INGENIERÍA INDUSTRIAL

“EL DESPIDO LABORAL”

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

INTEGRANTES:

● Aguilar Valdivia Miyoshi

● Canales Montoya Silvana
● Rodriguez Molina Geraldinne
● Sosa Alarcon Brigith
● Velásquez Choque Diego
● Yépez Ayaqui Stefany
Alejandra
SEMESTRE: X
GRUPO: IND 10-1
2018

“Los alumnos declaran haber realizado el presente trabajo de acuerdo a las

normas de la Universidad Católica San Pablo”
INDICE
1. DEFINICIÓN ................................................................................................ 4
2. TIPOS DE DESPIDO LABORAL ................................................................. 4
3. TIPOS DE DESPIDO SEGÚN SU IMPUGNACIÓN ..................................... 6
4. CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ....................... 8
5. PROCEDIMIENTO DE DESPIDO ............................................................... 8
6. ¿QUIÉN DEBE COMUNICAR? ................................................................... 9
7. ENTREVISTA PARA EL DESPIDO ........................................................... 10
8. EL ROL DE RECURSOS HUMANOS........................................................ 11
9. REGLAS BÁSICAS PARA DESPEDIR A LOS EMPLEADOS ................... 11
10. COMO PREPARAR UNA ENTREVISTA DE DESPIDO ......................... 14
11. SUGERENCIAS SOBRE LOS DESPIDOS ............................................ 15
12. CONCLUSIONES ................................................................................... 16
13. BIBLIOGRAFÍA....................................................................................... 17

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 INTRODUCCIÓN

En las relaciones laborales siempre existen circunstancias o hechos que permiten observar
el desenvolvimiento del trabajador o del empleador, cada una de las partes son realmente
importantes para poder entender el despido de personal, ya que en algunos casos, el
despido es fraudulento, quiere decir que es causado por un tercero para que el trabajador
se vea afectado.
El derecho al trabajo es un derecho constitucional por excelencia, por lo que es un tema
importante para desarrollar. En el presente trabajo desarrollaremos en qué consiste el
despido de personal, los tipos de despido que existen, el procedimiento que un trabajador
en la posición de “despedido” debe seguir, también los procedimiento que debe seguir
todo empleador a efectos de que el despido sea justo, requiriendo que éste sea comunicado
por escrito y con causa justa debidamente comprobada.
El despido del trabajador puede tener como fundamento la conducta de este como la
capacidad del mismo. En ese sentido, desarrollaremos las causas previstas por la ley
relacionada tanto con la conducta como con la capacidad del trabajador, y el
procedimiento a seguir en cada uno, como los tipos de despido y el cálculo de la
indemnización por despido arbitrario.

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 EL FIN DE LA RELACIÓN LABORAL POR DESPIDO

1. DEFINICIÓN
El despido es un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad
extintiva del empleador. El despido, según la ley peruana, es un acto
extintivo de aplicación individual que debe ser comunicado por escrito. Por
su parte, Alonso García citado por Carlos Blancos Bustamante, define al
despido como el acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud
del cual éste decide poner fin a la relación de trabajo.
Montoya Melgar, citado por el autor antes referido, señala al despido como
extinción de la relación de trabajo, fundada exclusivamente en la voluntad
unilateral del empleador, teniendo los siguientes caracteres:
● Es un acto unilateral del empleador,
para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e
irrelevante.
● Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a
proponer el despido, sino que él lo realiza directamente.
● Es un acto recepticio, en cuanto su
eficacia depende de que la voluntad
extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está
destinada.
En nuestra legislación no existe una
definición de despido propiamente dicha, pero sí establece en que
supuestos estamos frente a un despido justificado, nulo etc.
2. TIPOS DE DESPIDO LABORAL
Una de las situaciones más controvertidas en el ámbito laboral y la gestión
de los recursos humanos de la empresa es en el despido de trabajadores
de la plantilla que conforma la empresa. Cada despido que se produce
está motivado por unas razones diferentes. Por ello, es necesario conocer
cuáles son los diferentes tipos de despido que se regulan a través del
Estatuto de los de Trabajadores, y las características de cada uno de
ellos, para saber cuáles son los derechos y obligaciones de cada una de

4
las partes. Esta es la clasificación de despidos que puede realizar una
empresa:
A. Despido objetivo
Este tipo de despido se puede efectuar si la empresa es capaz de
acreditar las razones por las que realiza esta reducción de su
plantilla. Los motivos que pueden motivar un despido disciplinario
pueden estar relacionados con razones económicas (como
pérdidas o descenso de las ventas), cambios en la estructura
organizativa de la empresa, causas de fuerza mayor, o porque el
trabajador no cumple con las características o necesidades para
realizar las funciones de su puesto de trabajo.
El despido objetivo tiene derecho a paro y a una indemnización de
20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Este despido deberá ser notificado al trabajador con una carta de
despido y con un preaviso de 15 días.

B. Despido disciplinario
Se produce cuando una empresa extingue el contrato de trabajo
por causas graves e inadmisibles de las cuales es culpable el
trabajador. Se consideran causas del despido disciplinario en el
Estatuto de los Trabajadores, las acciones de indisciplina, faltas de
asistencias o puntualidad, el acoso laboral, las agresiones físicas
o verbales o la reducción voluntaria del rendimiento de trabajo.

La empresa deberá comunicar al trabajador este despido

argumentando las causas que lo han provocado. El trabajador que
sufra un despido disciplinario no tendrá derecho a reclamar una
indemnización por despido, ya que se considera justificado. Por
otro lado, sí que tendrá derecho a cobrar el finiquito que le
corresponda y a la prestación por desempleo.
C. Despido colectivo
Se denomina así porque afecta a un número amplio de
trabajadores de la empresa. Los despido colectivo se producen
cuando la empresa argumenta causas objetivas para recortar una

5
 gran parte de su plantilla. Se considerará despido colectivo cuando
afectan como mínimo a:
● 10 trabajadores para las empresas que posean menos de
100 empleados
● Al 10% de los trabajadores en empresas que poseen entre
100 y 300 empleados
● 30 trabajadores en las compañías de más de 300
empleados

Estos despidos también se conocen como Expedientes de

Regulación de Empleo o ERE. En este los trabajadores afectados
tienen derecho una indemnización de 20 días por año trabajado,
para un máximo de 12 mensualidades, y a cobrar el paro el
correspondiente. Las causas que justifican el despido colectivo son
las mismas que las del despido objetivo, por ello, los efectos para
el trabajador son los mismos.

3. TIPOS DE DESPIDO SEGÚN SU IMPUGNACIÓN

En este caso, todos los trabajadores tienen derecho a impugnar la
extinción de su contrato si no están conformes.
De esta forma, si el trabajador no llega a un acuerdo con la empresa, será
un juez quien decida si el despido es válido. Para tomar una decisión
judicial al respecto, el juez puede tomar 3 decisiones diferentes. Aquí
encontramos las diferentes formas que puede ser considerado una
despido por parte de un juez.

A. Despido procedente
En el caso de que un juez crea que el despido realizado por la
empresa posee justificaciones suficientes, el despido será
considerado como procedente. Esto significa que le dará la razón
a la empresa y lo considerará totalmente legal, ya que son causas
objetivas o demostradas, por ejemplo el caso del despido
disciplinario.

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B. Despido improcedente
Aunque no lo parezca, es muy importante respetar el
procedimiento y los aspectos formales del despido, ya que puede
tener consecuencias graves para la empresa. En el caso de que un
juez considere que no se ha tramitado bien, podrá considerarse
como despido improcedente. Esto puede deberse a la no
comunicación por escrito a través de una carta de despido,
incorrecciones con el finiquito o la indemnización.

También puede considerar un despido como improcedente cuando

el juez determine que las causas del despido no son suficientes o
no están justificadas por parte de la empresa. Es por ello, que los
motivos de un despido siempre deben justificarse de la forma más
precisa posible.

En este caso, la empresa tiene diferentes opciones. Por un lado,

readmitir al trabajador en su puesto de trabajo. Por otro, darle al
trabajador una indemnización por despido improcedente de 33 días
por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

C. Despido nulo
Si el juez considera que el despido se ha realizado por causas
discriminatorias, injustificadas, o que no se han respetado algunos
de los derechos fundamentales de los trabajadores, podrá
considerarse como despido nulo. Esto significa que el despido
carece de validez, y que el trabajador deberá ser readmitido de
forma obligatoria en el mismo puesto de trabajo que ocupaba
anteriormente, en un plazo de 3 días.

En este caso, la empresa deberá pagar los salarios de tramitación

que se han dejado de cobrar desde el día que se formalizó el
despido, hasta el día de reingreso en la empresa. Las víctimas de
acoso laboral, o violencia de género, pueden elegir entre ser
readmitidas o una indemnización por despido improcedente.

7
4. CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

5. PROCEDIMIENTO DE DESPIDO
El procedimiento de despido relacionado con la conducta o con la
capacidad del trabajador deben obligatoriamente seguir un procedimiento
legal. Si no se cumple con ello, el trabajador, por ejemplo, podría solicitar
a la empresa una indemnización por ser considerado un despido arbitrario
o una reposición laboral en el caso de que el trabajador solicite su
reincorporación al centro de labores por ser un despido incausado, nulo o
fraudulento, según sea el caso concreto, este último será solicitado a
través de un proceso de amparo.

I. El plazo razonable: como mínimo 6 días naturales

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la
conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle, por
escrito, un plazo razonable no menor de 6 días naturales para que
pueda defenderse, de los cargos que se le formulan, salvo aquellos
casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal
posibilidad, o de 30 días naturales para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia. Estos plazos podrán ser
ampliados por el empleador cuando exista causa justificada para
ello.

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 Mientras dura las investigaciones el empleador puede exonerar de
la obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no
perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración
y los demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle.
La exoneración debe constar por escrito.
(Artículo 31º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) y artículo 41º,
D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)
II. Carta de despido
De igual manera será por escrito donde se indique de modo preciso
la causa justa de despido tipificada por Ley invocada previamente
en la carta de preaviso de despido y la fecha del cese, estas
deberán ser notificadas en el último domicilio registrado por el
trabajador en su centro de trabajo o también pueden ser
entregadas al trabajador directamente, bajo cargo en el centro de
trabajo. En el caso de que el trabajador negara a recibirla le será
entregada por intermedio del notario o del juez de paz, o de la
policía a falta de aquellos.
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su
conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.
(Artículo 34º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)

6. ¿QUIÉN DEBE COMUNICAR?

El encargado de comunicar la mala noticia debe ser el el jefe directo ya
que es la persona con la que día a día ha convivido con el empleado.

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7. ENTREVISTA PARA EL DESPIDO
El punto de partida de un proceso exitoso es una adecuada planificación.
Para esto, es necesario considerar las siguientes pautas:
1. Prepararse adecuadamente para hacerlo. No hay espacio para la
improvisación.
2. Comunicar el mensaje de manera clara y precisa, respetando la
estructura preacordada.
3. Prever las posibles reacciones del colaborador y establecer un plan de
acción para afrontarlas.
4. Definir y estructurar los próximos movimientos de la persona que se
desvincula: ¿qué hará cuando salga de la habitación? ¿Adónde irá? ¿A
quién verá?
5. Tener preparado un documento para entregar a la persona, donde se
detallen los beneficios de outplacement que la empresa tenga previstos
para la ocasión.

La entrevista
1. Invite a la persona a tomar asiento.

2. Trate el punto directamente, sea específico.

3. Explique y sea claro acerca de las medidas tomadas y sus razones.

4. Escuche al colaborador y espere su respuesta.

5. Repita el mensaje si es necesario.

6. Siga el esquema de entrevista preacordado.

7. Explique brevemente el paquete de salida, sin entrar en demasiados

detalles.
8. Explique cómo sigue el proceso.

9. Acompañe al colaborador a su próximo contacto.

Lo que no se debe hacer

1. No reciba a la persona con frases como "me da gusto verlo" o "cómo

está".

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 2. No entable una "pequeña conversación" sobre asuntos triviales. Esta

no es una entrevista de evaluación.

3. No haga bromas ni intente ser simpático.

4. No se disculpe por la decisión.

5. No esté a la defensiva ni se justifique.

6. No intente minimizar la situación.

7. No personalice el enojo.

8. No realice ataques personales al colaborador o a la compañía.

9. No diga "yo sé cómo se siente" o "ya estará mejor".

10. No diga: "Esto no fue idea mía. Si dependiera de mí, no lo

despediría".
11. Nunca mencione ideas o comentarios de otros colaboradores.

8. EL ROL DE RECURSOS HUMANOS

El área de Recursos Humanos dispone de políticas para atraer,
seleccionar, retribuir y desarrollar a las personas que forman parte de la
organización. Pero, en la mayoría de las empresas no existe un protocolo
de cómo llevar a cabo la desvinculación. Se convierte en una situación
delicada y con ciertos riesgos para la empresa si no se hace de forma
adecuada.

Desde el punto de vista de la compañía, la decisión de reducir la

estructura y despedir a uno o más empleados está cargada de
implicaciones emocionales, legales y de negocio. A pesar de esta
evidencia, es una de las políticas de Recursos Humanos que menos
dedicación recibe.

9. REGLAS BÁSICAS PARA DESPEDIR A LOS EMPLEADOS

● El despido debe comunicarse por escrito
Los medios idóneos utilizados para formalizar este requisito son el
telegrama o las actas labradas por escribano público. Respecto del

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 telegrama, deberá asegurarse la recepción de éste por parte del
trabajador finalizando el seguimiento postal de la misiva. Por el contrario,
la comunicación de despido a través de escribano surte sus efectos de
modo inmediato y podrá efectuarse tanto en el domicilio de la empresa
como en el del empleado. No será necesario que el empleado firme la
comunicación.

● Los hechos que se imputen al trabajador deben ser de gravedad

Un despido con causa se configura cuando se produce un hecho grave,
o una acumulación de hechos reiterados de tal magnitud tal que hacen
imposible la continuación del vínculo laboral. Es lo que la ley denomina
con el nombre de “injuria”.

● Se deben describir lo más explícitamente los hechos y motivos que

le dan fundamento.
La causa debe ser acreditada, por lo que los hechos que son motivo del
despido deben ser explicados de tiempo, lugar y modo. Es
imprescindible que el trabajador afectado conozca perfectamente y de
modo inequívoco los hechos concretos, específicos y objetivos que son
el fundamento de la causa de despido. Todo ello con el objeto de que
pueda impugnar la decisión patronal y proporcionar los medios de
prueba que juzgue convenientes para su defensa.

● Nunca se debe incurrir en ambigüedades e imprecisiones

Al momento de comunicar un despido, debemos de modo absoluto evitar
la vaguedad, ambigüedad, amplitud, imprecisiones, o falta de claridad en
las expresiones. Detallo algunos enunciados genéricos que han sido
considerados insuficientes por la jurisprudencia, por no haber
especificado en qué consistieron puntualmente, cuándo se produjeron,
en qué circunstancias, si son de su exclusiva responsabilidad o si han
ocasionado daños al empleador, entre otros.
○ “Mal desempeño o negligencia en el des-empeño de sus
funciones”.
○ “Grave incumplimiento de sus tareas”.

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 ○ “Irregularidades reiteradas en relación a su trabajo”.
○ “Pérdida de confianza”.
○ “Faltante de mercadería”.
○ “Reiteradas faltas injustificadas”.
○ “Proliferación de: insultos o injurias a superiores”.

● Se debe tener en cuenta la invariabilidad de la causa de despido

Significa que no se admitirá en instancias posteriores la modificación de
los motivos en que se fundó la ruptura del contrato de trabajo (Art. 243,
LCT). Es decir, esa falencia no podrá ser suplida, aclarada o mejorada
en la contestación de una demanda, ya que si eso se aceptara, se
privaría al trabajador de la posibilidad de defenderse eficazmente de las
causas que se le imputen.

● Si hacemos alusión a sanciones anteriores, o acumulación de éstas,

se deberán precisar los días en los que se aplicaron, los hechos que las
motivaron y la medida disciplinaria que se aplicó. En la sentencia de
grado dictada en la causa “Poggi Sebastián Adolfo y otro c/ el Panatel
S.A. y Otros s/ despido”, los jueces determinaron que la comunicación
de despido no reunía los requisitos establecidos en el art. 243 de la LCT,
ya que la patronal invocó el hecho de que el trabajador había sido
“sancionado ya en reiteradas oportunidades por inconductas de
similares características…”, sin haber precisado “en qué días fueron y
como consecuencia de que”.

● Indicar a partir de cuándo queda extinguido el vínculo y poner a

disposición la liquidación final y las certificaciones de ley
Se debe indicar a partir de cuándo se produce la desvinculación de la
empresa, lo que en los despidos con causa suele ser a partir de que el
trabajador toma conocimiento de la comunicación. También se le dice al
trabajador que las Certificaciones de Servicios, Afectación de Haberes y
Certificado conforme el Art. 80 podrá ser retirado en la sede de la
empresa, en los plazos previstos por la legislación. Se utilizan fórmulas
como “… por lo que queda despedido por su exclusiva culpa a partir del

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 día de la fecha. Liquidación final y certificaciones en términos de ley en
ser de nuestra empresa sita en calle………………, en el horario
comercial de.

● Siempre deberá enviarse la comunicación de despido al último

domicilio declarado por el trabajador.
Antes que nada habrá que decir que constituye un deber de todo
empleado el de comunicar a la patronal cualquier cambio de domicilio
que realice. De ahí que si el telegrama de despido no llega a destino
porque éste se había mudado sin notificar tal cambio, no es razonable
hacer responsable al empleador respecto de una omisión de su
dependiente. En la Causa “Chazarreta Enrique Sebastián c/ A.V.E. Textil
S.A. s/ despido”, los jueces de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo explicaron que “al no aportar prueba el demandante a fin de
acreditar que comunicó en efectiva a la empleadora el cambio de su
domicilio cabe darle eficacia a las comunicaciones cursadas al
trabajador”, al único domicilio por el denunciado en forma fehaciente.
Aún con el cumplimiento acabado de todos estos requisitos, no estará
asegurado de todos estos requisitos, no estará asegurando un resultado
favorable en un juicio, pero sí garantiza que no se habrá de invalidar la
eficacia de la comunicación del despido por cuestiones de forma.

10. COMO PREPARAR UNA ENTREVISTA DE DESPIDO

El despido de un colaborador no es una tarea fácil, es incómodo tanto
para el empleador como el empleado.
Para preparar una entrevista de despido en bueno tomar en cuenta ciertos
pasos
El primer paso es la designación de la persona encargada de realizar
la entrevista, normalmente esta tarea busca delegarse, pero es una tarea
que corresponde al jefe, directivo o líder.
El ideal del despido es que lo lleve a cabo una persona madura y si es
carismática dentro de la organización todavía mejor. El despido llevado
con competencia y serenidad, resultará más asimilable por parte de todos.
Los inconvenientes surgen cuando el jefe proyecta rasgos personales

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 propios que no son acordes a la situación, en una entrevista con su
subordinado de por sí llena de peligros, y con comportamientos
inadecuados pueden llevar a complicaciones o un malentendido, el jefe
tiene que ser muy asertivo con sus palabras.
El segundo paso es escoger el dia de la entrevista, es importante buscar
el dia mas apropiado, en esto hay dos puntos de vista: el de los que
piensan que es mejor despedir a alguien al inicio de la semana, y los que
prefieren hacerlo al final.
El tercer paso es escoger el lugar de la entrevista, comúnmente se
realiza en la oficina del jefe, pero esta puede realizarse en un ambiente
cómodo para el empleado a despedir y siempre a puertas cerradas.
El cuarto paso es la notificación verbal, en el momento de comunicar la
decisión al colaborador, este entrada en un conflicto interno y surgirán
muchas preguntas, la primera pregunta que surgirá es ¿Por que yo voy a
ser despedido?, es bueno para el alivio del colaborador contestar a todas
sus preguntas de una manera asertiva, sin ofender al colaborar y tratando
de hacerle entender el por que de la decision que se tomo, asi mismo
mostrar empatia en todo momento.
Se debe tomar en cuenta ciertos aspectos al momento de la entrevista,
como el tono de la locución y así mismo es de esperarse diversas
reacciones de los colaboradores a los cuales el jefe debe saber actuar,
unas de estas reacciones pueden ser:
- La furia ciega
- La agresión pasiva.- Expresa su furia de manera aparentemente
calmada.
- Transferencia de la ira.- Descarga su furia al salir de la entrevista.
- Enfadarse con el espejo.- Es decir se flagelan a sí mismos al
haberse sentido incapaces con las expectativas de sus jefes.
11. SUGERENCIAS SOBRE LOS DESPIDOS
A continuación, se presentan algunas recomendaciones para tomar en cuenta a
la hora de prescindir de los empleados:

● El directivo o supervisor debe ser directo y breve al proporcionar la

información sobre el despido. Debe decir al colaborador, en la

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 primera frase, que va a ser despedido. No debe dejar lugar a
dudas. Puede, luego, en caso de que resulte pertinente, expresar
su apreciación por la contribución que ha hecho el empleado.
● El directivo no debe hacer comentarios personales; es necesario
mantener la conversación lo más profesional posible.
● La sesión de terminación debe durar un máximo de quince minutos.
● El directivo debe presentar por escrito las prestaciones.
● El directivo no debe apresurar a que el empleado salga del lugar
de trabajo, salvo que la seguridad peligre realmente.
● El director no debe despedir a un empleado en un día especial,
como por ejemplo el veinticinco aniversario en la empresa o el día
que murió su madre.
● El departamento de recursos humanos debe asegurarse de que el
colaborador se entera de su despido a través de un directivo y no
de un compañero, ya que probablemente se sienta herido y furioso.
Por ello, la confidencialidad en esta tramitación debe ser extrema.
● No hay que despedir a los empleados mientras que se encuentra
de vacaciones, o cuando acaban de reincorporarse. Tampoco
resulta conveniente comunicar esta decisión justo antes de un fin
de semana en que tendrán mucho tiempo para pensar. El mejor
momento para tener la entrevista para el despido es a mitad de la
semana laboral.
● Es importante que esta tramitación se realice con el mejor principio
posible, porque a la compañía le ayudará que el despedido se vaya
pensando en lo bueno que vivió en la organización y no se
convierta en una persona resentida que en adelante hablará tan
mal como pueda de la institución con cuantas personas le sea
factible.

12. CONCLUSIONES
● La configuración de los despidos laborales siempre ha sido materia de
análisis y discusión por parte de los legisladores y jueces nacionales; sin
embargo, dicha forma de extinción de la relación laboral se ha positivizado
con margen de liberalidad en nuestro país, desde comienzos de los

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 noventa, trayendo consigo como una de sus principales características la
facultad concedida al empleador para despedir al trabajador sin expresión
de causa, previo pago de una indemnización.
● El principio de inmediatez, pocas veces examinado con amplitud en
nuestro medio, constituye una figura de suma importancia cuando nos
referimos principalmente al despido de un trabajador, sin embargo, debe
recalcarse que su utilización no es únicamente aplicable ante la comisión
de una falta por parte del empleado o por la deficiencia de su capacidad,
pues este principio rige también para los casos de hostilidad laboral.
● Cuando un trabajador es despedido, tiene alternativamente la posibilidad
de recurrir ante el órgano Jurisdiccional, en ejercicio de su derecho a la
Tutela Judicial efectiva, demandado como pretensión la Nulidad del
Despido y su consecuente reposición a su puesto de trabajo o la acción
de indemnización por despido arbitrario, dependiendo de las
circunstancias del cada caso en concreto.

13. BIBLIOGRAFÍA
● http://www.antoniovalls.com/pdf/%C2%BFC%C3%B3mo%20a
bordar%20una%20entrevista%20de%20despido%20laboral%2
0.pdf
● Quispe, M. (2015). Procedimiento de despido: pasos a seguir
a fin de evitar pagar la indeminización por despido arbitrario
. Instituto Pacífico.
● Cortez, M. (25 de Mayo de 2012). Blogdiario.com. Obtenido de
http://mcortez.blogspot.es/1337920403/procedimiento-del-
despido-justificado/
● https://www.empleadosdecomercio.com/8-reglas-para-comunicar-
un-despido-con-causa/
● https://es.scribd.com/doc/73382397/Gestion-Po

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