ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA Gestión de Talento Humano por

Competencias - Metodología

APRENDIZ:

GABRIELA RODRIGUEZ MURILLO

FICHA: 1966081

INSTRUCTOR

LAURA CAROLINA ORJUELA MARQUEZ

SENA VIRTUAL

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA Gestión de Talento Humano por

Competencias - Metodología

YOPAL (CASANARE)

2.019
ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA Gestión de Talento Humano por
Competencias - Metodología

MANUAL DE SELECCIÓN

APRENDIZ:

GABRIELA RODRIGUEZ

FICHA: 1966081

INSTRUCTOR

LAURA CAROLINA ORJUELA MARQUEZ

SENA VIRTUAL

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA Gestión de Talento Humano por

Competencias - Metodología

YOPAL (CASANARE)

2.019
 TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción

2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.

3. Alcance.

4. Aplicabilidad del manual.

5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar

decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.

6. Responsables.

7. Cómo se estructura.

8. Políticas para la búsqueda del talento humano.

9. Etapas del proceso.

10. Notificación /creación de la vacante.

11. Revisión / creación del Perfil del cargo.

12. Perfil de las competencias organizacionales.

13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas

(vinculación)

14. Mecanismos de publicación de vacantes.

15. Modelo hoja de vida propia.

16. Diseño aviso de publicación.

17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

19. Creación bases de datos de candidatos.

20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A

quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán

entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?

21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.

22. Formato de referenciación.

23. Decisión de contratar / promover a un cargo.

24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar

en el proceso.
1. INTRODUCCION

La actual manual selección, se desarrolla y se fundamenta con el propósito de

mejorar la forma de reclutar personal para la – METAL HIERRO DEL ORIENTE en

el cual se pretende crear bases que establezcan las líneas para incorporar y

seleccionar al personal que cumpla con un perfil a fin a las aptitudes para cada

cargo requerido dentro de la organización, así de esta forma se fortalecerá la

Gestión del recurso humano y sobre todo la mejora continua de los procesos.

De esta manera, teniendo todo un manual de selección bien estructurado se podrá

tener eficiencia y eficacia a la hora de reclutar o seleccionar el personal adecuado

cumpliendo con los objetivos que se tienen y sobre todo efectuando las políticas

organizacionales establecidas. En este sentido es muy importante como se elige al

personal, y que sea un proceso que determine el éxito en la elección ya que

cuando se falla en este, nos podemos encontrar por ejemplo con personas poco

capacitadas que provocaran grandes pérdidas a la organización por errores en sus

procedimientos, como en el tiempo perdido y todo lo que compete. Sirviendo este

como herramienta para la selección de candidatos hasta llegar a una muestra

mínima que cumplan con las especificaciones del cargo que contribuyan de

manera positiva al logro de los objetivos y metas de la Distribuidora METAL

HIERRO DEL ORIENTE y por ende con el cumplimiento de la Misión y los

Objetivos de la misma. Este Manual será guardado por el Área de Gestión

Humana en cabeza de su Líder, quien debe revisar y actualizar las veces que sea

necesario dependiendo la estructura organizacional o las funciones según el área

teniendo en cuenta la normatividad vigente.

2. OBJETIVO GENERAL

 Plantear un modelo de Reclutamiento y Selección de Talento Humano

basado en competencias, que cumpla con todas las normas y políticas

organizacionales de la Distribuidora – METAL HIERRO DEL ORIENTE.

2.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Constituir los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso

de reclutamiento y selección de personal.

 Establecer los lineamientos generales y específicos para realizar el proceso

de selección del talento humano que cumpla con todas las funciones y

actividades de manera activa y eficiente de la Distribuidora METAL HIERRO

DEL ORIENTE.

 Recopilar y analizar información que evidencie el proceso actual de

reclutamiento y selección.

 Especificar de una manera adecuada todos los elementos y procesos que

llevara el manual de selección por competencias.

3. ALCANCE

Este Manual se puede aplicar en general a todas las áreas que requieran personal

para el desempeño de actividades y funciones, adicional a las personas que

lleguen por primera vez a solicitar u ocupar cualquier vacante dentro de la

Distribuidora METAL HIERRO DEL ORIENTE.

El gran impacto de este proceso es el de identificar a candidatos capacitados para

llenar las vacantes. El manual de selección tiene como propósito de iniciar

estableciendo perfiles adecuados a los cargos de las áreas de la organización

para tener claridad en la búsqueda y/o reclutamiento de personal terminando, las

descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la

información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada

vacante. Con lo anterior y siguiendo el paso a paso de una correcta elección se

podrá obtener así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los

nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del

reclutamiento.
4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

El contenido de este se podrá aplicar en todo el personal que trabaja para la

Distribuidora METAL HIERRO DEL ORIENTE. A través del Líder de Gestión de

Talento Humano ya que este tiene el trabajo de vigilar que todo el personal que

ingrese a la organización cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la

misma, además está autorizada para que tengan los perfiles de los cargos para

atender los requerimientos del personal que se solicite en cada área.

Debido a la importancia que tiene el recurso humano en la empresa, debemos

tener especial cuidado a la hora de reclutar y seleccionar a nuestros futuros

trabajadores, esto con la finalidad de conseguir el personal idóneo para ocupar el

puesto vacante, teniendo el manual de selección como de personal como una

optima y útil herramienta a la hora de reclutar y seleccionar al personal idóneo

para ocupar el puesto o vacante dando cumplimiento a los programas de trabajo,

para superar las expectativas de nuestros clientes.

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA

HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.

Los supervisores de área que tengan necesidad de contratar una persona deberá

llenar una solicitud como requisición de personal la cual deberá ser autorizada por

el Director financiero y administrativo para que este verifique la disponibilidad

presupuestal, para después hacerla llegar a la Directora de Gestión Humana y

pueda llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento y selección.

Áreas que intervienen en el procedimiento de reclutamiento y selección de

personal según la junta directiva de la Distribuidora METAL HIERRO DEL

ORIENTE.

ENVIO DE REQUISICION

DIR. COMERCIAL Y
JEFE DE DIRECTOR
. DISTRIBUCION DIRECTOR LOGISTICO
FINANCIERO Y
ADMINISTRATIVO

DIRECTORA
GESTION HUMANA

COORD. COORD.
COORD.
FORMACION Y SELECCIÓN Y
COMPENSACION
DESARROLLO VINCULACION
Y BENEFICIOS

6.RESPONSABLES

Este manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja para la

Distribuidora METAL HIERRO DEL ORIENTE. El encargado del área de Gestión

de Talento Humano tiene la responsabilidad de vigilar que todo el personal que

ingrese a la Distribuidora METAL HIERRO DEL ORIENTE cumpla con los perfiles

requeridos para los cargos de la misma.

El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general

para que tengan los perfiles de los cargos atendiendo a los requerimientos del

personal que se solicite en cada área.

DIRECTORA DE
GESTION HUMANA

COORD. COORD.
FORMACION Y COORD. SELECCIÓN Y
DESARROLLO COMPENSACION VINCULACION
Y BENEFICIOS

7.COMO SE ESTRUCTURA

La estructura del proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se

seleccionan empleados de la organización para llenar vacantes internas. Hay

organizaciones han desarrollado sistemas de selección interna, mediante los

cuales se puede equiparar el capital humano con potencial de promoción, por una

parte, y las vacantes disponibles por la otra. Al operar un sistema de promoción

interna, por lo general, no es necesario realizar nuevos exámenes médicos o

verificar las referencias. Cuando la selección se realiza con candidatos externos

suelen aplicarse los siguientes pasos:

1. Requerimiento de nuevo personal.

2. Consulta del perfil del puesto.

3. Revisión en la base de datos (banco de ofertas).

4. Comunicación de la vacante por medios de comunicación masivos para

reclutamiento externo y/o carteleras o circulares para procedimientos

internos.

5. Recepción de ofertas y primera selección.

6. Realización de la entrevista preliminar.

7. Aplicación de la batería de pruebas.

8. Verificación de las referencias laborales y personales.

9. Elaboración de los informes de preselección.

10. Envío de las ternas preseleccionados a las áreas administrativas

involucradas y/o interesadas.

11. Entrevista de selección.

12. Seguimiento de los preseleccionados.

13. Contratación.

14. Carta de agradecimiento a los participantes.

15. Proceso de contratación y admisión.

 16. Presentación del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada y su

posterior traslado a la unidad de inducción.

8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO. El área de

Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el mejoramiento

continuo del proceso de capacitación, reclutamiento, selección, inducción y

promoción con el fin de optimizar la calidad de trabajo, aunque en

ocasiones, las políticas que se fija en la compañía pueden convertirse en

limitantes de las actividades de reclutamiento.

POLÍTICAS DE PROMOCIÓN INTERNA

Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen

opción preferencial para acceder a determinados puestos. Esta práctica puede

tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas

nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario

actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la

organización instituye esta política.

Actuando en consonancia con las leyes, la organización puede proceder a vetar o

favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y

parámetros incidirán directamente sobre las actividades de reclutamiento.

De acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir que esta empresas

tiene varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con el fin de

solucionar inconvenientes en materia de personal. Estas alternativas se deben

basar en las circunstancias que rodean el entorno, como ddisponibilidad interna y

externa de los recursos humanos, las políticas de la empresa, los planes de

recursos humanos, las prácticas del reclutamiento y los requerimientos del puesto.

Las prácticas van desde los ascensos o traslados, pagos de horas extras,

subcontratación externa de actividades (outsourcing), empleados temporales.

Se debe tener siempre en cuenta los medios o canales de comunicación o

promoción que se han estipulado desde el área de Gestión Humana:

1. Consulta de Archivos o bases de datos.

2. Candidatos presentados por empleados de la empresa.

3. Carteles o anuncios en puntos estratégicos de la organización.

4. Contactos con sindicatos o asociaciones gremiales.

5. Anuncios en diarios, revistas, redes sociales y pagina web de la

empresa.

6. Agencias de reclutamiento o bolsas de empleo.

9. ETAPAS DEL PROCESO

 Notificación /creación de la vacante.

 Revisión / creación del Perfil del cargo.

 Perfil de las competencias organizacionales.

  Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o

externas (vinculación)

 Mecanismos de publicación de vacantes.

 Modelo hoja de vida propia.

 Diseño aviso de publicación.

 Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

 Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

 Creación bases de datos de candidatos.

 Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A

quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán

entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?

 Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus

competencias.

 Formato de referenciación.

 Decisión de contratar / promover a un cargo.

 Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

 Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por

participar en el proceso.

10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

La vacante se crea cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que

comience el proceso de selección, estipulando cargos de vacantes definitivos

cuando hay ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios,

muerte del empleado o los creados según las necesidades de cada área de la

Distribuidora.

Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están

ausentes los empleados titulares en el caso de permisos y licencias.

Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar

un cargo en donde se presente una vacante.

Para crear una vacante se debe diligenciar como mínimo la siguiente información:

 Ciudad: Ciudad en la que se desarrollará el cargo.

 Área del cargo.

 Nivel del cargo: Seleccionar el nivel del cargo de la vacante que está

publicando.

 Competencias y Habilidades: Seleccione las competencias y habilidades

que debe tener el candidato que se postule a la vacante.

 Conocimientos en sistemas: Indique los conocimientos de sistema

requeridos para el cargo.

 Dedicación laboral: Escoja el tipo de dedicación laboral que tendrá la

persona seleccionada. Por ejemplo: Horario Flexible, Medio tiempo,

Prácticas profesionales y Tiempo completo. Si la vacante va dirigida a un

estudiante en práctica, debe escoger la opción “Prácticas profesionales”

 Tipo de contrato: Seleccionar el tipo de contrato con el que quedará

vinculado la persona seleccionada. Por ejemplo: Contrato a término fijo,

 Contrato a término indefinido, contrato civil por prestación de servicios,

contrato de aprendizaje, contrato de obra o labor.

 Tipo de aplicante requerido: Indicar el tipo de candidato que requiere para la

vacante. Por ejemplo: Egresado, Estudiante, Estudiante en práctica y

Estudiante Pendiente de Grado.

 Tiempo de experiencia laboral: Seleccione el tiempo de experiencia mínimo

que se requiere para postularse a la vacante. Para las vacantes que van

dirigidas a estudiantes en práctica debe poner “Sin experiencia”.

 Formación académica pregrado/postgrado

 Requisitos Obligatorios: son restricciones para los candidatos y funciona de

forma rigurosa, es decir, en caso de seleccionar una o más requisitos

obligatorios, la postulación de los candidatos que no cuenten

EXACTAMENTE con ese criterio, no será posible.

 Fecha límite de aplicación: Escriba la fecha límite en la que los candidatos

podrán postularse a la vacante.

 Si desea recibir vía correo electrónico las HV de los alicantes a su vacante,

deberá ir registrado el correo electrónico en la vacante.

11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las descripciones del perfil de

cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas, perfil a nivel

académico y la experiencia laboral que debe tener el candidato que

desempeñará el cargo. Las exigencias que deben cumplir los candidatos deberán

coincidir con el Manual de perfil de cargo por competencias que se elaboró con

anterioridad y se encuentra ya autorizado y aprobado por el área de Gestión de

talento humano de la Distribuidora. Los cuales deben de tener los siguientes

puntos:

DENOMINACIÓN DEL CARGO DEPENDENCIA

Número de cargos Cargo del jefe inmediato
Objetivo principal Funciones claves
Contribuciones individuales Otras funciones relacionadas
Requisitos académicos Experiencia laboral
Competencias organizacionales

12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias organizacionales refiere un conjunto de obligaciones y

competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera

adecuada dentro de un cargo específico. Dentro de las competencias requeridas

se puede estipular un conjunto de habilidades, rasgos y actitudes que debe tener

la persona que ocupará el cargo para realizar su trabajo. Podemos describir este

perfil como un conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias,

sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores,

basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del

trabajador y de la organización. Es requerimiento esencial que esas competencias

sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la

organización. Estos deben ser actualizados de manera constante, esta

información es dinámica ya que los requerimientos de la distribuidora pueden

cambiar en el transcurso del tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del

entorno, es necesario como mínimo 1 año de validez para estos perfiles.

COMPETENCIAS GENERICAS COMPETENCIAS

TECNICAS
Adaptación Ambición Asertividad Atención al detalle

profesional

Análisis Aprendizaje Autocontrol Atención al publico

Autonomía Creatividad Delegación Auto organización

Dinamismo Flexibilidad Independencia Comunicación no verbal

Iniciativa Integridad Juicio Comunicación escrita y

oral

Liderazgo Negociación Conciliación Comunicación asertiva

Servicio Persuasión Planificación Disciplina

Organización Toma de Sociabilidad Responsabilidad

decisiones

Trabajo en equipo Razonamiento numérico

Trabajo bajo presión Sentido de urgencia

13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O

ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)
El área de Gestión de Talento Humano es el responsable de constituir las técnicas

y las fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal

a seleccionar. Son ellos quienes están capacitados para realizar el proceso de

reclutamiento de acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las

áreas de la distribuidora METAL HIERRO DEL ORIENTE.

EL RECLUTAMIENTO INTERNO

Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante

que se encuentra disponible en la organización. Este se trata de informar a los

candidatos los requisitos para el puesto y de las oportunidades de desarrollo que

ofrece la organización a sus empleados.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO MÁS HABITUALES

 Empleados que se retiran

 La promoción de información sobre vacantes, indicando las vacantes

existentes y requisitos exigidos

 Recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa

EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Esta fuente de reclutamiento se desarrolla mediante un proceso de búsqueda se

realiza en el exterior. Existen varias posibilidades en fuentes externas como las

bolsas de trabajo, agencias de empleo, empresas de trabajo temporal,

universidades, medios publicitarios y demás.

FUENTES EXTERNAS

Se puede realizar mediante la utilización de base de datos de personas que han

participado en otras búsquedas laborales.

LAS FUENTES EXTERNAS SE PUEDEN CLASIFICAR EN:

 Informales. Están sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.

 Formales. Pueden ser por base de datos, consultoras externas, cazadores

de cabezas, bolsas de trabajo, publicación en medio, universidades, entre

otros.

14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Estos tipos de mecanismos de publicaciones de vacantes deberán ser internas y

externas según la necesidad y las políticas de la organización en el momento de

crear la vacante. Para que este sea eficiente relacionamos a continuación los

mecanismos necesarios:

MECANISMO DE RECLUTAMIENTO INTERNAS:

 Por medio de un sistema de registro

 Por medio de la cartelera interna

 La publicación interna

 La propuesta directa al personal

Asimismo podemos cubrir una vacante mediante a promociones y ascenso

resultando esta una estrategia acertadas para los empleados de la distribuidora

puesto que lo pueden ver como un premio, beneficio de la organización para los

empleados que se destacaron por un excelente desempeño. Igualmente

encontramos la Transferencia, y se trata de una función que permite pasar de una

función a otra sin que medie un cambio salarial o de una categoría.

MECANISMO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

 Las referencias de otros empleados

 Los candidatos espontáneos interesados en trabajar en la empresa

 Los anuncios de empleo en revistas, periódicos, redes sociales, pagina web

de la organización.
 Bolsas de empleo y/o Anuncios.


Foto
15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.
(opcional)

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO METAL HIERRO DEL ORIENTE.

FORMATO HOJA DE VIDA

Fecha:
Nombre del cargo:

Datos Personales
Nombre y apellidos:
Cédula de ciudadanía:
Fecha y lugar de expedición:
Sexo:
Correo electrónico:
Municipio de residencia:
Dirección de residencia:
Teléfono 1:
Teléfono 2:

Perfil Profesional

Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la carrera, y no

debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.

Formación Académica
Registre en este espacio la formación que le acredita el cumplimiento de éste requisito
indicado en la convocatoria
Estudios:
Título obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
Ciudad:

Estudios:
Título obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
Ciudad:

Conocimientos Complementarios
En este espacio registre la información complementaria que considere aplique para el
cargo al que se postula

Nombre del evento:

Institución:
Fecha del certificado:
Duración del evento:
Ciudad:

Nombre del evento:

Institución:
Fecha del certificado:
Duración del evento:
Ciudad:

Experiencia Laboral
Inicie diligenciando el nombre y la información de la última empresa donde laboró o
labora.

Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeñado:
Fecha de ingreso (día-mes-año):
Fecha de terminación (día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas (descripción detallada):

Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeñado:
Fecha de ingreso (día-mes-año):
Fecha de terminación (día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas (descripción detallada):

Otros Datos de Interés

Información sobre deportes, aficiones y distinciones

Referencias Personales
Nombre y apellidos:
Profesión:
Teléfono:

Nombre y apellidos:
Profesión:
Teléfono:

Firma del Candidato

Firma
C.C. de
Fecha (día-mes-año):

La información que quede registrada en esta hoja de vida, deberá guardar estricta
relación con lo que usted presente como soporte físico en el momento que sea
requerido por la empresa.

16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

Fecha de publicación:
10 de septiembre de 2019

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO METAL HIERRO DEL ORIENTE

SAS
CONVOCATORIA DE VACANTE DEL AREA COMERCIAL

Tipo de contrato a término indefinido

AUTORIZACIÓN PARA EL TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES

Al presentar su hoja de vida al proceso de selección de talentos de la Distribuidora

METAL HIERRO DEL ORIENTE, en digital, usted AUTORIZA a la Distribuidora
Luis Alberto Preciado METAL HIERRO DEL ORIENTE, para que recolecte,
almacene, use y trate sus datos personales con las siguientes finalidades: 1.)
solicitar soportes de la hoja de vida; 2) solicitar nuevamente la hoja de vida; 3)
enviar copia de la convocatoria al correo electrónico; 4) Incluirlo en una base de
datos para tener un registro de la inscripción; 5) verificar el cumplimiento de
requisitos como parte del proceso de selección; 6) tener un registro de quienes se
presentaron y quienes fueron descartados del proceso de selección; 7) para
citación y aplicación de pruebas y entrevistas; 8) para que trabajadores de METAL
HIERRO DEL ORIENTE o terceros realicen la evaluación de las pruebas. 9) para
informar resultados generales del proceso de selección en sus diferentes filtros.
10) archivar los resultados de las pruebas. 11) Para dejar registro de la asistencia
a las pruebas y a la entrevista; 12) Para almacenar la información personal por un
año con el fin de que METAL HIERRO DEL ORIENTE lo puedan contactar para
invitarlo a participar en procesos de selección de personal. 13) Para reportar el
ingreso o movimiento por concurso a la instancia pertinente. 14.) Para reportar
información a las autoridades competentes en caso de que lo requieran.

AVISO DE PRIVACIDAD
Razón social del responsable del tratamiento: Miriam Figueredo Castaño METAL
HIERRO DEL ORIENTE
Domicilio: Arauca - Colombia
Dirección: Cll. 27 No. 17 - 62
Dirección Electrónica: www.distriMETAL HIERRO DEL ORIENTE.com.co.
Teléfono: (097) 8853906
Correo electrónico: METAL HIERRO DEL ORIENTE@METAL HIERRO DEL
ORIENTE.com.co
METAL HIERRO DEL ORIENTE tratará la información personal consignada en su
hoja de vida con los fines antes descritos en la autorización, conforme a la política
de protección de datos personales de METAL HIERRO DEL ORIENTE, la cual
usted puede consultar en la página www.METAL HIERRO DEL ORIENTE.com.co.
Como titular de los datos personales a usted le asisten los derechos a conocer,
actualizar y rectificar sus datos personales, solicitar prueba de la autorización
otorgada para su tratamiento, ser informado sobre el uso que se ha dado a los
mismos, presentar quejas ante la SIC por infracción a la ley, revocar la
autorización y/o solicitar la supresión de sus datos en los casos en que sea
procedente y acceder en forma gratuita a los mismos. Los cuales podrá ejercer
presentando una consulta o reclamo, llamando a la línea (097) 8853906 o
escribiéndonos a través del link escríbenos/PQR’ que se encuentra en la página
www.METAL HIERRO DEL ORIENTE.com.co.

VACANTE: DIRECTOR COMERCIAL

Si está interesado y cree que su perfil cumple con los requisitos entre a
nuestra página www.METAL HIERRO DEL ORIENTE.com.co link en ofertas de
empleo y siga las instrucciones.
 13. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Es un proceso de selección que busca entre los candidatos el perfil requerido

para que pueden llegar a ser contratados, este proceso puede llegar a facilitarse

por ser un empleado de la empre pero de igual manera es indispensable revisar su

hoja de vida e indagar si es necesario actualizarla.

Otra modalidad es Ascenso automático radica en que un trabajador cumpla con

los requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite

será comprobado por el área de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es

necesario que no haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses

antes de ser cambiado de cargo.

Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se estudia todas las

hojas de vida de los aspirantes interesados en la vacante del cargo. La solicitud

debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del plazo de la

convocatoria, luego se dispondrá de una semana para revisar la hoja de vida y

luego solicitar el examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso automático.

Para participar en este tipo de selección de promoción, el aspirante debe hacer

trabajado dentro de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos

internos debe avisar a su jefe inmediato de su interés en participar en la

convocatoria, con el fin de tener permiso en el momento de la disponibilidad de

tiempo para realizar todo el proceso.

18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección
y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales
como de la carrera, y no debe ser genérico sino que debe
variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el
nombre de la empresa, el cargo, resumen de las funciones
o logros y fecha de ingreso y finalización. Revise que sea
coherente con el perfil.

FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de
inicio y finalización de los estudios a los que está haciendo
referencia y además ciudad. Es importante tener en cuenta
la educación secundaria, pregrado y cuando aplique
también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o
congresos que no tengan una antigüedad mayor a 2 años.
Es importante tener en cuenta las materias
complementarias, el idioma que maneja y el nivel que tiene
en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de
sistemas (Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas,
revise tanto las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.

14. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Una base de datos de candidatos es un conjunto de datos que permite recopilar,

acceder y gestionar toda la información relativa a perfiles de candidatos y

procesos de selección en un único lugar, con independencia de la estrategia de

reclutamiento. La base de datos es, definitivamente, el activo más valioso de la

organización ya que es la fuente más grande e importante de talento que se tiene

en la distribuidora y como tal esta debe estar perfectamente organizada para el

almacenamiento de datos.

Establecer una base de datos de los aspirantes ahorra tiempo en el momento de

selección y permite encontrar candidatos más cualificados. Para esta estrategia se

puede tener en cuenta las siguientes condiciones:

 Ahorra tiempo.

 Está unificada: todos los datos en el mismo sitio.

 Es colaborativa: todo el equipo accede a los datos para gestionarlos.

 Está actualizada: se mantiene viva y genera un histórico.

  Crea y/o importa candidatos automáticamente.

 Permite añadir notas y comentarios.

 Detecta y gestiona duplicados.

 Realiza potentes búsquedas.

 Envía comunicaciones masivas a candidatos.

 Incorpora resultados de pruebas.

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE

QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN
EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES
PARTICIPARÁN DEL PROCESO?

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos

de la organización dependiendo las características psicométricas como por

ejemplo, si es grupal o individual, que tiempo se necesita para aplicarlas a todos

los aspirantes de la vacante que hayan pasado el primer filtro de preselección.

Luego de tener las especificaciones del cargo y de haber obtenido información

confiable y válida acerca de los aspirantes se procede a analizar las técnicas de

selección para facilitar su escogencia y el orden en que serán aplicados.

HOJA DE VIDA: Es el documento donde aparecen los antecedentes personales y

laborales de un individuo.

PRUEBAS: La prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas

diseñadas para medir las diferencias individuales en algún rasgo o

comportamiento. Las pruebas pueden ser:

 Pruebas de conocimiento.
  Pruebas de desempeño.

 Pruebas de inteligencia.

 Pruebas psicológicas o de personalidad.

ENTREVISTAS: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las

políticas de la empresa, de las necesidades y del as variables de cada proceso

(interno y externo). Por lo general se tienen al menos dos entrevistas, estas serán

realizadas por la dirección de Gestión del talento y en su defecto el encargado del

área de la vacante. Las entrevistas pueden ser:

 Entrevista no dirigida.

 Entrevista estructurada.

 Entrevista situacional.

 Entrevistas para describir comportamientos.

 Entrevista de grupo.

21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN

SUS COMPETENCIAS.

REFERENCIACION LABORAL

Acá va a demostrar con “indicadores de gestión” de lo que ha sido capaz en cada

cargo que ha ejercido llevando una secuencia de mejora continua.

1. Debe organizar su experiencia laboral desde su último trabajo hasta su

primera experiencia (del año en curso hacia atrás).

 2. Para cada caso dé los siguientes datos y por cada empresa va a poner el

Nombre de la empresa y dará la información por cada cargo haber “escalado”

en la misma empresa demuestra competencias de liderazgo, dirección y

valores como confianza, disciplina, dedicación

a. Nombre del cargo que ejerció hoy eso puede decir poco por eso debe

complementarlos con los datos que siguen.

b. Nombre completo y teléfono de su jefe inmediato - esta es su referencia

laboral.

c. Tiempo laborado.

d. Responsabilidades recuerde que en general las empresas trabajan por

procesos y no por áreas funcionales.

NOTA:

Algunos unen las responsabilidades y los logros presentándolos intercalados.

Algunos sólo ponen logros.

Es importante poner el tiempo trabajado.

REFERENCIACION ACADEMICA

De preferencia debería titularse “Formación Académica” pues se tienen muchos

niveles de aprendizaje formal y no formal. Deberá incluir las certificaciones y otro

tipo de formación especializada que no necesariamente redundan en un título de

educación formal.

Póngalos en el siguiente orden:

  Inicie con los estudios formales de nivel técnico hasta doctoral. Del último

que ha obtenido hacia el primero que recibió. Evite incluir los escolares. Si

realizó áreas de énfasis inclúyalas.

 Si obtuvo alguna distinción académica, investigativa o extracurricular

inclúyala

 Si para graduarse de su programa de estudio tuvo que realizar un trabajo,

enúncielo. Y si de éste salió algún subproducto resáltelo.

 Si realizó un área de énfasis diga cuál.

 Si su promedio de calificaciones es superior a la norma: por encima de 4.2

por ejemplo, no deje de mencionarlo

ABSTENERSE DE PRESENTARSE SI NO CUMPLE CON LOS

REQUISITOS EXIGIDOS EN ESTA CONVOCATORIA.

Le invito a participar del siguiente proceso de selección de modalidad mixta que se

refiere a una combinación de la modalidad interna y externa donde podrán
participar cualquiera de las partes interesadas en ocupar la plaza vacante y que
cumplan con el perfil requerido para el cargo a proveer.
CECARGO
CARGO CANTIDAD DEPENDENCIA LUGAR SALARIO
DE PLAZAS
VACANTE
DIRECTOR 1 AREA MANIZALES $4000.000
COMERCIAL
CO

ME

RCI

AL
VACANTE
Si es de su interés inscribirse y participar del proceso de selección que se oferta
tenga
Presente las siguientes claridades
SI USTED ES TRABAJADOR DE LA DISTRIBUIDORA METAL HIERRO DEL
ORIENTE CON CONTRATO A TÉRMINO FIJO O INDEFINIDO tenga presente el
siguiente procedimiento para su inscripción y participación:

INSCRIPCIÓN:
Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo METAL HIERRO DEL
ORIENTE@METAL HIERRO DEL ORIENTE.com.co los trabajadores que no
tengan acceso a este medio pueden solicitarle a un compañero que envíe
el correo.
 El aspirante debe revisar los requisitos asociados al cargo vacante con el
objeto de que
identifique si su perfil cumple con los requisitos allí expuestos.
 La convocatoria tiene una fecha límite, le invitamos a revisarla para que
pueda realizar su
inscripción en los tiempos definidos ya que no se aceptan inscripciones
extemporáneas.

VERIFICACIÓN CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS:

1. Teniendo en cuenta la información de cumplimiento de requisitos, se verificará
en su historia laboral; por tanto, si considera pertinente, debe revisar y actualizar
sus datos antes de que finalice la inscripción. En la historia se revisará que estén
presentes los soportes que acrediten el cumplimiento del nivel educativo y la
experiencia,
2. Para el cumplimiento del nivel educativo se revisa la fotocopia del acta de grado
o del diploma.
3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisa inicialmente si se ajusta con la
realizada durante su vinculación laboral con la organización, de no ser así, se
continúa con la revisión de la
experiencia en otras empresas disponible en su historia laboral.
Para lo cual se verificará que:
a. El cargo desempeñado
b. La fecha de inicio y la fecha de terminación del cargo con su respectivo año
c. Funciones desempeñadas.
d. El tiempo de la experiencia

DURANTE EL PROCESO:
1. La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la
normatividad vigente
asociada al proceso.
2. Cada filtro es eliminatorio, razón por la cual la asistencia a las pruebas es
fundamental para que continúe con el proceso.
3. El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como
mínimo el sesenta
por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas teóricas, pruebas prácticas y
pruebas de sistemas.
4. Cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los
5 primeros puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto,
se definirá por el menor tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5
preseleccionados.
5. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar
pendientes de la publicación de la información en la intranet Mi bitácora (parte
inferior de la página). Estos serán notificados por este medio.
6. Los aspirantes que estén interesados en recibir retroalimentación de los
resultados del proceso
en alguno de los filtros, podrán solicitarlo durante los 3 días hábiles siguientes a la
entrega de resultados de los mismos, esta solicitud deberá ser realizada por
correo electrónico.
7. Los trabajadores que se presenten a un proceso de selección y hayan
presentado pruebas psicológicas en procesos anteriores, no superiores a un (1)
año, estas se consideran vigentes, salvo que por el tipo de cargo requiera una
prueba adicional.
8. Cuando los aspirantes no cumplan con los requisitos de la convocatoria o los
porcentajes de
aprobación definidos o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el proceso de
selección se declarará desierto.
9. Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión
de la empresa.

SI USTED NO HACE PARTE DE LOS TRABAJADORES CON CONTRATO DE

LA DISTRIBUIDORA METAL HIERRO DEL ORIENTE Y ES EXTERNO, tenga
presente el siguiente procedimiento para su inscripción y participación:

INSCRIPCIÓN:
Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo electrónico METAL
HIERRO DEL ORIENTE@METAL HIERRO DEL ORIENTE.com.co, en el formato
de hoja de vida que se encuentra en la página web www.METAL HIERRO DEL
ORIENTE.com.co link “Ofertas de Empleo”.
1. En el formato de hoja de vida en el campo registro de información adicional
debe ingresar el número de su tarjeta profesional.
2. Las certificaciones académicas y de experiencia laboral deben ser aportadas
únicamente si pasa a la etapa de valoración.
3. La convocatoria es sólo para el área de conocimiento solicitada y en el nivel de
educación allí definido (Profesional, tecnólogo, técnico, bachiller). Si usted tiene un
nivel de educación diferente al solicitado o presenta áreas de conocimiento
diferente a lo requerido, no será admitido en el proceso de selección.

VERIFICACIÓN CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS:

1. La información que esté registrada en la hoja de vida al momento del cierre,
será el referente para realizar la verificación de cumplimiento de requisitos.
2. Para el cumplimiento del nivel educativo, en etapa de valoración, se revisa la
fotocopia del acta de grado o del diploma.
3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisan las fotocopias de los
certificados laborales que deben estar disponibles en papel membrete de la
empresa que la expide y describir exactamente:
a. El cargo desempeñado.
b. La fecha de inicio y fecha de terminación del cargo con su respectivo año.
c. Funciones desempeñadas.
4. El tiempo de la experiencia no requiere que sea continua, podrá acreditarse
durante Periodos.

DURANTE EL PROCESO:
1. Cada prueba es eliminatoria, razón por la cual la asistencia a estas es
obligatoria, el día y hora establecidos para continuar en el proceso.
2. El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como
mínimo el sesenta por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas teóricas,
pruebas prácticas y pruebas de sistemas.
3. Cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los
5 primeros puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto,
se definirá por el menor tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5
preseleccionados.
4. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar
pendientes de
Fecha de publicación, en la página web de la Distribuidora METAL HIERRO DEL
ORIENTE para consultar las citaciones y los resultados de las pruebas.
5. Cuando ninguno de los aspirantes cumpla con los requisitos de la convocatoria,
o los porcentajes de aprobación definidos, o el nivel de ajuste esperado para el
cargo, el proceso de selección se declarará desierto.
7. La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la
normatividad vigente asociada al proceso.
8. Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión
de la empresa.

A continuación, presentaremos la información asociada con la plaza a proveer:

CODIGO DE
CARGO CANTIDAD DEPENDENCIA LUGAR SALARIO
DE PLAZAS
VACANTE
DIRECTOR 1 AREA MANIZALES $3.500.000
COMERCIAL
CO

ME

RCI

AL
R

PROPÓSITO DEL CARGO:

Evaluar y contribuir a la mejora en la adecuación de los procesos del área
comercial, enfatizando en la calidad del trabajo en el desempeño de las
responsabilidades asignadas, proporcionando una seguridad razonable de que
estos procesos estén funcionando de acuerdo con lo deseado y que permitirán
alcanzar los objetivos y metas de la organización.
Estará delegado para regularizar y coordinar las actividades de los planes
comerciales, ventas y mercadeo que hacen parte del posicionamiento de la
organización, basándose en las políticas de ventas y distribución de los productos
y servicios que cumplen con las metas establecidas, así como brindar un servicio
al cliente con excelente calidad.
Presentar informes y reportes de las actividades y desempeño que realiza el
equipo de trabajo que tendrá a su cargo, así como atender oportunamente los
planes de mejoramiento y las solicitudes de sus compañeros de área.

NIVEL EDUCATIVO: Titulación universitaria.

 Administración de empresas y/o Negocios.

 Economía
 Ingeniería Industrial o carreras afines.
 Especialización en marketing o ventas. (opcional).
EXPERIENCIA: Que en los últimos tres (3) años y después de obtener el título
profesional o posgrado, acredite un (1) año experiencia, en actividades
relacionadas con las labores del cargo; se exigirá la certificación de ley en el nivel
requerido si es del caso.

SEDE DE TRABAJO: Arauca

FECHA DE INSCRIPCIÓN: Desde la fecha de publicación hasta el 11 de
septiembre de 2019 a las 2:00 p.m.

PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCIÓN:

PRESELECCIÓN:
Validación de requisitos de educación y experiencia,
Prueba de Conocimiento (teórica, de sistemas y/o práctica)
Valoración de la condición física, si el cargo lo requiere.

VALORACIÓN:
Pruebas psicológicas - entrevista.
Assessment Center, si es del caso.

__________________________________________________________________
_____________
REFERENCIAS PROFESIONALES

Tenga en cuenta que las referencias deben ser las laborales (las que acompañan

su experiencia laboral) y las profesionales (evite dar referencias personales). Las

referencias profesionales preferiblemente deben pertenecer al gremio del que

usted quiere hacer parte.

Ponga unas tres personas que estén en el mercado laboral y que sean

“referentes” accesibles. Esto quiere decir que puedan hablar de usted como

ejecutor integralmente positivo de sus labores.

Algunos grupos importantes de potenciales referentes son los clientes” internos y

externos, quienes mejor que ellos para hablar de su qué hacer; los jefes de otras
unidades a las que no pertenecía directamente, pero para las que sí desarrolló

actividades; las personas de otras instituciones del sector y del área a la que está

aspirando.

Por cada uno incluya nombres completos, empresa, cargo y Teléfono(s). Cuando

se dijo arriba que sean accesibles explícitamente se dice que estén dispuestos a y

puedan recibir la llamada y a dar las referencias.

22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN

FORMATO DE REFERENCIAS PROFESIONALES Y LABORALES

DATOS DEL CANDIDATO

NOMBRE DEL PROSPECTO:

TELÉFONO:
FECHA:

REFERENCIAS PROFESIONALES

NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBE? ¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBIRÍA? ¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:
OBSERVACIONES:

REFERENCIAS LABORALES

EMPRESA:
TELÉFONO:
NOMBRE DEL CONTACTO:
PUESTO:
RELACIÓN LABORAL:
TIEMPO LABORADO:
PUESTOS OCUPADOS:
CAUSA DE SEPARACIÓN:
¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?

GRÁFICA DE ACTUACIÓN

INFERI BAJO PROME ALTO SUPERIOR

OR DIO
INICIATIVA
PUNTUALIDAD
ASISTENCIA
ADAPTABILIDAD
CALIDAD DE
TRABAJO
HONRADEZ-
RECTITUD
COLABORACION
RESPONSABILIDAD
PROYECCION
ACTITUD HACIA
JEFE
ACT. HACIA
COMPAÑE.
ACT. HACIA
SUBORDIN.

OBSERVACIONES:

23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección

complementándolo con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y
conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el
más adecuado.

OPCIONES PARA CONTRATAR PERSONAL

 EMPLEAR A TIEMPO COMPLETO: una persona que trabaja cierto número

de horas debe recibir todos los beneficios de la seguridad social, aunque

tenga el salario mínimo. No obstante, tener a alguien contratado a tiempo

completo, da cierta seguridad a la hora de delegar responsabilidades, y

puedes estar tranquilo, aunque no estés en el local.

 TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: estos trabajadores ofrecen más

flexibilidad y requieren menos impuestos que los empleados a jornada

completa, pero utilizarás más tiempo enseñando al equipo. Además, si

estos trabajadores complementan su jornada laboral con un empleo

 diferente en otro lugar, tendrás menos seguridad de que tu empleado se

comprometa largo tiempo en su trabajo a tu cargo.

 EMPLEADOS TEMPORALES: las agencias de contratación o empresas de

trabajo temporal, habitualmente se encargan de proveer de un servicio

completo. Ellos se encargan de salarios y nóminas, es decir, de todas las

cuestiones administrativas, siempre con un margen de beneficios. Sin

embargo, la ayuda temporal puede ser útil para cortos periodos de tiempo,

por ejemplo, la época de rebajas o de Navidad.

 CONTRATOS POR OBRA A FREELANCE: normalmente proporcionan

trabajo para proyectos específicos donde son requeridas formación o

habilidades especiales. Los honorarios por el trabajo realizado se pagan en

función de los resultados obtenidos, según acuerdo previo. Se deben tener

en cuenta las normas que rigen la contratación de empleados por proyecto.

PROMOVER A UN CARGO

La motivación en tiempos de crisis se ha convertido en el gran reto de los

departamentos de recursos humanos de cualquier empresa. En la actualidad, la

promoción interna se ha revelado como una gran herramienta para alcanzar la

satisfacción de los empleados.

Una compañía tiene en su equipo humano el más importante de sus activos. Si es

capaz de transmitirles cuánto pueden crecer juntos y hacerles llegar la idea de que

sus éxitos personales serán parte del triunfo de la empresa, se habrá cumplido
uno de los objetivos del departamento de recursos humanos: la motivación del

equipo.

Esta política de recursos humanos permite generar expectativas entre los

trabajadores sin tener que acudir al mercado externo y, además tiene la ventaja de

que, si el puesto se cubre con un candidato que ya formaba parte de la compañía,

su proceso de adaptación será mucho menor.

FUNDAMENTOS DE LA PROMOCIÓN INTERNA

Promover a un trabajador dentro de la organización implica la concesión de un

ascenso a un puesto superior, con responsabilidad y salario mayores. Debido a

esto, es imprescindible tener en cuenta una serie de factores a analizar con

respecto al empleado que se quiere promocionar:

• Resultados obtenidos por el empleado a lo largo de su carrera profesional en la

compañía

• Valoración del desempeño en sus labores

• Evaluación de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizará en su

nuevo puesto

• Análisis de sus conocimientos técnicos, idiomas y experiencia laboral previa a la

empresa

• Estudiar la red de contactos y relaciones establecidas durante su carrera en la

empresa
• Tener en cuenta el salario actual y el que percibirá en su nuevo puesto

• Valorar la antigüedad en la compañía y los méritos conseguidos.

24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIÓN.

Lo primero que se debe realizar es la notificación por la página web de la

organización informando quien de los aspirantes es o son los seleccionados y

realizar una llamada telefónica para que pueda pasar por la empresa para

entregar los requisitos y documentos finales que se requieren para la vinculación.

Debe verificar si ha sido seleccionado en www.METAL HIERRO DEL

ORIENTE.com.co link “Ofertas de Empleo”.

PROCESO DE SELECCIÓN DE TALENTOS METAL HIERRO DEL ORIENTE

FECHA: 10 DE SEPTIEMBRE DE 2019

CARGO O VACANTE: DIRECTOR COMERCIAL

DEPENDENCIA: AREA COMERCIAL

RESULTADO FINAL
CEDULA
ESTADO
33.646.758

20.619.890 SELECCIONADO

33.646.645

LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACION

 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía

 2 fotos
  Fotocopia de la libreta militar
 Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
 Fotocopia de certificados de estudios
 Certificado antecedente disciplinarios
 Certificado judicial
 Exámenes de ingreso

25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE

AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Manizales, 10 DE SEPTIEMBRE DE 2019

Señor(a)
GABRIELA RODRIGUEZ MURILLO
La Ciudad

Asunto. Proceso de selección.

Por medio de la presente METAL HIERRO DEL ORIENTE quiere agradecerle su

interés y participación en el proceso de selección adelantado en la compañía. Si
bien por las necesidades actuales de la Organización y para este proceso
específico no fue seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades
personales y laborales podremos contar con usted en futuro proceso que
represente una nueva oportunidad en la Compañía.

De antemano le agradezco su atención y colaboración prestada.

Cordialmente,

DANITZA CLARET PELAEZ

Psicóloga de selección
Área de Gestión de Talento Humano

26. GLOSARIO.

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el

proceso de reclutamiento o promoción.

Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una

habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud

debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.

Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la

ocupación del puesto.

Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el

trabajador para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.

Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.

Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a

los trabajadores por periodos prologados o en plazas definitivas Perfiles Conjunto

de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que conforman la

bolsa de trabajo.
Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona

para desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.

Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica

correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia

se obtiene dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el

puesto o puestos similares.

Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles

pruebas mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por

ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o

evalúa la información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir

una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas,

consultas en bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc.

Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los

requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto

eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, la información sobre análisis

de puestos es importante porque comunica a los especialistas en personal que

deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.

Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo,

habrá de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos,

entrevistado y entrevistador, que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es

uno de los medios más antiguos para allegar información del solicitante, sigue
representando un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el

conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las

características del entrevistado y del nivela que se está seleccionando.

Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera

clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y

su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física,

facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de

descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los

requerimientos del puesto que se pretende cubrir.

Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el

proceso de selección, puesto que permiten hacer una valoración de las

habilidades y potencialidades del individuo, así como de su capacidad en relación

con los requerimientos del puesto y las posibilidades del futuro desarrollo. Existen

diversos tipos de pruebas psicotécnicas que miden determinadas características

del individuo.

Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través

de una requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de

estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en

que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar,

departamento turno y horario.