EL CAPITAL HUMANO COMO VENTAJA COMPETITIVA

El concepto de capital humano hace referencia a la capacidad productiva de una

empresa en base a la calidad de formación de sus colaboradores y a su experiencia de
trabajo. En cuanto a su importancia, esta reside en reconocer el papel clave que juegan
los trabajadores en la realización de las tareas imprescindibles para el éxito de la
empresa. Después de todo, mientras más capaz sea el equipo humano, las labores que se
llevan a cabo dentro de una organización serán realizadas con mayor eficiencia y los
objetivos que se tengan podrán cumplirse.

El área de recursos humanos es muy importante no sólo para el reclutamiento del mejor
equipo, sino también para la adaptación y capacitación de los miembros de la
organización. Mientras más compenetrados estén los trabajadores con los objetivos y
valores de la empresa, mejor será su rendimiento. Es por ello que la gestión de recursos
humanos no debe limitarse a labores administrativas, sino que debe procurar crear un
clima laboral agradable que genere un sentido de pertenencia y compromiso entre todos
los trabajadores.

I. EL ROL ESTRATEGICO DE RR.HH.

Durante la década de 1980, los departamentos de personal fueron los responsables de la

entrega de aplicaciones, proporcionando a los empleados los formularios de inscripción
de seguros y procesamiento de la nómina de pagos. El papel del departamento de
personal era principalmente administrativo. Durante las siguientes dos décadas, el papel
de la administración de personal se involucró más con los objetivos generales de la
empresa. Las empresas comenzaron a reclutar a líderes de recursos humanos, capaces de
gestionar el servicio desde una posición más estratégica. La administración de personal,
por lo tanto, se convirtió en un negocio que ahora se conoce como la gestión de los
recursos humanos. Los gerentes de recursos humanos son los responsables del
desarrollo de soluciones estratégicas para las cuestiones relacionadas con el empleo que
afectan la capacidad de la organización para cumplir con sus objetivos de productividad
y rendimiento.
Rol de empleo

Esta función tiene como objetivo proveer a la empresa de los recursos humanos idóneos
en base a una adecuada planeación, tanto en cantidad como en calidad, para desarrollar
todos los procesos del negocio. Comprende la ejecución de los procesos siguientes:

1. Reclutamiento: consiste buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes
que se presenten.

2. Selección: Analizar las habilidades, aptitudes, capacidades y cualidades de los

solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuál tienen mayor potencial para el
desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de
la organización.

3. Contratación: Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para

garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

4. Inducción: Proporcionar al empleado de nuevo ingreso información relativa a las

instalaciones de la empresa, puesto de trabajo y grupos sociales existentes a fin de
lograr una identificación con la organización.

5. Vencimiento de contrato de trabajo y despido: Gestionar la desvinculación del

empleado con su puesto de trabajo y la empresa.

Rol de administración del personal

Consiste en gestionar los trámites de carácter jurídico y administrativo relacionados con

el personal, se integran actividades entre las que destacan:

 Selección y formalización de los contratos que se suscriben con los trabajadores.

 Tramitación de nóminas y seguros sociales.

 Control de los derechos y deberes de los trabajadores (permisos, vacaciones,

movilidad, salud laboral, seguridad e higiene en el trabajo, etc.).

 Control de asistencia

 Aspectos relativos a la disciplina del personal.

 Calificación de méritos.
Esta función persigue mantener y mejorar las buenas relaciones humanas y laborales
entre empleado y empleador.

Rol de desarrollo y dirección de Recursos Humanos

Tiene por objeto crear, mantener y desarrollar un recurso humano con

habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos y metas
de la organización.

El desarrollo de los recursos humanos comprende las siguientes actividades:

 Establecer planes de carrera

 Evaluar el potencial del personal, gestionar la motivación y controlar el

desempeño de tareas.

 Crear planes de formación y realizarlos.

 Estudiar el clima laboral

 Alcanzar eficiencia y eficacia con los los empleados disponibles.

La formación de los trabajadores se realiza de cara a promocionarlos a puestos de mayor

responsabilidad.

Rol de relaciones Laborales

La función de relaciones laborales está formada por las actividades que hacen referencia
al contacto con los representantes de los trabajadores (comités de empresa, delegados de
personal y secciones sindicales), así como a todo lo relativo a las condiciones colectivas
del trabajo (negociación de convenios colectivos, etc.), a los conflictos colectivos que se
pudieran originar y a sus vías de solución (huelgas, mediación, arbitraje, etcétera).

Rol de servicios Sociales

Esta función se ocupa de gestionar los servicios y la realización de actividades

enfocadas a proporcionar beneficios al empleado mediante el establecimiento de
medidas voluntarias por parte de la empresa para la mejora del clima laboral. Dentro de
estos servicios podemos citar:

 Economatos

 Residencias
  Comedores

 Seguros complementarios de jubilación, accidentes y enfermedad

 otros

Rol de retribución

A menudo, la función de retribución suele integrarse en la de administración de

personal, con la que se encuentra íntimamente ligada, a pesar de tener sustantividad
propia.

La finalidad de la función de retribución consiste en establecer las fórmulas salariales

(estructura de la nómina, componentes fijos y variables, pagos en especie, etc.), la
política de incentivos y los niveles salariales para las distintas categorías. En definitiva,
se trata de diseñar el sistema de retribución y de medir los resultados obtenidos con el
mismo.

Rol de seguridad e higiene en el trabajo

Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar

aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales, que provienen del trabajo y
pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener
instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.

Asimismo, uno de los enfoques que más ha contribuido al mundo de RRHH es el

modelo de 4 roles estratégicos de Dave Ulrich. Según este modelo, el enfoque y trabajo
de un equipo de RRHH se puede distinguir siguiendo dos ejes: uno de los ejes es el de
enfoque a procesos (enfoque a personas), y el otro eje es el del enfoque estratégico
(enfoque operativo). Siguiendo esta estructura se pueden distinguir 4 roles
diferenciados:

1. Experto en Administración y Gestión (procesos -operativo)

 Consiste en operar las funciones básicas de RRHH y ayudar a la

administración de la empresa.
 Necesidad de enfocarse en la eficiencia de los procesos, con apoyo de la
tecnología y de la externalización.
2. Líder de efectividad y Socio de trabajadores (personas-operativo)

 Consiste en gestionar la contribución de los trabajadores y apoyarles en sus

necesidades, desarrollando la involucración de los trabajadores.
 Necesidad de estar cerca de los trabajadores, escuchar y atender sus
necesidades.

3. Socio estratégico (proceso- estratégico)

 Consiste en alinear la estrategia de RRHH con la estrategia de los negocios,

con procesos cuyo fin es hacer contribuciones a los objetivos y
problemáticas de los negocios y del cliente final.
 Necesidad de comprender bien el negocio y la estrategia de cada unidad, y
de generar soluciones que contribuyan a dichas estrategias.

4. Agente de cambio (personas-estratégico)

 Consiste en impulsar la cultura, gestionar el cambio y la evolución y

aprendizaje de los equipos.
 Necesidad de comprender los cambios e hitos en la empresa y ayudar a los
equipos a evolucionar de forma sostenible.
 II. EL ROL DEL LIDER COMO GESTION DE TALENTO

Dentro del ámbito de la gestión de talento humano, el desarrollo y/o fortalecimiento del
liderazgo de quien lo ejerce es fundamental, si se quieren alcanzar niveles óptimos
de productividad del capital humano de una determinada organización.

Para lograrlo, es importante que el líder conozca los factores que debe desarrollar, tanto
en sí mismo, como en los integrantes de su equipo de trabajo.

El liderazgo puede ser definido como un proceso mediante el cual se optimizan los
resultados obtenidos a nivel grupal, a través de la orientación de la voluntad de cada uno
de los integrantes de un equipo de trabajo hacia el bien organizacional. En efecto,
el líder es el encargado de conocer a cada uno de los trabajadores que componen el
capital humano de su grupo laboral y es quien los orienta hacia el alcance de los
objetivos grupales propuestos.

Asimismo, es el responsable de fomentar la comunicación entre cada uno de ellos, de

detectar sus fortalezas y debilidades. Además, se ocupa de señalar sus oportunidades de
mejora a corto y a largo plazo. Ello será posible solamente si el líder pone en práctica
las competencias inherentes a su rol. Entre ellas, se destaca la puesta en práctica de
sus habilidades sociales, las que le permiten comunicarse efectivamente con su equipo
laboral. Asimismo, debe ser empático y debe lograr que los empleados no trabajen en
forma individual, sino más bien por el bienestar del grupo y de la organización.

Beneficios de un buen líder en la gestión de talento

Incremento de la comunicación grupal

Un líder consciente de su rol es capaz de fomentar e incrementar el nivel de

comunicación que existe en un grupo de trabajo en particular. Para que las actividades
programadas y no programadas puedan ser cumplidas con éxito, es importante que
exista un flujo comunicacional dinámico entre los miembros, incluyendo al líder.

A su vez, la comunicación grupal constituye un elemento esencial para poder enfrentar

y resolver situaciones imprevistas que suelen ocurrir en toda organización.

Mejoramiento de la productividad por objetivos

En efecto, por medio del diálogo continuo y de reuniones habituales con cada uno de los
integrantes, en forma individual y grupal, se podrá visualizar una mejoría notable en lo
que respecta a la obtención de los resultados esperados. Lo mismo ocurrirá con el nivel
de productividad, desde una perspectiva individual y grupal.

Mayor resolución de conflictos internos

Como en todo equipo humano, es natural y esperable que surjan inconvenientes

inesperados entre los integrantes y aquellos relacionados con las actividades
desarrolladas.

Para poder neutralizarlos, el líder debe focalizarse en el desarrollo de la comunicación

interpersonal, llevando a cabo una escucha activa del planteo de cada trabajador.

Optimización de la atmósfera laboral

Como consecuencia de la presencia, del desarrollo y del fomento de los puntos

anteriormente explicados, el resultado consistirá en poder realizar las tareas diarias
dentro de un ámbito contextual, agradable y adecuado. De este modo, los objetivos se
podrán lograr con mayor eficacia y eficiencia.

Mayor nivel de participación laboral

Si se lleva a cabo un liderazgo positivo, se logrará un aumento de la actividad

laboral por parte de cada integrante del equipo de trabajo. Igualmente, cada uno de ellos
experimentará una identificación grupal y organizacional, motivo por el cual se
alcanzarán los resultados que se han planificado obtener.