Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Extensión Santa Lucia Cotzumalguapa

Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales

Análisis de Convenio 111 – Relativo a la

Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación

Heber Antonio Barrientos Sotero

Carne: 2950-09-2102
Derecho Internacional Público
Lic. Jose Jorge Alva
 Introducción
Derivado de los malos tratos, exclusiones, excepciones e indiferencias en
los trabajadores derivado de características que los diferencian a los demás, surge
el convenio 111 de OIT, el cual tiene como finalidad o fin primordial la erradicación
de todas las clases de discriminación en el sector laboral.

Cabe mencionar que en este convenio se establecen cada una de las diferentes
clases de Discriminación comúnmente ejecutadas, por lo que basándose en los
artículos de “libertad e Igualdad” establecidos en la Constitución Política de la
Republica, surge un ordenamiento Jurídico, enfocado en la Protección de los
derechos inherentes de la persona humana.

Dentro del derecho laboral existe una desigualdad de posiciones, enfocándonos

en el aspecto “patrono-trabajador” es por ello que surge como una necesidad
esencial la reglamentación que limite el poder ejecutorio de los patronos y
resguarde las garantías constitucionales para las personas que no poseen la
capacidad de hacerlas valer por si mismos.

Dentro del siguiente análisis se desarrollaran, los aspectos primordiales, sobre los
cuales se basa la creación de este convenio Ratificado por Guatemala, indicando
el origen de los diferentes tipos de discriminaciones, así también una noción con
respecto a los pensamientos que generan dicha discriminación.

Se estará analizando el concepto del término “discriminación” el cual según el

análisis de Manuel Ossorio en su diccionario Jurídico recalca que es “Una
situación en la que una persona o grupo es tratada de forma desfavorable a causa
de prejuicios, generalmente por pertenecer a una categoría social distinta. Entre
esas categorías se encuentran la raza, la orientación sexual, la religión, el rango
socioeconómico, la edad, la discapacidad, sexo, color de la piel, estado de salud,
procedencia social, origen nacional, convicciones políticas, y otros lesivos a la
dignidad humana y que crea un clima hostil y contraproducente por el
endurecimiento de las relaciones humanas”
 - - INDICE - -

Convenio 111 – Relativo a la Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación ............... 4

Análisis Convenio 111 ..................................................................................................................... 9
Conceptos Generales: ................................................................................................................. 9
Discriminación: ............................................................................................................................ 11
Características Principales de la Discriminación: .................................................................. 12
Clasificación de la discriminación en el mercado laboral ..................................................... 12
Discriminación por Motivo de Raza o Color: ...................................................................... 13
Discriminación por Motivo de Sexo: .................................................................................... 14
Discriminación por Motivo de Religión. ............................................................................... 15
Discriminación por Origen Social: ........................................................................................ 16
Discriminación por Origen de Opinión Pública: ................................................................. 16
Discriminación por motivo del estado civil: ......................................................................... 16
La discriminación por género: .............................................................................................. 17
Discriminación por discapacidad: ........................................................................................ 17
Discriminación laboral motivada por VIH/SIDA: ................................................................ 18
Discriminación por Motivo de Edad. .................................................................................... 18
Análisis del Problema. ............................................................................................................... 19
Tipos de Discriminación ............................................................................................................ 19
Derechos de los Trabajadores: ................................................................................................ 23
La discriminación laboral en el derecho internacional. ......................................................... 23
Motivos para la Erradicación de la Discriminación:............................................................... 26
Conclusiones ................................................................................................................................... 28
Recomendaciones .......................................................................................................................... 29
Bibliografía ....................................................................................................................................... 30
 Análisis de Convenio

Convenio 111 – Relativo a la Discriminación en Materia de Empleo y

Ocupación
Aprobada en la fecha: 25 de junio de 1958
Por: En la cuadragésima Conferencia General de la OIT.
Entrada en vigor general: 15 de junio de 1960, de conformidad con el artículo 8.
Aprobación del Senado: 10 de noviembre de 1960.
Vinculación de México: 11 de septiembre de 1961. Ratificación.
Publicación en el D. O. F: 3 de enero de 1961 y 11 de agosto de 1963.
Entrada en vigor para México: 11 de septiembre de 1962.

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, convocada

en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del
Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 4 de junio de 1958 en su cuadragésima
segunda reunión,

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la

discriminación en materia de empleo y ocupación, cuestión que constituye el
cuarto punto del orden del día de la reunión, después de haber decidido que
dichas proposiciones revistan la forma de un convenio internacional,

Considerando que la Declaración de Filadelfia afirma que todos los seres

humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su
bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad,
de seguridad económica y en igualdad de oportunidades, y considerando además
que la discriminación constituye una violación de los derechos enunciados por la
Declaración Universal de los Derechos Humanos, adopta, con fecha veinticinco de
junio de mil novecientos cincuenta y ocho, el siguiente Convenio, que podrá ser
citado como el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958:
Artículo 1

1. A los efectos de este Convenio, el término "discriminación" comprende:

a) Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza,

color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social
que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato
en el empleo y la ocupación;
b) Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u
ocupación, que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa
consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de
trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros
organismos apropiados.

2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones

exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.

3. A los efectos de este Convenio, los términos "empleo" y "ocupación" incluyen

tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y
en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo.

Artículo 2. Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a
formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos
adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de
oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar
cualquier discriminación a este respecto.

Artículo 3. Todo Miembro para el cual el presente Convenio se halle en vigor se

obliga, por métodos adaptados a las circunstancias y a las prácticas nacionales, a:

a) Tratar de obtener la cooperación de las organizaciones de empleadores y

de trabajadores y de otros organismos apropiados en la tarea de fomentar
la aceptación y cumplimiento de esa política;
b) Promulgar leyes y promover programas educativos que por su índole
puedan garantizar la aceptación y cumplimiento de esa política;
c) Derogar las disposiciones legislativas y modificar las disposiciones o
prácticas administrativas que sean incompatibles con dicha política;
d) Llevar a cabo dicha política en lo que concierne a los empleos sometidos al
control directo de una autoridad nacional;
e) Asegurar la aplicación de esta política en las actividades de orientación
profesional, de formación profesional y de colocación que dependan de una
autoridad nacional;
 f) Indicar en su memoria anual sobre la aplicación de este Convenio las
medidas adoptadas para llevar a cabo esa política y los resultados
obtenidos.

Artículo 4. No se consideran como discriminatorias las medidas que afecten a una

persona sobre la que recaiga sospecha legítima de que se dedica a una actividad
perjudicial a la seguridad del Estado, o acerca de la cual se haya establecido que
de hecho se dedica a esta actividad, siempre que dicha persona tenga derecho a
recurrir a un tribunal competente conforme a la práctica nacional.

Artículo 5

1. Las medidas especiales de protección o asistencia previstas en otros convenios

o recomendaciones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo no se
consideran como discriminatorias.

2. Todo Miembro puede, previa consulta con las organizaciones de empleadores y

de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, definir como no
discriminatorias cualesquiera otras medidas especiales destinadas a satisfacer las
medidas particulares de las personas a las que, por razones tales como el sexo, la
edad, la invalidez, las cargas de familia o el nivel social o cultural, generalmente se
les reconozca la necesidad de protección o asistencia especial.

Artículo 6. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio se obliga a aplicarlo

a los territorios no metropolitanos, de conformidad con las disposiciones de la
Constitución de la Organización Internacional del Trabajo.

Artículo 7. Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas,

para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
Artículo 8

1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización

Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.

2. Entrará en vigor dos meses después de la fecha en que las ratificaciones de

dos Miembros hayan sido registradas por el Director General.

3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro,
doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.
Artículo 9

1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la

expiración de un período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto
inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director
General de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto
hasta un año después de la fecha en que se haya registrado.

2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año
después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo
precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo,
quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá
denunciar este Convenio a la expiración de cada período de diez años, en las
condiciones previstas en este artículo.

Artículo 10

1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los

Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas
ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la
Organización.

2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda

ratificación que le haya sido comunicada, el Director General llamará la atención
de los Miembros de la Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el
presente Convenio.

Artículo 11. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará

al Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de
conformidad con el Artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una
información completa

sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya

registrado de acuerdo con los artículos precedentes.

Artículo 12. Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la

Oficina Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia una memoria sobre
la aplicación del Convenio, y considerará la conveniencia de incluir en el orden del
día de la Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.
Artículo 13

1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una

revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga
disposiciones en contrario:

a) La ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso

jure, la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones
contenidas en el artículo 9, siempre que el nuevo convenio revisor haya
entrado en vigor;
b) A partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el
presente Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los
Miembros.

2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido

actuales, para los Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio
revisor.

Artículo 14. Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son
igualmente auténticas.
 Análisis Convenio 111 OIT

tomando como punto de referencia el considerando número uno del

convenio 111 de la OIT el cual expresa: …todos los seres humanos, sin distinción
de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su
desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad
económica y en igualdad de oportunidades, y considerando además que la
discriminación constituye una violación de los derechos enunciados por la
Declaración Universal de los Derechos Humanos, adopta, con fecha veinticinco de
junio de mil novecientos cincuenta y ocho, el siguiente Convenio, que podrá ser
citado como el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación). Fue
creado con la finalidad de establecer una reglamentación que erradicara la
discriminación en materia laboral, los cuales se basan en la exclusión, distinción o
diferenciación que un patrono o personalidades jurídicas administradoras del
elemento humano dentro de la institución realice por motivos relativos a
determinadas características personales en una persona o en un determinado
grupo social; lo cual privatizaría y restringiría para determinadas personas el
acceso a ciertos beneficios que otros en similares posiciones poseen.

Conceptos Generales:
Son diversas las dificultades que las personas económicamente activas
enfrentan para obtener un empleo, como lo constituye la falta o escasa
escolaridad, por su condición de edad, que es muy joven o de la tercera edad, la
escasa o demasiada experiencia y la creciente constante de candidatos que
aspiran a una misma plaza.

La discriminación por diversos motivos en el campo laboral, es común y constante

entre la población productiva, ya sea en la búsqueda del mismo o el centro de
trabajo, sumando con ello, consecuencia de fenómenos sociales negativos, como
por ejemplo la delincuencia, la emigración, la economía informal, etc. que dificultan
aún la creación de puestos de trabajo.

Es notable la constante violación a los derechos humanos, principalmente

laborales que se constituyen fundamentales para la existencia de la persona,
asimismo la familia como pilar principal para la existencia de la sociedad. La
ausencia de políticas laborales y sociales del Estado, como desarrollo social y
económico de la población dificulta aún la protección de los derechos humanos de
la población productiva.
 En virtud de lo anterior la principal dificultad a la protección internacional de
los derechos humanos es el hecho de que la mayoría de los países no aceptan la
intervención en sus asuntos internos, y no reconocen la discriminación de sus
propios ciudadanos. En cierta medida esta dificultad ha podido ser resuelta por
organizaciones como la Comisión Europea de Derechos Humanos y la Comisión
Interamericana de Derechos Humanos y por algunas organizaciones
independientes, como Amnistía Internacional que luchan por la protección de los
derechos humanos y contra la discriminación en todo el mundo.

Las modernas Constituciones de los Estados, prohíben la discriminación, a partir

de la proclamación de la igualdad de los ciudadanos ante la Ley. Es más, uno de
los llamados derechos fundamentales es precisamente la no-discriminación por
razón de nacimiento, sexo, raza o cualquier condición personal o social; dichos
derechos se encuentra reconocido expresamente en la Declaración Universal de
los Derechos del Hombre de 1948.

Aunque uno de los principios universales y reconocido en la Constitución Política

de la República de Guatemala, establecida en el título II, Derecho Humanos, del
capítulo I son los Derechos individuales; el Artículo 4, Libertad e igualdad, el cual
lo indica textualmente:

“En Guatemala todos los seres humanos son libres e iguales en dignidad y
derechos. El hombre y la mujer, cualquiera, que sea su estado civil tiene iguales
oportunidades y responsabilidades, ninguna persona puede ser sometida a
servidumbre ni otra condición que menoscabe su dignidad…”

En el pasado existieron diversos movimientos de obreros, un ejemplo de ello es la

Revolución Francesa, que organizados bajo la bandera de libertad, que tenían por
objeto mejorar sus condiciones de vida, el cual dieron origen a importantes
derechos que constituyeron mejoras sustanciales de vida, y no solamente para
dichos grupos que participaron en ello, sino también para sus familias y la misma
sociedad. Hasta el día de hoy, existen principios individuales y sociales,
reconocidos por las Naciones Unidas como derechos fundamentales a que todo
hombre y mujer tienen derecho, como lo es el derecho a un nombre, a la vida,
salud, a una nacionalidad, acceso a los alimentos, a un trabajo digno etc.
Discriminación:
Según el diccionario jurídico elemental de Guillermo Cabanellas de Torres,
la definió como:

“Una situación en la que una persona o grupo es tratada de forma desfavorable a

causa de prejuicios, generalmente por pertenecer a una categoría social distinta.
Entre esas categorías se encuentran la raza, la orientación sexual, la religión, el
rango socioeconómico, la edad, la discapacidad, sexo, color de la piel, estado de
salud, procedencia social, origen nacional, convicciones políticas, y otros lesivos a
la dignidad humana y que crea un clima hostil y contraproducente por el
endurecimiento de las relaciones humanas”

La discriminación laboral, no sólo comprende lo anteriormente indicado, considero

importante que abarca el limitar a la persona al mismo por su escasa educación
escolar, por ser de escasos recursos económicos, el trato de inferioridad dado a
personas por motivos ajenos a su capacidad dentro del ámbito de la libertad de
trabajo y derecho al mismo. Desde el punto de vista social, significa dar trato de
inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos
u otros.

El informe de Desarrollo Humano de las Naciones Unidas para el Desarrollo,

define el concepto de la discriminación como:

“cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color,

sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por
efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación”.

También se puede inferir que la discriminación se presenta principalmente cuando

hay desigualdad de oportunidades, inequidad salarial, preferencias por grupos o
por personas, la llamada discriminación positiva y otras manifestaciones de
desconocimiento de cualidades y competencia en el ejercicio del trabajo.

Por lo cual, a nivel internacional se construyen esfuerzos serios por producir

cambios radicales de enfoque, que la discriminación sea extirpada de todos los
sectores sociales y con ello lograr la plena igualdad de la mujer con el hombre por
su condición de persona humana. Por lo anterior, el Artículo séptimo de la
Declaración Universal de los Derechos Humanos manifiesta que:

"todos son igual ante la ley, y tienen sin distinción, derecho a igual protección de la
misma todos tienen derecho a la protección contra la discriminación que afecte
esta declaración, en contra toda provocación a tal discriminación"
Características Principales de la Discriminación:
Dentro de las principales características que dan origen a la discriminación
laboral, en términos generales, se encuentran en: la exclusión, separación y el
rechazo de los trabajadores que surgen con ocasión de la relación laboral o en la
búsqueda del mismo, en los centro de trabajo, y que se materializa a través de los
términos siguientes:

 Que la persona, es de piel oscura, o de tener una religión diferente a su

empleador.
 Que el trabajador pertenece a una raza diferente a la requerida por el
empleador.
 Que el empleado debe pertenecer al sexo masculino y no al sexo femenino
o viceversa.
 Que el trabajador tiene una edad, que generalmente mayor de 30 años, por
lo cual va en contra de los intereses propios del empleador.
 Que la persona simplemente no se ajusta a los parámetros exigidos o
establecidos por el empleador.

Clasificación de la discriminación en el mercado laboral

La discriminación en el mercado laboral por diversos motivos, continúa
siendo actualmente uno de los obstáculos para que la persona o trabajador pueda
tener acceso al derecho del trabajo; hecho que constituye como un obstáculo al
desarrollo socioeconómico de las personas que depende de un salario, como un
medio de existencia para su familia, asimismo que constituye como un problema
complejo para el Estado ante la falta de políticas proyectadas hacia su población.

A continuación se detallan algunas de las principales razones de la

discriminación laboral en Guatemala como lo constituye

a) Discriminación por motivo del estado civil,

b) La discriminación por género,
c) Discriminación por sexo,
d) Discriminación por religión,
e) Discriminación por raza,
f) Discriminación por discapacidad,
g) Discriminación laboral motivada por VIH/SIDA
Para el efecto el decreto 111 en su primer Artículo y primer inciso expresa lo
siguiente: A los efectos de este Convenio, el término "discriminación" comprende
cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color,
sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por
efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación… el cual trata de establecer los posibles tipos de discriminación que se
desarrollan en el área laboral. Por lo que para la disposición de la presente
reglamentación hace referencia a 6 grandes grupos de clases de discriminación
entre los cuales cabe mencionar que existen modalidades para cada uno de ellos.

Discriminación por Motivo de Raza o Color:

El decreto 111 de la OIT pretende erradicar cualquier tipo de discriminación hacia
la persona humana, pero específicamente en su artículo número 1, inciso “a”, hace
referencia a la distinción o exclusión por motivo de Raza o Color, lo cual expresa
la inadmisibilidad de actos que pretendan establecer supremacía étnica o racial
sobre una persona o un grupo social, es por ello que se ha llegado a establecer
que a pesar de la mundialización económica, es muy notaria las desigualdades
entre la población de los territorios industrializados, de aquellos que no lo son.

Por tal motivo existe una diferencia de posiciones económicas entre ambos, los
cuales impulsados por el egoísmo y la falta de solidaridad, vemos el incremento de
las tasas de desempleo, es por ello que se pretende a través del presente
Convenio establecer y reforzar lo establecido en la Constitución Política de la
Republica “Todos los Seres Humanos nacen Libres e Iguales en Dignidad y
Derechos”

Este tipo de discriminación, nace principalmente cuando el empleador por

cuestiones propias de su convicción, contrata a personas por su condición física,
color de piel y de ojos, o porque provienen de una región geográfica determinada,
relegando a segundo plano a aquellas personas que no cumplen con
determinados requisitos para ser contratado, el cual da origen a la discriminación
por raza, impidiendo con ello el acceso al trabajo a las personas.

En Guatemala, su población es multilingüe, multicultural, y en su territorio conviven

diversas etnias, y el cual se ha iniciado un programa o proceso de aceptación y de
tolerancia hacia las diversas etnias establecidas.

Es difícil de eliminar el sentimiento discriminatorio y racista con la promulgación de

leyes, en virtud que la única manera de eliminar este sentimiento racista es
mediante campañas de tolerancia y respeto, por las autoridades educativas.

Uno de los aspectos que obstaculizan el desarrollo de la aplicación de la presente

ley es pensamiento del sector empresarial, el cual considera que aquellas
personas provenientes de un tipo de sector étnico diferente al conocido, no
contendrá las cualidades esenciales que poseen aquellos que son de su
conocimiento; motivo por el cual inspira desconfianza.

Un tema a tratar con respecto a la discriminación laboral por motivo de raza, es el

tema de la migración, en la cual podemos apreciar como un individuo en busca de
oportunidades que quizá no pueda otorgarle el lugar de procedencia en el que
habita, sale en busca de una nueva carrera laboral. Motivo por el cual el racismo
supone que en consecuencia de la presión migratoria y las necesidades que este
posee intentara adoptar una nueva cultura, pero nunca podrá asemejarse a las
capacidades propias de las personas locales, sin embargo la igualdad laboral
pretende que estos sean tratados y considerados de igual manera y no tomando
en cuenta aquellos aspectos étnicos que los distinguen de los demás.

Discriminación por Motivo de Sexo:

las distinciones fundadas en el sexo de las personas son las que se establecen
cuando se utilizan todos los caracteres y funciones biológicas para diferenciar al
hombre de la mujer, por lo que se entiende por distinciones fundadas en sexo las
que se crean única e implícitamente en detrimento de uno u otro sexo establecido
en alguna sociedad.

Actualmente hemos visto un aumento ascendente en los ingresos que hoy endia
una mujer percibe debido a la introducción de la mujer dentro del área laboral,
mas sin embargo el índice de oportunidades esta inclinado claramente en el sexo
masculino, es por ello que es común que en los países desarrollados las mujeres
ganan menos que los hombres, por lo que se argumentan por parte del sector
patronal las distinciones entre ambos tales como la fuerza física, la cual es una
teoría que poco a poco ha ido quedando sin relevancia tomando en cuenta que
existen mujeres que trabajan en obras de construcción y otros oficios que poseen
similar cantidad de esfuerzo físico que anteriormente se consideraba que
únicamente era propio de un hombre.

Otros establecen una diferencia de conformación psicológica entre ambos, ya que

a la mujer a través de la historia se le ha considerado como un ser más sensible,
destinado únicamente a los oficios domésticos, preparación de alimentes y crianza
y educación de los niños y que no son aptas para trabajar fuera del hogar, sin
embargo algunos empresarios consideran la contratación de mujeres como una
“buena inversión” debido a su seriedad y centralismo al momento de la realización
de una actividad laboral.
El decreto 111 pretende colocar tanto al sexo femenino como al sexo masculino
en una misma escala laboral, destinados y aptos para los mismos tipos de trabajos
con la garantía que se les remunere de la misma manera cuando estos realizan
actividades similares, y erradicar la discriminación de la mujer en el sector laboral,
abriendo paso a las mujeres que pretenden realizar actividades laborales fuera de
los oficios cotidianos que anteriormente se consideraban propios de una mujer.

Discriminación por Motivo de Religión.

Ante la dificultad que tiene el ser humano de poseer similares o iguales creencias
divinas que el prójimo, surge la conocida Discriminación por Motivo de Religión la
cual no es más que la distinción, rechazo o exclusión que se hace a un individuo
basándose en la ideología religiosa que este posee, a determinadas actitudes que
este asuma en consecuencia a la religión adoptada.

El ser humano al valerse de su razón aprende las formas de convivencia de los

seres humanos que lo circundan, pero también puede sentirse vinculado a
observar y expresar sentimientos religiosos, fundamentados en la doctrina que
profese, la cual impondrá determinadas conductas devocionales del culto
respectivo, es por ello que en determinado momento se puede considerar que la
realización de dichas actividades puede obstaculizar el libre ejercicio de sus
funciones laborales o de relaciones interpersonales entre los otros trabajadores.

Durante la última década, parece haber aumentado la discriminación fundada en

la religión. El clima político internacional actual ha contribuido a exacerbar el
sentimiento de temor mutuo y la discriminación entre los distintos grupos
religiosos, amenazando con desestabilizar las sociedades y generar violencia.

La discriminación religiosa puede incluir la conducta ofensiva de colegas o de

personal jerárquico hacia miembros de minorías religiosas, la falta de respeto
hacia las costumbres religiosas y la ignorancia de las mismas; la obligación de
trabajar en días festivos, feriados religiosos, la falta de neutralidad en las prácticas
de contratación y de promoción profesional, la negación de un permiso de trabajo;
y la falta de respeto por las normas sobre la vestimenta.

El decreto 111 de la OIT pretende hacer valer lo establecido en el artículo 36 de la

Constitución Política de la República de Guatemala el cual establece: Libertad de
religión. El ejercicio de todas las religiones es libre. Toda persona tiene derechos a
practicar su religión o creencia, tanto en público como en privado, por medio de la
enseñanza, el culto y la observancia, sin más límites que el orden público y el
respeto debido a la dignidad de la jerarquía y a los fieles de otros credos…
tomando en cuenta que la legislación guatemalteca expresa la igualdad entre las
personas no haciendo distinción en ningún aspecto derivado de la religión o
creencia que los mismo profesen.

Discriminación por Origen Social:

El problema de la discriminación fundadas en el origen social es uno de los mas
difíciles de reconocer, el cual se plantea cuando la pertenencia a una clase,
categoría social o profesional o casta condiciona el futuro profesional de los
individuos, ya sea prohibiéndoles ejercer ciertos cargos o desempeñar
determinadas funciones, reservándoles solo determinados empleos, el origen
social puede vincularse con la movilidad social, es decir la posibilidad de una
personas consienten pasar de una clase o categoría social a otra. En las
sociedades se caracteriza por la amplia movilidad social y diversos fenómenos
que impiden la igualdad de oportunidades y las posibilidades de la formación
profesional desfavorecidas por el origen social de una persona.

Discriminación por Origen de Opinión Pública:

Este tipo de discriminación nace en consecuencia de la opinión o inclinación que
una persona posea hacia cierto aspecto, por ejemplo en el ámbito político, una
persona puede considerar tener la opinión política en el partido que le parezco
apropiado o beneficioso para sí, mas sin embargo esto puede ser objeto de
desprecio o excepción por parte de un patrono o un grupo de trabajadores. Sin
embargo al libertad de expresión contemplada en la Constitución Política de la
Republica ampara la libre emisión de opiniones públicas y establece a través del
presente convenio que la misma no podrá ser objeto o motivo de discriminación en
materia laboral.

Discriminación por motivo del estado civil:

este tipo de discriminación, surge principalmente cuando algún empleador, solicita
personal y como requisito principal indica, que no tenga un vínculo matrimonial; es
decir, que su estado civil sea soltero o soltera, y puede agregarse a ello que el
solicitantes, tengan la disponibilidad de tiempo completo y hasta que no se
disponga de compromiso de estudio y acepten un salario mínimo; por el contrario
existen algunos patronos que sólo emplean a personas, que tenga un vinculo
matrimonial, es decir, que se encuentre en un estado civil de casados, por ello lo
anuncian expresamente; diversos son los criterios que aplican los empleadores
para no contratar a este tipo de personas.
La discriminación por género:
Es un fenómeno social, puesto que son necesarias las representaciones de ambos
sexos para que pueda darse esta situación; no existe una igualdad de género a
partir de la cual denunciar la discriminación o desigualdad; al contrario: la base de
este fenómeno es la supremacía de uno de los géneros. Mientras que, el término
sexo hace referencia a las diferencias biológicas entre hombres y mujeres, género
describe las funciones, derechos y responsabilidades establecidas por la sociedad
y que las comunidades y sociedades consideran apropiados para hombres y
mujeres. Esta serie de supuestos construidos a partir de las diferencias biológicas
entre hombres y mujeres crean las identidades de género y a su vez, la
discriminación de género.

Al tratarse de una elaboración social, el género es un concepto muy difuso. No

solo cambia con el tiempo, sino también de una cultura a otra y entre los diversos
grupos dentro de una misma cultura. En consecuencia, las diferencias son una
construcción social y no una característica esencial de individuos o grupos; por lo
tanto, las desigualdades y los desequilibrios de poder no son un resultado natural
de las diferencias biológicas. En todo el mundo, tanto las mujeres como los
hombres trabajan; sin embargo, las funciones que desempeñan las mujeres son
invisibles, ya que proyectan a ser de una naturaleza más informal. Adicionalmente,
los hombres ocupan la mayoría de las posiciones de poder y de toma de
decisiones en la esfera pública, dando lugar a que las decisiones y políticas
tiendan a reflejar las necesidades y preferencias de los hombres, no de las
mujeres.

Discriminación por discapacidad:

En Guatemala, existen personas que por circunstancias determinadas padecen de
una enfermedad física, mental o de algún de efecto físico; como por ejemplo no
contar con algunos de sus miembros superiores o inferiores, de ser sordomudo, o
de padecer de síndrome de Down o de un padecimiento similar. Son muy escasas
las personas o instituciones que proporcionan alguna ayuda a estas personas La
forma más habitual de discriminación es negar oportunidades, tanto en el mercado
de trabajo como en la educación y la formación profesional.
Discriminación laboral motivada por VIH/SIDA:
El centro de trabajo representa generalmente un ambiente hostil para las personas
que viven con VIH/SIDA, ya sea que estén trabajando, estén regresando a trabajar
después de una convalecencia, o que estén en busca de empleo. En los centros
de trabajo las personas que viven con VIH-SIDA, enfrentan: irrespeto a la
confidencialidad, hostigamiento de parte de sus mismos compañeros de trabajo y
de sus patronos o recortes financieros en sus beneficios médicos, y en el peor de
los casos despido por el único hecho de estar infectados. Aunque en algunos tipos
de discriminación, (por motivo de raza, por discapacidad y por el VIH/SIDA) se han
tenido ciertos avances sustanciales, más aun no son suficientes. La discriminación
contra las personas infectadas de VHI/SIDA constituye igualmente una
preocupación creciente, especialmente en contra de la mujer. Esta discriminación
puede adoptar diferentes formas, que incluyen la exigencia de realizar pruebas
médicas que puedan resultar en una negativa de contratación, y en algunos
países, la obligación de realizar pruebas médicas a los trabajadores emigrantes.

Discriminación por Motivo de Edad.

El desarrollo de la edad en el ser humano, es un proceso natural, que todos los
seres humanos sin excepción tendremos que enfrentar tarde o temprano y que por
su naturaleza los seres humanos tienen en común; este proceso biológico, como
es sabido no está bajo nuestro control para poder de detenerlo, así como las
necesidades de alimento que son fundamentales para la sobrevivencia humana, y
ante la falta de empleo se complica aún su existencia.

Es obvia la importancia de abordar el problema de la discriminación por razón de

la edad en Guatemala, si se examina la evolución que ha experimentado en la
estructura de la población mundial por edades. El ritmo de envejecimiento varía
según los países y las regiones, por ello en los países en desarrollo la población
es todavía relativamente joven, mientras que en los países industrializados es
relativamente mayor. Sin embargo, la población de los países en desarrollo
envejece más rápidamente que la de los países industrializados.

Es constante la preocupación en cuanto a la discriminación basada en motivos de

edad. La exclusión del trabajo puede ser consecuencia de una discriminación
flagrante, que consiste en fijar límites de edad para la contratación; pero también
puede adquirir formas más sutiles, como de imputar al aspirante una falta presunta
de potencial para progresar profesionalmente o bien demasiada experiencia.
En la actualidad, existen corrientes internacionales modernas que promueven la
contratación de personal joven, relegando a segundo plano o de importancia a las
personas que superan los 30 años de edad, no importando si tienen experiencia
en el campo laboral y mucho menos aún si tiene responsabilidades familiares.
Consecuencia de ello, las personas mayores de edad, (jóvenes aun) son
desplazados de sus puestos de trabajo, y se les dificulta encontrar nuevos
empleos y, en muchos casos, ello conduce a un sentimiento de marginación o
rechazo personal y a la pérdida de capacidades todavía eficaces para la sociedad.
Es inevitable el envejecimiento de las personas, pero es aún condenable el hecho
de limitar a dichas personas, el acceso al derecho al trabajo.

Análisis del Problema.

En el Convenio de la OIT sobre la discriminación en empleo y ocupación, 1958
número 111, se afirma que la discriminación es “cualquier distinción, exclusión o
preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política,
ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. Por tanto, la
discriminación en el trabajo consiste en una diferencia de trato basada en las
características personales de un individuo, como la raza o el sexo, y no en su perfil
profesional, que puede ser el idóneo para el empleo de que se trate. Con ello se le
impone una desventaja o se le niegan ciertos beneficios, prestaciones y
oportunidades de que gozan otros miembros de la sociedad.

En el Convenio núm. 111 figuran las palabras “empleo” y “ocupación” con el

propósito de dejar claro que todo el mundo no sólo debe tener acceso a un
empleo, sino también poder elegir libremente ocupación.

Además, ampara frente a la discriminación de trato y oportunidades tanto a las

personas ocupadas como a las que buscan trabajo. Asimismo, el Convenio
prescribe la igualdad de acceso a la formación profesional, ya que sin ella no
puede haber igualdad real alguna en la admisión a un empleo o una ocupación.

Tipos de Discriminación
La importancia que el Convenio número 111 atribuye a los resultados es decir, a la
privación o a las restricciones causadas por las diferencias de trato hace que no
sea necesario, para calificar una situación de discriminatoria, que exista un
propósito deliberado de causarla.
 La discriminación puede ser directa o indirecta. Es directa cuando hay normas y
prácticas que, de manera expresa, excluyen o dan preferencia a determinadas
personas sólo porque pertenecen a tal o cual colectivo. Los anuncios de vacantes
en los que se desaconsejan sin disimulo las candidaturas de trabajadores casados
o de personas que hayan cumplido ya cierta edad o que tengan un color de piel o
unas características físicas determinadas son ejemplos de discriminación directa.

En Guatemala, existe la prohibición de ocupar puestos en la administración

pública impuesta a las personas que no llenen las calidades para ejercer el cargo,
establecidas en la Constitución de la República, las leyes y reglamentos
específicos.

“También otra forma en que se da la discriminación directa es en los anuncios de

ofertas de empleo en los que se excluyen o se desalientan abiertamente a los
aspirantes casados o de determinada edad, o de determinado color de piel o
complexión física. La discriminación directa suele asentarse en los prejuicios y los
estereotipos. Al acuñarse este último se atribuyen a las personas actitudes y
aptitudes determinadas, o la falta de éstas, atendiendo a su pertenencia a un
colectivo racial, sexual, religioso u otro, e independientemente de sus calidades y
experiencia laboral.”

Son del mismo signo las restricciones que las normas consuetudinarias imponen a
las empresarias en algunos países africanos para arrendar o poseer locales,
aunque tengan medios para hacerlo, debido a lo cual muchas de ellas se instalan
en locales inapropiados.

“Estas discriminaciones hunden sus raíces en prejuicios y apreciaciones sesgadas

sobre la capacidad o la conciencia profesional de las personas pertenecientes a
determinados colectivos, ajenos a sus calificaciones y experiencia reales. Esta
forma de clasificar de antemano a la gente es discriminatoria, porque exige
implícitamente que las personas pertenecientes a una colectividad desfavorecida
tengan las mismas características que se postulan como propias del sector
dominante de la sociedad” (Sheppard, 1989).

Es mucho más fácil detectar la discriminación directa que la indirecta, la cual

consiste en normas, procedimientos y prácticas que son a primera vista neutrales,
pero cuya aplicación afecta de manera desproporcionada a los miembros de
determinados colectivos. En algunos países, por ejemplo, los requisitos de
estatura exigidos para algunos puestos excluyen a los miembros de minorías
étnicas, cuya estatura media suele ser inferior a la media nacional general. El
carácter arbitrario de esta regla es evidente si no es necesario tener determinada
estatura para desempeñar dichos puestos. También puede haber discriminación
indirecta si se trata de manera diferente a distintas categorías de trabajadores.

Por ejemplo, en la mayoría de los países los trabajadores domésticos están

privados de hecho o de derecho de la protección que garantiza la ley a otros
asalariados, y como, por lo general, los trabajadores domésticos son mujeres,
miembros de minorías étnicas o inmigrantes, su exclusión del ámbito de la
legislación laboral constituye una discriminación indirecta fundada en el sexo, la
raza, el origen étnico o la nacionalidad.

Puede ser difícil demostrar la discriminación indirecta, sobre todo si provoca una
exclusión desproporcionada, pero no absoluta, del trabajo de determinados
colectivos. En el Canadá, por ejemplo, ha sido mucho más fácil sustanciar los
casos de discriminación indirecta contra miembros de minorías religiosas o
personas con alguna discapacidad que los casos de discriminación basada en el
sexo o en la raza que daban lugar a disparidades, pero no a la exclusión total del
trabajo, en perjuicio de las mujeres o de los miembros de minorías étnicas.

La discriminación indirecta así definida plantea tres cuestiones de importancia

para la programación política. La primera es que pone de manifiesto que, en
ocasiones, tratar del mismo modo a personas diferentes, sin tomar debidamente
en cuenta las circunstancias propias de quienes están en situación de desventaja,
puede perpetuar las desigualdades existentes, o incluso ahondarlas, en lugar de
disminuirlas. Es decir, que en algunos casos para poner en práctica la igualdad
hay que tratar de modo diferente a las personas diferentes (Minow, 1998).

Lo que se plantea seguidamente es si se justifica ese trato desigual y, de ser así,

cuáles son los motivos aceptables para consentir cierto grado de desigualdad.
Estudiaremos este tema más adelante, en el apartado relativo al modelo de
igualdad basado en la justicia social colectiva.

Un problema complejo relacionado con lo anterior es el de cómo valorar la

diferencia entre las personas, ya que el hecho de considerarlas “diferentes” o
“semejantes” puede dar lugar a resultados injustos.

Podemos tropezar con problemas al considerar la diferencia de una persona o un

colectivo como innata o intrínseca en lugar de como un fenómeno de relaciones,
esto es, una característica que surge con referencia a un elemento de
comparación. Si definimos la diferencia como algo inherente a una persona o un
colectivo, estaremos postulando que existe una persona o un colectivo normal que
sirve de patrón, de elemento de comparación. Trataremos en tal caso a los
miembros de los colectivos desfavorecidos como excepciones a la regla y, a causa
de su diferencia, les reconoceremos derechos especiales, acordes con sus
necesidades propias (Ben Israel, 1998). En cambio, si se entiende que la
diferencia se crea a través de una relación, la diferencia ya no caracteriza a una
persona que se desvía de la norma, sino que las dos personas que estamos
comparando simplemente difieren entre sí. Conforme a este planteamiento, la
diferencia surge a través de una relación; es decir, la propia relación forja la
diferencia que justifica la exclusión de una persona o un colectivo determinado.
Las críticas feministas del paradigma de la semejanza y la diferencia aducen que
el estudio de la diferencia desde la perspectiva de las relaciones sirve para
entender que no es la naturaleza, sino el orden social y jurídico establecido el que
engendra y mantiene la subordinación de la mujer.

Desde esta perspectiva, la exclusión que padece una persona que debe
desplazarse en una silla de ruedas no es achacable a su diferencia o
discapacidad, sino, por ejemplo, a la inexistencia en el centro de trabajo de la
oportuna rampa de acceso. Es decir, se considera que la causa de la
discriminación no estriba en la persona que es diferente, desviante o excepcional,
sino en el centro de trabajo o en la sociedad, de modo que ya no se trata de hacer
sitio a la diferencia, sino de transformar el centro de trabajo y la organización de la
actividad laboral para que ya no haya un único modelo o patrón de referencia
“normal”.

La segunda consecuencia programática del concepto de discriminación indirecta

es que posibilita la labor de valoración crítica y replanteamiento de las prácticas
establecidas y los principios arraigados en el mundo del trabajo, con el fin de
detectar y suprimir las normas y los procedimientos perjudiciales para los
miembros de determinados colectivos. Según este planteamiento, la
discriminación no es un acto aislado de un empresario o un trabajador, ya que
está profundamente incrustada en la manera en que funcionan los centros de
trabajo. Éstos han sido estructurados y dispuestos de modo tal que excluyen o
perjudican a los miembros de los colectivos que se desvían del modelo de
trabajador tipo, el cual puede consistir, por ejemplo, en un varón blanco casado
cuya esposa se ocupa de los hijos y de las tareas del hogar o en una persona sin
impedimentos físicos o sensoriales.

La tercera consecuencia del concepto de discriminación indirecta es que posibilita

hacer uso de las estadísticas para dilucidar si un criterio aparentemente neutral
excluye o perjudica a los miembros de un colectivo frente a los de otro, aunque
ello no deja de plantear problemas, pues los análisis estadísticos se basan en la
observación de las diferencias entre los resultados que alcanzan los distintos
colectivos en el mercado de trabajo y que se consideran injustas, lo cual
presupone ya un sesgo. Ahora bien, si se emplean correctamente, las estadísticas
pueden poner de manifiesto los casos de discriminación indirecta que hasta el
momento eran insospechados.

También constituyen un instrumento excelente para seguir de cerca y medir el

progreso o el retroceso de la lucha contra la discriminación.

Derechos de los Trabajadores:

El Convenio 111 de la OIT pretende como garantías mínimas otorgar a los
trabajadores los siguientes beneficios:

a) el derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano;

b) el derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación
de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo;
c) el derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a
la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y a otras condiciones
de servicio, y el derecho al acceso a la formación profesional y al
readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional y superior
y el adiestramiento periódico;
d) el derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de
trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato
con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo;
e) el derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación,
desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar,
así como el derecho a vacaciones pagadas;
f) el derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de
trabajo, incluso la salvaguarda de la función reproducción.

La discriminación laboral en el derecho internacional.

La acción y efecto de discriminar, es definida por el Diccionario de la Real
Academia Española como de separar, distinguir, diferenciar una cosa de otra; dar
trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos,
políticos, etc.

En el ámbito de la OIT la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos

Fundamentales del Trabajo (1998), ha incluido como “convenios fundamentales”
que se vincula con esta temática, el N° 111 . A dicho Convenio se encuentra
vinculada la Recomendación N° 111. A su vez y dentro de la misma esfera de los
“convenios fundamentales”, relacionado con la discriminación también se
encuentra el Convenio N° 100 sobre la igualdad de remuneración (1951).
Para la OIT el término discriminación laboral, según la definición contenida en el
art. 1° del Convenio N° 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación),
comprende: “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de
raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social
que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación”.

La enumeración de causales inserta en el Convenio es del tipo “abierta”, toda vez

permite la inclusión de otras por parte de los Estados Miembros, previa consulta
con las organizaciones representativas de empleadores y trabajadores (art. 1° inc.
b.-), o sin seguir dicho procedimiento, en cumplimiento del deber a “formular y
llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las
condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en
materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a
este respecto” (art. 2°).

La OIT ha considerado algunas de estas causales ya comprendidas en otros

Convenios. Tal el caso de la opinión sindical (o afiliación sindical), implícitamente
contenida en el Convenio N° 87, qu e reconoce como derecho de todos los
trabajadores la libertad de afiliación; y expresamente contemplada, como causal
de discriminación, en el art. 1° del Convenio N° 135 sobre los representantes de
los trabajadores, el art. 1° del Convenio N° 98 sobre el derecho a la sindicación y
negociación colectiva y el art. 4°, párrafo 2°, del Convenio N° 151 sobre las
relaciones de trabajo en la administración pública (23). Del mismo modo, la
condición familiar, ha sido objeto de tratamiento específico por parte de la O.I.T.
en el Convenio N° 156 sobre los trabajadores (de uno y otro sexo) con
responsabilidades familiares.

Como criterio de interpretación, cobran virtualidad los elementos contenidos en la

definición de discriminación, aprobados por la O.I.T. (24). Luego de aclarar que la
definición del art. 1° del Convenio 111 tiene carácter meramente descriptivo,
considera comprendidos en ella los siguientes tres elementos:

un elemento de hecho (la existencia de una distinción, exclusión o preferencia

originadas en un acto o en una omisión) que constituye la diferencia de trato; un
motivo determinante de la diferencia de trato, y el resultado objetivo de tal
diferencia de trato (o sea la anulación o alteración de igualdad de oportunidades y
de trato.

La discriminación laboral tendrá lugar cuando un empleador confiere a un

trabajador, trato desigual por el solo hecho de la pertenencia de este último a un
grupo (raza, sexo, ideología, religión).
No todo trato desigual importará un trato discriminatorio. Solo revestirá tal
carácter, cuando el mismo tenga origen en la pertenencia del trabajador a un
grupo y que, debido a esa relación de pertenencia, sea objeto de exclusión de
beneficios o de sanciones por parte de su empleador.

Merece destacarse, que en la autorizada opinión de Plá Rodríguez, la sola

ratificación de los Convenios 100 y 111 de la O.I.T. no basta para evitar la
discriminación. A dicha conclusión arriba con apoyo en el texto de algunas partes
del Convenio 111, de las que infiere que, con su ratificación, los Estados solo se
obligan a “formular y llevar a cabo una política nacional que promueva la igualdad
de oportunidades y de trato, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este
respecto”. Sobre esa base, entiende que “el Convenio es el punto de arranque,
pero a lo que se obligan es a diseñar y cumplir una política”.

No nos parece que la clara enunciación del citado art. 2° permita la convivencia de
normas discriminatorias con la ratificación de ese Convenio, máxime cuando por el
artículo siguiente, en su inciso c.-), los Estados se obligan a “derogar las
disposiciones legislativas y modificar las disposiciones prácticas administrativas
que sean incompatibles con dicha política”.

La discriminación presenta aristas que a menudo son difíciles de resolver. Por un

lado, la legislación y la práctica nacional deben impedir que las personas sean
excluidas o marginadas por su pertenencia a un grupo determinado (sexo, raza,
nacionalidad, etc.), extremo que no constituye una variante razonable de exclusión
y atentan contra la dignidad humana.

Pero, por el otro lado, la misma orientación debe estar encaminada a la inclusión
de grupos que, debido a su particular situación de debilidad, requieren la ayuda de
la sociedad para poder insertarse a través de una condición de empleo decente.
Se trata, particularmente, de las personas con capacidades especiales y, en
algunos casos, de otros sectores que por su corta edad y falta de experiencia, o
edad avanzada y debilidad de recursos físicos, o bien, cualquiera sea su edad y
condición física, la falta de una formación profesional adecuada y de medios para
llevarla a cabo.

En cualquiera de ambos casos, las soluciones son delicadas y muchas veces

dependerán de razones culturales o coyunturales que hacen a la práctica de cada
sociedad.

Así, en el ámbito de la Unión Europea, se ha considerado que reviste carácter

discriminatorio y, por lo tanto, debe dejarse sin efecto, la norma que implementa
cupos femeninos en las empresas. Mientras tanto, en la Argentina, se ha
considerado como discriminatoria, la conducta de la empresa que durante años
prefirió la contratación de empleados de sexo masculino y tal empresa fue
condenada a contratar en el futuro sólo personal femenino, hasta compensar en
forma equitativa y razonable la desigualdad producida.

Y, en el intermedio, la situación sigue siendo compleja, porque también son

válidos los requisitos y habilidades que puede exigir el mercado, dentro del uso
razonable de la libertad de contratación. El Convenio 111 considera, en este
sentido, que las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las
calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como
discriminación.

En la 100ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (2011), fue

presentada como Informe I (B) el informe del Director General titulado La igualdad
en el trabajo: un objetivo que sigue pendiente de cumplirse. Se señalan allí, como
causales de discriminación que no logran ser erradicadas, el género, la
nacionalidad u origen étnico o social (trabajadores migrantes), personas con
discapacidad, afectados con VIH/SIDA, edad, orientación sexual, estilo de vida.

Cabe agregar que en el derecho internacional sobre la discriminación, el Convenio

N° 111 de la O.I.T. se ve complementado con las siguientes normas de orden
público internacional:

 Declaración Universal de Derechos Humanos, art. 23 1. y 2.

 Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, arts. 2° inc. 1°, 3 y 26.
 Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales,
arts. 3
 Declaración Americana de Derechos y Obligaciones del Hombre, art. 2°
 Carta Internacional Americana de Garantías Sociales, arts. 1° y 2° inc. d.
 Carta de Organización de Estados Americanos, art. 34
 Convención Americana de Derechos Humanos sobre Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, art. 7°

Motivos para la Erradicación de la Discriminación:

La erradicación de la discriminación del lugar de trabajo es importante para
combatir la discriminación en otros ámbitos, debido a que se puede contribuir a
disipar los prejuicios y los estereotipos, con el propósito que se tenga un trato con
equidad a personas con características diferentes.

Además, se pueden ofrecer modelos de conducta que los miembros de grupos

desfavorecidos podrán tener en cuenta. Pues lo que se persigue que los lugares
de trabajo sean socialmente incluyentes, ya que pueden allanar el camino para
lograr un mercado de trabajo y sociedades más igualitarias, democráticas y
unidas. En consecuencia, se propiciará la igualdad en el empleo y la ocupación,
puesto que es importante para las personas en términos de libertad, dignidad y
bienestar.

De no eliminarse la discriminación en el empleo socava la autoestima de los

empleados y promueve los prejuicios entre los mismos, además, repercute en el
rendimiento y, ocasionalmente, en la productividad del lugar de trabajo en general.

Además podemos tomar como punto de importancia y a la vez de preocupación

las tasas de desempleo que actualmente se han establecido en Guatemala,
tomando en consideración que en su mayoría tienen como causal principal, la falta
de oportunidades que la parte patronal ofrece, concentrando los trabajos
únicamente en determinado grupo social.
Conclusiones

1. Para erradicar la discriminación en el empleo y la ocupación hay que

promover la igualdad de trato y de oportunidades. Promoviendo y
aceptando el principio de igualdad, el concepto de discriminación tiene
perfiles brumosos, por lo que pueden surgir discrepancias acerca del
significado de igualdad y de sus consecuencias en los planos normativo y
político. En este trabajo hemos analizado el concepto de discriminación y
sus diversas facetas.

2. Pero es necesaria la concientización a través de una legislación estable y

sancionatoria con la finalidad de erradicar todos los tipos de discriminación
en el aspecto laboral que fueron mencionados con anterioridad y poder así
establecer una igualdad de oportunidades en las personas que se
encuentran en diferente estatus social, región o raza a la que comúnmente
el marco patronal se ve inclinado.

3. Definiendo el significado de la palabra “igualdad” así como también la

inobservancia de dicho principio, vemos la necesidad de la implementación
de un órgano independiente, con capacidad sancionatoria que sea el
encargado de resguardar los derechos propios de todos los trabajadores,
así como también de la supervisión de los requisitos propios de las
personas para optar a un puesto de trabajo.

4. Iniciar un proceso personal de aceptación humanitaria y concientización

igualitaria para todas las personas igualmente, erradicando costumbres y
tradiciones que se han adoptado a través del tiempo, como podemos ver el
caso de la falta de aceptación igualitaria de la mujer en el aspecto laboral
en comparación con el sexo masculino

5. Es necesaria la inicialización de un proceso de análisis para definir las

falencias e impedimentos que han obstaculizado el desarrollo y plena
aplicación del decreto 111 de la OIT, con la finalidad de establecer posibles
soluciones a los problemas generados.
Recomendaciones
 Bibliografía

OSSORIO, Manuel. Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales,

Buenos Aires, Argentina: Ed. Heliasta, S.R.L.1995.

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RAMOS DONAIRE, José María. Derecho del Trabajo guatemalteco. ed.

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MOLINA FERNANDEZ, Luís. Derecho laboral guatemalteco. Ed. Oscar de León

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Ley para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Intrafamiliar. Congreso

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Ley de Dignificación y Promoción Integral de la Mujer. Congreso de la

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