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Unidad 3.contratacion Capacitacion y Evaluacion de Desempeno PDF
Unidad 3.contratacion Capacitacion y Evaluacion de Desempeno PDF
5º cuatrimestre
Clave:
080920517/070920517
Presentación de la unidad
Esta unidad inicia con la revisión general de los aspectos que se consideran dentro del
proceso de contratación en la empresa, de acuerdo a la legislación vigente en México, y
que regulan la relación laboral de forma individual y colectiva.
Una vez que se ha contratado al personal, es muy importante que los procesos de
inducción y socialización permitan al nuevo empleado conocer la empresa, sus objetivos,
misión, visión, filosofía, dependencias jerárquicas, relaciones interdepartamentales,
funciones y procesos que vayan a realizar, esto podrá garantizar que los nuevos
empleados se integren de manera efectiva, ya que conocerán los lineamientos y formas
de operar específicos de la empresa y del puesto, por esta razón en esta unidad se
analizará la relevancia de contar con procesos formales de orientación al nuevo empleado
que coadyuven a una mejor integración y a disminuir la rotación del personal.
Además de entender que las empresas necesitan disponer de una fuerza laboral
productiva, hoy en día se asumen los procesos de formación y desarrollo del capital
humano con un enfoque estratégico, de esta forma analizarás que para la empresa contar
con procesos y programas de capacitación continua que permita el desarrollo y
crecimiento profesional para sus empleados, debe impactar en todos los diferentes
niveles jerárquicos de la empresa, lo que permitirá a la empresa tener una ventaja
competitiva en el futuro.
Propósitos
Competencia específica
Analizar los elementos destacados de la contratación laboral así como los procesos de
capacitación y de evaluación del desempeño para alcanzar el nivel de eficiencia esperado
en la operación de la empresa mediante el estudio de instrumentos y técnicas de
evaluación.
Las relaciones laborales son para las empresas un componente de gran importancia en
su estrategia para alcanzar mayores niveles de competitividad. Estas relaciones definen la
calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores e involucran aspectos
como: salarios, tipos de contratos, duración de las jornadas de trabajo, productividad,
capacitación, disciplina laboral, entre otros.
Por la relevancia que tienen no sólo para la empresa sino también para el adecuado
desarrollo de la sociedad, las relaciones laborales tienen como marco legal un conjunto de
leyes, normas, regulaciones y tratados internacionales que son abordados con mayor
profundidad en la asignatura de Normatividad laboral.
A continuación se mencionan algunos de los documentos que forman este marco legal:
Derecho al trabajo.
Derecho al salario mínimo
Indemnización ante despido injusto.
Jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones.
Seguridad social. En algunos países este es un mecanismo tripartito: el
empleado, el patrono y el estado aportan dinero.
Seguridad e higiene en la empresa, para tener un ambiente limpio y sano de
trabajo. La materia contempla dos temas específicos: los accidentes del trabajo
y las enfermedades profesionales.
Derecho de sindicalización.
Derecho de huelga y de cierre patronal.
Derecho a negociar colectivamente.
La Ley Federal del Trabajo (LFT). Ultima reforma publicada por el Diario Oficial de
la Federación el 09 de abril del 2012, es un cuerpo de leyes referente al artículo 123
constitucional. Es la fuente más importante del Derecho laboral mexicano, donde se
plasma el ordenamiento jurídico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrán
que ser acatadas tanto por patrones como empleados.
Existen una serie de organismos internacionales que emiten normas aplicables a los
regímenes de derecho de trabajo en los países. Entre estos se encuentran:
El inicio, desarrollo y terminación de una relación laboral debe estar apegada al marco
legal establecido en nuestro país. Cada vez que se inicia una relación de trabajo, lo
primero que se debe de firmar es un documento llamado Contrato de trabajo, en donde
se estipulan las condiciones bajo las cuales se deberá prestar un trabajo.
También existe el Contrato colectivo de trabajo que es aquél que se celebra entre uno o
varios sindicatos de trabajadores y entre uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos
de patrones, con el fin de establecer las condiciones bajo las cuales debe prestarse el
trabajo en una o varias empresas o establecimientos.
El artículo 134 de la LFT, establece que son obligaciones del trabajador, entre otras, las
siguientes:
Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables.
Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades
competentes y las que indiquen los trabajadores.
Ejecutar el trabajo con la honestidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma,
tiempo y lugar convenidos.
Dar aviso de inmediato al empleador, salvo en caso fortuito o de fuerza mayor de
las causas justificadas que le impidan acudir al trabajo.
Observar buenas costumbres durante la prestación del trabajo.
Otras obligaciones de carácter general
De igual forma se establecen como obligaciones para el empleador, entre otras, las
siguientes:
Cumplir con las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas.
Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, conforme a las normas
vigentes.
Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y
materiales necesarios para la ejecución del trabajo.
Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose del mal trato
de palabra o de obra.
Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las
elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados electorales
y censales.
Permitir a sus trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión
accidental o permanente de su sindicato o del Estado.
Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en términos de ley.
Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los
reglamentos.
Otras obligaciones de carácter general, citadas en el artículo 132 y 133 LFT.
El fin de la relación laboral se puede dar por diversas causas, las cuales se señalan
dentro de la LFT; y entre las más comunes se pueden mencionar:
Renuncia
Despido
Renuncia con derecho a indemnización
Rescisión del contrato
Cesantía por vejez
Suspensión temporal
Invalidez
Como se observa en este apartado las relaciones laborales en México y en los distintos
países están legisladas por leyes que rigen las actividades entre patrones y empleados,
teniendo como objetivo la protección de ambas partes, por lo que deben cumplir de
manera obligatoria.
Cada país establece sus propias normas legales diseñadas según las características
sociales de cada país, en México la legislación referente es la Ley Federal del Trabajo,
que debe ser cumplida y acatada siempre que exista una relación laboral.
Como ya menciono cuando se inicia una relación laboral entre empleado y empleador es
necesario que exista una relación contractual, o sea un contrato de trabajo, el cual se
celebra y acuerda por ambas partes, este documento contiene las bases más importantes
de la prestación del servicio.
El contrato individual
1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio del trabajador y del
patrón.
2. Tipo de la relación de trabajo.
3. El servicio que debe prestarse.
4. El lugar en el que deba prestarse el servicio.
5. La duración de la jornada.
6. La forma y el monto del salario.
7. El día y el lugar de pago del salario.
8. Capacitación o adiestramiento en término de los planes y programas
establecidos.
9. Condiciones de trabajo tales como días de descanso, vacaciones y demás que
convengan el patrón y el trabajador
Por tiempo determinado. El artículo 37 de la LFT, establece que este tipo de contrato
se justifica siempre y cuando, lo exija la naturaleza del trabajo que se va a llevar a
cabo y cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a un trabajador.
El contrato colectivo
Este contrato es celebrado por una o más empleadores con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unen para negociar colectivamente, o con unos u
otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
por un tiempo determinado y deberá contener:
También en la LFT se regulan las normas y requisitos para solicitar y revisar los contratos
colectivos. Si ninguna de las partes solicito la revisión en los términos del artículo 399 LFT
o no se ejercito el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogara por un periodo
igual al de su duración o continuara por tiempo indeterminado.
La característica del contrato colectivo reside en la facultad que ha sido otorgada a los
grupos sociales representantes de los factores de la producción, el capital y el trabajo,
para dictar las normas de trato que deben prevalecer en sus relaciones especiales, con la
única limitación establecida en el artículo 123 constitucional relacionada con los derechos
mínimos de los trabajadores considerados en lo individual.
Un aspecto a tener en cuenta por las empresas es que si bien existen formatos o modelos
de estas modalidades de contratos que pueden ser utilizados, siempre es aconsejable
ajustarlos a las necesidades y particularidades de las empresas en cuestión, cumpliendo
con los requisitos legales que están establecidos.
Ahora bien, como parte de los puntos que se recogen en los contratos de trabajo se
encuentran las prestaciones laborales, cuyo objetivo es complementar el salario del
empleado, desarrollar su sentido de identificación con la empresa, motivar al personal, así
como elevar su calidad de vida de acuerdo a la LFT, tienen derecho a estas quienes
cumplen con los requisitos del artículo 20 (es decir, que preste un trabajo personal
subordinado a una persona física o moral, mediante el pago de un salario).
Sin embargo, existe una gran variedad y diversificación en cuanto a las prestaciones
otorgadas por las organizaciones, por lo cual estas prestaciones se sujetan a las normas y
políticas de cada organización y pueden otorgarse adicionalmente a las establecidas por
las leyes.
México encontramos prestaciones adicionales a las que marca la ley, tales como:
Becas de estudio
Bono por Asistencia
Bono por desempeño
Bono por productividad
Club deportivo/social
Descuentos empresariales (por convenio de la empresa)
Descuentos en productos de la empresa
Días de descanso adicionales a los de la Ley
Estacionamiento
Examen médico periódico
Fondo de Ahorro
Permisos con goce de sueldo por contingencias personales
Plan de acciones
Plan de automóvil (incluidos gastos)
Plan de pensiones
Plan de retiro
Premio de asistencia
Premio de puntualidad
Préstamos personales
Seguro de auto
Seguro de gastos médicos mayores/menores
Seguro de inmuebles
Seguro de vida
Vales de despensa
Vales de gasolina
Hay que aclarar que la mayoría de estas prestaciones no son obligatorias, por lo que las
empresas no requieren otorgarlas para cumplir con lo que marca la LFT.
La importancia que exista un contrato de trabajo por escrito, su inexistencia, no implica
que no haya la relación laboral. Los contratos laborales establecen las condiciones de
trabajo las cuales deben estar apegadas mínimamente a lo establecido por la LFT.
3.1.2. IMSS
Entre las prestaciones obligatorias que se deben otorgar a los trabajadores el rubro de
seguridad social es importante y obligatorio, por lo que el gobierno mexicano ha
establecido que todos los trabajadores deberán contar con servicios médicos y de salud,
estos para los empleados de empresas privadas se dan a través del Instituto Mexicano
del Seguro Social (IMSS), regido por la Ley del Seguro Social (LSS), por lo anterior en
esta sección estudiarás la función y relación del Seguro Social Mexicano y como
interviene en las relaciones laborales.
Para cumplir con lo anterior, la LSS establece la necesidad de cubrir las cuotas obrero
patronal, que son la suma total de dinero aportado al Instituto Mexicano del Seguro Social
(IMSS) por los trabajadores, patrones y la cuota social que aporta el gobierno mexicano.
Para su determinación se toman en cuenta, el salario base de cotización del trabajador, el
salario mínimo del Distrito Federal, el salario mínimo del área geográfica del asegurado y
los porcentajes que fija la LSS. El pago cubre los cinco seguros que ofrece el IMSS bajo
el régimen obligatorio.
I. Riesgos de trabajo;
II. Enfermedades y maternidad;
III. Invalidez y vida;
IV. Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez,
Por otra parte, debe tenerse también presente que si no retiene oportunamente la cuota
obrera y la paga al Instituto, éste le exige responsabilidad solidaria, es decir, que el
empleador responde frente al Seguro Social por las cuotas obrero-patronales.
El procedimiento para el cálculo de los montos de las cuotas en cada uno de los seguros
o ramas aparece detallado en la LSS y en las disposiciones de la Ley que se emiten cada
año. A continuación se muestra una tabla resumen sobre la base legal y la metodología
de cálculo de las cuotas obrero patronal.
Siempre que el
106 fra. En especie 1.10% 0.40% 0.0% SBC menos 3VSMDF SBC sea mayor a
II 3VSMDF
En la tabla anterior se observan los porcentajes de las cuotas que deben pagar tanto los trabajadores, los patrones y la
aportación gubernamental que apoya a la prestación del servicio de seguridad social
En México el IMSS, representa para todos los trabajadores de las empresas privadas, la posibilidad y garantía de salud, de ahí
su importancia.
3.1.3. INFONAVIT
La solución, propuesta precisamente por los patrones, fue aceptada por los otros dos
sectores, es decir, el gobierno y los trabajadores, y se creó así un organismo
descentralizado que se llama Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores, conocido como INFONAVIT.
Los patrones entregan al INFONAVIT una aportación del 5% sobre el salario integrado
de cada trabajador a su servicio con el fin de constituir un capital del que se toman los
recursos para conceder créditos a los trabajadores que resulten favorecidos por ese
sistema y de esa manera los patrones cumplen con la obligación prevista en la
Constitución y repetida en la LFT.
3.1.4. SAR
Con lo expuesto anteriormente nos damos cuenta de la preocupación del gobierno por
brindar a los trabajadores la seguridad social que requieren, crear fondos de retiro que
garanticen una vejez de calidad sin preocupaciones por la manutención y adicionalmente
a esto provocar en los trabajadores una conciencia del ahorro que podrán disfrutar en su
retiro laboral, que les permita cubrir sus necesidades básicas en la edad de adulto
mayor.
3.1.5. RFC
Esta clave debe llevar los datos personales del contribuyente o persona física como su
nombre y fecha de nacimiento; o nombre y fecha de origen de la persona moral. El
registro se debe hacer en las oficinas del Servicio de Administración Tributaria (SAT) de
la Secretaria de Hacienda y Crédito Público (SHCP), y es obligatorio para todos los que
señale el Código Fiscal de la Federación.
3. Identificación personal.
4. Número de folio asignado que se le proporcionó al realizar el envío de su
preinscripción.
5. En su caso, copia certificada del poder notarial con el que acredite la
personalidad del representante legal, o carta poder firmada ante dos testigos y
ratificadas las firmas ante las autoridades fiscales o ante notario o fedatario
público.
Una de las preguntas más frecuentes que se hacen las empresas es el que impacto
tiene sobre los costos de operación todas las obligaciones que se han mencionado,
tomando en cuenta la ampliación de las operaciones, o revisión de los presupuestos de
operación. Revisa en la pestaña Material de apoyo, el artículo publicado en el portal de
CNNEXPANSIÓN “¿Cuánto te cuestan tus empleados?” para ejemplificar el costo de un
empleado teniendo en cuenta todos los agregados al salario.
En los apartados anteriores se ha revisado las características legales que deben cumplir,
tanto empleados como patrones por los que la obligatoriedad nos dará seguridad en la
relaciones laborales, los empleados deberán estar protegidos tanto en las áreas de
salud y seguridad social, como a su jubilación a través del fondo para el retiro que les
dará seguridad en el futuro, siendo un derecho de todos los trabajadores en México
Esta actividad te permitirá identificar los elementos legales que integran las empresas
en los contratos de trabajo, tanto individual como colectivo. Para ello:
3.2. Inducción
La inducción u orientación, como también se conoce a esta etapa o fase del proceso de
gestión estratégica del capital humano, se ocupa de introducir a los nuevos empleados
en la organización, que conozca las características de su puesto de trabajo y en la
presentación de las personas con las que trabajará. Por estas razones el proceso de
inducción está orientado a que el nuevo empleado socialice en su nuevo trabajo,
conozca a la empresa, el lugar, los procesos y la gente con la que trabajara, esto para
que se vaya familiarizando con su nueva vida laboral y se integre al equipo de trabajo.
Es en este proceso, como señala Dolan (2007: 156), el nuevo empleado conoce y
acepta los valores y las normas de la organización, los comportamientos esperados y el
conocimiento social necesarios para asumir su papel dentro de la organización. Por ello
es importante que estos procesos funcionen eficientemente para evitar presiones sobre
el nuevo empleado.
Además se puede agregar otros beneficios como los mencionados por Jofre (2010), en
el artículo señalado anteriormente:
Facilitar el proceso de socialización.
Mayor compromiso y rendimiento potencial.
Sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
Mejorar el compromiso del colaborador.
Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
Facilitar el aprendizaje.
Un momento importante es el enfoque que debe tener el manual de bienvenida, por eso
hay que prestar especial atención a la definición de su contenido y estructura.
Ahora bien, uno de los cuestionamientos que se debe responder como empresa es:
¿cuáles son algunos de los contenidos básicos que ha de contener un manual de
bienvenida? Además de la introducción con la bienvenida del presidente o director
general que siempre debe estar presente, hay otros temas relevantes que no deberían
faltar:
Presentación de la empresa y de su estructura accionarial, especialmente en las
grandes compañías.
Características diferenciadoras de la empresa.
Misión y Visión de la empresa.
Valores y objetivos.
Organigrama con fotografías y datos de contacto.
Objetivo y funciones de cada uno de los departamentos que componen el
organigrama.
Productos y/o servicios que se ofrecen, sus valores añadidos y lo que los
diferencia de los productos y/o servicios de la competencia.
Recomendaciones sobre conducta, hábitos de higiene e indumentaria.
Política laboral: esquemas de pago, horarios, vacaciones, prestaciones, etc.
Breve descripción del proceso productivo y/o de servicio y controles de calidad.
Seguridad alimentaria.
Prevención de riesgos laborales, evacuación y planes de emergencia..
Formación.
Buzón de ideas y sugerencias.
Una variación sobre este tema del manual de bienvenida, la brinda Lluis Codó (2011), en
el artículo mencionado al proponer que un índice habitual del manual de bienvenida para
un restaurante considerando la información básica sobre la empresa debe incluir:
Hay que destacar que en la redacción de los contenidos del manual de bienvenida se
debe responder a aspectos básicos, tales como:
Tiene que ser sintético. Toda la información que aparece en el manual debe ser
información de valor.
De fácil lectura, o sea que el lenguaje utilizado sea comprensible.
Que la información tenga veracidad. Toda la información que aparece en el
manual tiene vinculación contractual entre empleado y empresa.
Sin embargo, como señala Dolan (2007: 156) las empresas ha utilizado y utilizan
variados programas de inducción, y de igual forma utilizan diferentes herramientas, pero
siempre está presente el área de recursos humanos en la elaboración y coordinación de
estos programas.
La inducción general
En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se
considere relevante para el conocimiento y desarrollo del puesto de trabajo para el que
fue contratado el nuevo empleado. Y debe cubrir entre otros aspectos:
La inducción específica
En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del puesto o cargo a
desarrollar dentro de la empresa, por lo que es muy importante que el nuevo empleado
conozca lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma
en cómo va a ser evaluada individual y colectivamente.
Este momento se lleva a cabo con la participación del personal dirigente del área, e
incluye la presentación del Jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las
personas claves de las distintas áreas.
Toda esta información debe tratarse con especificidad, dado que de ella dependerá en
buena medida el nivel de desempeño en el proceso del nuevo empleado.
De igual forma, todos los puntos deben estar por escrito y se debe suministrar una copia
al trabajador, para que los use como documentos de consulta permanente. La empresa
debe guardar registros escritos y firmados por el nuevo empleado, como constancia de
haber recibido la capacitación en todas las actividades realizadas en éste proceso de
inducción.
La evaluación
Una vez finalizado el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de
entrenamiento y/o de prueba, se debe realizar una evaluación con el fin de identificar el
nivel de avance del nuevo empleado, así como revisar si la información suministrada ha
sido asimilada de forma clara o es necesario reforzar alguno de los puntos.
También se recomienda tener procesos evaluaciones periódicas para algunos cargos y
funciones específicas según los criterios propios de cada empresa y aplicando los
criterios establecidos para los procesos de mejora continua y prevención.
La empresa y sus directivos deben mantener una motivación permanente del personal
para mantener la continuidad de la acción y el buen desempeño de los empleados.
Esto nos garantizará que el trabajo del nuevo empleado estará alineado a los objetivos y
políticas empresariales ya que desde el inicio las conocerá y podrá ponerlas en práctica.
Ahora que los nuevos empleado ya están integrados en la empresa es una parte vital
entrenarlos, adiestrarlos y capacitarlos en la realización de los procedimientos propios
de la empresa, debemos dirigirlos para que los hagan de la manera establecida por la
organización, ya que esto garantizará una calidad estándar en los resultados que la
mayoría de las veces son parte de la imagen que transmitimos a nuestros clientes.
Por otro lado, todo este proceso de capacitación y desarrollo implica el consumo de
recursos de la empresa, por ello cuando se examinan los niveles de inversión en capital
humano, es necesario no sólo determinar las medidas concretas a controlar, sino que
permitan analizar el estado y salud del capital humano, como menciona Phillips (2006:
243).
Una parte importante del análisis de estas medidas concretas se orienta a medir el
impacto del capital humano en el logro de los objetivos empresariales, la rentabilidad de
las inversiones realizadas y la medición del desempeño alcanzado.
CAPACITACION DESARROLLO
Debido a que la capacitación es un proceso de suma importancia para las empresas, los
mecanismos de selección e implementación de un programa de este tipo deben basarse
en las necesidades reales de la empresa y no en otras consideraciones.
Ventajas Desventajas
Métodos en el lugar de trabajo
En el puesto
Enseñanza directa Facilita la transferencia de Interfiere con el rendimiento.
aprendizaje. Pueden producirse daños en
No se precisan instalaciones los equipos.
aparte
Aprendiz No interfiere con el Requiere mucho tiempo.
rendimiento real en el trabajo Caro.
Proporciona una formación Puede que no se relacione con
amplia. el puesto.
Prácticas/ayudantía Facilita la transferencia del No se trata realmente con el
aprendizaje. puesto.
Rotación de puestos Exposición a muchos No hay sensación de
trabajos. responsabilidad real.
Aprendizaje real. Demasiado breve para
quedarse en el puesto.
Preparación/tutoría Facilita la mejora. Muy dependiente del estilo del
Retroalimentación constante preparador.
real en el puesto de trabajo. Muy poco sistemático.
Fuera del puesto de trabajo
Instrucción Proporciona aprendizaje Requiere mucho tiempo.
programada individualizado. Caro.
Aprendizaje más rápido.
Material de video Proporciona información Costoso en preparación.
sistemática. No se proporciona
Rica en estímulos retroalimentación.
Enseñanza por Almacena gran cantidad de Muy caro de preparar.
computadora/ En información. Requiere infraestructura.
línea Aprendizaje a ritmo propio.
Métodos fuera del lugar de trabajo
Clases/cursos Sentido de economía. Requiere destrezas.
Adecuado a la organización. No siempre se relaciona con el
puesto.
Retroalimentación limitada.
Conferencias/grupos Barato. No siempre se cuenta con el
de debate Estimulante. material.
Estudios de casos Estimula el debate y la Experiencia limitada.
práctica.
Permite retroalimentación.
Simulación Ayuda a la transferencia. No siempre puede duplicarse el
Crea situaciones verosímiles. trabajo.
Representación de Bueno para las habilidades No siempre tiene sentido.
papeles o roles interpersonales
Fuente: Dolan et al (2007: 183)
Otro elemento que ha ganado mucha relevancia en los últimos años es el referido a la
planificación de la carrera y que en muchas empresas se considera dentro de los
programas o esquemas de desarrollo. Parte integrante de estos programas es el
desarrollo de directivos, a ellos corresponde llevar la carga de hacer que las empresas
alcancen los mayores niveles de productividad, calidad y eficacia.
Esta es una actividad muy útil y necesaria, sin ella es imposible determinar si se han
cumplido los objetivos de estos programas.
La elección de los criterios para realizar la evaluación dependerá en gran medida de los
resultados que se esperan alcanzar con el programa de capacitación y desarrollo, puede
aplicarse una encuesta de actitudes, una prueba de conocimientos, un análisis de casos,
o las medidas de resultados para evaluar el cambio de comportamiento o rendimiento.
Esta actividad te permitirá identificar como las empresas emplean los procesos de
inducción y capacitación y desarrollo de su capital humano a partir de las
características y propósitos empresariales.
La evaluación del desempeño del Capital humano se debe entender en dos ejes: el
primero relacionado con la medición de los resultados del trabajo realizado por el
empleado de acuerdo a su puesto y funciones, y el segundo relacionado con el impacto
que tiene sobre la empresa de los proyectos, iniciativas y soluciones específicas del
capital humano.
Para el jefe:
Para el subordinado:
Para la organización:
a) Selección
Permite definir el perfil de conocimientos y cualidades, de las personas que deberían
incorporarse a ese puesto. Con los resultados obtenidos se puede verificar la validez
y eficacia del mismo.
b) Formación
Ayuda en la detección de áreas de mejora, que deben ser incluidas en los planes de
formación integral individual y grupal.
d) Ajuste persona-puesto
Permite observar del grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo.
e) Planes de Carrera
Una vez identificadas las capacidades y resultados de un trabajador, se pueden
tomar decisiones en lo referente a promoción y futuro dentro de la organización.
f) Motivación
El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los responsables hacia sus
colaboradores, es un mecanismo que puede facilitar la motivación dentro de la
organización.
g) Política retributiva
La evaluación del desempeño facilita, de una forma más objetiva, tomar decisiones
relacionadas con retribuciones e incentivos.
Carlos Haya (2010) resume los métodos de evaluación de desempeño más utilizados:
Ventajas: Desventajas:
La evaluación por escalas. Se establecen niveles de rendimiento para cada uno del os
criterios que se pretenden evaluar. El evaluador debe marcar para cada criterio el punto
de la escala que especifique el desempeño del evaluado. Lo normal es que todos los
criterios se les aplique una misma escala. Las escala consisten en una serie de grados
(ABC, 123, bajo, regular, normal, bueno, excelente)
Por clasificación. Se establece por parte del evaluador una clasificación entre las
personas que tiene que evaluar. En el primer lugar estaría el trabajador más
eficaz y en el último lugar el que menos rinda. Se comparan los trabajadores en
función de la sensación que se tiene del desempeño de cada uno de ellos.
Ventajas: Desventajas:
Tiempo reducido Es un método muy subjetivo
Poca formación de los evaluadores Genera desconfianza y
Bajo coste escepticismo
Ventajas: Desventajas:
Tiempo reducido Hace una distribución sin tener en
Poca formación de los evaluadores cuenta las diferencias dentro de un
equipo de trabajo
Evaluación 360º. Para obtener una visión más global y objetiva se ha implantado en las
organizaciones lo que se denomina evaluación de 360º. Desde el enfoque de las
competencias, este método consiste en complementar un cuestionario confidencial por
parte de todas las personas relacionadas con el evaluado, internas o externas.
Como señala Phillips (2006: 216-218) “en todas las áreas del capital humano se han
llevado a cabo estudios del impacto sobre la empresa”, y a continuación menciona las
aplicaciones de la metodología del ROI (Return on Investment – Rendimiento sobre la
Inversión) en las diferentes áreas del capital humano, y del cual señalamos algunas de
las más importantes.
Uno de los problemas que se presentan con la utilización de esta metodología del ROI
es el conocimiento de las medidas específicas que se pueden emplear para medir los
resultados de los programas.
Basado en los argumentos de Phillips (2006: 235-240) se puede identificar las barreras y
los beneficios que representa la evaluación del desempeño a partir del análisis del ROI,
y que se muestran a continuación:
Cuando se revisan con detalle los niveles de inversión en capital humano, es necesario
determinar las medidas concretas que son necesarias controlar. Estas medidas ofrecen
una nueva perspectiva sobre el estado de la función de capital humano y sirven de
referencia para detonar inversiones o para medir el progreso y los beneficios de las
inversiones en un programa o proyecto en específico.
Asimismo, sirven como una estrategia para identificar las mejores prácticas en capital
humano que realizan las empresas, Phillips (2006: 306) nos presenta este conjunto de
medidas que han sido recogidas en diferentes estudios, listado de medidas que se
muestra a continuación:
Como se puede observar cada una de estas medidas forman parte de los ingredientes
que conforman el capital humano, algunas vienen desde los inicios de la disciplina, otras
han ido evolucionando con la misma evolución de las prácticas de gestión estratégica de
los recursos humanos hasta el la incorporación de concepto de capital humano, y
aunque pueden resultar difíciles de elaborar, reflejan las posibilidades de éxito y los
retos que enfrentan las empresas en la actualidad.
Son medidas, que como menciona Phillips (2006: 284), “pueden establecer una
diferencia en cuanto al crecimiento, evolución y sostenibilidad de una organización”. Son
áreas que con una medición adecuada pueden conducir las acciones que crean
oportunidades y soluciones conflictos.
Es por estas razones que la evaluación de desempeño es clave para el crecimiento tanto
de los empleados como de la organización misma.
*No olvides consultar la Rúbrica del foro y ser respetuoso con las ideas de tus
compañeros.
Autoevaluación
2. Elige 3 casos y elabora una tabla comparativa donde reflejes las estrategias
empleadas, los elementos comunes y de diferenciación que presentan en cuanto a
las buenas prácticas. También puedes agregar otros elementos que llamen tu
atención.
3. Elabora una propuesta estratégica donde muestres cuáles serían a tú juicio las
mejores prácticas que se deben aplicar a las PyMES para mejorar sus procesos
de capacitación y evaluación del desempeño
Cierre de la unidad
Una vez que has revisado los temas de esta unidad, estás en condiciones de
comprender los aspectos legales que involucran la contratación de personal, los
aspectos que se consideran dentro de las prestaciones a que obliga la ley a las
empresas. Asimismo, has revisado la necesidad e importancia que tiene el proceso de
inducción para los nuevos empleados y los beneficios que puede traer para la empresa,
si este proceso es planeado adecuadamente. Y por último revisaste el tema de la
evaluación del desempeño y su doble perspectiva: la evaluación del empleado y la
evaluación del impacto de los programas de capital humano para la empresa y finalizas
con un conjunto de medidas que su evaluación y seguimiento permite identificar las
buenas prácticas en capital humano.
Fuentes de consulta
Fuentes básicas
Werther, W. B. y Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos el capital
humano de las empresas. México: McGraw-Hill.
Farías,J. (2011). Dirección de capital humano. México: Trillas.
Dolán, S. L. et al. (2007). La gestión de los recursos humanos cómo atraer,
retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación.
Madrid: McGraw-Hill Interamericana.
Phillips, J.J. (2006). Invertir en el capital humano. Barcelona: Deusto.
Fuentes electrónicas
¿Cuánto te cuestan tus empleados? - Emprendedores - CNNExpansión
http://www.cnnexpansion.com/emprendedores/2010/07/29/. Recuperado el
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Jofre, R. Programas de inducción. ¿Para qué sirve? Publicado en
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Evaluación del Desempeño Carlos Haya 2010
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Codo, L. ¿Cómo crear un manual eficaz de bienvenida al empleado en la
empresa de restauración? Publicado en http://gestionrestaurantes.com/
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