Psicología del trabajo y las

organizaciones.
Departamento de psicología.
Facultad de humanidades y
ciencias sociales.

Informe de empresa
petrolera.

Rubro: Exploración producción refinación y

comercialización de hidrocarburos y sus
derivados.
Profesor: Andrés Moyano

Integrantes: Yenerit Alcántar

Allison Amaro

Javiera Angulo

Bryan Flores

Giselle Tapia

Isaías Yáñez
Santiago, Chile.16 de Octubre de 2019
 Resumen Ejecutivo

El presente trabajo corresponde a un informe de Psicología Organizacional sobre

una empresa dedicada al rubro de extracción de petróleo. Para poder desarrollar
este informe, el grupo de trabajo decidió analizar ciertos aspectos de la empresa,
perteneciente al Estado Chileno. Estos aspectos serían clave para entender el
funcionamiento interno y externo de esta empresa. A lo largo de este informe, se
darán a conocer ciertas diferencias entre los funcionamientos de diversos temas
que conforman la cultura empresarial de ENAP, los cuales son indispensables para
el desarrollo y progreso de dicha corporación. Los temas que se plantearon para
poder llevar a cabo este informe son: Capacitación, Inducción, Reclutamiento y
selección de personal, Compensaciones y Beneficios. El fin de este proyecto es
comprender desde la Psicología Organizacional el funcionamiento de la institución
desde estas dimensiones, y así conocer cómo configuran y modulan el sistema de
la empresa. La empresa que se observará tiene un carácter internacional, ya que al
ser una empresa donde sus principales fuentes de ingreso provienen de recursos
naturales no renovables, como es el caso del petróleo y sus derivados, hacen que
ENAP sea una de las empresas más importantes del país y de algunos lugares del
extranjero. Al ser una organización con experiencia y trayectoria, hace que su
credibilidad, confiabilidad y éxito, pase a ser reconocida por agentes tanto internos
(estatal) como externos (internacional). Hay que reconocer que esta compañía es
de carácter Estatal, por lo que ciertos procesos que pueden resultar diferentes a lo
que respecta el rubro de las empresas privadas. La larga trayectoria de la institución
llevó al grupo a indagar acerca de las estrategias de administración y organización
que se manejan dentro de ENAP. El nivel de organización que tiene esta
corporación la vuelve destacable, debido a su trayectoria histórica, políticas y
estrategias que van avanzando en la medida en que el entorno se lo exige.
 Introducción.

El presente trabajo pretende descubrir y analizar el funcionamiento de la Empresa

Nacional del Petróleo (ENAP) mediante la observación, revisión bibliográfica y
entrevistas semiestructuradas con el fin de conocer y entender características del
funcionamiento del área de RRHH y el rol del psicólogo, como también analizando
conceptos de: misión, visión, cultura, estilo de comunicación, subsistemas de
gestión de personas, entre otras (ENAP, 2019). La empresa ENAP surge tras el
descubrimiento de petróleo en el sector de Springhill en la Región de Magallanes el
29 de diciembre de 1945, el Estado de Chile se propuso la creación de la institución
Nacional del Petróleo (ENAP), cuya fundación se da oficialmente el 19 de junio de
1950. Corresponde a una empresa pública y propiedad del Estado de Chile cuyo
rubro es la exploración, producción, refinamiento y comercialización de
hidrocarburos y sus derivados, fue creada el 19 de junio de 1950 por la Ley N°9.618.
Los primeros yacimientos tuvieron lugar en Tierra del fuego y el estrecho de
magallanes tras el descubrimiento de petróleo en 1945 y 1950, posteriormente se
construyeron tres refinerías, Aconcagua (Concón, 1954), Concepción (actual
Hualpén 1966) y Gregorio en la región de Magallanes, todas actualmente activas
(ENAP, 2019).
 Levantamiento de información.

Tal como plantea Chiavenato (1999): “Las organizaciones surgen a menudo debido
a que los individuos tienen objetivos que pueden lograrse mediante la actividad
organizada. A medida que crecen, las organizaciones desarrollan sus propios
objetivos, independientes y aún diferentes a de los de las personas que lo fundaron.”
Para ello, es necesario contar con una administración que apoye el surgimiento de
nuevas ideas y mejoramientos, los cuales son indispensables para el avance y
desarrollo de cualquier empresa. El área de recursos humanos (ARH), cumple un
papel fundamental en el desarrollo organizacional, ya que para que funcione una
empresa, se debe tener conocimiento de quienes la conforman. “La productividad
es más un tema de administración de personas que de tecnología. La mayor
productividad se consigue a través de una visión cooperativa asociada a la
confianza”. (Chiavenato, 1999). El éxito o fracaso de una empresa u organización
va a depender de la calidad de las interacciones de los miembros que participan
activamente, por lo que el estudio de las personas es uno de los pilares básicos y
fundamentales para poder comprender y mejorar el comportamiento organizacional.
En una empresa, el comportamiento de las personas puede ser bastante complejo,
ya que depende de una variedad de características que remiten en la personalidad
de cada individuo, tanto de carácter, motivación, modo de aprendizaje, actitud,
emociones, entre otros. Por esto, el rol que cumple la psicología es fundamental
para poder manejar y comprender los diversos comportamientos que se generan
dentro de una organización, para así poder llegar a una cultura organizacional,
donde se intenta construir una experiencia en el que todos los empleados puedan
prosperar independientemente de su cargo. “Una estrategia de este tipo reconoce
que las empresas son entidades políticas y sociales, y no sólo agentes económicos.
Puesto que las empresas crean y distribuyen valor, existen infinidad de agentes que
intentan influir en ellas” (Bach, 2010, págs. 40-48).
Para la aproximación a la empresa se realizará un total de 3 entrevistas
semiestructuradas de tipo formal, dos de ellas dirigidas al personal encargado de
reclutamiento, personal en administración y a la psicóloga laboral, todas ellas
apoyadas en un cuestionario de preguntas formuladas de forma estratégica para
abordar los temas (Ver anexo 1), estos son: A.- capacitación, B.- Inducción, C.-
reclutamiento y selección de personal y por último D.- compensaciones y beneficios.
Además, se utilizará la observación a terreno con el fin de recabar información y
revisión bibliográfica sobre material digital disponible en la página oficial de la
empresa, estos son: documentos, videos, noticias e imágenes. Cabe destacar que
la presente empresa corresponde a una entidad estatal y por tanto en concordancia
al artículo N°1 de la Ley N°20.285 que regula el principio de transparencia de la
función pública (Congreso, 2019), la información disponible en plataformas digitales
como bibliotecas nacionales corresponden a fuentes de información válidas. Las
fechas para las entrevistas se fijaron en función al tiempo disponible de los
funcionarios, de igual forma la observación a terreno (Ver anexo 2).

Descripción de la Organización, procesos observados y subsistemas.

Por el descubrimiento del primer pozo petrolero en el país en la región de

magallanes, específicamente en el sector de Springhill, el 29 de diciembre de 1945,
el Estado de Chile impulsó la creación de la Empresa Nacional del Petróleo, cuya
fundación ocurrió el 19 de junio de 1950 (ENAP, 2019), con la publicación de la Ley
N°9.618, cuyo artículo 1° de la ley consiste en que el: ” Estado tiene el dominio
absoluto, exclusivo, inalienable e imprescriptible de los depósitos de hidrocarburos
en cualquier terreno en que se encuentren” (Congreso, 2019). El descubrimiento de
petróleo en Springhill fue efectuado por el equipo de exploradores liderados por el
ingeniero Eduardo Simian Gallet, y dio paso a nuevas perforaciones de pozos que
resultaron productores. De esta forma, la agrupación de exploradores liderados por
Simian recomendó a la Corporación de Fomento de la Producción (Corfo), la
creación de ENAP, para explorar comercialmente los yacimientos descubiertos en
Magallanes (ENAP, 2019).
Al momento de la creación de la empresa, una de las primeras metas que se
propuso fue la levantar una refinería o destilería de petróleo en el país, tarea que
culminó en 1954, con la puesta en marcha de la Refinería de Petróleo en Concón,
que actualmente es refinería Aconcagua (ENAP, 2019). Luego, para el año 1959,
se construyeron las primeras instalaciones logísticas para el almacenamiento y
distribución de combustibles en Maipú y, al año siguiente, la terminal marítima de
Gregorio, en Magallanes; para el año 1962 entró en operación la Planta de Gasolina
de Cullen (Magallanes), para continuar en 1966 con la inauguración de la segunda
destilería petrolera del país, ubicada en la Octava Región (hoy Refinería Bio Bío) y
la construcción del poliducto desde esta destilería hasta San Fernando, en la sexta
Región. Desde esta ciudad, este ducto conecta con otro que administra la empresa
Sonacol, que transporta combustibles a la Planta de Almacenamiento ubicada en la
comuna de Maipú, de la Región Metropolitana de Chile (ENAP, 2019).

En 1981 ENAP integró el negocio logístico, con plantas de almacenamiento

de combustibles líquidos y gaseosos en Maipú, San Fernando y Linares. En la
actualidad, esta actividad se lleva a cabo a través del Departamento de
Almacenamiento y Oleoductos, que pertenecen a la filial Enap Refinerías S.A. El 1
de enero de 2004 se asociaron las diferentes refinerías en una sola empresa, Enap
Refinerías S.A. En 1990 ENAP creó la Sociedad Internacional Petrolera S.A., para
explorar y explotar yacimientos de hidrocarburos en el extranjero. A partir de 2005
esta filial se comenzó a llamar Enap Sipetrol S.A (ENAP, 2019). En el recinto de
Magallanes, ENAP explota yacimientos con valor comercial de hidrocarburos y
presta servicios logísticos petroleros y portuarios a importantes clientes que operan
en el rubro energético. Además, últimamente ha emprendido una fuerte campaña
exploratoria de nuevas reservas de gas en Magallanes, a la vez que ha constituido
nuevas alianzas con otras empresas para diversificar las fuentes de energía en el
país.
 Tamaño de la Organización.
  Número de Empleados.

 Misión: Impulsar un futuro energético sostenible para el país y los territorios

en donde estamos presentes.
 Visión: Ser una empresa pública modelo en seguridad, eficiencia y
relacionamiento con las comunidades, que desempeñe un rol estratégico en
el abastecimiento de combustibles del país de forma sustentable.
 Objetivo: Promover una cultura organizacional basada en la ética.
 Valores: La carta de valores de la ENAP es un conjunto de principios que
rigen, orientan y motivan la gestión de la empresa y de cada uno de sus
trabajadores y trabajadoras como también de sus distintos públicos de
interés. Se trata de orientaciones éticas que otorgan un marco de referencia
coherente para la definición de acciones y la toma de decisiones a lo largo
de toda la cadena del negocio.

ENAP ha definido seis valores que son transversales a toda la organización tanto

en Chile como en el extranjero. Estos son:

1. Respeto: Valoramos la diversidad y aceptamos las diferencias de cada

persona, propiciando espacios de comunicación con nuestros trabajadores y

otros grupos de interés, en un marco de tolerancia.

2. Honestidad: Expresarnos con la verdad y ser coherente entre lo que hacemos

y decimos, nos permite tener relaciones de confianza al interior de nuestros

equipos de trabajo

3. Transparencia: Promovemos prácticas organizacionales que permitan la

entrega de información y la comunicación veraz con todos nuestros grupos

de interés.
 4. Responsabilidad: Trabajamos en equipo con calidad y rigurosidad,

haciéndonos cargo de las consecuencias de nuestra labor, buscando ser

sostenibles en cada desafío que asumimos al interior y fuera de la

organización.

5. Excelencia: Buscamos agregar valor a la empresa, la sociedad y el medio

ambiente, a través de la mejora continua y la innovación en cada una de las

acciones que ejecutamos.

6. Lealtad: Actuamos de forma consecuente, movilizados por el compromiso

con los propósitos de nuestra organización y el sentido de nuestro trabajo.

Además de lo anterior mencionado, empresa ENAP posee un código de ética, la

cual según la definición de la empresa es un documento madre que rige el actuar

como empresa, de acuerdo con los valores de ENAP, a través de principios

generales. Utilizando además un lenguaje neutro e inclusivo. El código aplica a nivel

corporativo.
Diseño organizacional.

Figura 1
En la figura 1 se puede apreciar cómo se subdivide el organigrama empezando por
el directorio de la empresa, el cual lo compone un grupo de seis personas que se
encargan de dirigir la empresa. La presidenta de profesión abogado, proclamada
como tal por el presidente de la república, lleva con su grupo de directorio el enlace
directo con la gerencia de auditoría interna y la gerencia de Compliance. Luego de
este se encuentra la Gerencia General ENAP que dirige el funcionamiento de las
distintas ramas de funcionamiento de la empresa, entre ellas se encuentra la
Gerencia Corporativa de Personas, donde se efectúa RR.HH en la empresa (ENAP,
2019). “ENAP se encuentra organizada en tres Líneas de Negocios los cuales son
la Exploración y Producción. Refinación y Comercialización. Gas y Energía. Cuenta
con dos filiales: ENAP Sipetrol S.A. y ENAP Refinerías S.A.” (ENAP, 2019). Esto da
a conocer las distintas áreas de negocio que presenta esta empresa, lo que conlleva
a que tenga una gran cantidad de personas involucradas en el funcionamiento y
desarrollo de ENAP. Al ser una empresa que abarca más de un plan de negocio, es
fundamental que se tome en consideración la supervisión y el manejo; para ello se
debe tener organizaciones capaces de adecuarse a las demandas del mercado y
las de su personal.

“Las empresas ubicadas en la región de Magallanes, donde se explota los

únicos yacimientos de hidrocarburos con valor comercial descubiertos hasta
ahora en Chile. En tanto que la administración central de la compañía se
realiza desde la Casa Matriz, ubicada en Santiago de Chile. Ambas Líneas de
Negocios están presentes con sus operaciones en el complejo productivo
ubicado en la Región de Magallanes, donde la empresa explota yacimientos
de hidrocarburos con valor comercial. La administración central de la
compañía está en la Casa Matriz, ubicada en Santiago de Chile. (…) ENAP
Sipetrol: Esta filial de ENAP fue fundada en 1990, con el propósito de
desarrollar actividades de exploración y producción de hidrocarburos, fuera de
Chile, aprovechando el know how de sus equipos de profesionales y técnicos,
en la búsqueda de nuevas oportunidades de negocios en el exterior.
Actualmente esta filial realiza actividades productivas en Argentina, Ecuador y
Egipto. (…) ENAP Refinerías: Esta filial de ENAP fue fundada en 2004, como
 resultado de la fusión de las refinerías de Concón y Petrox, ubicadas en las
regiones Quinta y Octava, respectivamente. Tiene una capacidad de
destilación de 220.000 barriles/día y abastece más del 80% de los
requerimientos de combustibles en Chile” (ENAP, 2019, pág. 1)

La cita anterior da a conocer las funciones de extracción de productos tanto nacional

como internacional, revelando la importancia y posicionamiento de esta empresa
para nuestro país a nivel internacional.

Por otro lado, la responsabilidad se encuentra directamente en el gerente de

RR.HH, brindando diversos con un conjunto de servicios psicológicos, capacitación
y clima laboral, descritos por los entrevistados. Según la entrevista realizada a las
psicólogas de la ENAP, se trabaja el clima laboral, para mejorar y apoyar casos
tanto transversales, unidad de negocios y personales, con ciertos lineamientos y
planes de acción tanto en temas de inclusión, género, objetivos, claridad
organizacional etcétera. Se presta ayuda directamente a las personas que lo
solicitan para un mejor clima en su ambiente de trabajo con los compañeros, si no,
se contratan personas capacitadas para la labor, con el fin de mejorar la calidad de
trabajo del personal.

Las competencias descritas por la psicóloga de selección de personal son:

visión estratégica y liderazgo en altos cargos, trabajo en equipo, comunicación
efectiva, seguridad, flexibilidad, resiliencia, ética y probidad, colaboración,
adaptación al cambio, trabajo en equipo, puntualidad, resolución, educación,
preocupado por su persona, si su presencia es adecuada para el contexto, si
respeta el código de presentación normal. Lo que se busca es ayudar y mejorar al
empleado a que crezca dentro de la empresa. La claridad, motivación y las
habilidades blandas, son importantes al momento de seleccionar a personas
nuevas, sin experiencia laboral; Además, no se emplean exámenes para ver la parte
técnica, si no, se entrevista al postulante con los jefes y verificar sus conocimientos
en el área a la cual se postula.
 El Llamado Gerencia Corporativa de Personas, se encuentra dirigido por
Andrés León Schleyer, el cual es el gerente actual de Recursos Humanos (ENAP,
2019). Las responsabilidades del grupo de RR.HH tienen como objetivo el siguiente
punto:
“Gestionar los procesos de organización del trabajo, movilidad laboral,
compensaciones, desarrollo y desempeño de los trabajadores, desarrollar
relaciones laborales basadas en la cooperación gestionando espacios de diálogo
con los representantes de los trabajadores, asesorar a la línea administrativa en las
materias propias del área, para optimizar su gestión, proveer a la organización de
las competencias técnicas críticas para el buen funcionamiento de los procesos
productivos y de soporte. promover una cultura laboral basada en los valores
definidos para el logro de las metas de la estrategia y favorecer un clima laboral que
contribuya a una mayor productividad” (ENAP, 2019).

En tanto a las fortalezas evidenciadas en la empresa nacional del petróleo

corresponden al: clima laboral y la selección del personal. Esta información se
develó en la observación de las entrevistas realizadas a los empleados escogidos
que constituyen ciertos cargos en la empresa. Mediante la intervención y el posterior
análisis de la conversación, la principal problemática que se manifiesta en la
institución es la inducción como una de las principales falencias en las cuales se
debe trabajar, ya que es algo que se vio desinhibido por los cambios de gobiernos,
los cuales tienen un pensamiento distinto en cuanto a los temas importantes, es
crucial recalcar que se mantiene en mente para retomar y mejorar el presente punto.

Se plantean posibles hipótesis en cuando al problema de inducción, ya que,

como se nombró durante este punto, los cambios de gobierno son las causas
principales del problema. Lo que es posible de realizar para prevenir en el futuro es
conversar como como organización de RR.HH con los directivos para facilitar una
mejor inclusión con los nuevos trabajadores, y de esta manera impedir una posible
renuncia por falta de este punto.
 Trabajos citados

Bach, D. &. (2010). What Every CEO Needs to Know About Nonmarket Strategy.

Chiavenato. (1999). Administración de recursos humanos. Mc Graw Hill. 5ta

edición.

Congreso, B. N. (10 de Octubre de 2019). Bibliotena Nacional del Congreso.

Obtenido de https://www.bcn.cl/

ENAP. (2019). ENAP. Obtenido de https://www.enap.cl/

Empresa Nacional de Petróleo. (2019). “Estructura organizacional: Organigrama y

directorio”. Chile. Extraído de la página

Web: https://www.enap.cl/pag/7/1315/organigrama_directorio

Empresa Nacional de Petróleo. (2019). ““Estructura organizacional”. Chile.

Extraído de la página Web: https://www.enap.cl/pag/5/760

Empresa Nacional de Petróleo. (2019). “Estructura organizacional: Funciones y

Competencias”. Chile. Extraído de la página Web:

https://www.enap.cl/pag/107/1318/funciones_y_competencias
Anexo 1

Primera entrevista.

Entrevistador: Cuáles son los temas en los que usted me puede ayudar para saber
qué preguntas yo puedo hacer, porque tengo una serie de doce preguntas y
anteriormente usted me había comentado que me puede ayudar con cierto tipo de
preguntas.

E1: Mira, yo te puedo ayudar con desempeño, clima laboral, con desarrollo de
equipos… con esas cosas.

Entrevistador: Lo que es perteneciente a lo que es el clima laboral, ¿Cómo trabaja

la dirección de desarrollo para mantener un buen clima laboral al interior de la
organización?

E1: Trabajamos transversalmente, trabajamos en las unidades de negocio, y

trabajamos individualmente. Transversalmente es que en todo ENAP
implementamos ciertas acciones transversales. ENAP tiene unidades de negocios
en Santiago, Aconcagua, Concepción, Magallanes y (minuto 2:29); más sus filiales
en Ecuador, Argentina y Egipto. En todas ellas hay lineamientos que damos
transversales, por ejemplo, se va a trabajar el tema del reconocimiento no
monetario, se va a trabajar la ley de sucesión, vamos a trabajar distintas acciones.
Vamos a evaluar clima de la misma forma, entonces nosotros trabajamos
transversalmente algunas acciones concretas como cómo evaluamos clima lo
hacemos todo igual. Pero también con algunos lineamientos que permite a cada
lugar o a cada unidad de negocio filial hacer una bajada más concreta y particular.
A nivel particular - aparte de estos lineamientos locales- nosotros, por ejemplo, en
casa matriz ayudamos y acompañamos la entrega de resultados en clima pero
también la generación de planes de acción posteriores. En particular para nuestros
ejecutivos a quienes les pedimos que en una plataforma que contiene ya pre
configurado los planes de acción elijan su plan para el año.
Y por otra parte, algunas cosas que detectamos de Santiago las trabajamos
directamente. Desde temas de género, temas de inclusión, temas de formulación
de metas, de objetivos, de claridad organizacional.
Por otra parte también, localmente trabajamos mucho con equipos críticos de
trabajos, más allá de un team building, es la formación de un equipo de trabajo en
su conjunto, que típicamente cuando hay un equipo con dificultades o con grandes
desafíos muy poderosos, les prestamos ayuda, los asesoramos directamente o
contratamos a veces a algún nivel de consultoría que también nos apoye para
hacerlos un mejor equipo.
Y por otra parte, como acá hay cargos altos, en primer y segundo nivel de reporte
eventualmente, también contratamos coach o mentores que los puedan ayudar a
posicionarse mejor en sus cargos.

En ese sentido, ¿Es para que los altos cargos puedan tener una mejor relación y a
su vez tener un clima laboral estable dentro de la organización?

E1: Más que estables yo diría “mejorarlo”, porque estable sería permanecer en lo
mismo. Ahora si tú te refieres a que estables es que estemos bien de modo
permanente, sí. Típicamente cuanto tú mides clima laboral, nuestro caso hasta el
año pasado nosotros utilizamos un instrumento que nos ayudó a formular lo la
Universidad Católica, el cual contaba con quince dimensiones o variables que
median de manera muy opusiosa. Entonces sobre cada una íbamos viendo qué
estaba moviendo la aguja; y algunas estaban súper bien, por lo que el desafío era
mantenerlas, y otras que no estaban nada de bien y el desafío era subirlas. Hoy en
día trabajamos con “Great Place To Work”, es un modelo muy distinto porque es un
modelo de cuestión de liderazgo, te diría yo. Entonces, la gente evalúa tanto a su
jefatura directa, como ve su área organizacional. Para los que están en otros países
les pedimos que evalúen según como es ENAP en su país.

Entrevistador: ¿Qué valores y destrezas busca la empresa al momento de reclutar

al personal?
E1: Eso yo no te lo puedo responder porque yo no hago reclutamiento y selección.

Entrevistado: ¿Qué beneficios utiliza la empresa para mantener motivados y felices

a los trabajadores?

E1: Esa tampoco te la puedo responder.

¿Usted como psicólogo laboral/recursos humanos, supervisa la integración del

nuevo personal?

E1: Es que eso lo hace la persona que hace reclutamiento, ella te puede responder
eso. Porque cuando tú ves los procesos de selección, tú ves toda la experiencia del
candidato, desde que postula, el proceso que es el de reclutamiento y después un
espacio distinto es el proceso de selección, corporación o la inducción.
Cuando la persona recibe su carta oferta laboral y la firma, él pasa a ser parte de la
empresa. En ese minuto tiene lo que es la inducción, y ahí se producen también los
procesos de seguimiento respecto del proceso de selección. De ahí la jefa de
selección te puede explicar cómo se hace.

Entrevistador: ¿Qué perfil y característica busca el empleador para un puesto de

trabajo, tanto para ejecutivo administrativo y operativo?

E1: ¿Competencias laborales dices tú? Ya, qué competencias buscamos… a ver,
esa pregunta no es para mí, yo te puedo decir qué competencias debe tener una
persona que trabaja hoy en día en ENAP que sin dudas la van a evaluar por esas
competencias, pero dependiendo del rol van a variar otras competencias; que tienen
que ver con visión estratégica, con liderazgo cuando son jefes o altos cargos. Tiene
que ver con seguridad, tiene que ver con adaptación al cambio, trabajo en equipo,
comunicación afectiva, entre otras.

Entrevistador: ¿Qué es lo más destacable al momento de una entrevista de

trabajo?

E1: A ver, yo no hago selección, entonces en estricto rigor esto no es una respuesta.
Yo he sido jefa de selección y bajo ese contexto igual te puedo responder. De
partida, observamos cómo si dirigen las personas, si es adecuado, si no es
adecuado, si es amable, si tiene modales, si es puntual, si su presencia es adecuada
para el contexto, o sea, si alguien viene de una pichanga vestido igual para acá
como que no entiende que esta es una empresa formal. Yo no quiero a todo el
mundo igual, pero si hay códigos que son parte de lo que somos nosotros, y la de
la adecuación y un poco de la preocupación por el otro. Por ejemplo, si una chica
llega con una vestimenta poco adecuada, me refiero a una mini falda y una blusa
escotada a exponer frente a altos cargos, no será bien evaluada por el directivo.
Uno ve cuán adecuada es la persona, cuánto cuidado hay en su persona porque
uno de alguna forma dice, la puedo exponer al gerente general, la puedo invitar a
este tipo de reuniones o lo van a tomar como… como… a ver, como un joven talento
o un joven sin experiencia laboral, un niño recién aprendiendo. A mí me encantaría
si se trata de un joven, que siempre los consideraron con un gran talento, porque
eso le da oportunidades de exponer, de presentar, de hacer tareas más desafiantes.
Entonces, si alguien llega en zapatillas… si, uno puede llegar hoy en día a cualquier
lugar en zapatillas, pero si tú ves esta empresa, ¿tú crees que llegar en zapatillas
te va a legitimar? O sea, puedes llegar, pero también hay que tomar en cuenta cómo
van a tomar esa persona los otros. Va a ser muy difícil cambiar su percepción porque
sobre todo cuando uno es joven; como que lo que tiende a hacer la gente: “ah, que
es muy jovencito, ¿cierto?, como menos serio. Pero si alguien es muy informal,
entonces a mí me da lo mismo el pelo largo, corto o pelado, pero que esté adecuado
a la situación. Si yo me pongo en una empresa, esta no es una de publicidad, que
tal vez alguien llega como futbolista, como con esos cortes de pelo que se hacen,
puede que sea fantástico, pero esta es una empresa más bien formal; y además es
una empresa que también tenemos la gracia que es como Chile, de tener gente de
distintas edades. Entonces la idea es que todos valoremos las riquezas de los otros,
y que los juicios por las impresiones anularlos. Entonces, el ser adecuado en el
cómo ser, ¿cachai?, ser pertinente.

Entrevistador: Yo creo que con eso estamos, porque el resto de las preguntas es
de carácter más o menos del tipo que usted no podría responder. Agradezco mucho
la información que usted me acaba de ofrecer y yo le confirmo que esta información
no va a salir más allá del trabajo solicitado por el profesor.

Segunda Entrevista.

Entrevistador: Cómo le estaba contando aquí a la psicóloga, este es un trabajo

que yo tengo que hacer para la universidad Andrés Bello con mi profesor que se
llama Andrés Moyano para el ramo de psicología del trabajo y las organizaciones,
en el cual yo tengo que realizar una serie de preguntas, que serán grabadas, las
cuales tengo que transcribir y no se utilizará la información para ningún otro fin que
no sea académico.
Acá le tengo algunas preguntas de carácter de selección de personal y quisiera
saber si usted me las puede responder para ver si pudiera informarme
E2: Se más relajado si yo no soy tan vieja ha, (risas) todo en la buena onda

Entrevistador: Ya, ¿Qué valores y destrezas busca la empresa a la hora de

seleccionar al personal?

E2: Qué valores… ha ya no tenemos valores que estén como determinados como
valores ENAP, pero en algún minuto hubo pero lo que yo creo que lo que más se
busca hoy día está relacionado con la ética y la probidad porque es transversal a
cualquier cargo que uno vaya a buscar, o sea estamos en una empresa pública todo
lo relacionado con probidad y con actuar desde el bien desde la transparencia son
cosas que son súper valoradas, hablando desde las destrezas un perfil de cargo
tiene ciertas competencias asociadas en el fondo, más que destrezas nosotros las
llamamos competencias y tiene que ver con que estamos diferenciados por grupos
de profesionales en el fondo, grupos más operativos que no son los que vemos en
casa matriz, casa matriz es esta y no hay grupo de operativos ellos están en las
filiales, están los operativos y cargos más de gerencia, la diferencia entre las
competencias que demuestran como entre los subgerentes, gerentes, jefes es que
a ellos les exigimos una visión estratégica del negocio, al resto de los profesionales
tenemos trabajo en equipo, colaboración, comunicación, adaptación al cambio,
seguridad, liderazgo solamente para los jefes, mira no me acuerdo de todo en este
minuto pero te lo puedo mandar, pero el otro tiene que ver con la segmentación al
que uno evalúa ya que para un cargo operativo tiene un foco algo distinto al rol de
profesional uno espera tenga trabajo en equipo, flexible que se pueda acomodar a
nuevas tendencias y uno como jefatura le pide adelantarse, la posibilidad de
adelantar a nuevas dificultades y solucionar los temas, que sea una persona
resolutiva que tome definiciones, esos son las diferencias de los distintos estratos
de personas, no hay como competencias como transversales, o sea tenemos pero
siempre buscamos el foco, en lo que es importante para el cargo.

Entrevistador: ¿Qué es lo más destacable al momento de una entrevista de

trabajo?
E2: ¿Destacable en qué sentido?

Entrevistador: En lo que destaca la persona cuando usted le hace la entrevista

E2: ¿Qué es lo que yo más destaco de un entrevistado?

Entrevistador: Si, puede ser

E2: Hem… siempre es importante la claridad, ante todo cuando uno entrevista a
gente joven por lo claro que puede ser al transmitir sus ideas más las habilidades
comunicacionales, que es y cómo lo transmite, creo que eso es lo que uno más
busca en la gente cuando es recién titulada, con menos experiencia, ya que cuando
una persona tiene más experiencia, generalmente me acompañó bastante con los
jefes de los cargos que yo busco, así que en base a los conocimientos se los dejo
a ellos y yo me baso más en las habilidades blandas, o sea que tan empático es,
que tan capaz es de expresar sus ideas, que tan sereno es con sus emociones,
cuánta motivación tiene, considerar la motivación es súper clave de medir.

Entrevistador: Sí también con un poco del análisis corporal digamos, como el

lenguaje no verbal que se expresa al momento…

E2: Siempre uno lo mira, en el fondo desde la presentación personal, ya que se

supone que la vestimenta es como tú mejor foto, o sea uno espera que la persona
llegue con su mejor pinta, que llegue como a deslumbrar digamos, eso es como la
carta de presentación, por lo tanto si uno siempre mira el lenguaje no verbal, pero
no me focalizo en el cien por ciento en eso.

Entrevistador: ah ya

E2: O sea el foco es lo que me está contando y tratar de entender un poco qué es
lo que quiere transmitir.
Entrevistador: Ya

E2: Pero si uno mira.

Entrevistador: ¿Qué perfil y características busca el empleador para un puesto de

trabajo tanto ejecutivo, administrativo y operativo? Es como lo que estábamos
hablando...

E2: Sí de las competencias, ya, bueno en general a ver qué es lo que buscamos en
casa matriz que son cargos más profesionales o ejecutivos o rol trabajador, lo que
buscamos es a gente que sea súper flexible y resiliente esta es una empresa que
cada cuatro años cuando hay cambio de gobierno y con ello cambio de gerente, que
cambian en general las primeras líneas entonces la gente que estamos bajo esas
primeras líneas tenemos que ser capaces de poder adaptarnos a un nuevo jefe a
una nueva forma de trabajo o que un nuevo gobierno diga sabi que el foco, esta es
una empresa que también está muy relacionada con lo político, el gobierno es el
que te dice el foco de esta empresa, ya que tal vez en cuatro años digan que el foco
de la empresa es la energía renovable, hoy día es optimizar todo el proceso de la
extracción del almacenamiento etc. Del petróleo nos salimos un poco de ese tema
y hay que ser capaz de ir adaptándote a las nuevas formas de trabajo, con nuevos
retos, ya que en ese sentido tiene más que ver con la flexibilidad y la resiliencia que
en otras empresas, una privada, o en otras empresa, sino donde los cambios de
gerentes no sea tan notorio como pasa acá cada cuatro años

Entrevistador: Claro, se supone que la empresa no es como la empresa nacional

de rectores tiene que irse adecuando a los cambios de gobierno y cambio de
presidente de turno

E2: Y a los mandatos que tenga el presidente en el fondo ya que son ellos quienes
mantienen a que esta empresa siga funcionando, quizá ahora que está mucho más
en boga vamos a tener nuevas resoluciones y habrá que hacer las cosas distinto y
estar súper atento y en el fondo movilizarse rápido no te puedes demorar un año en
lo que te están pidiendo, cuando hay que ver ya, cómo se están organizando, en
cuanto a eso los necesitamos a todos no solamente a los ejecutivos para que
transmitan súper bien las ideas para abajo, pero todos necesitan ser flexibles, lo
que buscamos hoy en día como fuerte, o sea gente que efectivamente sea súper
tolerante a la frustración, no sé, toda la gente que cuando estaba el boom de la
energía renovable tenia grande ideas de realizar varias cosas, pero de repente hay
un cambio de mandato y bueno eso ya no es tan importante y hay que buscar
nuevas cosas, entonces tienes que dejar ese proyecto y ser tolerante a la
frustración, o sea tal vez por este lado no pero con lo que viene ahora se puede
sacar algo, eso creo que es lo que más importante, desde esa lógica y desde la
casa matriz que es un negocio súper distinto estar en la operación, en la operación
hay otros cosas que son súper, mucho más importante el tema de la seguridad es
mucho más importante en la operación que aquí, entonces aquí claro hay que estar
seguro como cualquier otra oficina en el fondo pero no teni una operación, no teni
riesgos mayores estay a través en un trabajo de oficina por lo tanto yo creo que es
flexibilidad y resiliencia, yo creo que como lo que uno... y el tema ético siempre es
clave, motivación también es clave, o sea aquí la idea es que, no es que las
personas hagan una pasada estamos en una empresa bien técnica entonces la idea
es que las personas puedan entender primero el negocio y lograr un desarrollo acá
dentro, que eso es parte lo que queremos trabajar hoy día, o sea que la gente logre
tener un desarrollo dentro de la empresa.

Entrevistador: O sea, desarrollo en el sentido, ¿Cómo ir progresando dentro de la

empresa?
E2: Ir aumentando, no solamente acá, el tema es de cargo, no solamente a que la
persona llegue a ser jefe sino que pueda tener más responsabilidades, pueda tomar
temas distintos, en el fondo eso, como engordar un poquito el cargo, yo le digo
siempre así. En el fondo es adquirir más responsabilidades, es hacer nuevas tareas,
que te designen un proyecto un poco más interesante, no necesariamente llegar y
ser jefe, porque aquí es más complejo quizás que en otras empresas, porque es
muy técnico, pero sí ir adquiriendo más conocimientos y más herramientas, que yo
creo que eso es mucho más posible que llegar a un cargo de jefatura de manera
rápida.

Entrevistador: ¿Cómo es la inducción del personal en la empresa?, ¿Se sienten

conforme?

E2: No, es un gran al debe que tenemos, ósea no tenemos un proceso de inducción
formal, porque hemos tenido muchos cambios en el fondo, cuando cambio el
gobierno llegó un nuevo gerente general, se modificaron las líneas de negocio de
tres pasamos a ser dos, y ya han habido otros cambios, hay cambios en los planes
de negocio, entonces, nos vimos insertos en estos cantidades de cambios y la
verdad es que la inducción la hemos dejado un poco de lado, yo creo que hoy día
es un tema que se está retomando, todavía no tenemos una inducción en el fondo
de una bienvenida a la persona que llega, lo que sí, se está hablando de una
capacitación, que es una capacitación sobre el negocio, que eso es clave para
alguien que llega porque este es un negocio que es muy extraño y muy difícil, por
lo tanto, no es algo que uno pueda mirar en otras empresas y que no pueda
comparar, no es comparativo, pero estamos al debe en armar una inducción en el
fondo de pasar un material cuando las personas llegan y es algo que tenemos
presupuestado empezar hacer el próximo año.

Entrevistador: En ese sentido, es como por los cambios de gobierno que se ve

afectado este tema de la inducción o es exclusivamente…

E2: Es que pasa, llega un gerente y tiene una cierta idea de cómo hacer las cosas
y después llega otro y dice: No sabi que esto no… hay poca continuidad, nos ha
costado tener continuidad a lo largo del tiempo en Recursos Humanos, o sea se han
hecho un montón de cosas súper buenas y que a veces no han seguido, no han
perseverado con los cambios, yo creo que esto es algo que se tiene que instalar y
tiene que perseverar con los cambios porque es súper importante, pero es algo que
ya estamos trabajando en eso. O sea la capacitación, que la Claudia Marín en algún
minuto te va a comentar, la capacitación sobre el negocio es algo que se va a
empezar hacer este año, que se hizo hace un tiempo atrás, se dejó de hacer y hoy
día se está retomando, y ahí participamos todos los ingresos, yo llevo un año y
medio, un poco menos de un año y medio acá, y ahí vamos a participar todos los
últimos ingresos, y es clave para entender un poco cuáles son las sensibilidades,
cuáles son los dolores del negocio, cuáles son las cosas positivas, ósea es súper
importante entenderlo sobre todo para mí, en mi caso porque yo busco a la gente
que viene a trabajar para acá, entonces a pesar que yo no esté en la operación igual
necesito saber qué es lo que se está haciendo, pero es un al debe, y en el fondo
hay que retomarlo.

Entrevistador: ¿Se emplea un examen sobre los conocimientos previos para saber
las habilidades que emplea el nuevo personal?

E2: ¿En términos técnicos?

Entrevistador: Sí…

E2: No, lo que yo hago es que entrevisto con los jefes, ósea en general cuando
nosotros hacemos una publicación y es una publicación de un cargo técnico, que
tiene harto de técnico, lo que hacemos es un par de preguntas que la hace la jefatura
en el fondo full enfocada en si la persona sabe o no sabe, o sea no es buscar en
google, o sabe o no sabe, y en base a eso nosotros pre filtramos los candidatos, y
cuando son cargos técnicos como un ingeniero de optimización, en el fondo que
tiene que saber cómo se hace una programación lineal para hacer las
programaciones de toda la producción de las plantas desde semanas hasta años,
ese es un cargo que yo entrevisto con la jefatura, porque necesito que la jefatura
haga las preguntas para ver la parte técnica, y son preguntas que se establecen en
las postulaciones.