MANUAL EVALUACION DE DESEMPEÑO

DISTRIBUIDORA LAP

RAIGOSA VILLADA YAMILE STELLA

CC. 39.385.795

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS METODOLOGIA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
MEDELLIN
2019

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Manual Evaluación
2
de desempeño

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 INDICE

INTRODUCCION .................................................................................................... 3

I. CONCEPTUALIZACION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO............ 4

II. OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO .............................. 5

III. METODO Y FACTORES DE EVALUACION ................................................ 6

IV. NORMAS ...................................................................................................... 9

V. PROCESO GENERAL ......................................................................................10

VI. COMUNICACION A EMPLEADOS Y ENVIO DE CALIFICACIONES AL

DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO ..................................................................11

X- OTRAS DISPOSICIONES .......................................................................12

XI ANEXOS .................................................................................................13

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Introducción

La concepción de la evaluación del desempeño se ubica en el contexto de la gestión

humana y se apoya en técnicas e instrumentos del modelo de gestión humana por
competencia laboral, a fin de asegurar la calidad en el servicio, la satisfacción de las
necesidades y requerimientos de sus usuarios, beneficiarios y destinatarios y el
cumplimiento de los planes y programas de desarrollo y de las metas institucionales.
Distribuidora LAP, ha definido en sus procesos de gestión del talento humano la
evaluación del desempeño, asumiendo esta como una herramienta para el
seguimiento al desempeño del personal en sus funciones, responsabilidades y
competencias, identificando las fortalezas y oportunidades de mejora generadas en
el desarrollo de los procesos y sirviendo para la posterior concertación de acciones
de mejoramiento.
Para la evaluación del desempeño se definió las competencias requeridas para el
logro de la Misión y la Visión de y permitiera a través de sus descriptores, valorar el
cumplimiento de sus responsabilidades y el logro de las competencias y objetivos
definidos para el personal asistencial.

CONCEPTUALIZACION DE LA EVALUACION DEL

DESEMPEÑO

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La evaluación del desempeño, consistente en la evaluación objetiva del
desempeño de cada empleado en su puesto de trabajo. Está orientada a la
determinación e implementación de soluciones a los obstáculos que puedan
presentarse al desempeño exitoso, y a la canalización adecuada de los
recursos de cada trabajador en beneficio propio y por ende de la Institución.

Compete a cada jefe la responsabilidad de evaluar el desempeño del

personal subalterno, hacerle saber los resultados de las calificaciones y
orientarlo para el mejor aprovechamiento de sus potencialidades y para la
superación de sus puntos débiles.

A fin de que la evaluación sea objetiva debe realizarse con pleno

conocimiento del contenido de las funciones de cada cargo y de las
condiciones en que el mismo se efectúa. Así mismo, el método de
calificación deberá ser uniforme, utilizando factores idénticos para cargos
similares.

Finalmente, para que la evaluación conduzca al mejoramiento efectivo de la

productividad individual e institucional, sus resultados deberán estar
presentes en las oportunidades de reclutamiento, ascensos, traslados,
oportunidades de capacitación, becas, etc., del personal de tal manera que
éstas constituyan los principales factores de la motivación individual.

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 OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO

 Evaluar la eficiencia con que se desempeñan los empleados en el puesto

asignado.

 Contribuir a la determinación objetiva de necesidades de adiestramiento o

capacitación en el personal.

 Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, facilitando la adecuada

comunicación entre jefes y subalternos.

 Obtener información oportuna para fundar sobre bases objetivas las decisiones
sobre becas, ascensos, y todo tipo de acción de personal que permita
conservar a los empleados eficientes evitando así la fuga de los mismos.

 Estimular en el empleado el afán de superación, al darle a conocer sus

cualidades positivas y negativas y ofrecerle la posibilidad de mejorar.

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 METODO Y FACTORES DE EVALUACION

Las competencias funcionales permiten evaluar la capacidad que tiene el socio para
desempeñar de forma exitosa los procesos y tareas en su puesto de trabajo.
Las competencias organizacionales evalúan la conducta o comportamiento que tiene
el socio orientado hacia el logro de las metas y objetivos de la organización.
Las competencias de seguridad en las áreas de trabajo permiten evaluar la
responsabilidad que tiene el trabajador de cumplir con las políticas y procedimientos
de salud y seguridad ocupacional y la custodia de equipos asignados a sus funciones.
Los descriptores que se evalúan en cada competencia se describen en las siguientes
tablas:

COMPETENCIAS FUNCIONALES
Opera con eficiencia y precisión los equipos y elementos para desempeñar su trabajo.
Ejecuta los procesos y procedimientos institucionales cumpliendo con las políticas,
Directrices y normas aplicables.
Domina los servicios y procesos que se desarrollan en la institución
Realiza las atenciones siguiendo los lineamientos que propendan por la seguridad del
paciente
Muestra puntualidad en el horario asignado para adelantar las labores que le son asignadas
(Ingreso y salida).

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Servicio al cliente
Ofrece el servicio esperado por su cliente interno y externo con oportunidad, eficiencia y
Cortesía.
Mantiene a sus clientes internos y externos informados, resolviendo con claridad las
Inquietudes presentadas.
Trabajo en equipo
Coopera efectivamente con sus compañeros de trabajo. Ofrece ayuda sin solicitársela y se
preocupa por ayudar a conseguir los resultados esperados por el equipo.
Interactúa efectivamente en un grupo de trabajo aportando ideas para llegar a un consenso.
Es tolerante con las personas que piensan diferente.
Comunicación
Comunica claramente sus ideas y decisiones
Evita realizar comentarios negativos fuera de lugar, de sus compañeros de trabajo o de la
Institución

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 Compromiso
Demuestra compromiso con las metas de la Institución y de su área de trabajo. Enfatiza lo
positivo de la organización.
Propende por un ambiente laboral agradable
Organización y planificación del trabajo
Realiza un trabajo ordenado y coherente con las prioridades de los pacientes y la
organización
Solución de problemas
Busca soluciones efectivas a los problemas, considerando las reglas, instrucciones y
procedimientos establecidos.
Mejoramiento continuo
Procura por el mejoramiento continuo de los procesos, manteniendo una buena actitud ante
los cambios propuestos.
Orientación a resultados
Demuestra auto motivación, entusiasmo, dedicación y confianza en lograr los resultados. Se
esmera por conseguirlos e informarlos.
Manejo de conflicto
Se adapta y mantiene control ante situaciones nuevas, ambiguas, bajo presión o cambios
en planes de trabajo o instrucciones. Escucha y evalúa antes de reaccionar o enfrentar
situaciones conflictivas.
Desarrollo profesional
Muestra interés y se preocupa por adquirir nuevos conocimientos, ya sea mediante cursos,
adiestramientos o lecturas para mantenerse actualizado en sus funciones.

COMPETENCIAS DE SEGURIDAD EN EL ÁREA DE TRABAJO

Cumple con los procedimientos de la institución y/o el uso, custodia y cuido del equipo
asignado a sus funciones.
Cumple con políticas y procedimiento de la institución con respecto a la seguridad
ocupacional aplicable a su área de trabajo.
Cumple con las políticas, prácticas, controles de seguridad y prevención de pérdidas
establecidas por la institución.

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La escala de calificación utilizada es de 1 a 4, según la siguiente descripción:

Sobresaliente Desempeño que consistentemente excede las expectativas de

4 la competencia evaluada y produce resultados más allá de lo
esperado. Son los mejores dentro de su clase.
Satisfactorio Desempeño que cumple con las expectativas de la competencia
evaluada. Este es un desempeño sólido, esperado de personas
3 que tienen las experiencias y conocimientos necesarios para
ejecutar las funciones de su
puesto.
Necesita Mejorar Desempeño por debajo de lo esperado, por lo general hace su
2 trabajo, pero no satisface todas las expectativas de la
competencia evaluada. Necesita Plan de Mejoramiento.
No Satisfactorio No cumple con los requisitos de desempeño de la competencia
1 evaluada. Requiere un plan de acción de parte del Jefe
Inmediato y evaluación de seguimiento en tres meses.

En el proceso de evaluación es realizado de forma personalizada con cada uno de

los socios, por parte de uno de los directivos de Distribuidora LAP, en donde se
establece en un dialogo abierto y maduro las percepciones de cada uno de los
descriptores y eligiendo la escala de calificación más adecuada en cada caso.
En los casos en que se observe una brecha en el desempeño, se concertar las
acciones de mejora pertinentes a las cuales se les realiza seguimiento en los plazos
definidos.
Distribuidora LAP ha definido la realización de evaluaciones de desempeño de
manera anual, con seguimiento a los planes de mejora en la periodicidad definida en
cada evaluación.

Todos participan en la evaluación y tienen la oportunidad de emitir su juicio; esta

medición reduce el error de benevolencia, y las tendencias de efecto de halo y de
características sobrepuestas, pero no así el error de tendencia central.

NORMAS

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 Serán sujetos de evaluación del desempeño todos los empleados para lo cual el
Coordinador de Recursos Humanos entregara a cada empleado los formulario que
correspondan, los completan y se lo entregan para las tabulaciones respectivas.
La nota del Director Ejecutivo Corresponde al promedio general de las
calificaciones de todo el personal.
 Se establece la evaluación cada año, en el cual el empleado obtendrá una
calificación de evaluación del desempeño.

 La evaluación del desempeño de cada empleado será hecha por el

correspondiente jefe inmediato, el subalterno (en caso de no tener subalterno la
evaluación la hará un par evaluador), el par evaluador y su autoevaluación, el jefe
inmediato deberá además, comunicar los resultados al interesado en forma clara
y oportuna.
 Para que la calificación de cada empleado sea representativa del desempeño real,
la relación del jefe con el subalterno y sus pares evaluadores, debe haberse
mantenido por lo menos durante tres meses.
 Si el empleado no estuviere de acuerdo con su calificación, tendrá derecho a
solicitar revisión durante los quince días hábiles siguientes a la fecha de
notificación, lo cual hará por escrito al Departamento al que corresponda, enviando
una copia al Depto. Administrativo.
 El sistema de evaluación del desempeño será objeto de revisiones periódicas a fin
de introducir oportunamente los ajustes que sean necesarios para el logro de los
objetivos definidos.
 La coordinadora de Recursos Humanos será las responsable de realizar la
evaluación del desempeño una vez al año para lo que elaborara un cuadro con los
resultados, incluyendo las recomendaciones que puntualicen las jefaturas, lo
presenta al Jefe del Departamento Administrativo para su firma y presentación al
Director Ejecutivo.

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 PROCESO GENERAL

 EL jefe, los pares evaluadores, subalternos, y el mismo empleado evaluado

realizaran la evaluación correspondiente; entregaran las hojas de calificación a
Recursos Humanos, para hacer las tabulaciones necesarias y obtener la nota del
empleado.

 El jefe inmediato comunicará a los empleados evaluados la calificación obtenida y

les asesorará para mejorar su desempeño o felicitarles según sea el caso.

 El empleado firmará el formulario de calificación en señal de enterado, si no está

de acuerdo con la calificación podrá presentar solicitud de revisión ante la
jefatura superior.

 El formulario de calificación que contiene la calificación final serán entregados a los

subalternos por el Jefe de Departamento o Director Ejecutivo, y enviran una copia
al Depto. Administrativo para guardarla en el Expediente del empleado.

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 COMUNICACION A EMPLEADOS Y ENVIO DE
CALIFICACIONES AL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO

 La comunicación de calificaciones la hará cada jefe inmediato en entrevistas

con cada uno de sus empleados, explicando el significado de la calificación
efectuada, resaltando los aspectos de su desempeño y aquellos en los cuales
debe mejorar.

 Si el empleado está de acuerdo con la calificación obtenida firmará la hoja en

el espacio correspondiente. Si no está de acuerdo, puede solicitar revisión.

 Concluida la comunicación, todas las hojas de calificación serán remitidas al

Jefe del Departamento Administrativo para los efectos consiguientes.

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 OTRAS DISPOSICIONES

Las situaciones no previstas en el presente Manual serán resueltas por el

Departamento Administrativo.

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15
 Informe de evaluación de desempeño Distribuidora LAP 1
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FORMATO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS (CRITERIOS DE EVALUACIÓN)

I. IDENTIFICACION DEL CARGO

CARGO PROCESO AL QUE CORRESPONDE TIPO DE PROCESO CARGO DEL JEFE INMEDIATO

II. PROPÓSITO
DEL CARGO

EVIDENCIAS (DE
RESULTADOS A EVALUAR ACUERDO CON
COMPETENCIAS RELACIONADOS CON LAS NORMAS DE COMPROMISOS (RELACIONADO CON LOS ELEMENTOS DE LA NCL) U OBJETIVOS LAS METAS E
COMPETENCIA LABORAL U OBJETIVOS INDICADORES
ESTABLECIDOS)
FACTORES LABORALES

RESULTADOS A EVALUAR
RELACIONADOS CON LAS CONDUCTA(S) ASOCIADA (S)
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
ORGANIZACIONALES
FACTORES

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 Informe de evaluación de desempeño Distribuidora LAP 1
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APORTES ADICIONALES / ADQUISICIÓN,
TRANSFERENCIA Y APLICACIÓN DEL DESCRIPCIÓN DE LA EVIDENCIA
CONOCIMIENTO
ADICIONALES
FACTORES

ADQUISICION - TRANSFERENCIA - APLICACION

DEL CONOCIMIENTO

FECHA APROBACION ELABORO REVISO APROBADO APROBO

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Informe de evaluación de desempeño Distribuidora LAP 1
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