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14 Factores Psicosociales PDF
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ÍNDICE
14.1. Introducción
14.2. Influencia sobre los factores psicosociales
14.2.1. Características de la empresa
14.2.2. Horarios de trabajo
14.2.2.1. Formas de organización del trabajo a turnos
14.2.2.2. Efectos del trabajo a turnos
14.2.3. Factores sociales
14.2.4. Características del puesto de trabajo
14.2.5. Características del individuo
14.2.5.1. Variables individuales
14.2.5.2. Otras variables
14.3. Trastornos derivados de factores psicosociales
14.3.1. Carga mental
14.3.1.1. ¿Qué es?
14.3.1.2. ¿Qué factores influyen en la carga mental?
14.3.1.3. ¿Cómo nos afecta?
14.3.1.4. ¿Cómo podemos evaluar la carga mental?
14.3.2. Estrés
14.3.2.1. ¿Qué es?
14.3.2.2. ¿Cómo nos afecta?
14.3.2.3. ¿Qué factores influyen?
14.3.2.4. ¿Cómo evaluamos estrés?
14.3.2.5. Estrés y tipos de personalidad
14.3.3. Insatisfacción laboral
14.3.3.1. ¿Qué es?
14.3.3.2. ¿Cómo nos afecta?
14.3.3.3. ¿Qué factores influyen?
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14.4. Evaluación de factores psicosociales
14.4.1. Métodos directos
14.4.1.1. Método cuantitativo
14.4.1.2. Método cualitativo
1544.2. Métodos indirectos
14.5 Prevención de riesgos laborales
15.4
15.3
15.2
15.1
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14.1. INTRODUCCIÓNACTORES PSICOSOCIALES Y ORGANIZATIVOS
Los factores psicosociales son las «interacciones entre el trabajo, su medio ambiente,
la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte y, por
otra las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura, y su situación
personal fuera del trabajo, todo lo cual a través de percepciones y experiencias, puede
influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo.» (Organización
Internacional del Trabajo).
El objetivo de la Psicosociología como técnica preventiva es conseguir evitar las
consecuencias negativas que una mala adaptación puede tener sobre el trabajador y
sobre la propia empresa.
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14.2.2. HORARIOS DE TRABAJO
Una jornada de larga duración (más de 8 horas) supone un excesivo gasto de energía,
afectando directamente al rendimiento y la salud física y mental del trabajador, teniendo
en cuenta, que la fatiga, en estos casos, se acumula progresivamente.
El trabajo condiciona nuestro tiempo hasta el punto de que en función de nuestro
horario de trabajo, distribuimos el resto de las actividades. Por ello es importante que se
tengan en cuenta aspectos de la vida personal y social (tiempo de ocio, horario del
cónyuge, desplazamientos al lugar del trabajo), ya que de lo contrario la vida del
trabajador puede alterarse significativamente.
JORNADA PARTIDA
Se interrumpe la jornada por un período de descanso.
JORNADA CONTINUA
Salvo los descansos que la Ley establece, la jornada se sucede sin descanso.
SEMANA DE TRABAJO REDUCIDA
Las horas de trabajo semanales son inferiores a las que se establecen por convenio o
legislación.
SEMANA DE TRABAJO COMPRIMIDA
La jornada supera las ocho horas diarias, reduciendo el número de días de trabajo.
HORARIO FLEXIBLE
Existe un mínimo de horas que la dirección establece, pero el trabajador elige su
distribución, en cuanto a las horas que trabaja al día, su comienzo y su finalización.
TRABAJO A TURNOS
El Estatuto de los Trabajadores lo define como «toda forma de organización del trabajo
en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de
trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la
necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días
o semanas».
Trabajo nocturno: «El que tiene lugar entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana».
Trabajador nocturno: «El que invierte no menos de tres horas de su trabajo diario o al
menos una tercera parte de su jornada anual en este tipo de horario».
Normalmente los trabajadores a turnos manifiestan un menor grado de satisfacción tanto
con el horario como con el trabajo en general y ello es debido a la falta de adaptación y
a la mala organización de los turnos.
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14.2.2.1. FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO A TURNOS
• Sistema discontinuo: Normalmente el trabajo se interrumpe por la noche y el
fin de semana, realizándose dos turnos, uno de mañana y otro de tarde.
• Sistema semicontinuo: La interrupción se produce únicamente los domingos, el
resto de la semana se trabajan los tres turnos (mañana, tarde y noche).
• Sistema continuo: El trabajo queda cubierto durante todo el día y toda la
semana.
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14.2.3. FACTORES SOCIALES
RELACIONES PERSONALES
Unas buenas relaciones personales son en sí mismas fuente de satisfacción y
además pueden actuar como elementos atenuantes de otro tipo de problemas
psicosociales.
Por el contrario, si son inadecuadas, pueden ser generadoras de estrés.
INTERÉS POR EL TRABAJADOR
Es importante que la dirección de la empresa participe en crear un buen clima
laboral.
ROL EN LA ORGANIZACIÓN
Se refiere al papel que cada persona desempeña en la organización. Los
problemas pueden derivarse de:
• La definición de ese papel (ambigüedad de rol).
• Contradicciones entre el papel desempeñado con el esperado (conflicto
de rol).
SUPERVISIÓN Y PARTICIPACIÓN
Hacen referencia a la forma de dar información, órdenes e instrucciones por
parte del supervisor hacia las personas a su cargo.
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Generalmente el estilo de liderazgo óptimo es aquel que consigue satisfacer
plenamente ambos aspectos, siendo denominado «democrático», en el que se
valora tanto la tarea como al individuo, favoreciendo la participación.
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14.2.5.2. OTRAS VARIABLES
• Formación y experiencia profesional.
• Características psicológicas de personalidad, aptitudes y motivaciones.
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realiza, así como el estado de fatiga, ya que influyen decisivamente en el tiempo
requerido en la interpretación y toma de decisiones.
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- Patológica: Cuando el estado anterior se prolonga hasta provocar
perturbaciones psicosomáticas y psicopatológicas.
Cuando la carga mental se cronifica provoca consecuencias negativas
sobre la salud de las personas, que pueden manifestarse en trastornos
psíquicos (irritabilidad, depresión, preocupaciones injustificadas,
insomnio, alteraciones psicosomáticas) y físicos (dolores musculares y
articulares, problemas visuales, alteraciones cardiovasculares, problemas
gastrointestinales...).
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14.3.2. ESTRÉS
14.3.2.1. ¿QUÉ ES?
Estado psicofísico que experimentamos cuando existe un desajuste entre la demanda
percibida y la percepción de la propia capacidad para hacer frente a dicha demanda.
Esto explica la gran variabilidad que se observa entre las personas en la apreciación de
una misma situación.
La vulnerabilidad personal es una de las variables sobre las que resulta más útil y eficaz
incidir a la hora de afrontar el problema del estrés.
PSICOSOCIALES Y ORGANIZATIVOS
14.3.2.2. ¿CÓMO NOS AFECTA?
El desarrollo de la enfermedad es directamente proporcional a la dosis, ésta viene
determinada por el tiempo prolongado del estímulo estresor y de la frecuencia de
aparición.
El estrés es también, directamente proporcional a la percepción del individuo de un
estímulo como amenaza.
La activación del individuo se produce a tres niveles:
• Fisiológico (sistema nervioso).
• Cognitivo (mentales, limitaciones, y alteración de capacidades, emociones,
creencias).
• Motor.
14.3.2.3. ¿QUÉ FACTORES INFLUYEN?
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Tabla 3. Características del patrón de personalidad tipo A
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• Ausencias de participación.
• Dificultades de promoción dentro de la empresa.
• La temporalidad o incertidumbre sobre la continuidad en el trabajo.
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B) Progresivo deterioro físico y emocional, alteraciones del sueño,
apetito y sexuales, pérdida de energía, desmotivación en el trabajo y alto
ritmo de cambio de puesto.
C) Depresión y somatizaciones.
MOBBING
Es un estrés con origen en las relaciones personales que un trabajador establece con el
resto del equipo con el que trabaja.
Se origina cuando todos los miembros de un equipo adoptan una posición de hostilidad
verbal en contra de un trabajador concreto durante un tiempo prolongado del orden de al
menos seis meses.
Esta posición hostil puede manifestarse de diferentes formas, como insultos, risas,
burlas, etc., por parte de un equipo hacia una persona, ignorando sus comentarios,
subestimando sus capacidades, su forma de actuar.
Los «motivos» de la burla pueden referirse tanto a aspectos éticos y superficiales (forma
de vestir, de hablar, hábitos alimenticios, etc.) como a otros más profundos e íntimos
(orientación sexual, creencias religiosas, opiniones políticas, color de la piel, etc.).
El contenido y significación de muchos de estos comportamientos y actitudes resulta de
muy difícil objetivización, debido a que en este problema aparecen implicadas por un
lado, las intenciones de los presuntos agresores y, por otro, la atribución que el
trabajador afectado hace de esas intenciones. No obstante el objeto de análisis lo
constituye la realidad psicológica del trabajador afectado.
En este síndrome general se engloban otros más específicos como la figura denominada
«acoso» (en sus diferentes variedades).
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14.4. EVALUACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES
La evaluación de factores psicosociales requiere un estudio sistemático de los mismos,
ya que son muchos los factores que intervienen y modulan sus consecuencias.
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Hay que tener en cuenta que las diferencias individuales son muy importantes a la hora
de analizar su interacción con los demás factores.
TÉCNICAS
• ENCUESTA: Cuestionarios o escalas de actitudes adaptadas a situaciones y/o
empresas.
• CUESTIONARIOS ESTÁNDAR: Ya confeccionados que abarcan la mayoría
de factores psicosociales.
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No se debe considerar en este sentido la rotación efectuada como consecuencia de
promociones, reestructuraciones o motivos puramente organizativos.
La rotación que se debe de considerar como índice indirecto para detectar la existencia
de algún problema de tipo psicosocial es aquella que tiene que ver con un desajuste
entre la persona y su puesto de trabajo y conlleva un sentimiento de insatisfacción.15
CONFLICTO
Supone un enfrentamiento interpersonal o intergrupal derivado de las tensiones
provocadas por unas condiciones psicosociales de trabajo nocivas.
Un ejemplo sería las huelgas.
ABSENTISMO
Se manifiesta habitualmente en la proliferación de pequeñas ausencias, simulación de
situaciones de incapacidad física y alargamiento de los períodos de recuperación de la
salud.
Para algunos investigadores, el absentismo es un recurso de autodefensa del trabajador
respecto a unas condiciones de trabajo negativas.
CONDUCTA IMPRODUCTIVA
Este índice hace referencia a un bajo rendimiento, cuantitativo y cualitativo, por parte
de los trabajadores. A él se le asocian otros factores (físicos, aptitudinales, grupales,
organizacionales, extralaborales, etc.).
Los factores de tipo emocional y motivacional son los que más se relacionan con el
rendimiento de los trabajadores.
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Por lo tanto las estrategias que inciden sobre un trabajador en particular son
complementarias a las que inciden sobre la organización.
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