Tendencias de RRHH

2016
 TABLA DE

CONTENIDOS

02
03. Introducción
04. Nuevas formas de liderazgo
08. Redes Sociales y RRHH
03.1. Selección de personal 2.0
03.2. Employer Branding más fuerte que nunca
16. Fuerza laboral Millennials
21. Escasez de Talento vs Estrategias para conservarlo
25. Clima laboral y cultura organizacional a lo moderno
29. Cómo prevenir crisis en Talento Humano realizando un plan de sucesión
36. ¿Cómo incorporar en tu empresa un plan de carrera profesional?
41. Big data y data análisis
44. ¿Qué es Evaluar? / Contactos
45. Gracias
CAP.

01 Nuevas Formas
de Liderazgo
 ¿Por qué
ebook

03
este
es para ti?
La Gestión de Talento Humano está cambiando, no solo por la evolución misma del clima laboral sino por el
acceso a la tecnología que impulsa cambios más profundos en la sociedad. Gracias a esos avances
tecnológicos cada vez se diversifican los cargos y las universidades crean diversas ramas de especialización
para atender esa demanda laboral.

Hace una década no se pensaba, por ejemplo, en el big data y su análisis como un factor clave para el
crecimiento de las empresas. Éste consiste en inmensas bases de datos que requieren ser analizadas para
tomar decisiones inteligentes sobre qué ofrecer a los consumidores y trazar una hoja de ruta para innovar en
diversas áreas (desde RR.HH. hasta la Comercial). Tampoco se planeaba el crecimiento de un empleado
dentro de una organización, sino que podía hacer lo mismo durante toda su vida, en un mismo cargo. Hoy las
cosas son diferentes porque se valora la estabilidad del empleado y su bienestar para impulsar su
productividad.

En esta guía se abordarán las tendencias de Talento Humano y cómo cada una de ellas aportará en el
desarrollo de la organización.
 CAP.
01

Nuevas Formas de
Liderazgo
Las características del empleado del futuro, según el consultor
de Recursos Humanos 2.0, Pedro Rojas son: movible, freelance,
adaptable, conectado, sin horarios y especializado. Esto, nos
hace pensar en cuáles serían entonces las características del

05
líder del futuro para trabajar de la mano con los profesionales
actuales y sus constantes cambios y requerimientos. Más
adelante, estaremos ahondando en el segmento millennial, una
porción de talento que no se puede ignorar.

El liderazgo del presente, proyectado al futuro está marcándose

con cambios profundos. Conversamos con José Vélez, Gerente
General de empresa ecuatoriana Café Vélez sobre las nuevas
tendencias de liderazgo y hay muchas ideas frescas que
quisiéramos compartirte:
 2
CAP.
01 Mi premisa es confiar en que la gente es buena

1
La manera de hacer negocios
ha cambiado, las empresas han evolucionado
Y con ella la manera de administrarlos, no únicamente en la parte
operativa, sino también en el segmento de la gestión de Recursos
Humanos.
En un mundo más competitivo hoy en día el mercado es mucho
más diverso y con la educación moderna, la globalización y la
amplitud del gusto del consumidor existe mayor espacio para que
la gente produzca o se dedique a negociar con cosas que le gusta,
así lo explica José, quién montó su emprendimiento hace 10 años.
Se trata de confiar en la intuición al momento de liderar un equipo.
Y en base a los errores cometidos, ir educando a la intuición, pero
siempre trabajar con un equipo humano en el que puedas confiar,
del que conozcas más allá, con el que puedas conversar de
muchos temas y asignar responsabilidades sin miedo y a
cualquiera cualquier tipo de acción.
En Café Vélez por ejemplo, los mandos operativos se han ido
ganando su lugar en su empresa de acuerdo a su talento, cuando
ingresaron nadie sabía tostar, moler o preparar café, o transportar;
ahora cada quien desarrolla su talento en base a lo que le gusta
hacer.

En los últimos tiempos, Café Vélez ha ampliado su mercado en un

20 a 30% anual, actualmente distribuye distintas recetas de café
para restaurantes como: Crepes&Wafles, Grupo KFC, Café de la
Vaca y decenas de pequeños emprendimientos en cafeterías con
gusto alternativo.

3
“Las pequeñas y medianas empresas actualmente nacen a partir
de la pasión de la gente y no del análisis financiero que antes
movía los negocios o de casualidades que resultaban ser
rentables. La consecuencia de sacar adelante tu pasión de manera La actitud positiva es esencial
sostenible, se convierte en negocio”, razones como estas, son las
que mueven también a la composición del nuevo líder. Creer que las cosas son buenas y pueden mejorar y transmitirlo a
tu equipo de trabajo ayudará en la composición de un clima laboral
A pesar de que José Vélez, nunca se imagino como gerente de una saludable, de donde puedas salir y llegar contento y satisfecho. “La
empresa, hoy cumple con este encargo y lo desarrolla con mucha gente debe estar feliz haciendo lo que hace”.
pasión e informalidad. El recomienda a los nuevos líderes cultivar
ciertas características en su personalidad para que luego estas se
vean reflejadas en su estilo de liderazgo y en la cultura
organizacional de su compañía.
 CAP.
01
4 Brindar libertad al Talento Humano

7
En Café Vélez tienen horarios, pero son muy tolerables y abiertos
en el espacio personal de un empleado. La empresa se maneja en
base a justicia, por ejemplo, si un empleado demuestra estar La relación con mis colaboradores
trabajando y cumpliendo con su responsabilidad, entonces más debe ser gratificante
libertad tendrá.

5
A José por ejemplo, le desmotiva tener que hablar fuerte a sus
colaboradores, gritar o imponer. Su modo de gerenciar es una
expresión de su forma de ser.

Mirar a toda la gente igual

8
Cuando en la mente de José nace algún sesgo de perjuicio sobre
un colaborador por a, b o c motivo se impone a sí mismo a romper Tener políticas de cero tolerancia para lo que
este pensamiento y a volver a su premisa. Confiar en lo positivo para tí es intolerable
que todas las personas tenemos.
“Tenemos cero tolerancia con la falta de honestidad”. Una vez que

6
hayas definido los valores sobre los cuales descansa tu cultura
organizacional, debes aferrarte a ellos y detectar ciertos rasgos de
conducta que simplemente no será parte de tu empresa bajo
Tomar decisiones rápidas ningún concepto.

9
Si has tomado una decisión equivocada o has contratado un
talento que no calza en tu empresa, debes tomar una decisión
inmediata, no posponer estos asuntos son una clave para no Cuando el amor por lo que haces es auténtico,
contagiar a tu clima laboral de energías negativas.
es fácil que la gente te siga
Es fácil que un colaborador te siga o que puedas liderar un grupo
de gente cuando tú creas en lo que haces y sabes superar tus
errores.
CAP.

02 Redes Sociales
y RRHH

2
Redes Sociales y Recursos Humanos
Hay que admitir que las Redes Sociales (RRSS) han revolucionado el mundo.
En muchos aspectos, las industrias se han visto obligadas a adaptarse o
desaparecer. Sin embargo, entre los sectores más beneficiados u obligados a
re-definirse se encuentran los Recursos Humanos, o ahora definidos como
Gestión de Talento Humano.
En el blog de Pedro Rojas, consultor en ThePlanCompany.com y especialista
en desarrollo de Gestión de RR.HH. 2.0, se revela que en la actualidad el 68%
organizaciones utiliza activamente las redes sociales y las estrategias de
social media. Sin embargo, solo el 41% lo hace a través de un plan elaborado
a medida de sus necesidades.
Estas estadísticas nos dan pauta a pensar que una de las tendencias
crecientes para este 2016 en Talento Humano, es la incorporación de planes
de comunicación estratégica digital dentro de las compañías.
Adicional a esto, las redes sociales también han permitido a los profesionales
proyectar sus habilidades offline al online o viceversa. Estas cualidades
CAP.
02
09
comunicativas de los canales digitales ahorrarían tiempo (que se traduce en
dinero) y productividad al personal de selección en lo que en la actualidad se
denomina como: selección de personal 2.0.
Aunque han existido escépticos del tema, el reclutamiento 2.0 es ahora la
manera más práctica, eficaz y rápida de buscar talento apto para tu empresa.
También, la selección de personal digital permite la contratación de perfiles
por competencias y personalidad, es decir descubrir a partir de los gustos de
la persona, si se adaptaría al clima laboral de una compañía.
Muchas serían entonces las ventajas de estos canales en la nueva Gestión
del Talento de las empresas, todo partiría de una estrategia de comunicación
e incluso del employer branding.
¿Cómo incorporar o potenciar estas características? En este capítulo
brindamos ideas concretas de lo que desde el departamento de RR.HH se
debería hacer en el transcurso de este nuevo año.

2.1
Selección de personal 2.0:
El Talento está en la red
«El área de Recursos Humanos tiene ante sí el mayor de los
retos, que no es otro que liderar la transformación digital en
las empresas», Isabel Iglesia, experta en reclutamiento 2.0.
El Internet hoy es el actor principal en casi cualquier
actividad profesional. Esta plataforma posee cualidades
que podrían ser aprovechadas para facilitar la labor del
departamento de Talento Humano y que algunas empresas
todavía no lo están considerando.
CAP.
02
10
Por ejemplo, la selección 2.0 es un proceso que replica el
reclutamiento de personal tradicional con las ventajas de
los circuitos sociales online.
Las Redes Sociales además de simplificar los procesos en
la selección de personal permiten la contratación de perfiles
por competencias y personalidad. Es decir, descubrir a partir
de los gustos que la persona expresa en el ámbito digital, si
se adaptaría al clima laboral de una compañía.
 LinkedIn
Los profesionales ahora incluyen en CAP.
02
esta red social laboral una lista de
aptitudes y competencias que
poseen, también esta red permite ver
los grupos asociados con un
profesional, ilustrando sus intereses
y conexiones profesionales.
Twitter
Esta red va tomando relevancia a la hora de seleccionar talento. Esta es
una plataforma abierta donde cada cuenta suma seguidores según la
relevancia de sus comentarios. Para los reclutadores es importante
identificar qué tipo de información comparte el candidato, su línea
política, si es polémico y cómo construye su marca 2.0 en esta red
social. Esta red social le dará elementos importantes para definir si el
candidato se adaptará a la organización.

Facebook
Al ser un espacio más personal
revela signos de personalidad de los
candidatos, importantes al momento
de tomar una decisión de
reclutamiento. Los gerentes de
Talento Humano hacen búsquedas
en esta red para ver qué tipo de fotos
e información comparte el candidato
para identificar su perfil.
Perfil del reclutador 2.0
Adicionalmente el perfil del encargado o encargados de
selección de personal debe adaptarse al uso de las nuevas
tecnologías y de los sitios sociales más populares para
encontrar talento: LinkedIn, Facebook, Xing, Twitter, entre otros.
En términos generales el nuevo Gerente de Talento Humano
deber ser, ante todo, una persona hiperconectada y social, con
facilidad de adaptación, conocimientos de marketing online,
estrategia, herramientas digitales y branding para la empresa.
 Reclutamiento 2.0:

12
solución a la escasez de talento

Un estudio realizado por Cisco reveló cifras alarmantes en torno al déficit de personal especializado en
tecnología en América Latina. Colombia revelaría una situación preocupante porque es el país que más
necesitaría expertos en esta área.

Colombia tiene alrededor de un 44% de déficit, seguido por Costa Rica 39%, Chile 36%, Brasil 27% y México 21%.

La solución de primera mano para las empresas latinas, sería la importación de profesionales, para lo que el
reclutamiento 2.0 es el mejor aliado.

En el tema del reclutamiento y la selección de personal 2.0 existen además del uso de herramientas web y
redes sociales para encontrar candidatos idóneos para tu compañía, otras ventajas de estos canales y del
Internet en general. Por lo que podrías considerar en tu próxima contratación de alto nivel el reclutamiento sin
fronteras.

CAP.
02

Reclutamiento 2.0: Solución a la escasez de talento
En un mundo, donde todo está al alcance de una
búsqueda en Google no hay por qué limitarse
geográficamente en cubrir con el perfil ideal para el
cargo que la empresa requiere. Muchas veces, el
talento puede estar lejos y localizarlo puede ser
¿Qué significa contratar sin fronteras?
Clientes internacionales
No olvidemos que en nuestra sociedad todavía
nos manejamos bajo recomendaciones, esto
claro, también apoyado hoy por hoy con el social
media. Ahora bien, el importar personal
internacional te puede brindar la ventaja de
ampliar tu mercado a otros ecosistemas donde
incluso podrías aprender nuevos giros de negocio
o simplemente generar más ganancia económica.
igual de sencillo que encontrar al adecuado en tu
país. Por su parte reclutar personal internacional
aunque puede resultar más costoso, también
brindará ventajas competitivas en la compañía.
Un toque fresco a tu clima laboral
La diversidad por ejemplo, brinda un toque
creativo e innovador a tu trabajo, que con
una correcta cultura organizacional te
ayudará a generar resultados novedosos y
que te darán un punto extra sobre tu
industria.
CAP.
02
Cubrir perfiles especializados
En países pequeños como la mayoría de los
de la región latinoamericana, los perfiles
especializados y de alto nivel son escasos,
el poder reclutar sin fronteras, habilitará
este inconveniente sobre todo si tu rama de
negocio incluye sectores débiles en tu país.

2.2
Employer Branding
Se conoce como la fidelización del capital humano para construir marca de
buen empleador. Para las organizaciones es clave ser reconocidas como un
lugar de desarrollo del talento humano; por eso dedican esfuerzos para
proyectar esa imagen que no es una ilusión, sino una realidad que nace
desde el interior hacia el exterior.
Oscar Guilà, Latam Manager de Talent Clue, explica que las áreas de
Marketing y Recursos Humanos solían trabajar por separado pero ahora
deben unir esfuerzos y trabajar en conjunto para impulsar el Employer
Branding de la organización.
14
Una prueba de que se está haciendo una construcción de marca
empresarial correcta es si el candidato, antes de entrevistarse ya posee una
idea de cómo es trabajar en la empresa a la que está aplicando y se siente
atraída por la misma.
CAP.
02
Google es una muestra de ello; su cultura organizacional es
reconocida a escala mundial y en 2014 recibió más de 2 millones de
aplicaciones de personas que deseaban trabajar allí, según la
publicación Forbes.
¿Qué hace Google con su Employer Branding? cuida a sus empleados
con comida variada, servicio de spa, muebles para descansar,
transporte con wifi...no se trata de gastar recursos sin sentido, sino
que cada uno de estos beneficios trae un retorno de mejora
productiva de sus colaboradores. Además son felices y eso se refleja
en la organización. Eso es Employer Branding, explica Miguel
Maldonado, asesor de Talento Humano.
Obvio, Google es una multinacional y puede invertir en esto; además,
porque al ser una empresa de innovación tecnológica requiere
potenciar el proceso creativo de su talento humano. Sin embargo,
esta debería ser la vara para el resto de compañías para construir su
marca.
CAP.
02 La página web

Este el primer punto de contacto con tus posibles

candidatos por lo tanto, esta debería tener un
apartado exclusivo para que el talento que quiera
unirse a trabajar en tu compañía, pueda
postularse fácilmente y recibir información útil
para su proceso de selección.

15
La estrategia en redes sociales

Las plataformas son la base donde se apoya el

reclutamiento de personal 2.0, por lo que también
son elementales en el proceso de la creación de
marca empleadora. Debes crear y realizar una
estrategia de contenido e imagen para
aprovechar al máximo estos canales y llegar al
talento que estás buscando.
Muchas veces, para no confundir a la audiencia,
será importante abrir nuevos canales de marca
exclusivos para la comunicación digital con el
talento al que se quiere reclutar.

¿Qué pasos hay que

El valor agregado

seguir en esta estrategia de Recuerda mirar a tu talento como el consumidor

de tu marca, a través de la lupa del marketing. Por
posicionamiento de marca organizacional? ello es importante realizar acciones creativas que
brindan un valor agregado a tus candidatos. Un
canal de Youtube, por ejemplo, podría enviar
Una vez tengas políticas que enamoren a los empleados; la herramienta más poderosa será el boca a información multimedia del resto de tu personal
boca. Ellos hablando con otros colegas del enamoramiento por su organización. De ahí se necesita contando las características del clima laboral de
hacer marketing para que no quede en el aire la estrategia. la empresa.
CAP.

03 Fuerza laboral Millennials

CAP.
03

Fuerza laboral Millennials

Actualmente existe un segmento demográfico, que en población económicamente activa, así que quieras o

cuestiones de Talento Humano representa por un lado,
una oportunidad y por otro un riesgo de aprendizaje;
nos referimos a los Millennials.
Para el diario abc.com de España, son aquellas
personas nacidas entre 1980 y 1995 que en conjunto,
tienen unas características propias. La periodista
Leslie Kwoh en su artículo, citado por este medio,
sobre cómo las empresas tratan de captar o lidiar con
los chicos de la generación Y, los caracterizó como:
“Son criticados por ser impacientes, malcriados y
sobre todo, por tener un título académico”.
17
no, tendrás que trabajar con ellos y a veces hasta para
ellos.
Tener a jóvenes de estas características
generacionales en tu equipo tiene sus ventajas.
Aunque también podrías lidiar con ciertos aspectos de
su comportamiento, que si no eres de la generación Y,
no comprenderás. Te contamos todo lo que necesitas
saber sobre los millennials para manejarlos en tu
equipo de trabajo.

El 24% de la población mundial son millennials, así lo

confirman datos de la academia española El
Caparazón. Esto representa una tercera parte de la
 CAP.
03

Son más humanos, voluntarios y slacktivistas “

18
Te encontrarás con acciones que demuestran lo consciente que es sobre el impacto que tiene el hombre en el planeta.
Seguramente podrás contar con ellos para levantar campañas internas de concienciación (más seguramente no tendrás que
ni solicitarlo), de reciclaje, de apoyo a la comunidad gay (son completamente inclusivos y celebran las diferencias) en general,
labores de ayuda social y la pobreza. Slacktivistas porque todo lo que hagan se replicará casi de inmediato en las Redes

“
Sociales, te asombraras cuando la gente te empiece a felicitar por las labores de tu empresa porque lo vieron en Facebook. Si
los empoderas en esto, ¡no te vas a arrepentir!

Trabajan para triunfar

Lo que significa que sus productos revelan una parte de sí mismos. Buscan dejar huella en su trabajo, quieren ser reconocidos
más que ser millonarios. No necesitarás exigir de ellos más desempeño, seguramente la mayor parte de veces te sorprenderán
sus resultados, aunque su manera de trabajar sea un poco inusual. ¡Te encantará su capacidad resolutiva!
Si quieres ganar su fidelidad por esta parte, ayúdalos a crear su propia marca personal, invítalos a ser parte activa de tu
compañía y usa su imagen (les agrada exponerse).
 CAP.
03

Quizás no son tan serios y corporativos como esperas

Ellos han empezado a dejar de confundir lo divertido de lo poco
serio. Esto, te resultará un problema, por ejemplo, si tu compañía
“
posee regulaciones un tanto “pasadas de moda”.
Seguramente refutarán por tener que usar uniforme, quizás no lo
usen, no son amantes de los horarios de oficina, necesitan más
tiempo libre para sí mismos y son muy familiares y no está demás
decirte: piensa dos veces antes de bloquear las Redes Sociales en
su computador.
Manejan la tecnología pero, ¿por qué usar un biométrico? Aman
las ofertas freelance, los canjes justos por días libres, que los
dejen trabajar algunas veces desde la comodidad de su hogar,
puede que te asuste, pero si lo intentas y confías en ellos podrías
sorprenderte positivamente.

¡Por supuesto! Te enojarás cuando lo veas chateando o

aparentemente ignorando la reunión con tu cliente importante,
¡ups!

Transparencia radical,
lo comparten todo
“ Sus prioridades en la vida
Si ellos dicen que les gusta tu empresa ¡realmente les
gusta! No son parte de los oficinistas clásicos con
“dobles caras”, lo que les molesta lo exponen. Esto es
20
un plus en lo que employer branding significa, ya que
ellos ayudarán a disminuir tu presupuesto
compartiendo sus propias experiencias de tu oficina en:
Twitter, Facebook, Whatsapp, Line, Snapchat, Pinterest,
Swam, ¡y todo lo que no te imaginas!
“
Se comunican a
través del texto
Si quieres potenciar la comunicación con tu equipo de
trabajo millennial, lo mejor será implementar un canal
de comunicación textual. Un grupo en Whatsapp,
Facebook o en Gmail te ayudará a tenerlos siempre
conectados y organizar sus tareas. ¡Les encanta recibir
mensajes!
CAP.
03
cambian constantemente,
“
no son leales a una porque sí
A un millennial retenerlo será casi imposible, si su prioridad en la
vida ya cambió. El 84% de ellos prioriza el objetivo vital de “ser
felices y crear un mundo mejor” sobre cualquier tipo de
reconocimiento profesional.
Es por esto, que si por ahora su prioridad cambió y quiere recorrer el
mundo de mochilero, seguramente te dirá adiós, así lo quieras
ascender a la gerencia, por eso es importante involucrarse en su
vida, saber sobre sus planes a futuro y estar preparado.Pregúntale
que te responderá con absoluta sinceridad lo que espera, ¡claro! a
menos que no lo sepa.
En conclusión, para la revista Deloitte: “La energía, la inteligencia, su
amplio conocimiento y saber hacer con la tecnología hace de los
jóvenes de la generación Y sean esenciales para todas las
organizaciones de alto rendimiento”. Por lo que, el 2016 es
necesario que la gestión de Talento Humano implemente políticas
de clima y cultura organizacional pensando en este segmento de
los trabajadores.
CAP.

04 Escasez de Talento vs
Estrategias
E strategias para conservarlo
CAP.
04
Escasez de Talento vs Estrategias para conservarlo
Dos males aquejan a las empresas.

22
El primero es la escasez de talento y
otro, que se complementa con éste, De los encuestados Afirmó que los
afirmó que los candidatos no cumplen
34% 35%
es la fuga de cerebros. Es decir, los
mejores colaboradores de la candidatos carecen de el perfil al 100% para
organización reciben ofertas en habilidades técnicas. sus puestos de trabajo.
otros lugares y se van. Esa ausencia
le cuesta a la firma, ya que debe
reemplazar ese cargo con una
persona que tardará en aprender las Afirmó que los
diferentes labores de su cargo. candidatos no cuentan Afirmó que los

En los últimos años, representantes 22% con la experiencia

necesaria para cubrir 37% candidatos no cuentan
con las habilidades
de empresas, a escala mundial, han los puestos. profesionales.
manifestado una gran dificultad para
cubrir satisfactoriamente sus
puestos de trabajo. Esto, debido a la
falta de habilidades técnicas y de
experiencia laboral de los candidatos Afirmó que los

13%
disponibles. candidatos buscan
mayor sueldo al
La escasez de talento supone una ofrecido.
amenaza para las empresas, debido
a que un trabajador
inadecuadamente preparado
representa bajos niveles de Estas cifras deben verse como un reto para las empresas. No es fácil obtener recursos humanos calificados y
productividad. motivados. El talento en los profesionales es un factor escaso, que hay que saber buscar, captar y, sin duda, retener.
De acuerdo con la encuesta Escasez
de Talento 2015, realizada por Debido a esta carencia, no sorprende que los buenos empleados tengan, en muchos casos, elevados índices de
Manpower, los jefes aún tienen rotación y vayan cambiando de empresa a medida que surgen propuestas más tentadoras.
dificultades para cubrir sus puestos En este escenario, los departamentos de recursos humanos se convierten en piezas centrales, a la hora de mantener
de trabajo: entre sus filas, a los mejores. Es clave tener una estrategia para evitar la alta rotación y la fuga de cerebros.
 CAP.
04

Estrategia para conservar el talento

Propicie un buen clima laboral
A juicio de los especialistas, el ambiente de trabajo es un factor vital y por
ende, decisivo a la hora de que los empleados decidan quedarse o abandonar
una organización. Esto, porque las personas buscan, cada vez más, un
contexto en el que puedan entablar relaciones sociales y a la vez, lograr sus
objetivos profesionales. Para el consultor de Talento Humano Javier
Rodríguez, la clave es trabajar en eventos que hagan de la empresa una
nueva familia. Esto se logra celebrando fracasos, haciendo mingas
cerebrales, reuniones divertidas sobre temas laborales para sacar ideas
entre los equipos.

Instaure sistemas de incentivos personalizados

Sin duda, un buen estímulo para el empleado es la compensación. Pero, según
afirman los expertos, no basta con esta esté acorde a las referencias del
mercado. Lo importante, dicen, es que el incentivo sea personalizado, y de
acuerdo a las necesidades y preferencias de cada trabajador, ya que no todos
tienen las mismas motivaciones. Es importante que se reconozcan sus logros,
ya sea en términos de remuneración salarial o bien verbalmente, expresando
frases como “en la empresa, estamos orgullosos de que trabaje con nosotros”.
 CAP.
04
Estrategia para conservar el talento
Implemente políticas orientadas a mejorar la calidad
de vida del personal
Retener a los empleados, otorgándoles una mayor flexibilidad horaria, es otra de las
recomendaciones que hacen los especialistas. Un ejemplo es el home office (o Teletrabajo),
que permite trabajar desde casa. Otra alternativa es permitir a los empleados asistir a los
eventos escolares de sus hijos o bien instaurar planes de apoyo familiar, guarderías para
niños, y una cultura en higiene y salud. De esta forma, se incrementará el compromiso y los
trabajadores tendrán un balance positivo entre el trabajo y su vida personal.

Erradique del estancamiento laboral

Una de las mayores causas de salida o renuncia de un empleado es el
estancamiento laboral, o la imposibilidad de ascender a mejores cargos. Por
ello, es clave mantener a esos profesionales destacados satisfechos con su
puesto de trabajo, garantizándoles que tendrán la posibilidad efectiva de
alcanzar nuevas responsabilidades.
CAP.

05 Clima laboral y cultura

organizacional
o rganizacional a lo moderno
CAP.
05

Clima laboral y cultura organizacional a lo moderno

El entorno empresarial ha cambiado al ritmo de las necesidades de la nueva fuerza

laboral, liderada por los Millennials.

Cuando hablamos de los términos Clima y Cultura organizacional, todos los

departamentos de Talento Humano tienen en el top of mind a Google, Facebook,
Twitter; las nuevas tecnológicas que han marcado el nuevo orden mundial.

26
Pero de ellas, la más fuerte es Google, ya que referirse a esta compañía como una
marca no parece ser suficiente. También se ha creado el adjetivo “Google”, un
término que se usa para calificar a una empresa según los intrépidos gustos de sus
creadores: Larry Page y Sergey Brin

Seguramente en este imaginario todos sabemos a lo que nos referimos si decimos

que una empresa goza de una cultura organizacional al estilo “Google”.

Yo por ejemplo, imagino grandes espacios abiertos y de expansión para los

empleados, postres gratis, mucha libertad, comunicación horizontal, gimnasio a
mitad de las horas laborales, piscina, mesa de ping-pong.

Definitivamente el adjetivo Google hace referencia al paraíso laboral. Pero, sabemos

que no todas las empresas tienen el presupuesto, ni la intención de convertirse en el
Google de su ciudad, sin embargo te queremos dar algunas pautas para hacer de tu
clima y tu cultura organizacional un plus en este 2016:
CAP.
05
1
Establece políticas democráticas en tu
empresa
Obtener lo mejor de estas políticas en tu
compañía, refrescará el positivismo. Fomenta la
participación, los derechos de tus colaboradores,
empoderados con actividades en donde puedan
exponer sus puntos de vista o incluso votar por
cambios en la empresa.
2
Aprovecha de la globalización
El flujo de ideas, bienes y capital humano, es
mucho más sencillo apoyado en la globalización.
3
Apóyate en la tecnología
Actualmente la capacidad de procesar
información de manera automática ayuda a
Es por esta razón, que globalizar a tu empresa, compensar las habilidades intelectuales de
con personal multinacional, con prácticas de manera extraordinaria. Con el involucrar a la
inclusión y tolerancia aumentará tecnología, softwares y herramientas digitales en
significativamente el positivismo en tu personal. el día a día de tu equipo, se facilitarán procesos
creativos y comunicativos y crecerá la pasión por
En América Latina una de las empresas con su trabajo.
mejores prácticas de inclusión social es PepsiCo.
La empresa puso en marcha una iniciativa para
desarrollar personal con discapacidad auditiva,
en su planta de Iztapalapa y a los 2 años de su
implementación, la empresa ha obtenido 99.5
por ciento en pruebas de calidad, 98 por ciento de
empleados satisfechos, un cumplimiento de 99.8
por ciento del programa de producción y 0 por
ciento de accidentes.

4
Fomenta la transparencia como hábito
empresarial
Establecer métricas y objetivos medibles dentro
de tu compañía no es suficiente, también debes
fomentar la participación transparente de esta
información entre tu equipo de trabajo. Este
hábito medirá el impacto que cada uno tiene en
la empresa, incrementará el sentimiento de
responsabilidad por sobre los resultados y como
consecuencia, la actitud positiva para enfrentar
los retos.
5
Instaura el empoderamiento como regla
laboral
Empoderar a tu personal no solo generará
positivismo y alegría en tu empresa, sino que
además, desatará las fuerzas productivas y
creativas que todos tus colaboradores
poseen.General Electric ofrece a sus empleados
programas de liderazgo por etapas en cada una
de sus áreas y como recompensa por haber
cumplido con el plan de capacitación se les
asigna un proyecto especial alrededor del
mundo con los expertos más reconocidos en el
tema.
CAP.
05
6
Práctica el Nuevo Humanismo desde tu
posición de líder
Si algo queda claro en la nueva tendencia
mundial, es que la tecnología nos ha hecho más
humanos y unidos a causas. Al ser las emociones
las que generan valorar a las cosas, déjalas fluir
en tu clima laboral. Humaniza a tu equipo,
comparte con ellos sus emociones, sus
experiencias, involúcrate en su vida personal y
agregar un valor adicional a tu misión de gerente.
 CAP.

Cómo prevenir crisis en Talento Humano

realizando un plan de sucesión 06
CAP.
06
Cómo prevenir crisis en Talento Humano realizando un plan de sucesión
En un entorno de alta competitividad paradójicamente se empieza
30
a sentir la escasez de talento. Las razones son varias, entre las más
importantes están la ausencia de perfiles que cumplan con los
requisitos de selección requeridos por diversas empresas; así como
la falta de capacidades técnicas y de preparación académica.
Sin embargo, lo más preocupante es la deficiencia en las
cualidades personales aplicadas al puesto a ocupar. Por ejemplo, el
entusiasmo en la adaptación, la motivación para el desempeño de
una carrera profesional de altas expectativas, la proactividad y con
ella, la capacidad de tomar decisiones acertadas; y sobretodo la
asertividad con el aprendizaje. A todo esto, se le pueden sumar las
expectativas salariales como un factor determinante al momento
de contratar y retener al talento. Este panorama se avizora aún más
grave en el 2016.
Una de las tareas de Talento Humano es monitorear
constantemente el mercado de talento asequible así, cuando se
llegue a detectar un déficit de personal en cualquier área de la
empresa, o sea necesario recurrir a un despido, se podrá realizar el
respectivo proceso de selección, formación y contratación.
No obstante, no importan el profesionalismo, los títulos o la experiencia
profesional que el nuevo candidato demuestre, siempre va a haber una
curva de aprendizaje en un cargo a tomar, lo cual termina
representando en saldo negativo a la empresa. Por lo que una correcta
gestión desde el departamento de RRHH debería buscar:
Contratar el Talento ideal y con el que pueda contar a largo
plazo en la compañía.
Retener a las personas claves para el desarrollo diario de las
actividades más importantes del negocio.
Por estas razones, el departamento de Recursos Humanos a dado un
cambio significativo en los últimos años enfocando sus esfuerzos al
Talento. Para Margarita Andrade, Jefe de Selección, Desarrollo y
Cultura Organizacional de la empresa Grupo Céntrico: “El cambio gira
entorno a las responsabilidades que ha ido tomando este
departamento desde la gestión administrativa, hasta el rol de estratega
de crecimiento personal y empresarial”. Este rol se ve representado
prácticamente en realizar actividades como los planes de sucesión y
de carrera profesional.
 CAP.
06

¿Qué es un plan de sucesión?

Un plan de sucesión es la planificación que realiza el departamento
de Talento Humano para prevenir posibles cambios dentro de la
nómina de la compañía, especialmente para aquellos cargos clave o

31
empleados de alto potencial.

Esta, es una actividad esencial para cualquier tipo de empresa sea

esta grande, mediana o pequeña, ya que permite establecer un
procedimiento de respuesta a movilidad de talento y asegura la
continuidad de los procesos para el cumplimiento de los objetivos de
la empresa.

El garantizar la existencia y estabilidad de un plan de sucesión,

además crea las condiciones suficientes como para promocionar
internamente las posibilidades de movimiento por desempeño o
promoción a distintos cargos.

Por último, un plan de sucesión pueden ser considerados como el

punto de partida para el desarrollo de planes de carrera
profesionales, asumiendo que por su talento, existen personas
dentro del personal de su empresa que pueden quemar etapas.
 CAP.
06

Pasos para realizar el plan de sucesión

a
Tener una nómina organizada
del Talento Humano de la
b
Realizar un organigrama del
personal de la empresa
c
Detectar gente clave y
de alto potencial
d
Establecer un plan de carrera
para el personal de alto
compañía potencial
a
CAP.
06

La nómina en el departamento de Talento Humano es importante por ser

un documento donde se redacta alfanuméricamente los nombres del
personal que labora en la compañía y se organiza información importante
de cada uno de ellos.

Adicionalmente, Recursos Humanos colabora con esta nómina al

departamento de contabilidad para que através de ella se lleve un registro
del pago a los empleados durante un período determinado de tiempo,
normalmente mensual o quincenal.

La gestión de la nómina es de una las actividades principales que debe

realizar el departamento de Recursos Humanos y para esto el mantener
este registro actualizado es primordial, ya que es la base para realizar
evaluaciones de desempeño, de clima laboral, envío de documentos,
informes, cumpleaños, control de asistencia, vacaciones, permisos,
atrasos, justificaciones y actividades varias en dependencia de los valores
de cultura organizacional que practique la compañía.
 c
CAP.
06
En la estructura jerárquica de la compañía quizás lo más importante es
tener detectado a la gente clave y a la de alto potencial. La diferencia entre
ambos para Andrade, es la oportunidad que se le quiere dar en la
compañía, aunque ambos son de gran valor para la misma.

En el primer caso, la gente clave, es talento que está perfectamente

ubicado en su rol dentro de la empresa y en este caso, la aspiración de la
organización es mantenerlo en la especialidad donde se encuentra, por el
mayor tiempo posible. Para lograrlo, se le extenderán una serie de
beneficios tangibles y recompensas simbólicas relacionadas al clima
laboral y cultura organización que la empresa maneje.

En el segundo caso, la gente de alto potencial es el talento que se avizora

b
con futuro en la empresa, reúne una serie de cualidades técnicas y de
liderazgo, por lo que se la recompensa entregando un plan de carrera
profesional que le garantice el éxito profesional individual y con él, el de la
empresa.

Toda empresa también, debe contar con un documento

visual donde se exprese la estructura jerárquica de la
compañía. No importa si se trata de una empresa
horizontal, el hecho es poder mostrar el flujo de
movimiento del personal, es decir hacia donde podría
escalar cada empleado en al ser promovido, o cuales son
sus aspiraciones en la organización.
Este gráfico nos permite visualizar formalmente el lugar
donde una persona de la nómina podría subyugar a otra
y así poder estar prevenidos.
d
CAP.
06

Establecer un plan de carrera para el personal de alto potencial

Una vez que se ha detectado a las personas de alto potencial en la empresa es

momento de diseñar e implementar un plan de desarrollo profesional. A través de un
desarrollo profesional individualizado, se estructurará el aporte que la empresa le va
a ofrecer al talento de alto potencial para ayudarlo a alcanzar la posición que aspira
dentro de la compañía y que en el futuro la empresa lo requerirá. Las opciones para
brindar apoyo de carrera profesional pueden algunas como:

Formación Coaching Mentoring

 CAP.

07
¿Cómo incorporar en tu empresa
un plan de carrera profesional?
CAP.
07

¿Cómo incorporar en tu empresa

un plan de carrera profesional?
Crear e implementar un programa de plan de carrera y desarrollo para empleados es clave para

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mantener al equipo de trabajo motivado. De esta manera se brinda una visión de las oportunidades a
las que pueden acceder como parte de su crecimiento profesional. Es importante conocer las
expectativas y metas que tienen los colaboradores porque impulsará a iniciar un mapa profesional
dentro de la compañía y de esta manera aumentar la retención de tu talento humano clave.

La hoja de ruta para implementar un plan de carrera profesional varía, pero hay puntos que pueden
seguirse para lograr este objetivo:
 CAP.
07

Crear un organigrama con cada posición

laboral requerida y definir sus roles.
El desempeño del equipo de trabajo es un factor clave para la productividad de la empresa por lo que es importante determinar las distintas
posiciones de acuerdo con el giro de la organización y la cultura.

Para realizar una planeación de las necesidades de personal se deben considerar las siguientes actividades:

1
Realizar la definición
estratégica de la organización
de acuerdo a la cultura
empresarial.
2 Determinar las características
fundamentales que deberá
tener tu personal de acuerdo a
las políticas y necesidades de
3 Establecer lo que como
organización se ofrece a las
personas que trabajan en la
empresa.
4 Considerar si habrá cambios
estructurales importantes en
la compañía en el futuro, como
podría ser la jubilación de un
la organización. alto directivo.

Crear el organigrama y definir las posiciones laborales requeridas brindará una visión integral de qué áreas de la empresa tendrán más movimientos
de personal. Además, de las necesidades específicas de capital humano para planear las oportunidades de crecimiento profesional para los
empleados.
 Identificar las competencias que son requeridas
para desempeñar los puestos de trabajo
En el pasado, la práctica tradicional de reclutamiento y selección apuntaba a atraer personas de manera oportuna tomando en
cuenta más los atributos de conocimiento, técnicos y experiencia para cubrir las vacantes en una empresa. Sin embargo, al
incorporar las competencias cambia la visión ya que se busca a la persona con un perfil que se adapte a necesidades del cargo
pero también a la organización tomando en cuenta sus valores y cultura. Todo esto será la base del reclutamiento, evaluación,
desarrollo y promoción de talento humano dentro de la empresa.

Construir perfiles de puesto

El perfil de puesto es un documento en el cual se incluye toda la información de la posición laboral a desempeñar como son las
habilidades, competencias, actitudes, formación educativa y profesional, experiencia, etc.

La clave del reclutamiento y selección del personal es que esté basado en los perfiles de puesto elaborados para asegurar la
contratación de las personas que cumplan los requisitos y que su perfil sea adecuado a los valores y la cultura organizacional.

CAP.
07
 CAP.
07

Elementos que se incluyen en la descripción del puesto son:

Descripción general Principales responsabilidades Indicadores de Remuneración

del puesto y actividades productividad (usualmente se maneja un rango)

Habilidades, Aptitudes y Metas y objetivos Posición dentro del organigrama

cualidades personales experiencia requeridas generales y en la línea de mando.
CAP.

08
Big data y
data analysis

42
Otra de las grandes tendencias en Talento Humano para
2016 es big data y data analysis. Un estudio de la Unión
Europea predice que hasta 2020, en ese continente, se
crearán 900.000 puestos de trabajo en estas dos ramas
que se encarga de la acumulación masiva de datos y
procedimientos para encontrar patrones para analizar y
tomar decisiones de negocio.
La importancia que ha tomado la tecnología en los
diferentes negocios hace que el Big Data y su análisis
sea clave para desarrollar la empresas y por eso deben
despertar a este segmento y hacerlo un pilar de su
estrategia, igual como lo es el capital humano y físico,
explica el consultor y asesor de Comunicación Antoni
Gutiérrez. El conocimiento y el análisis de estos grandes
volúmenes de datos cambiarán la percepción de la
realidad y sus relaciones. Abrirá nuevas miradas a los
problemas, las causas, y sus consecuencias, para tomar
mejores decisiones organizacionales.
CAP.
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Big Data
Las empresas deben hacer una apuesta por la inversión
en Big Data. Deben dotarse de un equipo interno
altamente cualificado de profesional capaces de
capturar, analizar e interpretar ese volumen de datos de
valor para la empresa y transformarlas en información,
indica Gutiérrez.
La figura del gestor del Big Data o del data scientist que
maneje los datos dentro de la empresa será tan
importante como la del responsable de recursos
humanos para manejar el capital humano. Será
fundamental para ayudar a tomar decisiones
estratégicas de forma más inteligente, rápida y eficaz y
con más valor respecto a su entorno competitivo y hará,
en definitiva, que a mediano y largo plazo se generen
nuevos ingresos, añade el consultor.
 CAP.
08

Cómo el Big Data impulsa el

desarrollo organizacional
La compañía Amazon es un ejemplo de cómo una organización se
beneficia del análisis de grandes bases de datos. Esta
organización ha crecido mucho y, en buena parte, la fórmula de su
éxito está asociada a cómo crean valor en su relación con el
cliente, gracias a la minería de datos, explica Gutiérrez.

Microsegmentación y geolocalización. Gracias al análisis y al

cruce del Big Data, las compañías podrán conocer de manera
exhaustiva al consumidor, sus características, preferencias,
necesidades y deseos.

Lo interesante para el área de Talento Humano es que este mismo

cruce de datos puede hacerse a través de sistemas con sus
empleados. Existen plataformas para medir resultados, realizar
pruebas de desempeño, clima laboral, entre otros, que con los
resultados ayudan a tomar mejores decisiones de talento humano
para estructurar el desarrollo organizacional.
 Estas tendencias son una herramienta para que los
profesionales de talento humano entiendan cómo evolucionará
esta industria y tomen decisiones acertadas.

epílogo En Evaluar.com priorizamos la investigación y desarrollo para

que esta industria mejore, porque sabemos que el principal
recurso de una empresa es el humano. Si se hace una buena
selección y se trabaja en impulsar la cultura organizacional, la
empresa crecerá y con ella su talento.
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