Manual para la evaluación de desempeño

Distribuidora LAP

Jesús David Hernández Torres

CC. 1.093.740.306

Servicio Nacional De Aprendizaje (SENA)

ESP. Tecnológica En Talento Humano Por Competencias
Programa Virtual
Cúcuta
2019
 Justificación

Con la evaluación de desempeño Distribuidora LAP busca determinar el valor del trabajo de
cada empleado en la organización y a la vez permite medir el nivel competitivo de la empresa
ya que con el buen desempeño de los empleados se logra reflejar la eficiencia y logro de los
objetivos de las unidades y de la empresa como un todo.

El sistema de Evaluación del Desempeño se implementa con la finalidad de planificar su

desarrollo, asegurando la productividad y un clima organizacional orientado hacia el logro
de objetivos individual y empresarial. El sistema de evaluación del desempeño se fundamenta
en el convencimiento de que todo empleado tiene interés y necesidad de conocer la forma en
que el jefe inmediato evalúa su desempeño y su contribución a las labores. El objetivo
fundamental del sistema es evaluar la forma en que el empleado desempeña las tareas
asignadas, en procura de mayor productividad y calidad.
 Tabla de contenidos

1. Políticas y normas.
1.1. Políticas.
1.2. Normas.
2. Definición de evaluación.
3. Beneficios de este proceso.
4. Participantes.
5. Periodicidad.
6. Proceso de evaluación.
6.1. Antes de evaluación.
6.2. Durante la evaluación.
6.3. Después de la evaluación.
7. Instrumentos.
7.1. Formato de evaluación de desempeño.
7.2. Formato de retroalimentación.
7.3. Formato de plan de mejoramiento.
8. Instructivo para los instrumentos.
 1. Políticas y normas

1.1. Políticas:

 El Proceso de Evaluación del Desempeño se deberá efectuar dos veces al año y los
períodos a evaluar serán: de enero a junio y de julio a diciembre.
 Es responsabilidad del jefe de cada área aplicar la evaluación de desempeño durante
los primeros 10 días del mes asignado.
 Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los procesos de
promociones y ascensos del personal de la distribuidora LAP.
 Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación del desempeño
antes de aplicarlo.

1.2. Normas:

 El área de Gestión Humana, será la responsable de desarrollar el proceso de

Evaluación del Desempeño de los empleados y de dar la asesoría necesaria para su
aplicación a los jefes de cada área.
 La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el jefe inmediato,
en forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación del Desempeño, siguiendo
los lineamientos proporcionados, estos lineamientos serán proporcionado por el área
de Gestión Humana, vía correo electrónico.
 La evaluación de desempeño solo se aplicara a personal de planta.
 Los empleados que no estén de acuerdo con los resultados de su evaluación después
de ser revisada con su jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión a
Gestión humana dentro de ocho días hábiles a partir del día que efectuó la evaluación.
 En los casos de ausencia del responsable de la evaluación por motivo de renuncia,
licencia u otra causa no prevista que le impida efectuar las evaluaciones, será el jefe
inmediato superior quien realice las evaluaciones del desempeño.
 El área de Gestión humana será el responsable de archivar en los expedientes de los
empleados, los formularios diligenciados en el proceso de Evaluación del Desempeño
y Resultados de la Evaluación del Desempeño por Empleado.
 2. Definición de evaluación
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una
medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el
logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un

empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal
evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de

antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de
tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen
unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la
evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.

3. Beneficios de este proceso

Empleado:
 Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización respecto
a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.
 Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las personas
que conforman el equipo de trabajo.
 Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento
profesional.
 Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.

Jefe:
 Poder evaluar mejor y de manera objetiva el desempeño y comportamiento de sus
colaboradores al contar con una base de medición y un sistema planificado y
estandarizado.
 Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de sus
colaboradores.
 Tener el poder de fomentar una mejor comunicación con sus colaboradores para que
comprendan la dinámica de evaluación como un sistema objetivo y concreto mediante
el cual pueden conocer cómo ha sido su desempeño en la compañía.
  Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto con todo el talento humano
que la conforma para hacer sinergia y que funcione más eficientemente.
 Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un líder que
ayuda al desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente.

4. Participantes.
En la evaluación de desempeño participa todo el personal que tengan relación laboral directa
con Distribuidora LAP. Formalizada a través de un contrato, en cualquiera de los cargos
existentes.

5. Periodicidad.
Este proceso se realizara dos veces al año, esto para poder definir que debemos tener en
cuenta para el plan de capacitación y evidenciar si los empleados están desarrollando de
manera eficiente sus labores asignadas.

6. Procesos de evaluación.

6.1. Antes de la evaluación:

Los criterios serán los atributos o características de calidad que deberán presentar tanto los
resultados obtenidos como el desempeño mismo del empleado en la realización de cada
elemento de competencia, se refiere al qué y cómo se espera el desempeño del empleado a
evaluar.
Estas evidencias son de tres tipos:
 Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del empleado,
con sus características de calidad tal como se han convenido al fijar las contribuciones
y metas individuales.
 Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente relacionado
con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el trabajo. Se define en
términos de actitudes, valores o manifestaciones tales como oportunidad, amabilidad,
transparencia.
 Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de los
conceptos, principios, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr un
desempeño eficaz en la realización del trabajo.
6.2. Durante la evaluación:
La entrevista de evaluación, suele ser el momento en el que se comentan los resultados de la
evaluación y en el que se deben brindar pautas para la mejora del desempeño elaborando
planes de acción específicos. Es la clave del sistema de evaluación, fundamental para
transmitir al empleado los aspectos más significativos de su desempeño, clarificando sus
áreas de mejora y ayudándole a desarrollar todo su potencial de ahí la gran importancia de
saber manejarla adecuadamente.
Esta fase comprende las siguientes actividades:
 Realización del seguimiento al desempeño del empleado.
 Conformación de portafolio de evidencias.
 Prescribir acciones correctivas.

6.3. Después de la evaluación:

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada período
de evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada. Esta fase comprende
las siguientes actividades:
 Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.
 Valorar los resultados alcanzados por el empleado.
 Realizar la realimentación a cada empleado.
 7. Instrumentos.
7.1 Formato evaluación de desempeño:
Evaluación De Desempeño
Unidad/Dpto. Área
Evaluado:
Cargo: Fecha de ingreso:
Evaluador:
Fecha de evaluación:
Muy
Bajo Moderado Alto Muy alto
Área del desempeño bajo (3)
puntaje
(2) (4) (5)
(1)
UTILIZACIÓN DE RECURSOS: Forma
como emplea los equipos y elementos dispuestos
para el desempeño de sus funciones.
CALIDAD: Realiza sus trabajos de acuerdo con
los requerimientos en términos de contenido,
exactitud, presentación y atención.
OPORTUNIDAD: Entrega los trabajos de
acuerdo con la programación previamente
establecida.
RESPONSABILIDAD: Realiza las funciones y
deberes propios del cargo sin que requiera
supervisión y control permanentes y asumiendo
las consecuencias que se derivan de su trabajo.
CANTIDAD: Relación cuantitativa entre las
tareas, actividades y trabajos realizados y
asignados.
CONOCIMIENTO DEL TRABAJO: Aplica
las destrezas y los conocimientos necesarios para
el cumplimiento de las actividades y funciones
del cargo.
COMPROMISO INSTITUCIONAL: Asume
y trasmite el conjunto de valores
organizacionales. En su comportamiento y
actividades demuestra sentido de pertenencia a la
entidad.
RELACIONES INTERPERSONALES:
Establece y mantiene comunicación con
usuarios, superiores, compañeros propiciando un
ambiente laboral de cordialidad y respeto.
INICIATIVA: Resuelve los imprevistos de su
trabajo y mejora los procedimientos.
CONFIABILIDAD: Genera credibilidad y
confianza frente al manejo de la información y en
la ejecución de actividades.
COLABORACION: Coopera con los
compañeros en las labores de la dependencia y de
la empresa.
ATENCION AL USUARIO: Demuestra
efectividad ente la demanda de un servicio o
producto.
PUNTAJE TOTAL:
COMENTARIOS:

________________________________ _____________________________
Firma del evaluador Firma del evaluado

7.2 formato de retroalimentación

Entrevista de retroalimentación
Datos del evaluado
Nombre:
Cargo: Fecha de
evaluación:
Datos del evaluador
Nombre:
Cargo:
Escala de calificación
Supera las expectativas 100% de cumplimiento
Cumple las expectativas 76% a 99% de cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas 51% a 75% de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 26% a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0% a 25% de cumplimiento
Indicadores de gestión
Puntaje Puntaje
Comentarios y/o
Indicador obtenido esperado
observaciones
(%) (%)
Utilización de recursos 100 %
Calidad 100 %
Oportunidad 100 %
Responsabilidad 100 %
Cantidad 100 %
Conocimiento del trabajo 100 %
Compromiso institucional 100 %
Relaciones interpersonales 100 %
Iniciativa 100 %
Confiabilidad 100 %
Colaboración 100 %
Atención al usuario 100 %
Puntaje total
FORTALEZAS DEBILIDADES

7.3 Formato plan de mejoramiento

Plan de mejoramiento
Datos del evaluado
Nombre:
Cargo actual:
Fecha de evaluación:
Datos del evaluador
Nombre:
Cargo:
Descripción
Empleado que requiere plan
de mejoramiento
Debilidades (aspectos que
necesitan acción correctiva)
Acción de mejora

Objetivo

Metas

Fecha inicial
Plazo de ejecución
Fecha final
Responsable
 8. Instructivo para los instrumentos.

Evaluación de desempeño:

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los siguientes pasos:

Información general:

 Unidad o departamento al que pertenece el empleado

 Área al cual está asignado el empleado.
 Evaluado se coloca el nombre completo del empleado
 Cargo que realiza actualmente
 Fecha de ingreso a la compañía.
 Evaluador: nombre completo de la persona que realiza la evaluación.
 Cargo actual del evaluador.
Áreas de desempeño:
Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el evaluador
de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de
las funciones del empleado. Se deben plantear indicadores objetivos y de real evaluación.
Puntaje total:
Sumatoria general de las diferentes calificaciones dadas a todas las áreas de desempeño de la
siguiente manera Muy bajo
 Bajo (1)
 Moderado (2)
 Alto (3)
 Muy alto (4)
 Puntaje (5)
Comentarios:
El encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de cada
indicador, asimismo debe señalar con una X la calificación que mejor describa al
evaluado. Si la calificación es 1 o 2, deben justificar con un breve comentario por qué escogió
dicha calificación.
Firma evaluador y evaluado:
Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar
en el correspondiente espacio asignado.
Instructivo entrevista de retroalimentación
Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es necesario
seguir los siguientes pasos:
Datos del evaluado:
 Nombre completo del empleado.
 Cargo que tiene actualmente.
 Fecha en que realiza la entrevista.
Datos del evaluador:
 Nombre de la persona que realiza la entrevista.
 Cargo que posee
Escala de calificación:
Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:
Supera las expectativas 100% de cumplimiento
Cumple las expectativas 76% a 99% de cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas 51% a 75% de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 26% a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0% a 25% de cumplimiento

 Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó.

 Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada
indicador.
 Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con la
meta de cada indicador.
 Comentarios y/o observaciones: Se escribe los comentarios de los resultados de
cada indicador.
 Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y se
divide en el número de indicadores, el resultado será el promedio del puntaje
obtenido.
 Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que presenta mayor
habilidad y destreza.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor
carencia, que aspectos merece acciones correctivas.
Instructivo para el plan de mejora:
Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los siguientes
pasos:
Datos del evaluado:
 Nombre completo del empleado.
 Cargo que tiene actualmente.
 Fecha en que realiza el plan de mejoramiento
Datos del evaluador:
 Nombre de la persona que realiza el plan.
 Cargo que posee.
Descripción:
 Empleado que requiere plan de mejora: se escribe nuevamente el nombre del
evaluado.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor
carencia, que aspectos merece acciones correctivas
 Acción de mejora: Relacione las actividades que usted planteará como acción de
mejora a las debilidades halladas.
 Objetivo: Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la actividad
planteada para subsanar la debilidad.
 Metas: Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.
 Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta
propuesta, si las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar para cada
año el porcentaje de cumplimiento y en lo posible defina un posible entregable, que
le permita a al evaluador evaluar el nivel de avance de la actividad. Coloque la fecha
de inicio de plan de mejora y al final del proceso coloque la fecha final.
 Responsable: Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de adelantar la
actividad.