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Diagnostico Organizacional de La Distribuidora Lap
Diagnostico Organizacional de La Distribuidora Lap
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Tabla de contenido
1. CASO DISTRIBUIDORA LAP ............................................................................................... 3
2. OBJETIVO ................................................................................................................................ 4
3. ALCANCE ................................................................................................................................. 4
4. HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO..................................................................................... 5
4.1 Bienestar Laboral ...................................................................................................................... 5
4.2 Esquema Organizacional .......................................................................................................... 5
4.3 Comunicación Interna y clima laboral ..................................................................................... 5
4.4 Talento Humano ....................................................................................................................... 5
5. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES .................................................................................. 7
6. VIABILIDAD ............................................................................................................................ 8
6.1 Mayor Estabilidad laboral...................................................................................................... 8
6.2 Mayor motivación ................................................................................................................... 8
6.3 Mayor acompañamiento psicológico ..................................................................................... 8
6.4 Fortalecimiento en capacitación y formación. ...................................................................... 8
6.5 Viabilidad Presupuestal Mayor Estabilidad laboral ............................................................ 8
6.6 Mayor motivación ................................................................................................................... 9
6.7 Mayor calidad del capital humano ........................................................................................ 9
6.8 Cumplimiento de las normas en Seguridad y salud laboral. ............................................... 9
7. COLCLUSIONES ....................................................................................................................... 10
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1. CASO DISTRIBUIDORA LAP
Empresa Familiar que nace a partir de la creación de una tienda pequeña con el fin de
comercializar productos de alimento y aseo y que se ve en la necesidad de ampliar sus
servicios a través de la distribución masiva para los demás tenderos, quienes se tenían que
desplazar constantemente para surtir sus negocios; por lo que don Luis Alberto Preciado
decide ampliar su visión y cierra su tienda para crear una distribuidora, que durante más de
10 años se posiciono logró un crecimiento importante, lo que le permitió extender su
negocio en diferentes ciudades y contratar mucho personal tanto de manera directa como
indirecta; pero luego de un largo tiempo de trabajo su salud se ve deteriorada por causa del
estrés de su trabajo pues el es quien toma la totalidad de las decisiones de la compañía y
decide nombrar con Gerente General a su hijo Santiago Preciado para luego venderle el
90% de sus acciones, quien hace cargo y se da cuenta de la disminución de las ventas,
evidencia mucha rotación de personal, un clima laboral bastante desfavorable, por lo que
decide poner en práctica en su propio negocio todo lo aprendido y bajo su experiencia
quiere cambiar el panorama de la distribuidora LAP, para lo cual cuenta con un tiempo
estimado de seis meses.
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2. OBJETIVO
3. ALCANCE
Determinar los factores que intervienen en la disminución de las ventas de la compañía, así
como también identificar los aspectos más relevantes que impiden el crecimiento de la
Distribuidora frente a la competencia, partiendo de la tipificación en cuanto al clima laboral
dentro del contexto negativo y la rotación constante del personal, lo anterior a fin de dar
cumplimiento a los objetivos de la organización.
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4. HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO
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No hay compromiso por parte de los colaboradores en cuanto al cumplimiento de
los objetivos de la organización.
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5. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Crear un manual de funciones con el fin de clarificar los roles de cada uno de los
cargos.
Crear un comité de resolución de conflictos internos
Realizar convenios con diferentes instituciones educativas, cuyo fin sea el de capacitar
y mejorar las competencias de los colaboradores.
Programas de protección de servicios sociales
Programas de calidad de vida laboral
Capacitaciones en ventas e incentivos por las mismas
Programas deportivos y recreativos tanto para colaboradores como para sus familias.
Convenios con los diferentes proveedores (obsequios) como incentivo hacia los
colaboradores.
Realizar un programa de medición del clima laboral
Incentivos por antigüedad laboral
Programas de capacitación a través de las TIC
Mejorar el sistema de selección de personal de la organización a través de diferentes
filtros.
Cumplir a cabalidad con el programa de seguridad industrial para todos los
colaboradores, independientemente del cargo que ejerza.
Establecer índices de cumplimiento de los objetivos.
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6. VIABILIDAD
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6.6 Mayor motivación
a. Si es viable dado a que no es necesario hacer inversión fuera de los salarios ya
establecidos para generar estabilidad b. Es viable ya que se puede reducir el
presupuesto intercambiando servicios con otras entidades que ofrezcan beneficios
para los empleados.
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7. COLCLUSIONES
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Es importante que se tomen las medidas adecuadas para colocar el área de seguridad
y salud en el trabajo, donde se diseñe el sistema de gestión, como medio de
prevención de los colaboradores y cumplimiento de la norma.
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