, 2005).
c. Modelo de desbalance E-R. El modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa fue creado
por Johannes Siegrist en 1996; aunque es una de las herramientas más nuevas para estimar el
estrés laboral, el número de trabajos publicados que lo utilizan es cada vez mayor (Siegrist,
1996). El modelo se centra en el rol e importancia del trabajo remunerado, la amplia gama de
estrés y carga en el trabajo (esfuerzo físico y psicológico) así como varios tipos de
recompensa (estima, seguridad laboral, salario, promociones dentro del trabajo). El poder del
desequilibrio esfuerzo-recompensa ha sido comparado con el de otros modelos de estrés
laboral: el “Ajuste persona - entorno” y el “Modelo de demanda control”. La potencia de esta
teoría proviene de su capacidad para combinar en un solo modelo global los factores sociales,
psicológicos y biológicos. Se han encontrado numerosas asociaciones entre el desbalance
esfuerzo, recompensa y repercusiones sobre la salud física y mental, así mismo se ha
demostrado que el desequilibrio esfuerzo-recompensa es un importante predictor del estrés
laboral percibido y de la salud mental entre los trabajadores (Calnan, Wadsworth, May, Smith
y Wainwright, 2004).
También se encontraron asociaciones entre los altos niveles de esfuerzo junto a baja
recompensa y riesgo de alteraciones psiquiátricas (Stansfeld, Fuhrer, Shipley y Marmot,
1999). Estas asociaciones han sido encontradas en la interacción con personas: los trabajos de
servicio; y como resultado se ha visto que aquellos trabajos con gran desbalance; es decir,
grandes esfuerzos con bajas recompensas muestran un bajo nivel de control profesional
(Siegrist, 1996).
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Figura 2. Modelo de desequilibro esfuerzo recompensa (Siegrist, 1996).
d. Modelo de valoración de Lazarus y colaboradores. Este modelo se centra básicamente
en los procesos cognitivos que se desarrollan en torno a una situación estresante. Para
Lazarus, la experiencia estresante surge de las transacciones entre la persona y el entorno;
estas transacciones dependen del impacto del estresor ambiental, impacto mediatizado, en
primer lugar, por las evaluaciones que hace la persona del estresor y, en segundo, lugar por
los recursos personales, sociales y culturales disponibles para hacer frente a la situación
(Lazarus, 1984).
Incidencias del estrés laboral
Entre las incidencias del estrés laboral nocivo o crónico, encontramos que no sólo puede
afectar la salud del trabajo, sino también el buen funcionamiento de la organización y la
familia.
a. Incidencias fisiológicas del estrés laboral. Suceden cuando las situaciones estresantes
sobreactivan el sistema nervioso simpático incrementando la segregación de diversas
hormonas, las cuales aceleran el ritmo y rendimiento cardiaco, preparando al organismo para
el aumento de la actividad (Krantz y Manuck citado Landy y Conte, 2005). Esta respuesta del
organismo puede inicialmente mejorar el desempeño; sin embargo, una activación crónica del
sistema simpático puede generar excesivas hormonas de estrés en todo el cuerpo y el cerebro.
- 32 -
Por otro lado. Fox, Dwyer y Ganster argumentan que el estrés puede causar contracción de
los vasos sanguíneos y mucha circulación de sangre, provocando que las arterias coronarias y
el corazón se desgasten, ocasionando enfermedades coronarias; igualmente se pueden generar
problemas digestivos y deterioro del sistema inmune al incrementarse los niveles de
cortisona, norepinefrina y adrenalina en el flujo sanguíneo (Landy y Conte, 2005).
b. Incidencias psicológicas del estrés laboral. Entre las dificultades psicológicas
generadas por el estrés laboral se encuentran las preocupaciones, sensación de confusión,
ansiedad, depresión, burnout, tensión laboral e insatisfacción con el trabajo y la propia vida
(Kahn y Byosiere citado por Landy y Conte, 2005). De la misma forma, el estrés laboral
crónico se puede manifestar a través de algunos comportamientos y conductas relacionados
con el procesamiento de la información; por ejemplo, alteraciones en la memoria, precisión
de tareas, tiempo de reacción y disminución de la creatividad (Svenson y Maule citado por
Landy y Conte, 2005).
c. Incidencias del estrés laboral en las organizaciones. La OMS (2004) sostiene que el
estrés laboral puede afectar a las entidades a través del incremento de absentismo, rotación
del personal, deterioro del rendimiento, la productividad, incremento de las prácticas poco
seguras y de las tasas de accidentes; aumento de quejas de usuarios y clientes por falta de
sensibilidad, calidez y tolerancia; efectos negativos en el reclutamiento del personal, menor
dedicación al trabajo, aumento de problemas legales ante las demandas presentadas y
exigencias legales de empleados que sufren estrés y deterioro de la imagen institucional.
d. Incidencias del estrés laboral en la familia. Respecto a las incidencias del estrés
laboral en la familia existen varios estudios. Uno reporta que existe una alta correlación entre
ansiedad en el hogar y en el trabajo. Por su parte, Barlin, Dupre, Hepburn (1998) encontraron
efectos de transferencia del estrés laboral entre cónyuges y entre padres e hijos; por ejemplo,
el ejecutivo puede llegar a casa irritable y mostrarse poco comunicativo e incluso insolente
- 33 -
para con su cónyuge, provocando así que las relaciones matrimoniales se vuelvan tensas. Esta
tensión puede constituir una fuente de estrés posterior, que a su vez afecta negativamente el
desempeño en el trabajo provocando mayor estrés (Ivancevich y Matteson, 1992).
2.3. Funcionamiento familiar
La variable de estudio sobre el funcionamiento familiar será explicada desde el enfoque
familiar sistémico, el cual basa sus postulados y/o principios en la teoría general de los
sistemas.
Teoría general de los sistemas
Bertalanffy (1976) fue el impulsor de la teoría general de sistemas, nació en 1901 y
falleció en 1972, fue biólogo y físico iniciador de los sistemas complejos. En 1945 sentó las
bases de un nuevo paradigma. Decía: “La ciencia está escindida en innumerables disciplinas
que sin cesar generan subdisciplinas nuevas”; sin embargo, vemos que el físico, el biólogo, el
psicólogo y el científico social están encapsulados en sus universos privados y es difícil que
pasen palabras de uno de estos compartimentos a otros (Bertalanffy, 1976).
Principios de la teoría general de los sistemas
a. Principio de integridad. Un sistema no está hecho de partes independientes sino de
partes interdependientes; por lo tanto, un sistema no es la suma total de sus partes sino es
caracterizado por su unidad y todismo. Cada sistema es una totalidad, pero a la vez se
reconoce una parte integrada y correlacionada dentro de una totalidad más amplia con la que
se comunica circularmente. Si transferimos estos principios a la familia, ésta es considerada
un sistema total integrado, por eso todo cambio producido a nivel individual causa cambios a
otros niveles del sistema. Si deseamos que un miembro de la familia cambie, es
imprescindible que el sistema cambie (Bertalanffy, 1976).
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b. Principio de totalidad. Cada una de las partes del sistema están relacionadas con las
otras, de tal modo un cambio en una de ellas provoca un cambio en todas las demás y en el
sistema total (Bertalanffy, 1976). Un sistema se comporta no solo como simple compuesto de
elementos interdependientes, sino como un todo inseparable y coherente. Un sistema puede
entenderse como la suma de sus partes.
c. Principio de jerarquía. La manera como se organiza un sistema es a través de
jerarquías. Un sistema complejo incluye un número de subsistemas. Cualquier sistema
consiste de varias partes individuales, cada uno de ellas es fundamental y tiene relación con
otras partes para alcanzar cierto resultado; cada una actúa como un estímulo para las otras
partes. El sistema tiene un orden y una secuencia, la cual estará determinada por las acciones,
respuestas e interacciones entre las partes. Esta interacción constante determina como se
manifestará el sistema. Un sistema solo tiene vida en el momento y cuando sus partes
componentes se encuentran presentes (Bertalanffy, 1976).
d. Equifinalidad y equicausalidad. Estos conceptos sistémicos revolucionaron los
paradigmas lineales aristotélicos y psicoanalíticos. La noción de equifinalidad alude al hecho
de que un sistema puede alcanzar el mismo estado final a partir de condiciones iniciales
distintas, lo contrario a buscar una causa única del problema. La equicausalidad se refiere a
que la misma condición inicial puede dar lugar a estado finales distintos (Bertalanffy, 1976).
La equifinalidad es un sistema circular y automodificador; los resultados no están
determinados tanto por las condiciones iniciales como por la naturaleza del sistema o lo
parámetros del sistema. Este principio de equifinalidad significa que idénticos resultados
pueden tener orígenes diferentes, porque lo decisivo es la naturaleza de la decisión; es decir,
cómo relacionan los distintos elementos del sistema en un tiempo (Bertalanffy, 1976).
Así en el análisis del modo como las personas se afectan unas a otras en su interacción,
consideraremos que las características de la gente o el producto son mucho menos
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importantes que la organización de la interacción. Por tanto, cuando vemos un sistema no se
puede hacer necesariamente una inferencia con respecto a su estado pasado o futuro a partir
de su estado actual, porque las mismas condiciones iniciales no producen los mismos efectos.
Por ejemplo, si tenemos:
Sistema A: 4+3+ 6=18
Sistema B: 2x5+ 8=18
Aquí observamos que el sistema “A” y el sistema “B” tienen inicios diferentes (4) y (2), y
cada uno tiene elementos diferentes del otro; sin embargo, el resultado final es el mismo (18).
Veamos ahora otro ejemplo:
Sistema X: 9x1+ 7=16
Sistema Y: 9+1x 7=7
Aquí observamos que el sistema “X” y el sistema “Y” tienen igual origen y además están
compuestos por iguales elementos y en el mismo orden. Sin embargo, el mismo resultado
final es diferente: (16) y (7). ¿De qué depende de que el resultado en cada uno de los casos
anteriores? No depende ni del origen ni de los componentes del sistema (números) sino de lo
“que hacemos con los números”; es decir, de las operaciones o reglas (sumar o multiplicar).
Este ejemplo nos sirve como analogía para entender el concepto de equifinalidad, lo cual
muestra que el funcionamiento de una familia como un todo no depende tanto de saber qué
ocurrió tiempo atrás, ni de la personalidad individual de los miembros de la familia, sino de
las reglas internas del sistema familiar, en el momento en que lo estamos observando.
Conceptos básicos de la Teoría General de los Sistemas (Bertalanffy, 1976).
Seguidamente se describen los conceptos básicos de la teoría general de los sistemas
propuestos por el físico Bertalanffy y tomados por el enfoque sistémico de la terapia familia
- 36 -
a. Contexto. Un sistema siempre estará relacionado con el contexto que lo rodea, quiere
decir el conjunto de objetos exteriores al sistema que influyen decididamente a éste, y a su
vez el sistema influye, aunque en una menor proporción, sobre el contexto.
b. Entropía. Es el desgaste que el sistema presente por el transcurso del tiempo o por el
funcionamiento del mismo. Los sistemas altamente entrópicos tienden a desaparecer por el
desgaste generado por su proceso sistémico. Los mismos deben tener rigurosos sistemas de
control y mecanismos de revisión, reelaboración y cambio permanente, para evitar su
desaparición a través del tiempo.
c. Homeostasis = quietud. Es el estado interno relativamente constante de un sistema que
se mantiene mediante la autorregulación (retroalimentación negativa). Este concepto fue
introducido en la fisiología en 1932 por W. Cannon para explicar la constancia relativa de
ciertas dimensiones fisiológicas. Ashby aplicó estos conceptos ampliándolo a los sistemas
cibernéticos en general. Hay algunos sistemas que son capaces de compensar ciertos cambios
del ambiente manteniendo, a la vez una estabilidad en sus propias estructuras. Así pues la
homeostasis llamada también Morfostasis es puesta en práctica debido a mecanismos con
retroalimentación negativa en el sistema.
El concepto opuesto a Morfostasis es el de Morfogénesis. Este concepto lo introdujo
Maruyama para describir fenómenos de cambio de las estructuras de un sistema gracias a la
retroalimentación positiva. Jackson (1957) fue el primero en aplicar este concepto a los
sistemas familiares. Usó el término homeostasis para describir sistemas familiares
patológicos que se caracterizaban por una excesiva rigidez y un potencial limitado de
desarrollo. La homeostasis permite a un sistema permanecer en el mismo estado “estable” a
través del tiempo. En otras palabras, la homeostasis es un mecanismo autocorrectivo,
principalmente a la preservación de lo que es, contra los ataques de factores externos de
estrés.
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Aunque este mecanismo se utilizó para identificar los sistemas familiares patológicos, hay
que tener presente que un sistema familiar funcional y sano requiere una medida de
homeostasis para sobrevivir a los “ataques” del medio y para mantener la seguridad y
estabilidad dentro de su medio físico y social.
Posteriormente la terapia familiar desarrolló el concepto de crecimiento llamado
Morfogénesis, que incide en los mecanismos para las modificaciones y el crecimiento. Un
resultado de la morfogénesis es un aumento de la diferenciación de las partes componentes
del sistema, por medio de la cual cada uno puede desarrollar su propia complejidad
permaneciendo en relación funcional con la totalidad. En vez de enfatizar la autocorrección,
se enfatiza la autodirección de la morfogénesis. La viabilidad es el grado en que un sistema
familiar es capaz de utilizar ambos tipos de mecanismos apropiadamente para aproximarse a
sus propios objetivos que lo constituye en sano y funcional.
d. Sistema. Es un conjunto de elementos interactuantes e interdependientes, se relacionan
formando un todo unitario y complejo (Bateson, 1976). Un sistema para su equilibrio necesita
ni demasiada transformación, ni una desmesura en su permanencia. Ni mucha rigidez,
tampoco no tener el cambio. Para que exista verdadero cambio en el sistema es necesario que
cambie su organización; no solo un movimiento de su estructura, tendrá que transformarse en
la organización comunicacional de sus relaciones interactivas (Bateson, 1976).
e. Subsistema. Cuando se indica que el sistema está formado por partes o cosas que forman
el todo. Estos conjuntos o partes pueden ser a su vez sistemas, ya que conforman un todo en
sí mismas, y serían inferior al sistema que componen. Estos subsistemas forman o componen
un sistema de mayor rango, el cual para los primeros se denomina Macrosistema (Bateson,
1976).
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Definiciones de Funcionamiento Familiar
Sabatelli señala que los estudios empíricos con metodología estadística avanzada acerca
del funcionamiento familiar se inician a partir del año 1975. Anteriormente habían surgido
una serie de conceptos y teorías con la pretensión de describir la dinámica familiar y
conyugal. Sin embargo, estas propuestas apuntaban a identificar aquellos procesos necesarios
para conseguir una relación marital armoniosa y funcional (Polaino y Martínez, 2003).
Inicialmente el interés en la familia se orientaba al estudio del estrés familiar, tratando de
identificar las estrategias de enfrentamiento que la familia emplea en su conjunto, no
individualmente para hacer frente a un nuevo evento estresante.
El funcionamiento familiar involucra los sentimientos, conductas y las relaciones que
pueden establecer los integrantes del sistema. Dicha funcionalidad familiar se basa en fuerzas
positivas y negativas que intervienen en el comportamiento de los miembros. Se considera
familia no funcional a aquellos sistemas que se caracterizan por ser rígidos, no permiten
opciones de conductas diferentes y sus espacios de interacción generan estrés (Sandoval,
Redundo e Islas, 2011).
Asimismo de acuerdo con De la Cuesta, Pérez y Louro (1996), el funcionamiento familiar
es una dinámica relacional interactiva y sistémica, la cual se presenta dentro de los
integrantes de una familia, éste funcionamiento no se evalúa en función del todo o la nada,
más bien es necesario cuantificar en grados de lo más óptimo a lo más disfuncional.
Por otro lado, Bermudez y Brik (2010) añaden que este funcionamiento se mide por el
cumplimiento de las funciones básicas necesaria para generar individuos válidos para la
sociedad, superando con éxito las diferentes etapas del ciclo vital a través de una
comunicación abierta, respecto y manejo adecuado de emociones.
Ampliando la definición, el funcionamiento familiar ha sido definido como aquel conjunto
de atributos que caracterizan a la familia como sistema y que explican las regularidades
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encontradas en la forma como el sistema familiar opera, evalúa o se comporta (McCubbin y
Thompson, 1987). Además Saldaña (2001) añade que existe en la familia un mecanismo
interpersonal, el cual opera por medio de las relaciones afectivas y los aspectos de modelado
y las actuaciones concretadas en la supervisión y el control (McCubbin y Tompson, citados
por García, 2004).
Las investigaciones aseguran que un sistema familiar que mantenga un gran énfasis en el
sentimiento de vinculación emocional entre sus miembros (elevada vinculación) y a la vez
una gran capacidad de cambio en sus roles y estructuras familiares, en función de las
demandas externas a la familia (elevada adaptabilidad) mostrará menos problemas de ajuste y
adaptación durante el ciclo vital, que una familia que mantenga simultáneamente poca
capacidad de cambio de sus estructuras (baja adaptabilidad) y una baja vinculación emocional
entre sus miembros (baja vinculación).
Dimensiones del funcionamiento familiar
a. Involucramiento afectivo funcional. Representa el grado en que la familia muestra
interés y valora a cada miembro de la familia y denota la habilidad para responder con una
amplia gama de emociones, así como la capacidad de proporcionar cuidados, afecto y
bienestar (Atri y Zetune, 1996).
b. Involucramiento afectivo disfuncional. Relacionado con aspectos negativos del
funcionamiento familiar, sobre todo en el nivel afectivo. Implica una sobrecarga en algún
miembro de la familia que lo convierte en receptor de los aspectos negativos de la familia
(Atri y Zetune, 1996).
c. Patrones de comunicación disfuncional. Se enfoca en aspectos negativos de la
comunicación, respecto a una marcada dificultad en el intercambio de información en el área
afectiva (Atri y Zetune, 1996).
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d. Patrones de comunicación funcional. Se enfoca con aspectos positivos de la
comunicación. Tiene relación con el intercambio de información verbal principalmente en el
área instrumental (Atri y Zetune, 1996).
e. Resolución de problemas. Revela que la familia es capaz de ponerse de acuerdo y que
tiene una buena organización familiar; por lo tanto, se infiere que pueden resolver los
problemas instrumentales que se le presenten (Atri y Zetune, 1996).
f. Patrones de control de conducta. Se refiere a los patrones que adopta una familia para
manejar el comportamiento: son patrones razonables con posibilidad de negociación y
cambio, dependiendo del contexto (Atri y Zetune, 1996).
Modelos sobre el funcionamiento familiar
a. Perspectiva ecológica del funcionamiento familiar. Diseñado por Bronfenbrenner, este
enfoque plantea que la persona está inmersa en el universo ecológico, alrededor de la persona
existen múltiples factores que le influyen y afectan a lo largo de su desarrollo. Para
Bronfenbrenner, el ambiente influye de forma dinámica, abierta y bidireccional; es decir, en
el centro se ubica la persona que se deja influir y que a su vez influye en el universo. A todo
esto añadimos la gran capacidad del individuo de adaptarse o ajustarse al medio, así como
hacer frente a las circunstancias que se desencadenan en el ambiente (Bouché y Hidalgo,
2006)
Por consiguiente este ajuste familia – entorno se mantendrá en un estado de equilibrio
dinámico mientras exista un balance entre los recursos del sistema familiar y lo niveles de
estrés; sin embargo, cuando se producen cambios en el exterior de la familia y estos exceden
a su control, los niveles de estrés pueden elevarse y pueden aparecer los conflictos. Por ende,
un funcionamiento familiar ajustado influye en el nivel de ajuste individual y social.
b. Modelo de ambiente familiar de Moos. Moos y Moos (1984) sostienen que el
ambiente familiar es el conjunto de relaciones interpersonales entre los miembros de la
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familia mediante el cual interactúan y comparten vivencias. Este modelo considera que a
mayor clima familiar mayor es la salud emocional de la familia, mientras la conflictividad
familiar caracteriza una relación negativa. Este modelo da especial atención a la dimensión
social, sostiene que la conducta del ser humano depende especialmente de su entorno, de su
ambiente (Moos y Moos, 1984).
c. Modelo McMaster de funcionamiento familiar (MMFF). Epstein, Baldwin y Bishop
en 1983, desarrollaron este modelo a partir de hallazgos realizados en familias normales. El
modelo McMaster se ha desarrollado a lo largo de más de 25 años y surge de tres proyectos
de investigación. El primero se realizó a finales de los años 1950 en la Universidad de
McGill. Este enfoque señala que la familia funciona como sistema es un factor importante
para determinar la salud emocional de los miembros de la familia como personas. Este
modelo considera a la familia como un sistema interaccional, cuya estructura y organización
transaccional determinan y modelan la conducta de sus miembros.
El MMFF identifica las dimensiones del funcionamiento de un mayor impacto sobre la
salud mental y física sobre los miembros de la familia. La hipótesis principal de este modelo
indica que un funcionamiento inefectivo y disfuncional contribuye a una presentación de
síntomas clínicos en los miembros de la familia, mientras el funcionamiento funcional
sostiene un estado de salud física y emocional óptimo (Quinteros, 2011). En conclusión, en
este modelo la familia es un sistema de individuos que interactúan entre sí, y a su vez actúan
sobre un número de otros sistemas: la subcultura, la cultura, dominio económico y los
substratos biológicos (Bertalanfy, 1976).
Funcionamiento familiar y estrés laboral: incidencias en hombre y mujeres
Con el pasar de los años, las familias fueron incorporando a través del proceso de
socialización roles y funciones específicas propias de hombres y de mujeres; por ejemplo,
una función importante para el hombre era velar por el bienestar económico y asumir las
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responsabilidades externas ajenas al hogar; en la mujer, por el contrario, era velar por el
cuidado de los hijos y las tareas domésticas. Sin embargo, en los últimos años, los cambios
sociales y económicos han generado transformaciones sobre todo para la mujer, ampliando
sus funciones tanto en tareas domésticas, cuidado de los hijos y las responsabilidades
externas al hogar.
Esta creciente independencia e incorporación de la mujer a las actividades sociales
provoca inevitablemente una sobrecarga y sobre exigencia en ella, dinámica que se hace aún
más compleja si el hombre no contribuye con las tareas domésticas y apoyo en el cuidado de
los hijos. Al respecto los estudios señalan la importancia de la calidad marital y el apoyo del
cónyuge para afrontar el estrés relacionado con el trabajo (Barnett, 1994). Cuando ambos
cónyuges trabajan fuera del hogar, la obtención del apoyo solicitado puede ser difícil de
conseguir, mujeres y varones pueden expresar sus tensiones de forma diferente, tendiendo los
varones a retirarse de las interacciones, buscando la tranquilidad en el aislamiento, mientras
las mujeres buscan apoyo a través de la comunicación y la interacción. Es frecuente además
que las mujeres inicialmente tiendan a facilitar el apoyo a sus cónyuges asumiendo las tareas
en casa, lo que incrementará sus niveles de estrés y fatiga, vivencia de estrés y satisfacción
vital lo que repercute en la reducción de tensión y estrés.
Funcionamiento familiar desde la perspectiva bíblica
Sin duda, la familia tiene su origen en la creación. La Biblia afirma que Dios es el creador
del universo y nuestros primeros padres así como se registra en Génesis 1:27: “Y creó Dios al
hombre a su imagen, a imagen de Dios lo creó, varón y hembra los creó”. En el Edén se
instituyó el primer matrimonio de Adán con Eva, ambos debieran permanecer juntos en todo
momento y comunicar lo que hacían como una señal de dependencia. Una de las funciones
importantes del matrimonio como institución creada por Dios se encuentra en el texto:
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“Fructificad y multiplicaos; llenad la tierra, y sojuzgadla, y señoread en los peces del mar, en
las aves del cielo y las bestias del campo” (Génesis 1:28).
En consecuencia, el relato bíblico señala que el primer hogar era perfecto, “todo era bueno
en gran manera” (Génesis 1:31). A partir de este texto se puede inferir que la primera familia
era perfecta y vivían en óptimas condiciones físicas, emocionales, sociales y espirituales
hasta que el pecado sometió a la raza humana y trajo consigo innumerables problemas para el
ser humano, la familia y la sociedad (Génesis 3).
En medio de las consecuencias que el pecado generó en el mundo, la familia no ha
quedado al margen de las mismas; satanás ha trabajado intensamente para destruir a la
familia, porque sabe que es la base de la sociedad. Por eso es necesario seguir los consejos
divinos y dejar que Dios sea el pilar de ella: “Si Jehová no edifica la casa, en vano trabajan
los que la edifican” (Sal. 127:1).
Por otro lado existen principios y funciones que la Biblia instruye para la convivencia
armoniosa de mujeres y hombres. Por ejemplo, a las esposas recomienda: “casadas, estad
sujetas a vuestros maridos, como conviene en el señor” (Colosenses 3:18). Asimismo a los
hombre amonesta: “maridos, amad a vuestras mujeres, y no seáis ásperos con ellas.
(Colosenses 3:19); agrega además: “Vosotros, maridos, igualmente, vivid con ellas
sabiamente, dando valor a la mujer como a vaso más frágil, y como coherederas de la gracia
de la vida para que vuestras oraciones no tengan estorbo” (1 Pedro 3:7). Respecto a la
función de los padres con los hijos la Biblia refiere: “no provoquéis a ira a vuestros hijos,
sino criadlos en disciplina y amonestación del Señor” (Efesios 6:4). Asimismo a los hijos les
exhorta: “Honra a tu padre y a tu madre para que tus días se alarguen en la tierra que Jehová
tu Dios te da” (Éxodo 20:12).
Estos textos sugieren algunas reglas para el buen funcionamiento familiar, tanto en la
espera conyugal como en la esfera paterno-filial. Respecto al trabajo de la mujer fuera del
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hogar no se reporta algún principio que le impida tal ejercicio; sin embargo, se resalta la
función de cuidadora y primera maestra de los hijos; asimismo la importancia de su presencia
en los primeros seis años de vida de los hijos (White, 2008)
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CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
1. Formulación de hipótesis
1.1. Hipótesis general
Existe relación significativa entre condiciones de trabajo psicosocial, estrés y
funcionamiento familiar en mujeres que laboran en la Universidad Peruana Unión, 2013.
1.2 Hipótesis específicas
 Existe relación significativa entre condiciones de trabajo psicosocial y estrés en
mujeres que laboran en la Universidad Peruana Unión, 2013.
 Existe relación significativa entre condiciones de trabajo psicosocial y funcionamiento
familiar en mujeres que laboran en la Universidad Peruana Unión, 2013.
 Existe relación significativa entre estrés y funcionamiento familiar en mujeres que
2. Variables
El presente estudio propone investigar las variables de estudio que se muestran a
continuación.
Variable 1: Condiciones de trabajo psicosocial
Variable 2: Estrés
Variable 3: Funcionamiento familia
2.1. Definición de las variables
a. Condiciones de trabajo psicosocial. “Los factores o condiciones psicosociales en el
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trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el
trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las incapacidades del
trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual a
través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la
satisfacción en el trabajo (OIT, 1986, p.3). Dimensiones: Carga de trabajo, control,
recompensa, comunidad, justicia, valores (Maslach y Leiter, 1997).
b. Estrés. Lazarus y Folkman (1986, p. 43) definen el estrés como “una reacción
particular entre el individuo y el entorno que es evaluado por éste como amenazante o
desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar”.
c. Funcionamiento familiar. Se refiere a la percepción que un miembro de la familia
tiene acerca de su funcionamiento familiar (Atri y Zetune, 1996). Dimensiones:
involucramiento afectivo funcional, involucramiento afectivo disfuncional, patrones de
comunicación disfuncional, patrones de comunicación funcional, resolución de problemas,
patrones de control de conducta (Atri y Zetune, 1996).
2.2. Operacionalización de las variables
En esta sección se presenta la matriz de las variables en estudio. Se describe la variable,
sus dimensiones, los indicadores, los instrumentos y el tipo de valoración.
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Tabla 2
Operacionalización de las variable condiciones de trabajo psicosocial
Dimensiones Indicadores Ítems Instrumentos Valoración

Carga de Falta tiempo para terminar el trabajo
trabajo Trabajo intenso y prolongado
Llegar a casa cansado 1,2,3,4,5,6,
Trabajo por encima de intereses personales
Suficiente tiempo para hacer tareas del trabajo
En casa no se piensa del trabajo
Control Controlo mi trabajo
Influyo en mis jefes para obtener recursos
7,8,9,
Autonomía en el trabajo
Recompensa Reconocimiento laboral
Escala tipo
Trabajo valorado
10,11,12,13 likert 1
Logros inadvertidos muy en
Falta de reconocimiento desacuerdo
Cuestionario 2 en
Comunidad confianza mutua
sobre estudio desacuerdo
Apoyo del grupo de la vida 3
14,15,16,17,
cooperación en grupo laboral AWS complicado
18
comunicación en grupo decidir
4 de acuerdo
Sensación de alejamiento de grupo 5 muy de
Justicia Distribución de recursos acuerdo
Oportunidades basadas en méritos
Procedimientos para cuestionar decisiones 19,29,21,22,
Trato justo 23,24,
Toma de decisiones por favoritismo
Opciones de desarrollo profesional
Valores Personales y organizacionales
Metas organizacionales y actividades
laborales
25,26,27,28,
Metas personales consistentes – organización 29
Compromiso con la organización
Transgresión de valores
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Tabla 3
Operacionalización de la variable estrés

Variable Indicador Ítems Instrumentos Valoración
Dolor muscular en cuello y espalda
Problemas digestivos
problemas respiratorios
Dolor de cabeza
Problemas de sueño
Problemas cardiacos
Cambios de apetito
Impotencia y frigidez
Dificultades familiares
Estar quieto o inquieto
Problemas interpersonales
Aislamiento y desinterés
Sobrecarga de trabajo Tipo escala
Olvidos y desconcentración 1,2,3,4,5,6, Cuestionario likert: 1
Estrés Accidentes de trabajo 7,8,9,10,11, para la Siempre 2
12,13,14,15 evaluación del Casi Siempre
Frustración
,16,17,18,1 estrés. Tercera 3 A veces
Cansancio 9,20,21,22, versión(2010) 4 Nunca
Bajo rendimiento 23,24,25,26
Absentismo laboral ,27,28,29,3
Falta de compromiso 0,31
Inadecuadas decisiones
Cambio de empleo
Soledad y miedo
Irritabilidad y pensamientos negativos
Angustia y preocupación
Consumo de medicamentos
Sentimientos de inutilidad
Consumo de bebidas
Problemas con el razonamiento
Rigidez
Imposibilidad de tomar decisiones
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Tabla 4
Operacionalización de la variable funcionamiento familiar
Dimensiones Indicadores Ítems Instrumentos Valoración
Capacidad de escuchar
Disposición de ayuda
Resolución de problemas juntos
Ayuda desinteresada
Expresión abierta de emociones
1,2,4,10,
Sentimiento de pertenencia 11,12,13,
Involucramiento Expresar cuando se está enojado 18,19,20,
afectivo Expresión de cariño 21,24,26,
funcional Apoyo familiar 29,33,35,
Expresión de ideas 38
Dolor por el sufrimiento de otro
Hablar con franqueza 1 totalmente en
Normas definidas desacuerdo
Familia cariñosa 2 en
Atención cuando hay enfermedad desacuerdo
Decir las cosas abiertamente 3 ni de acuerdo
Expresar ternura ni en
desacuerdo
Se ocultan las cosas 3,6,7,142 4 de acuerdo
2,30,32,3 Cuestionario 5 totalmente de
Se conversa poco de lo que pasa
4,37,39,1 de evaluación acuerdo
Parálisis frente a problemas 5, del
Involucramiento Indiferencia afectiva
funcionamient
afectivo Muchas tareas o familiar EFF
disfuncional Vergüenza en mostrar emociones Atri y Zetune,
No hay horarios para comer 1987)
No se respeta la privacidad
Se guardan los problemas
Confusión de roles
Disgusto por los problemas
Patrones de Se esconde emociones 5,16,25,2
comunicación No contar los problemas 7
disfuncional
Las opiniones no cuentan
No se expresan los problemas
Patrones de Se discuten los problemas 8,36,40
comunicación Se resuelven los problemas
funcional Se respetan las reglas
Resolución del Distribución de los quehaceres 17,23,31
problemas Se intentan alternativas de solución
Consecuencias a romper las reglas
Patrones de Flexibilidad a las normas
control de Modificación de reglas 9,28
conducta
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3. Métodos de la investigación
El presente trabajo se inscribe como una investigación dentro del enfoque cuantitativo no
experimental, pues pretende observar fenómenos tal como se presentan en su contexto
natural, para después analizarlos sin intentar manipular alguna variable (Hernández,
Fernández y Baptista, 2006)
4. Diseño de la investigación
El diseño de investigación corresponde básicamente a un diseño correlacional -
descriptivo, de corte transversal porque mide y describe las variables para luego explorar las
relaciones existentes entre factores psicosociales laborales, estrés y funcionamiento familiar
en mujeres que laboran en la Universidad Peruana Unión. Asimismo es transversal porque los
instrumentos se aplican en un momento único (Hernández, Fernández y Baptista, 2003;
Sánchez y Reyes, 2002).
5. Población y muestra
La muestra se obtuvo de manera intencional no probabilística, conformada inicialmente
por 186 mujeres entre 20 y 61 años de edad, trabajadoras de la Universidad Peruana Unión
durante el año 2013, en la Sede Lima y sus filiales: Tarapoto y Juliaca.
5.1. Criterios de inclusión
 Género femenino, entre 20 y 61 años
 Casadas y solteras
 Con hijos y sin hijos
 Trabajadoras en la modalidad de tiempo completo y empleadas
5.2. Criterios de exclusión
 Género masculino de cualquier edad
 Mujeres que tengan menos de 19 años y más de 62 años
 Mujeres que tengan la condiciones de contrato a tiempo parcial
- 51 -
 Más del 10% de respuestas omitidas en el cuestionario de condiciones psicosociales
laborales y funcionamiento familiar
 Una respuesta de ítem omitido o más en el cuestionario de estrés.
Al considerar los criterios de inclusión y exclusión se obtuvo una muestra final de 133
mujeres distribuidas de la siguiente manera: en la sede Lima un total de 76 mujeres; en la
sede Juliaca un total de 43 mujeres y en la sede Tarapoto un total de 14 mujeres. Cabe
mencionar que las evaluadas pertenecen al área docente y no docente, con diferentes rutinas
de trabajo.
5.3. Características de la muestra
A continuación se presentan las características de la muestra en cuanto al género, edad, lugar
de residencia y religión.
- 52 -
Tabla 5
Distribución de la muestra según edad y estado civil
Categoría Frecuencia Porcentaje

20 a 30 70 52.6%
años
Edad 31 a 40 31 23.3%
años
41 a 60 25 18.8%
años
61 años 7 5.3%
Estado civil Soltera 67 50.4%
Casada 57 42.9%
Separada 5 3.8%
Divorciada 4 3%
Se puede observar que la muestra está conformada mayormente por mujeres, entre 20 y 30
años (52%). Asimismo respecto al estado civil se observa que la muestra está conformada
mayormente por solteras (50%) y casadas (42%).
Tabla 6
Número de hijos según estado civil

Número de hijos
Estado civil 0 1 2 3 4
F % f % F % F % F %
Soltera 65 97% 1 1.5% 1 1.5% 0 0% 0 0%
Casada 20 35.1% 14 24.6% 16 28.1% 5 8.8% 2 3.5%
Separada 1 20% 1 20% 2 40% 1 20% 0 0%
Divorciada 3 75% 1 25% 0 0% 0 0% 0 0%
Se puede observar, en cuanto al número de hijos, que el 97% de las mujeres solteras no
tiene hijos y 61.5% de las casadas tiene entre uno, dos y tres hijos.
- 53 -
6. Instrumentos de investigación
Dentro de los instrumentos empleados para la presente investigación se ha considerado el
Cuestionario sobre Áreas de Vida Laboral creado en 1997; la tercera versión del Cuestionario
de Estrés creado por Villalobos (2010); y el Cuestionario de Funcionamiento Familiar (EFF)
diseñado por Atri y Zetune (1996).
A continuación se mencionan las carcaterísticas psicométricas de los instrumentos a
utilizar: Cuestionario Areas de Vida Laboral; Cuestionario Evaluación del Estrés y
Funcionamiento Familiar.
6.1. Cuestionario sobre Áreas de Vida Laboral
Este cuestionario fue creado por Maslach y Leiter (1997) a partir del diseño de un modelo
estructurado para predictores del síndrome del quemado o burnout laboral. Se aplica a una
amplia gama de situaciones del trabajo y ha sido probado para los entornos empresariales del
sector privado. Las puntuaciones globales proporcionan un resumen de las áreas críticas de la
vida laboral. Este instrumento fue validado en una muestra de 8609 personas consta de 29
ítems representados en 6 dimensiones, las cuales presentan un alfa de crombach elevado. La
confiabilidad del instrumento se realizó usando la técnica de división por dos mitades. Carga
de trabajo (0.84), control (0.89), recompensa (0.93), comunidad (0.84), justicia (0.84),
valores (0.74). Para la validación se utilizó el método de extracción y método de rotación
Varimax con Kaiser. Las opciones de respuesta presentan cinco alternativas de respuesta:
muy en desacuerdo, en desacuerdo, complicado decidir, de acuerdo y muy de acuerdo. Las
respuestas se puntúan de 1 a 5 teniendo en cuenta la dirección del ítem.
6.2. Cuestionario para la Evaluación del Estrés
La primera versión del Cuestionario de Evaluación del Estrés fue creado por Villalobos
(1996) bajo el respaldo del Ministerio de Trabajo y Pontificia Universidad Javeriana de
Colombia; para la segunda versión, Villalobos (2005) realizó una adaptación y validación del
- 54 -
instrumento; y en la tercera versión se hizo la revalidación del mismo por Villalobos (2010)
con el respaldo del Ministerio de la Protección Social, Pontificia Universidad Javeriana y el
Subcentro de Seguridad Social y Riesgos Profesionales en Colombia. Para la presente
investigación se tomará en cuenta la tercera versión.
Este cuestionario fue diseñado para trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos
Profesionales en Colombia de todas las ocupaciones, sectores económicos y regiones del país
y permite identificar los síntomas fisiológicos, de comportamiento social, laboral,
intelectuales y psicoemocionales del estrés; consta de 31 ítems con respuestas tipo escala de
likert. La validación de la tercera versión se estimó a través de la validez concurrente del
cuestionario. La consistencia interna tanto en la segunda y tercera versión del cuestionario no
registran cambios y se estimó a través del Alfa de Cronbach, cuyo coeficiente fue de 0,889 (p
= 0,001).
6.3. Cuestionario de funcionamiento familiar
El cuestionario de funcionamiento familiar (EFF) fue diseñado por Atri y Zetuni (1996) en
México. Este instrumento mide la percepción que un miembro de la familia tiene acerca de su
funcionamiento familiar, así como también la dinámica relacional interactiva y sistemática
que se manifiesta entre los miembros de la familia. Este cuestionario está basado en el
modelo McMaster sobre funcionamiento familiar (MMFF) creado por Epstein, Baldwin y
Bishop en 1983 (Velasco y Luna, 2006). El cuestionario (EFF) es de tipo likert que utiliza
cinco opciones para valorar cada reactivo.
La validez del instrumento se realizó por análisis de componentes principales con dos
métodos de rotación de ejes, el de solución Varimax y el de rotación oblicua evidenciando un
coeficiente de confiabilidad de 0.92. El cuestionario consta de 40 reactivos con 6
dimensiones: Involucramiento afectivo funcional con 17 reactivos; involucramiento afectivo
disfuncional con 11 reactivos; patrones de comunicación disfuncional con 4 reactivos;
- 55 -
patrones de comunicación funcional con 3 reactivos; resolución de problemas con 3
reactivos; patrones de control de conducta con 2 reactivos.
7. Propiedades psicométricas de los instrumentos
Para corroborar las propiedades psicométricas de los instrumentos se tomó en cuenta la
validez de contenido, validez de constructo y confiabilidad. A continuación detallamos los
resultados.
7.1. Validez de contenido de los instrumentos
Constituida por cuatro jueces, un magíster en Terapia Familiar, un magister en Psicología
Educativa y dos profesionales con doctorado en Psicología. Todos ellos con reconocida
trayectoria académica de nivel universitario, posgrado e investigación.
Validez de contenido del cuestionario de Condiciones de Trabajo Psicosocial
Escurra (1998) menciona que los reactivos cuyos valores sean iguales o mayores de 0.80
se consideran válidos para el test, tomando en cuenta ello en la tabla 6 se observa que luego
de calcular los coeficientes de validez V de Aiken para la dimensión carga de trabajo; los
ítems 1, 5 y 6 presentan observaciones por parte de uno o más jueces en cuanto a la claridad
de los ítems, considerando las observaciones a la pregunta del ítem 1 “No tengo tiempo para
hacer el trabajo que se requiere”, fue modificado por “En el trabajo me falta tiempo para
cumplir con mis responsabilidades”. Asimismo el ítem 5: “Tengo suficiente tiempo para
hacer lo que es importante en mi trabajo”, fue modificado por “En el trabajo, tengo suficiente
tiempo para hacer todas las actividades que se requiere”. De manera similar ocurre con el
ítem 6 siendo la pregunta final “Cuando llego a casa dejo de pensar en mi trabajo”.
Los demás ítems no presentan coeficientes por debajo de 0.80, lo cual indica que no se
presenta dificultad en el enunciado de los ítems, teniendo relación con el constructo, así
mismo las palabras descritas son usuales para nuestro contexto y evalúa la dimensión
específica del constructo.
- 56 -
Tabla 7
Análisis de validez de la dimensión carga de trabajo

Ítems V(cla) V(cong) V(cont) V(dcon)
1 0.75 1.00 1.00 1.00
2 1.00 1.00 1.00 1.00
3 1.00 1.00 1.00 1.00
4 1.00 1.00 1.00 1.00
5 0.75 1.00 1.00 1.00
6 0.50 1.00 1.00 1.00
Los coeficientes de validez de Aiken para la dimensión control, en los ítems 8 y 9
presentan observaciones con respecto a la claridad de los ítems (ver tabla 7), lo cual indica
que existe dificultad para entender los enunciados. Por lo cual se modificó la pregunta del
ítem 8 “Puedo influir en la gerencia/jefatura para obtener el equipo y el espacio que necesito
para mi trabajo” por “Cuando lo necesito, puedo influir en mi jefe/otros para obtener el
equipo o espacio que necesito para mi trabajo”. De manera similar ocurre con la pregunta del
ítem 9 siendo la pregunta final “En mi trabajo tengo autonomía e independencia profesional”.
Como se aprecia en la segunda parte de la tabla 7 en la dimensión recompensa, algunos
ítems presentan observaciones respecto a su claridad, considerando las observaciones de los
jueces se modificó la pregunta del ítem 11 “Mi trabajo es apreciado” por “Mi trabajo es
valorado por mis compañeros y superiores”. Asimismo el ítem 13 “No se me reconocen todos
mis aportes” fue modificado por “En el trabajo no se reconocen todos mis aportes”.
En la misma tabla también se puede observar que el ítem 14 presenta serias observaciones
por parte de dos o más jueces en cuanto a la claridad del ítem, por lo cual siguiendo las
sugerencias de los jueces se modificó el ítem: “Las personas confían entre sí para cumplir con
sus funciones” por “En mi grupo de trabajo las personas confían entre sí para cumplir sus
funciones”.
Se observa además que los demás ítems de las dimensiones mencionadas no presentan
coeficientes por debajo de 0.80, por lo tanto se consideran válidos los ítems de la escala.
- 57 -
Tabla 8
Análisis de validez de la dimensión control, recompensa y comunidad
Dimensión Ítems V(cla) V(cong) V(cont) V(dcon)
10 0.75 1.00 1.00 1.00
Recompensa 11 0.75 1.00 1.00 1.00
12 1.00 1.00 1.00 1.00
13 0.75 1.00 1.00 1.00
14 0.25 1.00 1.00 1.00
15 1.00 1.00 1.00 1.00
Comunidad 16 1.00 1.00 1.00 1.00
17 1.00 1.00 1.00 1.00
18 0.75 1.00 1.00 1.00
7 1.00 1.00 1.00 1.00
Control 8 0.75 1.00 1.00 1.00
9 0.75 1.00 1.00 1.00
Continuando con el análisis de la validez de contenido en la dimensión justicia y valores,
los ítems 21 y 24 fueron modificados, siendo la pregunta final “En el trabajo existen
procedimientos efectivos para atender los desacuerdos o sugerencias de los trabajadores” y
“Lo que determina el desarrollo profesional, no es lo que sabes, sino a quien se conoce”
respectivamente. Lo mismo sucede con los ítems 28 y 29 siendo la pregunta “Esta
organización está comprometida con brindar un servicio de calidad” y “Trabajar en esta
organización me obliga a transgredir mis valores”. Esto debido a que presentan observaciones
de los jueces (ver tabla 8).
Tabla 9
Análisis de validez de la dimensión justicia y valores

19 0.75 1.00 1.00 1.00
20 0.75 1.00 1.00 1.00
21 0.75 1.00 1.00 1.00
Justicia
22 1.00 1.00 1.00 1.00
23 1.00 1.00 1.00 1.00
24 0.75 1.00 1.00 1.00
25 1.00 1.00 1.00 1.00
26 1.00 1.00 1.00 1.00
Valores 27 1.00 1.00 1.00 1.00
28 0.75 1.00 1.00 1.00
29 0.75 1.00 1.00 1.00
- 58 -
Finalmente el coeficiente de validez indica que existe consenso para la inclusión de los
ítems en la escala, pues tienen relación con el constructo, las palabras son usuales para
nuestro contexto y evalúa las dimensiones específicas del constructo, obteniendo la validez
del contenido del instrumento.
Validez de contenido del Cuestionario para la Evaluación del Estrés (tercera versión)
La tabla 9 permite apreciar que luego de calcular los coeficientes de validez de Aiken para
el cuestionario; los ítems 5, 7, 15, 17 y 27 presentan observaciones de uno o más jueces
sobre la claridad de la redacción, considerando las observaciones la pregunta del ítem 5
“Trastornos del sueño como somnolencia durante el día o desvelo en la noche”, fue
modificado por “Problemas de sueño (Somnolencia durante el día o falta de sueño en la
noche)”. De manera similar se procedió con los demás ítems que presentan alguna
observación. Los demás ítems no presentan coeficientes por debajo de 0.80, lo cual indica
que no se presenta dificultad en el enunciado de los ítems, teniendo relación con el
constructo, sus palabras son usuales para nuestro contexto y evalúa el constructo.
- 59 -
Tabla 10
Análisis de validez de contenido del cuestionario de evaluación del estrés

Ítems V(cla) V(cong) V(cont) V(dcon)
1 1.00 1.00 1.00 1.00
2 1.00 1.00 1.00 1.00
3 1.00 1.00 1.00 1.00
4 1.00 1.00 1.00 1.00
5 0.75 1.00 1.00 1.00
6 1.00 1.00 1.00 1.00
7 0.75 1.00 1.00 1.00
8 1.00 1.00 1.00 1.00
9 1.00 1.00 1.00 1.00
10 1.00 1.00 1.00 1.00
11 1.00 1.00 1.00 1.00
12 1.00 1.00 1.00 1.00
13 1.00 1.00 1.00 1.00
14 1.00 1.00 1.00 1.00
15 0.75 1.00 1.00 1.00
16 1.00 1.00 1.00 1.00
17 0.75 1.00 1.00 1.00
18 1.00 1.00 1.00 1.00
19 1.00 1.00 1.00 1.00
20 1.00 1.00 1.00 1.00
21 1.00 1.00 1.00 1.00
22 1.00 1.00 1.00 1.00
23 1.00 1.00 1.00 1.00
24 1.00 1.00 1.00 1.00
25 1.00 1.00 1.00 1.00
26 1.00 1.00 1.00 1.00
27 0.75 1.00 1.00 1.00
28 1.00 1.00 1.00 1.00
29 1.00 1.00 1.00 1.00
30 1.00 1.00 1.00 1.00
31 1.00 1.00 1.00 1.00
Validez de contenido del cuestionario de evaluación del Funcionamiento Familiar
Los coeficientes validez de Aiken para las dimensiones involucramiento funcional y
disfuncional, se puede apreciar en la tabla 10, los ítems 35 y 37 presentan observaciones de
uno o más jueces en cuanto a claridad del constructo. Por lo cual siguiendo las sugerencias de
los autores se modificó el ítem 35 “En mi casa nos decimos las cosas abiertamente” por “En
casa, nos decimos las cosas con claridad”. Asimismo la pregunta del ítem 37 “Existe
confusión acerca de lo que debemos hacer cada uno de nosotros dentro de la familia” se
- 60 -
modificó por “En mi familia existe confusión sobre lo que corresponde hacer a cada uno”.
Además se observa que los demás ítems que corresponden a las dimensiones mencionadas no
presentan coeficientes por debajo de 0.80; por lo tanto, se consideran válidos los ítems de la
escala.
Tabla 11
Análisis de validez de las dimensiones involucramiento funcional y disfuncional

1 1.00 1.00 1.00 1.00
2 1.00 1.00 1.00 1.00
4 1.00 1.00 1.00 1.00
10 1.00 1.00 1.00 1.00
11 1.00 1.00 1.00 1.00
12 1.00 1.00 1.00 1.00
13 1.00 1.00 1.00 1.00
Involucramiento 18 1.00 1.00 1.00 1.00
afectivo funcional 19 1.00 1.00 1.00 1.00
20 1.00 1.00 1.00 1.00
21 1.00 1.00 1.00 1.00
24 1.00 1.00 1.00 1.00
26 1.00 1.00 1.00 1.00
29 1.00 1.00 1.00 1.00
33 1.00 1.00 1.00 1.00
35 0.75 1.00 1.00 1.00
38 1.00 1.00 1.00 1.00
3 1.00 1.00 1.00 1.00
6 1.00 1.00 1.00 1.00
7 1.00 1.00 1.00 1.00
14 1.00 1.00 1.00 1.00
Involucramiento 15 1.00 1.00 1.00 1.00
afectivo 22 1.00 1.00 1.00 1.00
disfuncional 30 1.00 1.00 1.00 1.00
32 1.00 1.00 1.00 1.00
34 1.00 1.00 1.00 1.00
37 0.75 1.00 1.00 1.00
39 1.00 1.00 1.00 1.00
En cuanto a la validez de contenido de las cuatro dimensiones restantes, los resultados que
se presentan en la tabla 11 indican que todos los ítems deben permanecer en su respectiva
dimensión, pues todos los valores V de Aiken no presentan coeficientes por debajo de 0.80.
- 61 -
Tabla 12
Análisis de Validez de la dimensión patrones de comunicación disfuncional, patrones de

comunicación funcional, resolución de problemas y control de conducta
5 1.00 1.00 1.00 1.00
Patrones de
16 1.00 1.00 1.00 1.00
comunicación
25 1.00 1.00 1.00 1.00
disfuncional
27 1.00 1.00 1.00 1.00
Patrones de 8 1.00 1.00 1.00 1.00
comunicación 36 1.00 1.00 1.00 1.00
funcional 40 1.00 1.00 1.00 1.00
17 1.00 1.00 1.00 1.00
Resolución de
23 1.00 1.00 1.00 1.00
problemas
31 1.00 1.00 1.00 1.00
Control de 9 1.00 1.00 1.00 1.00
conducta 28 1.00 1.00 1.00 1.00
7.2. Validez de constructo: Correlación sub test – test
Validez de constructo para el cuestionario de condiciones de trabajo psicosocial
En la tabla 12 se presentan los resultados de la validez de constructo por el método de
análisis de subtest. La relación entre un subtest y el test puede expresarse por coeficientes de
correlación. Como se observa en la tabla 12, los coeficientes de correlación Producto-
Momento de Pearson (r) son altamente significativos (p>0.01), lo cual confirma que el
Cuestionario presenta validez de constructo. Asimismo, los coeficientes que resultan de la
correlación entre cada uno de los componentes del constructo y el constructo en su globalidad
son entre moderados y fuertes; además de ser altamente significativas; estos datos evidencian
la existencia de validez de constructo del instrumento.
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Tabla 13
Correlaciones sub test - test para la escala de condiciones de trabajo psicosocial

Test
Sub test R P
Carga de trabajo ,620** ,000
Control ,545** ,000
Recompensa ,767** ,000
Comunidad ,712** ,000
Justicia ,703** ,000
Valores ,599** ,000
** La correlación es significativa al nivel 0.01
Validez de constructo del cuestionario para la evaluación del estrés (tercera versión)
En la tabla 13 se presenta los resultados de la validez de constructo por el método de
análisis de ítem – test. La relación entre los ítems y el test puede expresarse por coeficientes
de correlación. Como se observa, los coeficientes de correlación Producto-Momento de
Pearson (r) son altamente significativos (p>0.01), lo cual confirma que el cuestionario
presenta validez de constructo. Asimismo, los coeficientes que resultan de la correlación
entre cada uno de los ítems del constructo y el constructo en su globalidad son moderados en
su mayoría, además de ser altamente significativos; estos datos evidencian la existencia de
validez de constructo del instrumento.
- 63 -
Tabla 14
Correlaciones ítem - test del cuestionario para la evaluación del estrés
Test
Sub test R P
p1 ,663** ,000
p2 ,602** ,000
p3 ,216* ,012
p4 ,482** ,000
p5 ,532** ,000
p6 ,450** ,000
p7 ,482** ,000
p8 ,402** ,000
p9 ,525** ,000
p10 ,580** ,000
p11 ,611** ,000
p12 ,560** ,000
p13 ,599** ,000
p14 ,565** ,000
p15 ,399** ,000
p16 ,509** ,000
p17 ,498** ,000
p18 ,466** ,000
p19 ,537** ,000
p20 ,399** ,000
p21 ,545** ,000
p22 ,524** ,000
p23 ,442** ,000
p24 ,504** ,000
p25 ,523** ,000
p26 ,290** ,000
p27 ,506** ,000
p28 ,265** ,002
p29 ,342** ,000
p30 ,340** ,000
p31 ,387** ,000
* La correlación es significativa en el nivel 0,05
Validez del cuestionario de evaluación del funcionamiento familiar (EFF)
En relación con la validez interna medida con el índice de correlación Producto-Momento
de Pearson (r) se puede observar que éstas oscilan entre moderadas y fuertes, siendo la más
elevada la correlación entre patrones de comunicación funcional e involucramiento afectivo
funcional con ,709 (ver tabla 14). No obstante, esto no ocurre con la dimensión patrones de
- 64 -
control de conducta, el cual no presenta correlación significativa con ninguna de las cinco
dimensiones restantes. De manera similar ocurre con la dimensión patrones de comunicación
disfuncional, que solo mantiene una correlación significativa con la dimensión
involucramiento afectivo disfuncional (,529).
Teniendo en cuenta que estas dos dimensiones presentan una baja fiabilidad se toma la
decisión de eliminar estos componentes para los siguientes análisis.
Tabla 15
Correlaciones de Pearson para el cuestionario de evaluación del funcionamiento familiar

Dimensiones 1 2 3 4 5 6
-,645** -,279** ,709** ,678** -,060
Involucramiento afectivo funcional (1) 1
,000 ,002 ,000 ,000 ,507
-,645** ,529** -,498** -,488** .145
Involucramiento afectivo disfuncional (2) 1
,000 ,000 ,000 ,000 ,107
Patrones de comunicación disfuncional -,279** ,529** -,286** -,223* .149
1
(3) ,002 ,000 .001 .011 .095
,709** -,498** -,286** ,589** .099
Patrones de comunicación funcional (4) 1
.000 .000 .001 ,000 .264
,678** -,488** -,223* ,589** -.030
Resolución de problemas (5) 1
.000 .000 .011 .000 .734
-.060 .145 .149 .099 -.030
Patrones de control de conducta (6) 1
.507 .107 .095 .264 .734
7.3. Fiabilidad de los instrumentos de evaluación
Fiabilidad del cuestionario de condiciones de trabajo psicosocial
La fiabilidad global de la escala y de sus dimensiones se valoró calculando el índice de la
consistencia interna mediante el coeficiente Alpha de Cronbach. La tabla 15 permite apreciar
que la consistencia interna global de la escala (29 ítems) en la muestra estudiada es de ,86 que
puede ser valorado como indicador de una elevada fiabilidad, ya que supera el punto de corte
igual a ,70 considerado como indicador de una buena fiabilidad para los instrumentos de
medición psicológica (Miech, 2002). Asimismo se puede observar que los puntajes de
fiabilidad en la mayoría de las dimensiones son aceptables.
- 65 -
Tabla 16
Estimaciones de consistencia interna de la escala de condiciones de trabajo psicosocial

Sub Dimensiones Nº de ítems Alpha
Carga de trabajo 6 ,779
Control 3 ,619
Recompensa 4 ,748
Comunidad 5 ,814
Justicia 6 ,551
Valores 5 ,716
Condiciones de trabajo psicosocial 29 ,86
Fiabilidad del cuestionario para la evaluación del estrés (tercera versión)
El cuestionario para la evaluación del estrés (31 ítems) obtiene un coeficiente Alpha de
Cronbach de ,877 que puede ser valorado como indicador de una elevada fiabilidad.
Asimismo en la tabla 16 se aprecia que los valores de Alpha muestran que cada uno de los
ítems presenta una contribución muy parecida a la consistencia global del cuestionario. Por
tanto, la alta homogeneidad del instrumento indica la existencia de una muy buena
consistencia interna del cuestionario.
- 66 -
Tabla 17
Índices de consistencia interna mediante el Alpha de Cronbach para la variable estrés

Reactivos Media Varianza si elimina ítem Alpha si elimina ítem
p1 34.12 310.381 .872
p2 35.82 312.775 .875
p3 37.10 349.749 .885
p4 36.37 332.460 .873
p5 36.82 331.732 .873
p6 37.98 342.726 .875
p7 37.88 343.219 .873
p8 38.19 349.656 .876
p9 36.62 333.400 .875
p10 37.22 333.655 .872
p11 37.41 335.179 .872
p12 38.02 344.032 .873
p13 35.37 308.267 .871
p14 36.04 321.103 .870
p15 37.72 333.897 .874
p16 37.20 328.532 .871
p17 36.90 337.594 .872
p18 37.26 336.857 .872
p19 37.34 333.163 .871
p20 38.26 350.406 .876
p21 37.93 346.777 .874
p22 37.87 343.064 .873
p23 37.05 322.369 .872
p24 36.93 319.342 .869
p25 36.94 331.408 .870
p26 38.24 348.119 .876
p27 38.13 339.129 .872
p28 38.03 347.757 .876
p29 38.39 352.450 .876
p30 38.17 350.238 .876
p31 38.05 349.062 .875
Fiabilidad del cuestionario de evaluación del funcionamiento familiar (EFF)
Asimismo la fiabilidad global del cuestionario y de sus dimensiones se valoró calculando
el índice de la consistencia interna mediante el coeficiente Alpha de Cronbach. Se puede
observar en la tabla 17 que la consistencia interna global de EFF (40 ítems) en la muestra
estudiada es de 0.92, que puede ser valorado como indicador de una elevada fiabilidad. En
relación a las dimensiones, se aprecia que involucramiento funcional tiene el coeficiente
Alpha de Cronbach más alto con un valor de ,92 seguido de la dimensión involucramiento
afectivo disfuncional con un Alpha de ,80. Las cuatro dimensiones restantes no superan el
- 67 -
punto de corte igual a ,70 considerado como indicador de una buena fiabilidad para los
instrumentos de medición psicológica (Miech, 2002), aunque Guilford (1954) señala que una
fiabilidad de ,50 es suficiente para investigaciones de carácter básico. Cabe señalar también
que estos resultados son similares a los obtenidos por el cuestionario original en una
población mexicana.
Tabla 18
Estimaciones de consistencia interna del cuestionario EFF

Sub Dimensiones Nº de ítems Alpha Alpha (Atri y Zetuni)
Involucramiento afectivo funcional 17 ,924 ,92
Involucramiento afectivo disfuncional 11 ,808 ,87
Patrones de comunicación disfuncional 4 ,583 ,50
Patrones de comunicación funcional 3 ,584 ,61
Resolución de problemas 3 ,558 ,45
Patrones de control de conducta 2 ,438 ,53
Evaluación del funcionamiento familiar 40 ,927 ,92
8. Proceso de recolección de datos
Antes de proceder a la aplicación de los instrumentos se solicitaron los permisos
correspondientes a la Dirección General de Investigación de la Universidad Peruana Unión
Sede Lima, quien a su vez otorga los permisos a las filiales. Una vez recibida la autorización
se procedió a coordinar con los responsables de las diferentes áreas de trabajo, las fechas y
horarios de aplicación.
Los cuestionarios fueron aplicados por el investigador principal y encuestadores
previamente capacitados. Se enfatizó que la participación en la investigación es voluntaria,
anónima y garantizaba la absoluta confidencia. Así mismo se señaló que los resultados serían
interpretados de manera conjunta.
9. Tratamiento estadístico
A continuación se describen las técnicas estadísticas usadas para el estudio de las

propiedades psicométricas de los instrumentos y para el análisis de los datos.
- 68 -
a. Validez de Aiken
Es un coeficiente que se computa como la razón de un dato obtenido sobre la suma
máxima de la diferencia de los valores posibles. Puede ser calculado sobre las valoraciones
de un conjunto de jueces con relación a un ítem o como valoraciones de un juez respecto a un
grupo de ítems. Asimismo las valoraciones asignadas pueden ser dicotómicas o politómicas.
Este coeficiente puede obtener valores entre 0 y 1, en la medida de que sea más elevado el
valor del cómputo, el ítem tendrá mayor validez de contenido (Escurra, 1988). Utiliza la
siguiente fórmula:
V= S
(n(c-1))
S= La sumatoria de Si
Si= Valor asignado por el juez i
n= Numero de jueces
c= Numero de valores de la escala de valoración
b. Alpha de Cronbach
Es utilizado para realizar las estimaciones de fiabilidad con el método de consistencia
interna. Este coeficiente evalúa hasta qué punto las respuestas son lo suficientemente
coherentes (relacionados entre sí) como para poder concluir que todos los ítems miden los
mismo y, por tanto, son sumables en una puntuación total (Morales, 2007). La valoración de
la fiabilidad depende sobre todo del uso que se vaya hacer del instrumento:
Tabla 19
Valoración de la fiabilidad
Toma de decisiones Descripción de Investigación en

Coeficiente
sobre individuos grupos general
.85 o mayor Si Si si
Entre .60 y .85 Cuestionable Si si
Inferior a .60 No Cuestionable cuestionable
Nota: Tomado de “La fiabilidad de los test y escalas” por Morales, P. (2007).
- 69 -
c. Producto-Momento de Pearson (r)
Es una prueba estadística para analizar la relación entre dos variables medidas en un nivel
por intervalos o de razón. Es decir, este coeficiente permite evaluar la existencia o no de
asociación de las variables, así como la dirección y el grado de esta asociación. Según criterio
cuantitativo:
Perfecta (r = 1)
Imperfecta (0 < r < 1; -1< r < 0)
Nula (r = 0)
d. Kolmogrov Smirnov (K-S)
Es una prueba de bondad de ajuste que examina si las variables siguen una distribución
normal. Es utilizada cuando la muestra está constituida por más de 50 casos. Cuando no se
conocen los parámetros de la población; es decir, en el caso tan frecuente en el que la muestra
procede de una distribución normal con media y varianza desconocida, se aplica la corrección
denominada prueba de Lilliefors (Balluerka y Vergara, 2002).
e. Análisis comparativo con análisis de varianza (ANOVA)
El objetivo de la prueba consiste en verificar si las medias de los grupos, consideradas
conjuntamente, presentan mayores diferencias de las que cabe esperar por azar (Balluerka y
Vergara, 2002). Para llevar a cabo el contraste utiliza el estadístico F de Snedecor. Asimismo
se evalúa la significancia que tiene que ser menor a 0,05 para afirmar que hay diferencias
significativas entre las medias de los grupos comparados.
f. Prueba de contraste Kruskal Wallis
Es el equivalente no paramétrico del ANOVA unidireccional. Evalúa que tan probable es
la ocurrencia de diferencias entre los rangos promedios de varios grupos. Asimismo se
- 70 -
observa la significancia, la cual debe ser menor a 0,05 para afirmar que hay diferencias entre
los grupos estudiados.
g. Coeficiente de correlación de Spearman
Es la versión no paramétrica del coeficiente de correlación de Pearson, se basa en los
rangos de los datos en lugar de hacerlo en los valores reales. Resulta apropiada para datos
ordinales, o los de intervalo que no satisfagan el supuesto de normalidad. Este coeficiente
varia de -1 (correlación negativa perfecta) a +1 (correlación positiva perfecta) considerando
el 0 como ausencia de correlación entre las variables. Asimismo la significancia es
interpretada de la misma manera que el coeficiente de Pearson (Hernández, Fernández y
Baptista, 2010). Asimismo la prueba en si no evalúa causalidad ya que no considera a una
variable como independiente y a la otra como dependiente. La noción de causa efecto es
posible establecerla teóricamente.
- 71 -
CAPÍTULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
A continuación se presentan los resultados descriptivos de las variables: condiciones de
trabajo psicosocial, estrés y funcionamiento familiar. Posteriormente se muestran los
resultados de la correlación de las variables de estudio considerando los objetivos de la
investigación.
1 Resultados descriptivos
Figura 3. Nivel de condiciones de trabajo psicosocial en la sede Lima. N= 76 trabajadoras.
1.1 Análisis descriptivo de condiciones de trabajo psicosocial
En la figura 3 se presentan los resultados sobre el nivel de condiciones de trabajo
psicosocial. Se puede observar que no existe una tendencia clara en la opinión de las mujeres
sobre la valoración global de las condiciones psicosociales laborales. No obstante, al analizar
de manera específica las condiciones de trabajo psicosocial, el 41.1 % de las trabajadoras
percibe un nivel regular en la capacidad para influir en las decisiones que afectan su trabajo y
- 72 -
ejercer su autonomía profesional. El 39.7% de trabajadoras percibe un nivel regular para la
justicia y equidad con respecto a las decisiones que toma la empresa. También se observa que
no hay una tendencia clara en la opinión de las mujeres sobre la carga de trabajo, la
comunidad y los valores que presenta la organización.
Condiciones de trabajo psicosocial en la UPeU filial Juliaca
Figura 4. Nivel de condiciones de trabajo psicosocial en la sede Juliaca N= 43 trabajadoras
La figura 4 permite apreciar que no hay un acuerdo mayoritario en la opinión de las
mujeres sobre la valoración global de las condiciones laborales en la sede Juliaca. Sin
embargo, al observar de manera específica las condiciones de trabajo psicosocial, el 39%
opina que el nivel de carga laboral. También el 35.7% de las trabajadoras percibe que el nivel
de influencia sobre las decisiones que afectan su trabajo y su autonomía profesional es
regular, mientras el 21.4% lo percibe como nocivo. De manera similar ocurre con la
valoración a la retribución (monetaria, social e intrínseca) que obtienen de la organización
por su desempeño laboral, cuyo 33.3% y 26.2% manifiestan que la retribución o recompensa
- 73 -
es regular y nociva respectivamente. Finalmente el 33.3% y el 32.6% perciben que las áreas
de comunidad y valores respectivamente, se ubican en niveles nocivos.
Figura 5. Nivel de condiciones de trabajo psicosocial en la sede Tarapoto N= 14

trabajadoras
En la figura 5 se aprecia que el 35.7% de trabajadoras percibe nocivo las condiciones de
trabajo psicosocial. No obstante, el 64.3% percibe que el grado que tienen para influir en las
decisiones que afectan su trabajo y para ejercer su autonomía profesional es buena.
1.2. Análisis descriptivo del nivel de estrés según sede laboral
Figura 6. Nivel de estrés según sede. N=133 trabajadoras
- 74 -
La figura 6 muestra los niveles de estrés de las trabajadoras de la Universidad Peruana
Unión, evidenciando que en la Sede Lima el 18.4% presenta un nivel alto de estrés, el 35.5%
de trabajadoras presenta niveles muy altos de estrés. De manera similar ocurre en la sede
Juliaca donde el 32.6% y 41.9% presentan niveles alto y muy alto de estrés, respectivamente.
Con respecto a la sede Tarapoto se observa que el 50% de trabajadoras tiene un nivel
promedio de estrés y el 35% nivel alto.
1.3 Análisis descriptivo del funcionamiento familiar según sede laboral.
Tabla 20
Grado de funcionamiento familiar en la UPeU Sede y filiales
Lima Juliaca Tarapoto
Funcionamiento familiar
Menor Mayor Menor Mayor Menor Mayor
Inv. Afectivo funcional 0% 100% 10.3% 89.7% 0% 100%
Inv. Afectivo disfuncional 91.9% 8.1% 82.1% 17.9% 85.7% 14.3.%
Comunicación funcional 5.3% 94.7% 11.6% 88.4% 0% 100%
Resolución de problemas 5.3% 93.4% 11.6% 88.4% 23.1% 76.9%
En la tabla 19 se observa que el 100% de mujeres en la sede Lima y Tarapoto tiene un
mayor involucramiento afectivo funcional; no obstante, el 8.1% y el 14.3 presentan un mayor
involucramiento afectivo disfuncional, respectivamente. En Juliaca, el 89.7% tiene un
involucramiento afectivo funcional y el 17.9% un involucramiento afectivo disfuncional. En
las sedes de Lima, Juliaca y Tarapoto, la mayoría de las mujeres presenta mayor
comunicación funcional y mayor capacidad para resolver los problemas en conjunto.
2 Análisis de comparativo - correlacional de las variables
2.1 Análisis comparativo de las condiciones de trabajo psicosocial según variables

demográficas
La prueba de bondad de ajuste de Kolmogrov Smirnov (K-S) evidencia la falta de
normalidad en la distribución de los datos tanto en el puntaje total como en las dimensiones
de la variable en cada uno de los grupos establecidos: Lima, Juliaca y Tarapoto (ver anexo
B1). Por tanto, para el análisis estadístico correspondiente se empleará estadística no
paramétrica.
- 75 -
Tabla 21
Comparación de las condiciones de trabajo psicosocial según sede laboral

Instrumento Región Rango Promedio X2 Gl p
Lima 70.00 1.084 2 ,581
Escala global Juliaca 63.27
Tarapoto 62.18
Lima 61.40 3.471 2 .176
Carga de
Juliaca 73.01
trabajo
Tarapoto 55.71
Lima 64.38 1.011 2 .603
Control Juliaca 63.04
Tarapoto 74.11
Lima 69.47 4.358 2 .113
Recompensa Juliaca 54.68
Tarapoto 63.85
Lima 70.39 4.505 2 .105
Comunidad Juliaca 55.61
Tarapoto 60.15
Lima 63.99 .322 2 .851
Justicia Juliaca 66.80
Tarapoto 69.39
Lima 71.20 4.232 2 .120
Valores Juliaca 56.47
Tarapoto 67.82
En la tabla 20 se observan los datos de la prueba de contraste Kruskal Wallis, se muestra
que no existen diferencias significativas con respecto a la valoración que hacen las
trabajadoras sobre las condiciones laborales que presentan (X2= 1.084, gl= 2, p>0.01).
2.2 Análisis comparativo del funcionamiento familiar según variables demográficas.
Análisis comparativo según estado civil
La prueba de bondad de ajuste de Kolmogrov Smirnov (K-S) evidencia la falta de
normalidad en la distribución de los datos, en las dimensiones de la variable, en cada uno de
los grupos establecidos: soltera, casada, separada y divorciada (ver anexo B4).
Tabla 22
Comparación del funcionamiento familiar según estado civil
Instrumento Estado civil Rango Promedio X2 Gl P
Soltera 59.48 7.219 2 .027
Comunicación
Casada 72.63
funcional
Separada 38.00
Soltera 59.77 3.241 2 .198
Resolución de
Casada 70.11
problemas
Separada 51.40
- 76 -
Los datos de la prueba de contraste Kruskal Wallis nos permite observar en la tabla 21
que, cuando se comparan el funcionamiento familiar de las mujeres de acuerdo con su estado
civil, se encuentran diferencias significativas en la dimensión patrones de comunicación
funcional (X2= 7.219, gl= 2, p<0.027). No obstante, no se reportan diferencias significativas
en los patrones de resolución de problemas en las mujeres casadas y solteras (X2= 3.241, gl=
2, p<0.198).
3. Análisis correlacional de las variables de estudio
Con el propósito de realizar los análisis correlacionales y contrastar las hipótesis
planteadas, se ha procedido a realizar primero la prueba de bondad de ajuste para precisar si
las variables presentan una distribución normal.
Tabla 23
Prueba de bondad de ajuste a la curva normal para las variables de estudio

Instrumentos Variables Media D.E. K-S P
Puntaje total 100.50 12.62 .068 ,200
Carga de trabajo 18.55 4.66 .083 ,031*
Control 10.97 1.89 .165 ,000*
Condiciones de
Recompensa 13.50 3.05 .113 ,000*
trabajo psicosocial
Comunidad 18.98 3.49 .156 ,000*
Justicia 19.04 3.29 .103 ,002*
Valores 20.10 2.78 .165 ,000*
Estrés Puntaje total 13.88 6.58 .058 ,200
Involucramiento afectivo funcional 70.61 8.87 .094 ,008*
Evaluación del
Involucramiento afectivo disfuncional 25.50 6.69 .081 ,041*
funcionamiento
Patrones de comunicación funcional 11.98 1.54 .231 ,000*
familiar
Resolución de problemas 11.75 1.66 .224 ,000*
*p<0.05
Según la Tabla 22, las variables de estudio en su mayoría no presentan una distribución
normal, porque el coeficiente obtenido (K-S) es significativo (p<0.05). Por tanto, para los
análisis estadísticos correspondientes se empleará estadística no paramétrica.
- 77 -
3.1. Análisis de correlación entre condiciones de trabajo psicosocial y estrés
Tabla 24
Coeficiente de correlación r de Spearman entre condición de trabajo psicosocial y estrés
Estrés
Condición laboral R P
Escala global -,480** ,000
Carga de trabajo -,400** ,000
Control -,280** ,001
Recompensa -,313** ,000
Comunidad -,192* ,030
Justicia -,343** ,000
Valores -,201* ,021
Como se puede apreciar en la tabla 23, el coeficiente de correlación de Spearman indica
que existe una relación negativa moderada y altamente significativa entre las condiciones de
trabajo psicosocial y el estrés (r = -,480, p< 0.01). Esto quiere decir que cuanto más óptimas
son las condiciones laborales, menor es el nivel de estrés experimentado por las trabajadoras.
- 78 -
3.2 Análisis de correlación entre condiciones de trabajo psicosocial y funcionamiento
familiar.
Tabla 25
Coeficiente de correlación r de Spearman entre condiciones de trabajo psicosocial y

Condición laboral Inv. afectivo Inv. afectivo Comunicación Resolución de
funcional disfuncional funcional problemas
** ** **
,302 -,307 ,366 ,306**
Escala global
,001 ,000 ,000 ,000
*
Carga de trabajo .116 -.130 ,198 ,247**
.203 .154 .026 .005
* *
Control ,200 -.085 ,196 ,188*
.027 .347 .027 .033
** ** **
Recompensa ,240 -,252 ,259 .145
.008 .005 .003 .106
** **
Comunidad ,296 -.142 ,366 ,246**
.001 .117 .000 .006
*
Justicia .109 -.141 ,185 .162
.230 .116 .036 .067
** ** **
,414 -,410 ,357 ,365**
Valores
.000 .000 .000 .000
En la tabla 24 se aprecia que el coeficiente de correlación de Spearman indica que existe
correlación positiva y altamente significativa entre condiciones de trabajo psicosocial global
e involucramiento afectivo funcional (r = ,302 p>0.05); por tanto, se acepta la hipótesis que
existe relación entre las condiciones laborales y el involucramiento afectivo funcional.
Asimismo, existe una relación positiva y altamente significativa entre las condiciones de
trabajo psicosocial con la comunicación funcional (r = ,366**) y la resolución de problemas
(r =,306**). Además existe una relación negativa altamente significativa entre
involucramiento afectivo disfuncional y condiciones de trabajo psicosocial (r = -,307, p<
0.01).
- 79 -
También se observa que existe una correlación moderada y altamente significativa entre
los valores que hay dentro del trabajo y el involucramiento afectivo funcional (r = -,414, p<
0.01).
Tabla 26
Coeficiente de correlación entre condición de trabajo psicosocial y funcionamiento

familiar, según estado civil
Condición Inv. afectivo Inv. afectivo Comunicación Resolución de
laboral funcional disfuncional funcional problemas
Soltera Casada Soltera Casada Soltera Casada Soltera Casada
.198 ,403** -.186 -,371** ,262* ,492** .071 ,420**
Escala global
.114 .003 .138 .006 .034 .000 .574 .001
Carga de -.002 .247 -.070 -.233 .063 ,347* .071 ,311*
trabajo .990 .084 .584 .104 .616 .011 .574 .025
,266* .155 -.138 -.067 .104 ,326* .120 .251
Control
.032 .279 .274 .642 .405 .016 .338 .067
.168 ,338* -.141 -,322* .212 ,335* .062 ,365**
Recompensa
.188 .016 .266 .023 .092 .014 .628 .008
.119 ,470** .036 -.265 ,289* ,423** .161 ,369**
Comunidad
.363 .000 .780 .055 .023 .001 .212 .006
.090 .138 -.102 -.167 .147 ,281* .195 ,287*
Justicia
.477 .334 .420 .237 .238 .039 .116 .037
,391** ,413** -,379** -,385** ,364** ,374** ,356** ,416**
Valores
.001 .002 .002 .004 .003 .004 .003 .002
En la tabla 25 se aprecia que en el grupo de las casadas existe relación significativa entre
las condiciones laborales y el involucramiento afectivo funcional (r = ,403 p< 0.01), a
diferencia del grupo de las solteras, en el cual no se observa ninguna relación
estadísticamente significativa. Asimismo, se observa que el nivel de condición laboral está
relacionado significativamente con la comunicación funcional en la familia tanto en las
solteras como en las casadas; sin embargo, este último grupo presenta mayor grado de
correlación entre ambas variables. Por otro lado, se aprecia que el grado de involucramiento
afectivo disfuncional está relacionado de manera negativa con el nivel de condición laboral
solo en el grupo de las mujeres casadas (r = -,371, p< 0.01). También se observa que el nivel
- 80 -
de carga laboral está relacionado positivamente y de manera significativa con el grado de
comunicación funcional que presentan las mujeres casadas en la familia, lo cual no ocurre
con las mujeres solteras (r = ,347*, p< 0.05).
3.3 Análisis de correlación entre funcionamiento familiar y estrés
Tabla 27
Coeficiente de correlación entre funcionamiento familiar y estrés
Estrés
R P
Inv. afectivo funcional -,267** ,002
Inv. afectivo disfuncional ,298** ,001
Comunicación funcional -,265** ,002
Resolución de problemas -,223* ,011

Como se puede apreciar en la tabla 26, el coeficiente de correlación producto momento
de Spearman nos indica que existe una relación baja (+/-) y altamente significativa entre las
dimensiones de funcionamiento familiar y el estrés.
4. Discusión
El objetivo principal de la presente investigación fue determinar si existe relación entre
las condiciones de trabajo psicosocial, estrés y funcionamiento familiar en una muestra de
mujeres que laboran en la Universidad Peruana Unión. Para tal fin, primero se estudió las
propiedades psicométricas de los tres instrumentos, habiendo sido construidos y aplicados en
otros países de Latinoamérica. Los resultados estadísticos de las pruebas muestran adecuados
niveles de fiabilidad y validez (contenido y constructo) para el contexto del presente estudio.
No obstante, se resalta la baja fiabilidad y la baja validez de constructo de las dimensiones
- 81 -
patrones de comunicación disfuncional y patrones de control de conducta de la prueba
Evaluación del Funcionamiento Familiar (EFF), por lo que se tomó la decisión de no
tomarlos en cuenta para los siguientes análisis. Igualmente los ítems de las pruebas utilizadas
son el resultado de las correcciones realizadas por expertos en el tema debido a que los ítems
originales no eran muy adecuados para el contexto. Este primer hallazgo constituye un aporte
importante para futuras investigaciones que utilicen estos instrumentos en muestras similares.
Respecto a las condiciones de trabajo psicosocial, los resultados evidencian presencia
de riesgo psicosocial en los factores carga laboral, comunidad, recompensa y justicia. Estos
datos son similares a los encontrados por Cifre, Salanova y Franco (2011), Hurtado (2013) y
Artazcoz, Escriba y Cortez (2006), quienes reportan que las mujeres presentan mayores
riesgos psicosociales relacionados a la carga, laboral, falta de control, apoyo social y equidad.
Los resultados del funcionamiento familiar de las mujeres evaluadas reportan mayor
funcionamiento en todas las dimensiones evaluadas: involucramiento afectivo funcional,
comunicación funcional y capacidad para resolver problemas en las familias de casi todas las
mujeres evaluadas. Sin embargo, llama la atención encontrar que la gran mayoría de mujeres
tiene un adecuado funcionamiento familiar. Una probable razón puede ser que la muestra
haya resuelto los cuestionarios escogiendo aquellas alternativas socialmente más deseadas,
según Ferrado y Chico (2000) tiene su punto de partida en el supuesto de que algunas de las
alternativas de respuesta en ciertos reactivos son socialmente más convenientes o deseables
que otros, por lo que algunas personas pueden tender a elegirlos independientemente de lo
que consideren que realmente debieran responder, manteniendo así una imagen distorsionada
de sí mismos de acuerdo con lo que la sociedad considera positivo. Plantean además que esta
tendencia a "disimular" o a "quedar bien" se acentuaría cuando la motivación para hacerlo
fuese alta; en este caso, el querer quedar como buenos padres, madres o esposos. Otro motivo
por el cual puede explicarse estos resultados corresponde a la variable religión que profesan
- 82 -
las trabajadoras de la Universidad Peruana Unión; por lo que Dios desea que las familias de
esta tierra sean símbolos de la familia celestial y reflejen “un pedacito de cielo en la tierra”;
es, por tanto, la familia un ministerio encomendado a los padres, quienes dirigidos por la
palabra de Dios ejercerán una influencia positiva en favor de los miembros de ella, cultivando
los afectos más nobles, la diligencia, el orden, la limpieza, la disciplina, fidelidad y amor.
Asimismo Dios estableció las relaciones familiares y su palabra es la única guía segura en el
gobierno de los hijos y en la conservación del sistema conyugal; por lo tanto, la mayor
evidencia del poder del cristianismo que se pueda presentar al mundo es una familia bien
estructurada y que viva en armonía (White, 2008).
En el funcionamiento familiar respecto a la dimensión comunicación funcional, se
observan diferencias significativas entre las solteras y las casadas, estas últimas presentan una
comunicación más funcional, cuyos resultados son explicados a la luz del enfoque familiar
sistémico de Ochoa (1995) al señalar que en la vida conyugal se desarrolla una dinámica
relacional interactiva y sistémica que obliga a los cónyuges a elaborar pautas viables para una
buena comunicación y negociación, necesarias para el manejo de los conflictos y toma de
decisiones. Cualquier conducta que esté fuera de los acuerdos establecidos por la pareja, se
considerará una desviación e incluso una traición al pacto (Minuchin, 1984).
En cuanto al estrés presentado por las mujeres evaluadas, se evidencian niveles altos y
muy altos de estrés nocivo. Aunque se encontró relación altamente significativa entre el
estrés y funcionamiento familiar, los resultados descriptivos muestran adecuados niveles de
funcionamiento familiar en las familias de las mujeres evaluadas. Estos resultados sugieren
que los niveles altos de estrés se deben mayormente a otros factores dentro de los cuales se
incluyen las condiciones de trabajo psicosocial.
Los resultados de la correlación entre las condiciones de trabajo psicosocial y estrés
nocivo, evidencian una relación negativa altamente significativa. Estos datos sugieren que
- 83 -
una percepción positiva de la carga de trabajo, las recompensas salariales, sociales e
intrínsecas y las decisiones justas que se toman en el trabajo se asocian con bajos niveles de
estrés laboral. Estos resultados son similares a los reportados por Karasek (1998); Geurts,
Kompier, Roxburgh y Houtman (2003); Artazcoz, Escriba y Cortez (2006) y Hurtado (2013).
Al respecto, el modelo de desbalance E-R Siegrist (1996) señala que un desequilibrio en la
carga de trabajo (esfuerzo físico – mental) y las recompensas (sociales monetarias o
intrínsecas) son predictores de estrés laboral percibido y de la salud mental en los
trabajadores (Calnan, Wadsworthl, May, Smith y Wainwright, 2004).
Sobre las condiciones de trabajo psicosocial en función de la carga laboral y
comunidad, se encontró una relación altamente significativa con el funcionamiento
familiar en las dimensiones de involucramiento afectivo, comunicación funcional y
resolución de problemas, y éstas a su vez están relacionadas con el estrés laboral.
Evidentemente las trabajadoras que perciben una adecuada carga de trabajo y se sienten
apoyadas e integradas a sus compañeros en el trabajo presentan menos niveles de estrés
laboral. De la misma forma, estos resultados sugieren que si la experiencia del estrés en el
trabajo es menor, mayor es la disposición a escuchar, expresar emociones, ayudar e
interactuar con los miembros de la familia. Resultados similares fueron encontrados por
Repetti y Wood (1997), quienes encontraron que las madres con incremento de estresores
como la carga de trabajo y estrés interpersonal, eran más propensas a aislarse y ponerse cada
vez más irritables con sus hijos. De la misma forma, Zarra, Moazami, Hasannejad y Khadijen
(2010) manifestaron que los niveles altos de estrés laboral relacionados con la carga de
trabajo y las relaciones interpersonales en las mujeres, están asociados con la disfunción
familiar. Es importante tomar en cuentan que la incorporación de la mujer al mundo laboral,
genera una crisis en el sistema familiar, lo que se manifiesta en tensión o estrés (Stern y
Zebon, 1999). Estas reacciones están muy relacionadas con los patrones de interacción con
- 84 -
las que cuenta la familia y con las diferentes reacciones de cada uno de los integrantes
(Skgrand, Arrignton y Higginbothan, 2007; Stern y Zebon, 1999; y Sawuar, 2011).
Las recompensas laborales muestran una relación negativa y altamente significativa con el
estrés, en tanto que el funcionamiento familiar y las recompensas laborales evidencian una
correlación positiva y altamente significativa. Es decir, los trabajadores que reciben
adecuadas recompensas salariales, intrínsecas, sociales, así como reconocimiento por el
trabajo que efectúan, experimentan menos estrés y un mayor involucramiento funcional
afectivo y comunicación entre los integrantes del sistema familiar.
Los valores institucionales fue la dimensión que presentó un mayor grado de relación
altamente significativa con el estrés y con el funcionamiento familiar. Estos resultados
sugieren que la percepción positiva que tiene el trabajador entre la congruencia de metas,
propósito y valores personales e institucionales favorece el relacionamiento, la comunicación
e involucramiento familiar. Evidentemente los valores conectan a las personas con su trabajo
disminuyen los niveles de estrés laboral y favorecen las interacciones familiares.
Finalmente los hallazgos de la presente investigación podrían ser explicados a partir del
principio de totalidad y circularidad del enfoque familiar sistémico a través del cual se
reconoce a la familia como un sistema interdependiente entre los miembros que la componen,
pero al mismo tiempo como una parte integrada y correlacionada dentro de una totalidad más
amplia (mundo laboral) con la que se comunica circularmente (Espinal, Gimeno y González,
s/f). En consecuencia, las relaciones entre las interacciones del sistema familiar y el estrés
laboral son recíprocas. Por último, el presente estudio no delimita una relación causa efecto,
de las variables; sin embargo, aunque ha sido de interés conocer los efectos que las
circunstancias familiares pueden tener sobre el estrés laboral, otros formulan la pregunta
opuesta sobre cómo pueden las experiencias ocupacionales afectar al sistema familiar
(Guerrero, 2003)
- 85 -
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
1. Conclusiones
De acuerdo con los datos y resultados presentados en esta investigación sobre la relación
entre las condiciones de trabajo psicosocial, estrés y funcionamiento familiar se arriba a las
siguientes conclusiones:
a) Con respecto al objetivo general, todas las dimensiones de las condiciones de trabajo
psicosocial se relacionan negativamente con el estrés. No obstante, ciertas
dimensiones de las condiciones de trabajo psicosocial se relacionan positiva y
negativamente con el funcionamiento familiar.
b) En relación con el primer objetivo específico, sobre las condiciones de trabajo
psicosocial las mujeres que laboran en la Universidad Peruana Unión sede y filiales
no presentan una tendencia marcada, con excepción de la filial Tarapoto donde se
percibe como nocivo el 37.5%. Se evidencia niveles regulares y nocivos en las
condiciones: carga laboral, comunidad, recompensa, justicia y valores tanto en la sede
Lima y filiales.
c) En atención al segundo objetivo específico, se concluye que el 18.4% y el 35.5%, de
las mujeres que trabajan en la sede Lima y el 32.6% y el 41.9% de las mujeres que
trabajan en la filial Juliaca evidencian niveles altos y muy altos de estrés
respectivamente; y en la filial Tarapoto, el 35.7% evidencia niveles altos de estrés.
d) En el contexto del tercer objetivo específico, las mujeres que laboran en la
Universidad Peruana Unión perciben un mayor o adecuado funcionamiento familiar
- 86 -
en todas las dimensiones. No obstante, en comunicación funcional se reportan
diferencias significativas entre las casadas y solteras (X2= 7.219, p=.027)
e) Con respecto al cuarto objetivo específico, se encontró relación negativa altamente
significativa (r = -,480, p< 0.01) entre las condiciones de trabajo psicosocial y los
niveles de estrés. Se concluye que a mayores condiciones de trabajo psicosocial
menores serán los niveles de estrés. La carga de trabajo, justicia y recompensa (-,400,
p=0.01; -,343, p=0.01 y -,313, p=0.01), presenta relación moderada altamente
significativa con el estrés.
f) Atendiendo el quinto objetivo específico, se encontró relación positiva altamente
significativa entre las condiciones de trabajo psicosocial y el involucramiento
afectivo funcional (r= ,302 p<0.01), comunicación funcional (r= ,366 p<0.01) y
resolución de problemas (r= ,306 p<0.01). No obstante, existe relación negativa
altamente significativa entre condiciones de trabajo psicosocial e involucramiento
afectivo disfuncional (r= -,307, p<0.01). Además se encontró que en mujeres
casadas la carga de trabajo (r= -,347, p<0.01), las recompensas (r= -,365, p<0.01),
comunidad (r= -,470, p<0.01) y valores (r= -,416, p<0.01) muestran relaciones
moderadas altamente significativas con el funcionamiento familiar en comparación
con las solteras. No obstante, la dimensión valores tiene relación moderada con el
funcionamiento familiar, tanto en casadas como en la muestra general.
g) Finalmente, en la perspectiva del sexto objetivo, se encontró relación negativa
altamente significativa entre las dimensiones involucramiento afectivo funcional (-
,267 p< 0.01), comunicación funcional (-,265 p< 0.01), resolución de problemas (-
,223 p< 0.01) y el estrés laboral. No obstante, el involucramiento afectivo
disfuncional presenta una relación altamente significativa con el estrés (,298 p< 0.01),
- 87 -
2. Recomendaciones
Al finalizar la presente investigación se hacen las siguientes recomendaciones:
a) Disponer de políticas y procedimientos a nivel institucional, con un enfoque integrado
en salud y seguridad laboral, dando énfasis a los factores de riesgo psicosocial (carga
laboral, recompensa, comunidad, justicia y valores). Dentro de las políticas, se podría
considerar que la ubicación del personal en determinados puestos de trabajo se realice
considerando el Manual de Organización de Funciones el cual contempla el perfil
esperado en cada puesto laboral. Por otro lado, se propone implementar ambientes
designados para el cuidado de los hijos de las trabajadoras a tiempo completo.
Además se propone implementar una política de reconocimientos intrínsecos y
sociales que se evidencien con cierta frecuencia; finalmente se recomienda
implementar programas de pausa activa durante la mañana y la tarde, para reducir el
estrés laboral.
b) Motivar a los trabajadores hacia un mayor compromiso con los valores y metas de la
organización a través de programas de recompensas sociales, intrínsecas y salariales.
c) Réplica de la presente investigación en grupos mixtos de hombres y mujeres, teniendo
en cuenta la variable estado civil, la doble presencia, entre otros, los cuales permitan
estudiar las diferencias existentes entre ambos grupos.
d) Considerar en futuros estudios factores que median el equilibrio trabajo - familia tales
como (síndrome de desgaste profesional, ambigüedad de rol, edad de los hijos, apoyo
externo en las tareas domesticas, apoyo del cónyuge, doble presencia, etc.).
e) Mejorar y ampliar los ítems del cuestionario de Funcionamiento Familiar (EFF), en
especial las dimensiones comunicación disfuncional y patrones de control de
conducta, con la finalidad de extraer mayor información de las dimensiones, así como
mayores niveles de validez y confiabilidad.
- 88 -
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- 94 -
ANEXOS
- 95 -
ANEXO A
Cuestionario: evaluación de áreas de vida laboral
DATOS GENERALES
El presente trabajo de investigación tiene el propósito de recoger información correspondiente al

desarrollo de una tesis de maestría titulada: Condiciones de trabajo psicosocial, estrés y
funcionamiento familiar en mujeres que laboran en la Universidad Peruana Unión, 2013. En
este sentido, se solicita su participación voluntaria para desarrollar los cuestionarios descritos a
continuación. Asimismo la información que nos brinde será totalmente CONFIDENCIAL Muchas
gracias por su colaboración.
Información sociodemográfica
Marque con una X el número que corresponda a su respuesta,
1 Edad: _______
2. Área de Trabajo
Facultad C. Salud (1) Administración (9)

Facultad Teología (2) Servicios (10)
Facultad de Ingeniería (3) Biblioteca (11)
Facultad C. Hum. y Edu. (4) Área Financiera (12)
Facultad C. Empresariales (5) Instituto de Idiomas (13)
Postgrado (6) Recursos Humanos (14)
Bienestar Universitario (7) Digesi (15)
Secretaria General (8)
3. Tiempo de trabajo en la UPeU: ________________
4. Estado civil
Soltera (1) Conviviente (4)

Casada (2) Divorciada (5)
Separada (3) Viuda (6)
5. Grado de instrucción
Sin estudios escolares (1) Universitario (5)

Primaria (2) Maestría (6)
Secundaria (3) Doctorado (7)
Superior técnico (4)
6. Condición laboral
Tiempo completo (planilla) (1) Otro: Especifique (3) __________

Empleado (planilla indefinida) (2)
7. Número de hijos que dependen económicamente de usted ______
- 96 -
Cuestionario sobre condiciones de vida laboral
Por favor, utilice la siguiente escala para indicar en qué medida está de acuerdo con los siguientes
enunciados
Muy en En Complicado De Muy de

N° Items desacuerdo desacuerdo decidir acuerdo acuerdo
En el trabajo me falta tiempo para cumplir
1 2 3 4 5
1 con mis responsabilidades.
Trabajo intensamente por periodos
1 2 3 4 5
2 prolongados de tiempo.
Después del trabajo, llego a casa demasiado
3 cansada para hacer las cosas que me 1 2 3 4 5
gustan.
Tengo tanto trabajo por hacer, que esto me
1 2 3 4 5
4 aleja de mis intereses personales.
En el trabajo, tengo suficiente tiempo para
1 2 3 4 5
5 hacer todas las actividades que se requiere
Cuando llego a casa dejo de pensar en mi
1 2 3 4 5
6 trabajo
7 Tengo control sobre cómo hacer mi trabajo. 1 2 3 4 5
Cuando lo necesito, puedo influir en mi
8 jefe/otros para obtener el equipo o espacio 1 2 3 4 5
que necesito para mi trabajo
9 En mi trabajo tengo autonomía e
1 2 3 4 5
independencia profesional
Mis superiores me dan reconocimiento por
1 2 3 4 5
10 el trabajo que realizo
Mi trabajo es valorado por mis compañeros
1 2 3 4 5
11 y superiores
En el trabajo, mis esfuerzos laborales
1 2 3 4 5
12 generalmente pasan inadvertidos
En el trabajo no se reconocen todos mis
1 2 3 4 5
13 aportes
En mi grupo de trabajo las personas confían
1 2 3 4 5
14 entre sí para cumplir sus funciones
Soy miembro de un grupo de trabajo que
1 2 3 4 5
15 me apoya
Los miembros de mi grupo de trabajo
1 2 3 4 5
16 cooperan entre sí
Los miembros de mi grupo de trabajo, se
1 2 3 4 5
17 comunican abiertamente
18 Me siento alejada de mis compañeros. 1 2 3 4 5
En mi trabajo las tareas y responsabilidades
1 2 3 4 5
19 se distribuyen de forma justa
20 En mi trabajo las oportunidades se brindan
1 2 3 4 5
únicamente en base a los méritos.
- 97 -
Muy en En Complicado De Muy de
N° Items desacuerdo desacuerdo decidir acuerdo acuerdo
En el trabajo existen procedimientos
21 efectivos para atender los desacuerdos o 1 2 3 4 5
sugerencias de los trabajadores
La gerencia/jefatura trata de manera
1 2 3 4 5
22 justa a todos los empleados
En el trabajo el favoritismo determina
1 2 3 4 5
23 cómo se toman las decisiones
Lo que determina el desarrollo
24 profesional, no es lo que sabes, sino a 1 2 3 4 5
quien se conoce
Mis valores y los de la organización son
1 2 3 4 5
25 similares.
Las metas de la organización influyen
1 2 3 4 5
26 en mis actividades laborales día a día
Mis metas profesionales son consistentes
1 2 3 4 5
27 con las metas de la organización.
Esta organización está comprometida en
1 2 3 4 5
28 brindar un servicio de calidad.
Trabajar en esta organización me obliga
1 2 3 4 5
29 a transgredir mis valores
- 98 -
ANEXO B
Cuestionario: evaluación del estrés
Señale con una X la casilla que indique la frecuencia con que se le han presentado los siguientes
malestares en los últimos tres meses.
Casi
N° Items Nunca A veces siempre Siempre
1 Dolores en el cuello y espalda o tensión muscular 1 2 3 4
2 Problemas gastrointestinales, úlceras, acidez, problemas 1 2 3 4

digestivos o de colon
3 Problemas respiratorios 1 2 3 4
4 Dolor de cabeza 1 2 3 4
Problemas del sueño (somnolencia durante el día o falta de sueño
5 1 2 3 4
en la noche)
6 Palpitaciones en el pecho o problemas cardíacos 1 2 3 4
7 Cambios bruscos en el apetito 1 2 3 4
8
Problemas relacionados con la función de los órganos genitales 1 2 3 4
(frigidez o disminución del deseo sexual)
9 Dificultad en las relaciones familiares 1 2 3 4
Dificultad para permanecer quieta o dificultad para iniciar
10 1 2 3 4
actividades
11 Dificultad en las relaciones con otras personas 1 2 3 4
12 Sensación de aislamiento y desinterés 1 2 3 4
13 Sentimiento de sobrecarga de trabajo 1 2 3 4
14 Dificultad para concentrarse u olvidos frecuentes 1 2 3 4
15 Accidentes en el trabajo 1 2 3 4
Sentimiento de frustración, de no haber hecho lo que quería en la
16 1 2 3 4
vida
17 Cansancio, aburrimiento o apatía 1 2 3 4
18 Disminución del rendimiento en el trabajo o poca creatividad 1 2 3 4
19 Deseo de no asistir al trabajo 1 2 3 4
20 Bajo compromiso o poco interés con lo que se hace 1 2 3 4
21 Dificultad para tomar decisiones 1 2 3 4
22 Deseo de cambiar de empleo. 1 2 3 4
23 Sentimientos de soledad y miedo. 1 2 3 4
24 Sentimientos de irritabilidad, actitudes y pensamientos negativos. 1 2 3 4
25 Sentimientos de angustia, preocupación o tristeza. 1 2 3 4
26 Consumo de medicamentos para aliviar la tensión o los nervios. 1 2 3 4
27 Sentimientos de que "no valgo nada", o " no sirvo para nada" 1 2 3 4
28 Consumo de bebidas como café o té 1 2 3 4
29 Sensación de que se está perdiendo la razón. 1 2 3 4
30 Comportamientos rígidos, obstinación o terquedad. 1 2 3 4
31 Dificultad para manejar los problemas de la vida. 1 2 3 4
- 99 -
ANEXO C
Cuestionario: evaluación del funcionamiento familiar
Por favor, responda a las preguntas que continuación se describe respecto a tu familia. Sea sincero y
honesto al responder las preguntas.
Ni de
Totalmente En acuerdo ni De Totalmente
N° Items en desacuerdo desacuerdo en acuerdo de acuerdo
desacuerdo
1 Mi familia me escucha 1 2 3 4 5
Si tengo dificultades, mi familia siempre
2 1 2 3 4 5
tendrá la mejor disposición para ayudarme
En mi familia ocultamos lo que nos pasa o
3 1 2 3 4 5
sentimos
En mi familia tratamos de resolver los
4 1 2 3 4
5
problemas juntos
Evitamos llorar frente a los demás miembros
5 1 2 3 4
5
de la familia
Raras veces platico con mi familia sobre lo
6 1 2 3 4
5
que me pasa
Cuando en mi familia sucede algún
7 1 2 3 4 5
problema, me paralizo
En mi familia acostumbramos a conversar
8 1 2 3 4
5
sobre nuestros problemas
Mi familia es muy flexible en cuanto a las
9 1 2 3 4 5
normas
10 Mi familia me ayuda desinteresadamente 1 2 3 4 5
En mi familia expresamos abiertamente
11 1 2 3 4
5
nuestras emociones
12 Me siento parte de mi familia 1 2 3 4 5
Cuando me enojo con algún miembro de la
13 1 2 3 4
5
familia, se lo digo
Mi familia es indiferente a mis necesidades
14 1 2 3 4 5
de afecto
Las tareas domésticas que me corresponden
15 1 2 3 4
5
sobrepasan mi capacidad para cumplirlas
Cuando tengo algún problema, se lo platico
16 1 2 3 4
5
a mi familia
En mi familia nos ponemos de acuerdo para
17 1 2 3 4
5
repartir los quehaceres de la casa
En mi familia expresamos abiertamente
18 1 2 3 4 5
nuestro cariño y afecto
5
19 Me siento apoyada por mi familia 1 2 3 4
- 100 -
Ni de
Totalmente
En acuerdo ni De Totalmente
N° Items en
desacuerdo en acuerdo de acuerdo
desacuerdo
desacuerdo
En casa estamos acostumbrados a
20 1 2 3 4 5
expresar nuestras ideas
Me duele ver sufrir a otro miembro de
21 1 2 3 4 5
mi familia
Me avergüenza mostrar mis emociones
22 1 2 3 4 5
frente a mi familia
Si falla una decisión, probamos otra
23 1 2 3 4 5
alternativa
24 En mi familia hablamos con franqueza 1 2 3 4 5
25 En casa mis opiniones son ignoradas 1 2 3 4 5
Las normas familiares están bien

26 1 2 3 4 5
definidas
En mi familia tenemos dificultad para
27 1 2 3 4 5
expresar abiertamente los problemas
En mi familia, si es difícil cumplir una
28 1 2 3 4 5
regla, la modificamos
29 Somos una familia cariñosa 1 2 3 4 5
En casa no tenemos un horario fijo

30 1 2 3 4 5
para comer
Cuando se incumple una regla en casa,
31 1 2 3 4 5
sabemos cuáles son las consecuencias
32 Mi familia invade mi vida privada 1 2 3 4 5
Si estoy enfermo, mi familia me
33 1 2 3 4 5
atiende
En casa, cada quien se guarda sus
34 1 2 3 4 5
problemas
En casa, nos decimos las cosas con
35 1 2 3 4 5
claridad
En mi familia logramos resolver los
36 1 2 3 4 5
problemas cotidianos
En mi familia existe confusión sobre lo
37 1 2 3 4 5
que le corresponde hacer a cada uno
En mi familia expresamos la ternura
38 1 2 3 4 5
que sentimos
Me molesta que mis familiares me
39 1 2 3 4 5
cuenten sus problemas
En casa respetamos nuestras reglas de
40 1 2 3 4 5
conducta
- 101 -
ANEXO D
MATRIZ INSTRUMENTAL
Variable Indicador Fuentes Instrumentos

Dolor muscular en cuello y espalda
Problemas digestivos
problemas respiratorios
Dolor de cabeza
Problemas de sueño
Problemas cardiacos
Cambios de apetito
Impotencia y frigidez
Dificultades familiares
Estar quieto o inquieto
Problemas interpersonales
Aislamiento y desinterés
Sobrecarga de trabajo
Olvidos y desconcentración Mujeres Cuestionario
Accidentes de trabajo que laboran para la
en la evaluación
Estrés Frustración
Universidad del estrés.
Cansancio Peruana Tercera
Bajo rendimiento Unión, 2013 versión.
Absentismo laboral
Falta de compromiso
Inadecuadas decisiones
Cambio de empleo
Soledad y miedo
Irritabilidad y pensamientos negativos
Angustia y preocupación
Consumo de medicamentos
Sentimientos de inutilidad
Consumo de bebidas
Problemas con el razonamiento
Rigidez
Imposilidad de tomar decisiones
- 102 -
MATRIZ INSTRUMENTAL
Variable Dimensiones Indicadores Fuente Instrumentos

Capacidad de escuchar
Disposición de ayuda
Resolución de problemas juntos
Ayuda desinteresada
Expresión abierta de emociones
Sentimiento de pertenencia
Expresar cuando se está enojado
Expresión de cariño
Involucramiento Apoyo familiar
afectivo funcional
Expresión de ideas
Dolor por el sufrimiento de otro
Hablar con franqueza
Normas definidas
Familia cariñosa
Atención cuando hay enfermedad
Decir las cosas abiertamente
Expresar ternura
Se ocultan las cosas
Mujeres que
Se conversa poco de lo que pasa Cuestionario
trabaran en
Parálisis frente a problemas de evaluación
Funcionamiento la
del
familiar Indiferencia afectiva Universidad
funcionamiento
Peruana
Involucramiento Muchas tareas familiar (EFF)
Unión, 2013
afectivo Vergüenza en mostrar emociones
disfuncional
No hay horarios para comer
No se respeta la privacidad
Se guardan los problemas
Confusión de roles
Disgusto por los problemas
Se esconde emociones
Patrones de No contar los problemas
comunicación
disfuncional Las opiniones no cuentan
No se expresan los problemas
Patrones de Se discuten los problemas
comunicación Se resuelven los problemas
funcional
Se respetan las reglas
Distribución de los quehaceres
Resolución del
problemas Se intentan alternativas de solución
Consecuencias a romper las reglas
Patrones de
Flexibilidad a las normas
control de
conducta Modificación de reglas
103
ANEXO E
Matriz de consistencia
Relación entre condiciones de trabajo psicosocial, estrés y funcionamiento familiar en mujeres que laboran en la Universidad Peruana Unión, 2013
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES DIMENSIONES
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL VAR. A.

Condiciones de trabajo Carga de trabajo
¿Existe relación significativa entre Determinar la relación significativa entre Hi Existe relación significativa psicosocial Control
condiciones de trabajo psicosocial, condiciones de trabajo psicosocial, estrés entre condiciones de trabajo “Elementos externos que afectan Recompenza
estrés y funcionamiento familiar en y funcionamiento familiar en mujeres que psicosocial, estrés y la relación de la persona con su Comunidad
mujeres que laboran en la laboran en la Universidad Peruana Unión, funcionamiento familiar en grupo y cuya presencia o Justicia
Universidad Peruana Unión, 2013? 2013 mujeres que laboran en la ausencia pueden producir daño en Valores
Universidad Peruana Unión, el equilibrio psicológico del
2013 individuo” (OIT ,2000) (Maslach y Leiter, 1997)
VAR. B.
PROBLEMA ESPECÍFICAS OBJETIVO ESPECÍFICAS HIPÓTESIS ESPECÍFICAS Estrés
El estrés es la reacción que puede
1. ¿Existe relación significativa entre 1. Determinar la relación significativa H1. Existe relación significativa Univariable
tener el individuo ante exigencias
condiciones de trabajo psicosocial y entre condiciones de trabajo psicosocial y entre condiciones de trabajo Cuestionario de Evaluación
estrés en mujeres que laboran en la estrés en mujeres que laboran en la psicosocial y estrés laboral en y presiones del trabajo y que no del estrés (Villalobos, 2010).
Universidad Peruana Unión, 2013? Universidad Peruana Unión, 2013 mujeres que laboran en la
se ajustan a sus conocimientos y
Universidad Peruana Unión,
2013 sus capacidades, poniendo a
prueba su capacidad para afrontar
2. ¿Existe relación significativa entre 2. Determinar la relación significativa H2.- Existe relación significativa Involucramiento afectivo
condiciones de trabajo psicosocial y entre condiciones de trabajo psicosocial y entre condiciones de trabajo la situación (OMS, 2004) funcional
funcionamiento familiar en mujeres funcionamiento familiar en mujeres que psicosocial y funcionamiento Involucramiento afectivo
que laboran en la Universidad laboran en la Universidad Peruana Unión, familiar en mujeres que laboran disfuncional
Peruana Unión, 2013? 2013. en la Universidad Peruana VAR. C. Patrones de comunicación
Unión, 2013. Funcionamiento familiar disfuncional
Patrones de comunicación
3. ¿Existe relación significativa entre 3. Determinar la relación significativa H3 Existe significativa entre funcional
El funcionamiento familiar es la
estrés y funcionamiento familiar en entre estrés y funcionamiento familiar en estrés laboral y funcionamiento Resolución de problemas
percepción que tiene cada
mujeres que laboran en una mujeres que laboran en una Universidad familiar en mujeres que laboran Patrones de control de
integrante de la familia sobre su
Universidad Privada de Lima Este, Privada de Lima Este, 2013 en una Universidad Privada de conducta
funcionamiento familiar (Atri y
2013? Lima Este, 2013 (Atri. 1996)
Zetune 1996).
104
105
Universidad Peruana Unión
Escuela de Posgrado
Unidad de Posgrado de Ciencias de la Familia
ANEXO F
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Título del proyecto: Condiciones psicosociales, estrés y funcionamiento familiar en

mujeres que laboran en la Universidad Peruana Unión, 2013
Objetivo: Determinar la relación significativa entre las condiciones psicosociales, estrés y

funcionamiento familiar en mujeres que laboran en la Universidad Peruana Unión, 2013
Riesgos
El hecho de participar en este estudio no expone a riesgo alguno
Beneficios
Los resultados de la presente investigación, ayudaran proponer alternativas para mejorar la
salud mental y física de los trabajadores, compartiendo un plan de intervención que tiene la
finalidad de prevenir daño.
Derechos del participante

La participación del trabajador en el presente estudio es completamente voluntaria. Tiene
el derecho de participar si así lo desea.
Confidencialidad
La confidencialidad de la información del trabajador será asegurada. Todas las respuestas
dadas serán evaluadas, sometidas a discusión y reportadas como una información general.
Declaración de informe de consentimiento
Yo ……………………………………………………….he leído el contenido de este

documento de CONSENTIMIENTO INFORMADO dado por el investigador principal y
quiero colaborar con este estudio para el bien de la sociedad. Por esta razón autorizo mi
participación.
106
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UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN

RELACIÓN ENTRE CONDICIONES DE TRABAJO PSICOSOCIAL, ESTRÉS Y

Tesis para optar el grado académico

Lima, Perú, 2014

para la comprensión de textos y realizar la presente investigación.

A mi querido esposo, por su paciencia y constante motivación durante el proceso de esta

desarrollo de esta investigación.

A mi amiga, la doctora Yanina Sandoval Guerrero, por su motivación, sugerencias e

información compartida durante el proceso de esta investigación.

validación de los instrumentos.

A Wildman Quiro, por su asesoramiento estadístico y su disposición constante.

A la Universidad Peruana Unión, mi alma máter, por fomentar constantemente el

desarrollo profesional de los docentes.

Figura 6. Análisis descriptivo del nivel de estrés en la UPeU Lima, Juliaca 74

Tabla 1. Modelo de factores psicosociales laborales según Cox y Griffiths 19

Tabla 2. Operacionalización de la variable condiciones de trabajo psicosocial 48

Tabla 3. Operacionalización de la variable estrés 49

Tabla 4. Operacionalización de la variable funcionamiento familiar 50

Tabla 5. Distribución de la muestra según edad y estado civil 53

Tabla 6. Número de hijos según estado civil 53

Anexo A Cuestionario: evaluación de áreas de vida laboral 96

Desde la Segunda Guerra Mundial, la incorporación de la mujer al mundo laboral ha

determinar la relación entre las condiciones de trabajo psicosocial, estrés y funcionamiento

familiar en mujeres que trabajan en la Universidad Peruana Unión, 2013. Se ha recurrido a la

metodología: estudio no experimental, diseño correlacional descriptivo, de corte transversal.

Evaluación del Estrés (Villalobos, 2010) y el Cuestionario de Funcionamiento Familiar (Atri y

condiciones de trabajo psicosocial y estrés; asimismo las condiciones de trabajo psicosocial se

relacionan tanto positiva como negativamente con el funcionamiento familiar.

Palabras claves: vida laboral, mujer, condiciones psicosociales laborales, estrés,

integration. Objective: To determine the relationship between psychosocial work conditions

nonexperimental, descriptive design cross-sectional correlation. The sample consisted of 133

conditions was significantly related to family functioning.

Durante los últimos años, la incorporación de la mujer al mundo laboral ha sido

incrementada, contribuyendo de manera significativa a la economía y productividad de los

responsabilidades familiares, que dependiendo de su estructura, organización, funciones y

ciclo de vida, pretenden una demanda que debe cubrir.

trabajo psicosocial, estrés y funcionamiento familiar en mujeres que laboran en la

Universidad Peruana Unión, 2013?

Para responder a esta pregunta se aborda en el primer capítulo, el planteamiento del

problema, el cual muestra la problemática actual de las variables de estudio; seguidamente se

describen las preguntas específicas, los objetivos y la importancia de la investigación.

En el segundo capítulo se registran las investigaciones realizadas en cuanto a las variables

de estudio, partiendo de los hallazgos internacionales; posteriormente los nacionales.

En el tercer capítulo se describe el método y diseño de investigación a utilizar, se describe

En el cuarto capítulo se presenta el análisis e interpretación de los resultados, los cuales

derivan del análisis descriptivo, comparativo y correlacional. Adicionalmente se analiza la

Finalmente, el quinto capítulo presenta las conclusiones y recomendaciones que buscan

responder a los objetivos presentados en el primer capítulo de esta investigación.

1. Descripción de la situación problemática

Desde la Segunda Guerra Mundial, la incorporación de la mujer al mundo laboral ha sido

(Ministerio de Trabajo del Perú, 2008). En consecuencia, la presencia de la mujer en el

trabajo externo al hogar, ha significado una gran contribución a la economía y a la

productividad de todo el mundo; no obstante, aún sigue enfrentando obstáculos: la

laboral con mayor fuerza, pasando de un 58,4% consideradas entre la población

económicamente activa en el 2001, a un 65,2 % en el 2012 (El Comercio, 2013). La

población femenina, en edad de trabajo, se encuentra concentrada en la categoría

independiente en un 36% y asalariado privado en un 30,9% (Ministerio de Trabajo del Perú,

mujeres que habitualmente se encargaban de atender las responsabilidades familiares, ahora