UNIVERSIDAD DE PIURA

FACULTAD DE INGENIERÍA

Plan de Desarrollo Organizacional.

Balarezo Miñán, Adriana

Braschi Barreto, Fernando
Campos Barboza, Katherine
Labán More, Alexandra
Landa Vega, Diana
Saldaña Gálvez, Franco

2019
1. Dar una propuesta de mejora en cualquier ámbito.

Después de analizar los principales problemas que incurren en la empresa se

decidió dar una propuesta de mejora para la cobranza de los servicios en el sector
“C” ya que normalmente el poder adquisitivo de los mismos no les permite estar
al día en sus pagos, en estos casos la empresa tiene una política basada en que el
100% de las ventas, la agencia tiene una cobertura del 20% de usuarios morosos,
pasado este margen, se le descuenta al vendedor de sus ganancias mensuales. Esto
conlleva a la alta rotación de personal por el descontento que esto genera; por ello
se plantea la venta de paquetes más accesibles (desde S/ 99.90 mensual por
Internet y cable) y dando como garantía el pago por adelantado de los primeros
dos meses del servicio brindado, así por ejemplo se cubriría los meses de enero y
febrero y se empezaría a pagar con regularidad desde el mes de marzo, y plantear
también la posibilidad de que uno de los 12 recibos del contrato no se pague. Con
ello se pretende motivar a los clientes a mantenerse al día en las cuotas designadas
en el contrato y evitar el descuento a los ejecutivos de ventas.

2. Mejorar uno de los sistemas.

En el sistema organizacional se encontró la falta de compromiso por parte de los

trabajadores hacia la empresa ya que solo trabajan por motivaciones extrínsecas
(comisiones) y no por el beneficio conjunto de la empresa. Otro de los factores
que no permite que los empleados “no se pongan la camiseta” es que trabajan con
un contrato de 3 meses, por lo cual se conforman a solo recibir el pago fijo si es
que no cumplen sus metas. Por ello se propone hacer cambios en el sistema de
contratación dirigido al aumento del tiempo de duración del contrato, de esta
manera se conseguiría una mayor disposición de parte de los empleados al tener
un puesto de trabajo más seguro, sin dejar de lado el cumplimiento de las metas
semanales, mensuales y trimestrales que ya están establecidas. Además, se sugiere
implementar charlas motivacionales para así mejorar el ambiente laboral dentro
de la empresa.

3. Estructura Organizacional

La estructura organizacional es fundamental en una empresa, ya que tiene como

función establecer una jerarquía, autoridad o cadena de mando, y además favorece
a que los colaboradores tengan una mayor visión de la estructura y organización
de la empresa en la cual se encuentran laborando.
La empresa F&G tiene muy bien estructurado el organigrama respecto a la
distribución de los puestos de autoridad con los que cuenta y teniendo en cuenta
los distintos objetivos de cada área, tal como se muestra en la figura posterior.
Sin embargo, es importante también realizar una estructura real con los datos de
las personas que ocupan cada puesto para que así tengan en claro las funciones y
objetivos planteados como parte de la empresa y cada uno de los trabajadores
tenga conocimiento de la jerarquía con el que cuenta la empresa.
 Además, como se puede observar que esta organización esta dividida en
departamentos que puedan cumplir con las expectativas de esta y al haber una
autoridad por cada departamento facilita la toma de decisiones y las agiliza.
Sin embargo, una de las desventajas de este tipo de organizaciones es la falta de
comunicación entre departamentos, lo que da lugar a que los trabajadores de la
empresa se desconozcan entre sí a pesar de que todos estén trabajando por el
mismo objetivo.

4. Definición de Perfiles (Estilos de dirección)

En una empresa existen una serie de puestos fundamentales, los cuales deben
presentar un determinado perfil para poder cumplir y lograr eficientemente los
objetivos planteados para el sector en el que se desempeñan y el cargo que ocupan.
Se describirá a continuación los perfiles de dirección en dos determinados puestos
de trabajo de la empresa analizada.
 Un perfil de gran importancia en la organización es el perteneciente a la Gerente,
quien presenta un perfil directivo de Líder, pues es quien posee la capacidad de
unificar a su grupo de trabajo a cargo, además de interesarse por lo que cada uno
de ellos lleva a cabo e incluso preocuparse por la motivación que presentan al
momento de laborar.
Por otro lado, dicho perfil presenta autoridad, la cual es una cualidad que se
relaciona con la persona que ejerce el perfil de líder. Ésta consiste en la
independencia tanto del poder que tenga, así como del grado de importancia de
la posición que ocupe.
 Otro perfil de gran peso es el propio de la Gerencia comercial, la cual posee un
perfil directivo persuasivo. Se dice ésto debido a que este puesto orienta al grupo
de personas que tiene a cargo a:
- Tomar decisiones que generen mejoras.
 - Generar nuevas ideas.
- Crear nuevos métodos de trabajo y oferta.
- Aprender de los errores cometidos en el trabajo.
- Enfocarse en los objetivos y no perderlos en el camino.
- Ser proactivos.
Con este perfil, se logra que el Gerente comercial impulse y motive a sus
trabajadores a actuar correcta, adecuada y óptimamente; puesto que se logra
conectar con las personas bajo su mando.

5. Saber distintivo

Definir en un enunciado cual es el saber distintivo, el “know how” o saberes más

importantes y analizar cómo estos están materializados en las competencias del
personal clave.
- El know how de la empresa es la distribución masiva de productos y servicios de
telefonía, para lo cual cuenta con vendedores de campo, encargados de visitar a
los prospectos y ofrecer el servicio que mejor les convenga.
- Para lograrlo, los vendedores tienen que estar capacitados y conocer bien el
portafolio de producto, puesto que cada cliente es diferente y por ende tiene
necesidades distintas que pueden ser resueltas con variaciones o productos
específicos. Los vendedores deben tener empatía y saber escuchar a los
prospectos para poder ofrecer el producto ideal que aumente la posibilidad no
solo de una compra impulsiva, sino que mantenga el servicio por un periodo
mayor a 6 meses, porque de lo contrario, el cliente se puede dar de baja si no
resultó ser lo que esperaba, trayendo pérdidas a la empresa y descuentos en las
comisiones finales de los vendedores.

6. Valores

- Responsabilidad por las acciones: Cada vendedor debe hacerse responsable por
sus ventas y por los clientes morosos, no puede justificar las faltas ni buscar
responsables externos. Cuando se logra realizar la venta, hay una alta
probabilidad de morosidad o dada de baja del servicio si el cliente no se encuentra
satisfecho con el resultado o no cuenta con los medios para costearlo. Es por esta
razón que deben saber, previamente, si el producto que están contratando
realmente se adapta a las necesidades del prospecto, caso contrario sería una
pérdida de energía tiempo y el disgusto al ver disminuida su comisión por ese
cliente descontento.
- Empatía con los compañeros: Es fundamental el trabajo en equipo, debido que
todos se dirigen a un fin común, deben apoyarse y fortalecer las falencias de sus
compañeros, no sólo en el área de ventas, sino en toda la empresa. Saber
identificar sus fortalezas y explotarlas para el bien del quipo es un factor
determinante del éxito reflejado en la rentabilidad de las operaciones.

7. Desarrollo del personal

Después de haber encontrado las principales problemáticas presentes en la
empresa, se priorizó mejorar el tema de la estabilidad laboral, lo cual es el defecto
de mayor incidencia dentro de la compañía, para ello, se ha elaborado un plan de
capacitación basándonos en 4 etapas fundamentales:

7.1. Diagnóstico de necesidades:

En esta etapa se pretende realizar una descripción debidamente detallada

de las necesidades o carencias que deben ser atendidas por el plan de
capacitación, las cuales pueden ser pasadas, presentes o futuras.

Dicho esto, cabe mencionar que las necesidades no siempre se encuentras

preestablecidas, y que deben ser verificadas por auditorías internas o por
propias investigaciones de la empresa. También este problema puede
presentarse por falta de formación profesional de los trabajadores de la
empresa.

Las necesidades de capacitación se desarrollan para mejorar la eficiencia

de los trabajadores y su productividad, se enfoca en las necesidades y
carencias de los colaboradores de la organización. Esta misma suele
realizarse de forma continua e ininterrumpida, inclusive cuando se
presentase un buen desempeño laboral del personal, con el motivo de
incentivar sus habilidades y competencias.

Métodos:
Existe cierta variedad de métodos, pero considerados importantes dos de
ellos:

a) Evaluar el proceso productivo (en este caso, de venta) de la

organización, localizar factores críticos, los puntos más en endebles
del desempeño laboral.

b) La retroalimentación directa de los trabajadores a partir de la prioridad

de necesidades que requieren, expresando así las habilidades,
capacidades y competencias que se requieren.

Actividades:

 Aplicar una encuesta a los colaboradores del área de operaciones

para identificar las necesidades de capacitación.
 Elaborar el diagrama de flujo del proceso actual de capacitación.

7.2. Diseño del plan

En esta etapa se pretende preparar en sí el proyecto o programa de

capacitación para atender a las necesidades diagnosticadas, también se
 centra en las actividades de capacitación y debe contarse con un objetivo
en específico, sobre todo fijar los elementos que lo componen: cómo se
capacitará, en qué lugar, a quién se capacitará, etc.

Actividades:

 Identificar los recursos humanos necesarios (instructores o

capacitadores) para la realización del programa de capacitación.
 Identificar los recursos materiales (infraestructura, mobiliario,
etc.) para la realización del programa de capacitación.
 Identificar los cursos de capacitación que se realizan en la parte
administrativa para poder aplicarlos al programa de capacitación
de los colaboradores del área de operaciones de acuerdo al perfil
de cada puesto.
 Establecer un cronograma anual para el programa de capacitación.
 Establecer el presupuesto necesario para la implementación del
programa de capacitación.

7.3. La implementación

En esta etapa, el programa de capacitación se ejecuta y dirige. Este plan

debe encontrarse vinculado con las necesidades estratégicas de la
organización, estas deben brindar oportunidades y espacio para que las
personas desarrollen nuevas competencias y conocimientos con una
enriquecedora capacitación.

Actividades:

 Poner en marcha el programa de capacitación en base al

presupuesto y cronograma propuesto y aceptado.
 Elaboración del diagrama de flujo del proceso de capacitación
luego del plan de capacitación.

7.4. La evaluación

En esta etapa final, los resultados finales obtenidos con la capacitación se

revisan. Por consiguiente, es necesario conocer si el programa alcanzó sus
objetivos, es decir, evaluar y conocer la eficacia de la implementación del
programa de capacitación y si realmente logró satisfacer las necesidades
de la organización, sus trabajadores y clientes.

Con ello, deben considerarse ciertos indicadores, como: el costo, con el

fin de conocer el monto invertido en el programa de capacitación; calidad,
para conocer la satisfacción de las expectativas; rapidez, tiempo de
realización y ajustes de los problemas, entre otros.

Actividades:
 Desarrollar mediciones para evaluar los indicadores propuesto en
el monitoreo del plan de capacitación.
 Programar revisiones periódicas de evaluación del programa de
capacitación implementado en la organización.