El  proceso  de  capacitación  
 
Por: Ana Edith Nieto Rangel

Torres (2000, citado por Diez y Abreu, septiembre, 2009) dice lo

siguiente:

El área de Recursos Humanos debe cambiar el

enfoque de la capacitación y desarrollo, de una

gestión centrada en la actividad a una centrada en

los resultados. Esto significa focalizar su atención en

mejorar el desempeño y solucionar problemas del

negocio, demostrando que la capacitación no es una

actividad que genera gastos, sino una inversión que

agrega valor a la organización (p. 119).

De acuerdo a Mondy y Noe (2005), la capacitación consiste en

“actividades diseñadas para impartir a los empleados los
conocimientos y las habilidades necesarios para sus empleos
actuales” (p. 202).

El proceso de capacitación tiene diferentes fases, las cuales abarcan lo siguiente:

1. El  diagnóstico  de  necesidades  de  capacitación  (DNC) consiste en la investigación de las áreas en
las cuales los trabajadores requieren capacitación, es decir, el análisis de las necesidades que
existen dentro de la empresa y se puede llevar a cabo a través de entrevistas con los jefes directos,
mediante cuestionarios u observación directa a los empleados o a través del análisis de alguna
situación problemática presente en la empresa.

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©UVEG. Derechos reservados. Esta obra no puede ser reproducida, modificada, distribuida, ni transmitida, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o
sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por
escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.

 
  

 
Es necesario determinar dónde se necesita la capacitación y con base en el desarrollo de las
habilidades, conocimientos o actitudes que se determinen, así como en los temas que deberán
tratarse para satisfacer las necesidades identificadas se enfocará este programa de capacitación.

Dentro de esta etapa es indispensable tener claridad respecto a las funciones o tareas que son
realizadas en determinado puesto, así como las habilidades, conocimientos, capacidades y
motivaciones de las personas. Con esto se efectúa una comparación entre lo que requiere el puesto
y lo que la persona que lo ejecuta necesita para realizarlo, de manera que al identificar una
discrepancia es necesario cuestionarse si la capacitación es una opción adecuada para reducir esta
brecha. Una vez determinado esto se necesitan evaluar las ventajas e inconvenientes de llevar a
cabo el programa de capacitación, lo que te permitirá evaluar de manera objetiva la conveniencia de
la capacitación.

Un correcto DNC será la base para el éxito de un programa de capacitación, dado que si éste no
está bien definido, la capacitación dejará de ser una inversión y se convertirá en un gasto al no
contribuir a subsanar las deficiencias identificadas.

Independientemente de que sea un derecho de los

trabajadores o una obligación por parte de la empresa, el
proceso de capacitación debe ser planificado de forma tal que
contribuya a incrementar la productividad de la empresa y a
elevar la motivación de los empleados.

En nuestro país, la Ley Federal del Trabajo en su artículo153-A

hace obligatoria la capacitación para las empresas.

2. Diseño  de  un  programa  de  capacitación. Con los resultados arrojados por el DNC se procede a la
elaboración del programa de capacitación, el cual tiene las siguientes características:

• Presentación del curso. Descripción general de la necesidad que pretende cubrir la

capacitación, los alcances que tendrá, a quién va dirigida, así como la duración y el lugar
donde ésta se llevará a cabo.

• Objetivos. Son las metas que se pretenden lograr una vez concluida la capacitación y
cuando el capacitado regresa a sus actividades laborales. Estos objetivos deben tener las
siguientes características: ser realistas, estimables (cuantificables), calendarizable y estar en
concordancia con los lineamientos de la organización.

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• Personas a las que estará dirigida la capacitación. Determinar si serán trabajadores de

una sola área o departamento, o bien si se capacitará simultáneamente a empleados de
varias áreas. También se requiere el número de participantes que se tendrá.

• Contenidos del programa. En este apartado se describen las áreas temáticas que abarcará
la capacitación (con los temas y subtemas propuestos). Los contenidos deben estar bien
definidos y atender a los objetivos planteados.

• Instructor. Debe realizarse una descripción de las credenciales académicas y profesionales

de la persona que impartirá la capacitación. Su elección dependerá de los objetivos que se
pretenden cubrir y del lugar donde se ofrecerá la capacitación, aunque es frecuente que
dentro de las organizaciones las capacitaciones sean impartidas por los jefes o supervisores
inmediatos, por el área de Capacitación y Recursos Humanos, o por compañeros de trabajo
mejor capacitados en el área. Sin embargo, cuando dentro de las organizaciones se toma la
decisión de que la instrucción sea llevada a cabo por supervisores o compañeros de trabajo,
se debe formar al personal que fungirá como instructor, con el fin de que la capacitación sea
efectiva.

• Métodos de capacitación y desarrollo. Se debe determinar y justificar la forma mediante la

cual se realizará la capacitación. Dentro de esta etapa es necesario cuestionarse por qué
determinados métodos son los adecuados y cómo empatarán con los objetivos generales del
programa de capacitación, así como su conveniencia en cuanto al tiempo e inversión
monetaria. Este punto abarca la implementación de los siguientes instrumentos:

o Métodos audiovisuales. Por ejemplo: videos, grabaciones, presentaciones en

computadora (Prezi, PowerPoint, etc.).
o Simulaciones. Consisten en imitar la forma más aproximada a la realidad (o en el
mejor de los casos igualar), el ambiente donde se desempeñará el individuo, de
manera que lo prepare para las situaciones a las que se enfrentará, lo cual puede
realizarse de manera física o virtual. Por ejemplo, en la capacitación de cajeros de
los bancos se efectúan simulaciones de las actividades efectuadas en dicho puesto,
a través del uso de programas informáticos que permiten emular virtualmente el
ambiente real en donde se desenvolverá el trabajador. Entre los simuladores más
representativos se encuentran Second Life y los simuladores de vuelos para pilotos.
o Actuaciones. Consiste en escenificar, por parte del capacitado, una situación que
permita analizar algún problema presente en la organización.
o Estudio de casos. Consiste en la descripción de una situación (problemática o no)
en particular, en la que se detallan de manera específica los hechos y las personas
que estuvieron involucradas. El objetivo de este estudio es lograr que el participante
realice un análisis profundo de la situación y proponga ideas para solucionarlo.
o Capacitación virtual. Comprende la educación distancia y en línea que permite la
comunicación asincrónica (en diferente tiempo y lugar).
o Capacitación directa en el puesto. Se lleva cabo dentro del lugar de trabajo,
específicamente en el espacio físico y en el tiempo en que el trabajador está

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desempeñando sus labores, con el fin de que se observe la forma en que éste realiza
sus funciones. Con esto se pretende identificar diferencias en los procesos y
retroalimentar al involucrado respecto a la mejor forma de realizar sus actividades.
o Rotación de puestos. Consiste en reubicar (rotar) al trabajador en diversos puestos,
de manera que vaya adquiriendo conocimientos y habilidades diferentes a los de su
perfil original.
o Desarrollo del recurso humano. Está relacionado con los planes de carrera
profesional establecidos en las empresas, en los cuales se perfila a candidatos
potenciales a cubrir puestos de mayor jerarquía.

• Lugar donde se llevará a cabo la capacitación. Considerando el costo y tiempo de la

capacitación.

Dentro del programa de capacitación es importante

considerar la duración que tendrá cada método de
capacitación y la inversión de tiempo que éstos requerirán
por parte de los capacitados, además de los recursos
monetarios que serán necesarios para su implementación.

 
3. Implementación   de   la   capacitación. Es básicamente la ejecución de la capacitación a través del
curso que se haya determinado efectuar. Cuando se imparte capacitación a adultos es necesario
propiciar su involucramiento mediante una participación activa en el aprendizaje, así como llevar a
la práctica la teoría que se esté abordando y emitir retroalimentación sobre el avance logrado por el
participante.

4. Evaluación  del  programa  de  capacitación  

El proceso de capacitación no termina con el curso

impartido, sino que es necesario evaluar los resultados
obtenidos un vez que las personas que tomaron la
capacitación regresan a sus puestos de trabajo.

Una vez impartida la capacitación es necesario evaluar que los participantes efectivamente están
utilizando lo que aprendieron durante el programa de capacitación y que éste influyó en sus
actitudes, habilidades o conocimientos. Es válido cuestionarse si esos cambios fueron una

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consecuencia de la participación en el programa de capacitación y si tendrá un resultado similar al

participar otras personas con la misma situación.

Enfoques  actuales  de  evaluación

Actualmente, la mayoría de las empresas llevan a cabo procesos de identificación del retorno de
inversión de capacitación (ROI de Capacitación), la cual permite evaluar de forma cuantitativa la
manera en la que el dinero invertido en la capacitación tiene un impacto directo en los resultados del
negocio, lo que se vincula con resultados en aumento de productividad, ahorros en gastos,
disminución de quejas, por mencionar algunos.

Es conveniente que esta evaluación se enfoque en los cambios en comportamientos y resultados

logrados luego de que el personal ha participado en un programa de capacitación.

De  manera  tradicional
La evaluación de los programas de capacitación se lleva a cabo mediante lo siguiente:

• Encuestas de satisfacción de la capacitación que permiten evaluar, a juicio de los

capacitados, en relación a los siguientes rubros: la utilidad de la capacitación, la pertinencia de
sus contenidos, el desempeño del instructor, el horario y las instalaciones donde se realizó. Este
tipo de evaluación es muy básico, pues no permite conocer cuantitativamente los resultados que
tuvo la capacitación.

• Exámenes antes y después de la capacitación consistes en aplicar un examen

(generalmente teórico) de los conocimientos previos sobre el tema que tratará la capacitación y
una vez concluida ésta se necesita realizar una nueva evaluación para así comparar los
resultados obtenidos. Si éstos son favorables, entonces se infiere que la capacitación fue
exitosa. Sin embargo, este tipo de evaluación es poco objetivo, pues no evidencia el
conocimiento práctico obtenido a través de la capacitación.

5. Seguimiento   de   la   capacitación. La capacitación es constante, ya sea porque las necesidades de

cada puesto vayan evolucionando o porque la empresa adquiera una nueva herramienta, o se
incorpore a un nuevo mercado, razón por la cual es necesario que el proceso de capacitación se
mantenga en constante actualización.

Los métodos de capacitación e-training (capacitación en

línea) son cada vez más utilizados por las empresas.
Como estudiante de la UVEG estás desarrollando
competencias que te facilitarán este esquema de
capacitación.

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Referencias  

Diez, J., y Abreu, J. (septiembre, 2009). Impacto de la capacitación interna en la

productividad y estandarización de procesos productivos: un estudio de caso.
Daena: International Journal of Good Conscience, 4(2), pp. 97-144 [Versión en
línea]. Recuperado de http://www.spentamexico.org/v4-n2/4(2)%2097-144.pdf

Mondy, R. W., y Noe, R. M. (2005). Administración de recursos humanos (9a. ed.). México:
Pearson Educación [Versión en línea]. Recuperado de
http://books.google.com.mx/books?id=UkWaAvHmBswC&printsec=frontcover&hl
=es#v=onepage&q&f=false

 Bibliografía  

Bohlander, G. (2008). Administración de recursos humanos (14a. ed.). México, D.F.:

Cengage Learning

Dessler, G. (2001). Administración de personal (8a. ed.). México: Pearson

Educación [Versión en línea]. Disponible en:
http://books.google.com.mx/books?id=00dKezzNE-
AC&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&q&f=false

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