Encabezado: Procedimiento en Derecho Laboral

LAS SANCIONES LABORALES

Ángela Avilés Suárez y Leonel Humberto Ariza Rodríguez y Andrés Humberto Jiménez

Cortes

Notas del Autor

Ángela Avilés Suárez Cod. 1811021858, Leonel Humberto Ariza Rodríguez Cod.1811027574

y Andrés Humberto Jiménez Cortes Cod. __________________

Procedimiento de Derecho Laboral, Programa de Técnico Profesional Judicial, Politécnico

Gran Colombiano

Este proyecto ha sido financiado con fondos propios de cada uno de los autores del Proyecto

La correspondencia relacionada con este proyecto debe ser dirigida a Ángela Avilés Suarez y

Leonel Humberto Ariza Rodríguez y Andrés Humberto Jiménez Cortes

Programa de Técnico Profesional Judicial - Campus Virtual Poligran

Contacto: anvisu@gmail.com, leonelariza@outlook.com

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Definición del Tema

En Colombia dentro del ámbito de la relación de trabajo todo empleador tiene la potestad de

sancionar al trabajador que incurra en faltas que significan incumplimiento a sus obligaciones

laborales, el Derecho Laboral a otorgado esta facultad al empleador como método para

reestablecer el orden en la relación laboral en aquellas situaciones en que considere que la

conducta del empleado pueda afectar el ambiente laboral y el ejercicio principal de la empresa.

Sin embargo, este derecho está sujeto a ciertos límites o parámetros ya que no se trata de una

potestad que se pueda usar de manera arbitraria.

Cuando el empleador decide aplicar una sanción disciplinaria, la misma debe ser notificada al

trabajador, detallándose las circunstancias del hecho que motiva la misma (fecha, descripción del

hecho, lugar, etc.), consignándose la sanción aplicada y su plazo de vigencia. De modo a que me

debo asegurar que el trabajador reciba la comunicación dicha notificación, para ello debo

asegurarme de tener datos de contacto del empleado.

Las sanciones disciplinarias son facultades del empleador, y su función principal además de la
punitiva es corregir la mala conducta del trabajador, materializada en faltas o incumplimientos a
las obligaciones contractuales emergentes de la ley de contrato de trabajo, del convenio
colectivo, del estatuto profesional, La suspensión del contrato es una figura o herramienta
jurídica que se encuentra señalada en el artículo 51 del código sustantivo del trabajado; no siendo
otra cosa que la interrupción de la prestación del servicio por parte del trabajador a causa de
alguna de las causales indicadas en dicho aparte de la norma, o a título de sanción disciplinaria
por haber incumplido sus obligaciones o incurrido en algunas de las prohibiciones, contenidas en
los artículos 58 y 60 de la norma mencionada

El habitualmente denominado “llamado de atención”, o la simple advertencia verbal, no

constituyen una sanción disciplinaria propiamente dicha, por lo que no son susceptibles de
impugnación ni recurso posterior.
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Encontrando dos clases de sanciones disciplinarias como son las graves que pueden conllevar
suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20 días y las leves sanciones suelen suelen consistir
en amonestaciones y en suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 días
Cabe resaltar que está prohibido “sancionar” al trabajador modificando el contrato, así como no
es posible aplicar multas ni deducir o retener el monto de su remuneración como consecuencia de
una falta.
Las sanciones deben ser comunicadas por escrito, (entregándote una copia) por medio del
superior jerárquico a fin de permitirte defenderte por intermedio de un descargo.
Si efectivamente tuvo lugar una suspensión disciplinaria, existe un límite temporal contemplado
en el art. 220 de la L.C.T., al consignar que “las suspensiones fundadas en razones disciplinarias
o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de
treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera suspensión
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Problema de la Investigación

Es así dónde debemos reconocer, analizar y profundizar ¿cuáles son las sanciones

disciplinarias tanto para los empleados y empleadores?

¿Qué faltas pueden cometer empleados y empleadores?

¿A qué sanciones se exponen por ellas?

¿Se podrá revocación una sanción si no se prueban los hechos o se prueba que no son

constitutivos de falta?
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Hipótesis
En Colombia bajo las leyes laborales que nos amparan como empleados, encontramos que La

Corte Constitucional ha establecido unos parámetros mínimos a los que se debe ceñir los

Empleadores para el momento de sancionar a un colaborador garantizando así un debido proceso

teniendo como punto de partida que la terminación de un contrato no se puede considerar como

una sanción, es así como los empleadores que violen el debido proceso para aplicar una sanción

se expondrán a fuertes sanciones ya que la Corte Constitucional en la sentencia T-276, ha

establecido el principio de legalidad el cual ordena que las conductas prohibidas, las sanciones

aplicables, los criterios para su determinación y los procedimientos previstos para su imposición

estén definidos en un instrumento normativo previo a la comisión de los hechos, y el principio de

tipicidad, que establece que las infracciones, las sanciones aplicables y la correlación que debe

haber entre las unas y las otras deben estar descritas de forma clara y expresa.

Para mejorar su situación, la ley colombiana promueve “garantizar y proteger los derechos

de los trabajadores, con el propósito de Contribuir en la mejora del bienestar debe ser una de las

principales prioridades de cualquier empresa u organización. De esta forma, no solo se aumenta

la satisfacción del trabajador, sino que también lo hace su motivación, productividad y, en

consecuencia, la de toda la empresa.

Creando muchas posibilidades que se pueden poner en marcha en las empresas para que
los empleados estén más a gusto en su puesto de trabajo y el empleador a gusto también.
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Método de Investigación

Dentro del planteamiento del Problema profundizaremos el la Normatividad Colombiana que

permite establecer parámetros para que los empleadores ejerzan sus procedimientos internos

disciplinarios garantizando al empleado y/o colaborar un debido proceso, así mismo profundizar

en la garantía que brinda los entes gubernamentales a fin de castigar y/o sancionar a aquellos

empleadores que violan los derechos fundamentes y el debido proceso de los trabajadores de

forma arbitraria omitiendo la normatividad y el buen proceder.

El propósito de este trabajo es analizar los factores jurídicos, frente a las sanciones

disciplinarias del trabajador, ya que si bien jurídicamente se ha establecido que el trabajador

tiene una protección especial, en la actualidad se encuentran completamente protegidos y a la vez

desprotegidos debido a que no encontramos empleadores que abusan de su autoridad frente a

aquellos trabajadores. La facultad disciplinaria del empleador tiene limitaciones en su ejercicio,

al imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción, lo que excluye la aplicación de

medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación al incumplimiento del trabajador.

También su ejercicio está sujeto a limitaciones a lo que se refiere respetar la dignidad del

trabajador.

Las sanciones disciplinarias aplicables pueden ser: el apercibimiento, las suspensiones (entre 1 y
30 días en un año) y el despido con justa causa.
Las sanciones deben ser comunicadas por escrito, (entregándote un copia) por medio del superior
jerárquico a fin de permitirte defenderte por intermedio de un descargo.
Si efectivamente tuvo lugar una suspensión disciplinaria, existe un límite temporal contemplado
en el art. 220 de la L.C.T., al consignar que “las suspensiones fundadas en razones disciplinarias
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o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de

treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera suspensión”.
Las sanciones disciplinarias son facultades del empleador, y su función principal además de la
punitiva es corregir la mala conducta del trabajador, materializada en faltas o incumplimientos a
las obligaciones contractuales emergentes de la ley de contrato de trabajo, del convenio
colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o del contrato individual de
trabajo.
El art. 67 de la L.C.T. establece que “el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias
proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador”.
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OBJETIVOS GENERALES

 Conocer los procedimientos del trabajador, frente a las sanciones disciplinarias.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Identificar los factores que llevan a los trabajadores a llegar a comete una falta leve.
 Identificar los factores que llevan a los trabajadores a llegar a comete una falta grave.
 Determinar cuáles son los procedimientos y derechos que tienen los trabajadores frente a
las sanciones disciplinarias
 Cuáles son las situación que enfrentan los trabajadores, ya que en ocasione las sanciones
disciplinarias son con justa causa e injusta causas; en otras ocasiones se debe a
problemas de desigualdad, al acoso laboral violencia, entre otros.

Objetivos Generales

Objetivos Específicos
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Bibliografía
Ambito Juridico. (15 de Junio de 2011). Obtenido de Ambito Juridico:

https://www.ambitojuridico.com/noticias/administrativo/procesal-y-

disciplinario/procuraduria-puede-revocar-sanciones

Solano de Diego, M., & A. de Diego, J. (02 de Agosto de 2015). de Diego & Asociados

Videoconferencias. Obtenido de de Diego & Asociados Videoconferencias:

https://www.youtube.com/watch?v=7ST6J-iw4Og

Tejada Correa , J. G. (2016). Debido Proceso y Procedimiento. Revista de Opinión Jurídica, 227-

246.

http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/10-medidas-fomentar-bienestar-los-empleados

https://pyme.lavoztx.com/qu-es-una-relacin-entre-empleador-y-empleado-11730.html

http://www.conocetuderecho.com.ar/detalle/80/5/sanciones-disciplinarias-requisitos-para-su-

validez-cual-es-tu-derecho-ante-una-sancion/