Proceso de separación del empleado

Escrito por Flora Richards-Gustafson | Traducido por Cesar Daniel González Ménez

Crear un proceso ayuda a asegurarse de que una separación fluya tan fácilmente como sea posible.
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Incluir un proceso de separación de los empleados en un manual de políticas y procedimientos
puede ayudar a una compañía a evitar problemas legales, mejorar el rendimiento de sus directivos y
asegurarse de que la organización toma las medidas adecuadas previas a la salida de un empleado.
Es una buena idea usar una lista de verificación u hoja de cálculo empleada para enumerar los pasos
del proceso.
Separación involuntaria
Una separación involuntaria se refiere a la terminación o despido de un empleado. Una empresa
debe tener cuidado para documentar los incidentes o acontecimientos que llevaron a la decisión de
terminar el trabajo, incluso en los estados que practican empleo a voluntad. Cuando los gerentes
correspondientes notifican al empleado de su decisión, de inmediato deben confiscar los productos
de la compañía en posesión del empleado, incluyendo tarjetas de identificación, tarjetas de acceso,
tarjetas de presentación, los archivos de la empresa, uniformes y computadoras. Tras la notificación
de esta decisión, el empleado debe recibir una carta de despido que establece claramente las razones
de la terminación, junto con un cheque de pago final.
Separación voluntaria
Cuando un empleado decide abandonar la empresa por su cuenta o renuncia, la mayoría de las
empresas solicita que lo haga con previo aviso por escrito. La cantidad estándar de tiempo para
proporcionar un aviso de la intención es dentro de dos semanas de la fecha de separación. Cuando
una empresa se entera de que un empleado quiere renunciar, el departamento de recursos humanos
debe programar una reunión con ella en las primeras 24 horas para saber más acerca de su decisión.
Esa reunión puede ayudar a la empresa a saber acerca de los problemas de gestión o de darles la
oportunidad de negociar con el empleado si decide irse a una empresa que ofrece un mejor salario o
 paquete de beneficios. Una vez que una compañía se entera de una separación voluntaria, se debe
dar al empleado una lista de tareas para terminar de atar cualquier cabo suelto, controlar o restringir
mensajes de correo electrónico de los empleados y apoderarse de los archivos virtuales y físicos del
empleado antes de que pueda eliminar o llevárselos. El empleado debe recibir su cheque de pago
final en su último día de trabajo.
Desertar
Cuando un empleado deserta, renuncia sin previo aviso o razón. En algunos casos, un empleado no
puede simplemente aparecer en el trabajo o llegar a la propiedad de la empresa. En tal caso, la
empresa debe tratar de llamar al empleado para saber más acerca de la situación. Si los gerentes no
pueden comunicarse con el empleado, la empresa debe enviar tres cartas separadas en un intento de
comunicar de inmediato el decomiso de los artículos en su puesto de trabajo, comenzar a analizar
sus mensajes de correo electrónico y detener su pago. Si el empleado posee elementos que
pertenezcan a la empresa, es posible que tenga que buscar la ayuda de la policía y los abogados para
recuperarlos.
Consideraciones
En caso de despido o reducción de personal, es importante dejar que el empleado sepa si la
separación es con o sin perjuicio de indicar si hay una posibilidad de que pueda tener su trabajo si
está disponible. Los empleadores no deben utilizar tácticas de manipulación para hacer salir a un
empleado en lugar de tener que despedirlo. El empleado puede percibir acciones tales como
hostigamiento, discriminación o represalias, y las acciones puede ser ilegales en tu estado.

¿ Que es?

La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se procede a

despedir o finalizar un contrato, ya sea de una o más personas que cumplen
alguna labor dentro de una organización.

"Ventajas y Desventajas de Desvinculación Laboral"

La culminación de contrato de trabajo trae consigo una serie de ventajas y
desventajas, tales como:
Ventajas (Beneficios)
 Reducción de costos laborales.
 Sustitución de los malos trabajadores.
 Aumento de la innovación.
 Oportunidad de mayor diversidad.
Desventajas (Costos)
 Costos de reclutamiento.
 Costos de selección.
 Costos de formación.
 Costos de la ruptura laboral.
 Beneficios para el empleado.
"Causas de Desvinculación"
 Las separaciones o desvinculaciones constituyen una decisión de terminar
la relación laboral entre la empresa y el empleado. Se pueden originar en razones
disciplinarias, económicas, personales, entre otras. La función del departamento
de personal consiste en emplear el método más satisfactorio para llevar a cabo el
término del vínculo laboral con el mínimo de dificultades para la organización. Las
separaciones se dan en las variantes de renuncias y despidos.

 Renuncias:
Puede deberse a jubilación, mejores ofertas externas, a relaciones
conflictivas con miembros de la organización o a razones personales.

La renuncia voluntaria constituye siempre un procedimiento más libre de

dificultades para la organización. Permite que se reorganice el área en que ha
surgido el problema sin añadir un problema legal. En algunos países, la
organización puede optar por negociar la renuncia del empleado actual. Esa
negociación la lleva a cabo por lo general el gerente del departamento afectado
junto con el gerente de relaciones industriales.

 Las renuncias voluntarias y la situación interna de empleo:

Cuando se producen renuncias voluntarias en una organización en
expansión, las vacantes se llenan por los canales normales de reclutamiento y
selección.
Aunque constituyen un método lento para reducir la población global de la
organización, ofrecen la vía menos dolorosa para lograr esa meta. El programa de
recursos humanos a mediano y largo plazo permite establecer predicciones
basadas en factores demográficos para conocer la manera en que descenderá la
población global.

 Suspensión de relaciones laborales:

Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan, es probable que deba
procederse a una suspensión parcial de actividades. Si las razones son poderosas
y se presentan de manera honesta y convincente al personal, es probable que
esta medida no encuentre una oposición fuerte entre los trabajadores.
 Terminación del contrato de trabajo (Despidos):
La organización puede decidir unilateralmente dar por terminado el vínculo
laboral que mantiene con un empleado. Por lo general esta decisión obedece a
razones disciplinarias o de productividad.
Suele tomarse en los más altos niveles de la organización y sus
repercusiones sobre la moral de los trabajadores es duradera.
 En organizaciones de grandes dimensiones, el departamento de personal (o
el departamento legal) llevan estadísticas de los despidos producidos y de las
compensaciones que se han debido cubrir. Estas cifras constituyen un índice
realista de las necesidades de presupuesto del departamento que deba efectuar
estas liquidaciones.

"Tipos de Desvinculación"
Desvinculación Voluntaria:
Es aquella en donde el mismo empleado es quien determina su
desvinculación de la empresa, la desvinculación voluntaria se por varias razones,
como por ejemplo:
Abandonos:
 Bajo nivel de satisfacción.
 Mejores oportunidades laborales.
 Horarios más flexibles.
 Magro ambiente laboral.
 Poco compromiso laboral.

Jubilaciones:
 Suele producirse al final de la carrera profesional.
 Elaboradas con tiempo de antelación.
 Jubilación anticipa.
Desvinculación Involuntaria:
En esta es la organización la que determina si despide o cesa a un
funcionario o trabajador, esta se puede dar por diversas razones, entre ellas:
Cese:
 Mala adecuación del trabajador con el ambiente laboral.
 Poco interés de superación.
 Mala relación entre el empleado y la empresa.
Despido:
 Cambios producidos en la empresa.
 Baja productividad.
 Mal manejo de los factores externos.

"Causas Justificadas de Despido del Trabajador"

En el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajador, se especifican las causas de
despido justificadas de un trabajador, las cuales son:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa;
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus
representantes o a los miembros de su familia que vivan con él;
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del
trabajo;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del
trabajo;
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de
un (1) mes.
La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al
trabajo. El trabajador deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida,
notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo;
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las
máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias
primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras
pertenencias;
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y
j) Abandono del trabajo.
"Prestación de antigüedad"
El artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo, establece cual será el monto
de las prestaciones que les correspondientes a los trabadores que tengan este
derecho. El cual dice que después del tercer mes ininterrumpido de servicio, el
trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a cinco (5)
días de salario por cada mes.
Después del primer año de servicio, o fracción superior a seis (6) meses
contados a partir de la fecha de entrada, el patrono pagará al trabajador
adicionalmente dos (2) días de salario, por cada año, por concepto de prestación
de antigüedad, acumulativos hasta treinta (30) días de salario.
La prestación de antigüedad, atendiendo a la voluntad del trabajador,
requerida previamente por escrito, se depositará y liquidará mensualmente, en
forma definitiva, en un fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones de
Antigüedad o se acreditará mensualmente a su nombre, también en forma
definitiva, en la contabilidad de la empresa. Lo depositado o acreditado
mensualmente se pagará al término de la relación de trabajo y devengará
intereses según las siguientes opciones:
a) Al rendimiento que produzcan los fideicomisos o los Fondos de Prestaciones de
Antigüedad, según sea el caso y, en ausencia de éstos o hasta que los mismos se
crearen, a la tasa del mercado si fuere en una entidad financiera;
b) A la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como
referencia los seis (6) principales bancos comerciales y universales del país; si el
trabajador hubiese requerido que los depósitos se efectuasen en un fideicomiso
individual o en un Fondo de Prestaciones de Antigüedad o en una entidad
financiera, y el patrono no cumpliera con lo solicitado; y
c) A la tasa promedio entre la activa y pasiva, determinada por el Banco Central de
Venezuela, tomando como referencia los seis (6) principales bancos comerciales y
universales del país, si fuere en la contabilidad de la empresa.
El patrono deberá informar anualmente al trabajador, en forma detallada, el
monto que le acreditó en la contabilidad de la empresa, por concepto de
prestación de antigüedad.
La entidad financiera o el Fondo de Prestaciones de Antigüedad, según el
caso, entregará anualmente al trabajador los intereses generados por su
prestación de antigüedad acumulada. Asimismo, informará detalladamente al
trabajador el monto del capital y los intereses.
Es importante mencionar que cuando la relación de trabajo termine por
cualquier causa el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad
equivalente a:
a) Quince (15) días de salario cuando la antigüedad excediere de tres (3) meses y
no fuere mayor de seis (6) meses o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado
o depositado mensualmente;
b) Cuarenta y cinco (45) días de salario si la antigüedad excediere de seis (6)
meses y no fuere mayor de un (1) año o la diferencia entre dicho monto y lo
acreditado o depositado mensualmente; y
c) Sesenta (60) días de salario después del primer año de antigüedad o la
diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente, siempre
que hubiere prestado por lo menos seis (6) meses de servicio, durante el año de
extinción del vínculo laboral.
Por otro lado el trabajador tendrá derecho al anticipo hasta de un setenta y
cinco por ciento (75%) de lo acreditado o depositado, para satisfacer obligaciones
derivadas de:
a) La construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y su
familia;
b) La liberación de hipoteca o de cualquier otro gravamen sobre vivienda de su
propiedad;
c) Las pensiones escolares para él, su cónyuge, hijos o con quien haga vida
marital; y
d) Los gastos por atención médica y hospitalaria de las personas indicadas en el
literal anterior.
La prestación de antigüedad, como derecho adquirido, será calculada con
base al salario devengado en el mes al que corresponda lo acreditado o
depositado, incluyendo la cuota parte de lo percibido por concepto de participación
en los beneficios o utilidades de la empresa.

"Contrato a Tiempo Determinado"

Este contrato concluirá por la expiración del término convenido y no perderá
su condición específica cuando fuese objeto de una prorroga, es decir, las
personas saben al firmar el contrato la fecha en que este culminara.
Cuando las partes señalan en el contrato que tendrá una duración minima si
cubierto ese plazo el contrato continuo se considerara como celebrado por tiempo
indeterminado. Estos contratos pueden proveer prorrogas sucesivas y automáticas
pero no indefinida, hay un limite en el tiempo establecido (obreros 1 año y
empleados 3 años).

"Contrato a Tiempo Indeterminado"

Es el más frecuente de los contratos de trabajo se llega a un acuerdo a las
condiciones y se comienza la relación laboral sin conocer en que momento ni por
que causa habrá de terminar, es decir, las personas saben la fecha en que
empezaran a trabajar, pero no la fecha en que terminara la relación de trabajo.

MANEJO DE RENUNCIAS Y DESPIDOS

Las relaciones laborales constan de un inicio o un final, inician con una formalidad a través de un
contrato y terminan de diferentes maneras, ya sea mediante elección del trabajador, elección del patrón o
ninguna de los dos.
En el extracto que te mostraré a continuación se toman las más comunes, es decir, el Despido y la
Renuncia.

Cuando concluye una relación de trabajo generalmente hablamos de dos supuestos: la renuncia y el
despido. La renuncia es la manifestación por parte del trabajador en la cual da a conocer al patrón su
voluntad de dar por terminada la relación de trabajo. En este caso, la responsabilidad de la terminación
de la relación laboral recae únicamente en el trabajador.

Por ello el patrón solo paga al trabajador su sueldo y la parte proporcional de aguinaldo y prima
vacacional. No tiene la obligación de hacer ningún pago extra, independientemente de la antigüedad del
trabajador.

Por su parte, el despido es la declaración del patrón mediante la cual hace saber al trabajador que se
concluye la relación de trabajo o que prescinde de sus servicios. Si este se realiza sin causa justificada la
responsabilidad de la terminación de la relación laboral recae en el patrón.

Para que el despido se considere justificado, el patrón debe entregar al trabajador un aviso escrito en el
que señale claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión conforme al artículo 47 de la
Ley Federal del Trabajo y la fecha o fechas en que se cometieron.

Con las reformas a la Ley Federal del Trabajo este aviso puede entregarse personalmente al trabajador
en el momento mismo del despido o notificarle el despido en forma personal a través de la Junta de
Conciliación y Arbitraje competente. Esta notificación debe efectuarse dentro de los cinco días hábiles
siguientes y debe efectuarse en el último domicilio del trabajador que el patrón tenga registrado.

En el caso de despido justificado el trabajador tiene derecho a recibir la parte proporcional de su

quincena, prima vacacional, prima de antigüedad, parte proporcional de aguinaldo y las prestaciones a
las que tenga derecho conforme al contrato de trabajo como pueden ser el fondo de ahorro, etcétera.

La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por sí sola determinará la
separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del despido.

En el caso de un despido injustificado el trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y

Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o pedir la indemnización
constitucional que consiste en tres meses de salario, a razón del que corresponda a la fecha en que se
realice el pago, es decir, si existieron aumentos en el puesto que desempeñaba el trabajador la
indemnización debe ser conforme a ese salario.

De existir un juicio, el patrón deberá probar la causa de la rescisión. En caso contrario, el trabajador
tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios
vencidos hasta por un período máximo de doce meses contados a partir de la fecha de despido.

Al término de este plazo, de no haber concluido el juicio o no haberse cumplido el laudo, se pagarán
también al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince meses de salario, a razón
del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del pago.

Si el trabajador optó por la reinstalación y después del proceso obtiene un laudo a su favor, el patrón no
tendrá obligación de reinstalar al trabajador en los casos siguientes:

 Cuando el trabajador tenga una antigüedad menor de un año.

 Cuando la Junta de Conciliación y Arbitraje determine que no es posible el desarrollo normal de la
relación de trabajo.
 Cuando se trate de trabajadores de confianza;
 Cuando se trate de trabajadores al servicio doméstico.
 Cuando se trate de trabajadores eventuales.
En estos casos el patrón deberá pagar una indemnización conforme al artículo 50 de la Ley Federal del
Trabajo. En caso de una relación de trabajo por tiempo determinado menor de un año será igual a la
mitad de los salarios correspondientes al tiempo que trabajo. Si el trabajador tuvo un contrato por tiempo
determinado superior a un año, la indemnización será el salario de seis meses por el primer año y 20 días
por cada uno de los años siguientes.
Un inconveniente de celebrar contratos por tiempo determinado es que las indemnizaciones por despido
injustificado son mayores que si se contrata por tiempo indeterminado.

De tratarse de una relación de trabajo por tiempo indeterminado el patrón tendrá que indemnizar al
trabajador con la cantidad de 20 días de salario por cada año de servicio prestado.

Además de estas indemnizaciones, el patrón deberá entregar en ambos casos el importe de tres meses de
salario y el pago de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta un máximo de un año más los
intereses correspondientes, así como prima vacacional, prima de antigüedad, aguinaldo, etcétera.
El patrón generalmente opta por evadir un proceso legal por lo que generalmente paga la indemnización
constitucional, es decir, tres meses de salario. O en casos extremos calcula la indemnización que
correspondería en caso de reinstalación y ofrece una parte de la misma como finiquito.

La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el
trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.

Cabe destacar que el trabajador también puede demandar la rescisión de la relación de trabajo y tiene
derecho a una indemnización en términos del artículo 50.

Como acabamos de ver en el extracto anterior, la Ley Federal de Trabajo busca proteger tanto al
trabajador como al patrón estableciendo estatutos y determinaciones ante diversas situaciones que se
pueden presentar en la empresa. En próximas entradas conoceremos más formas de terminación de la
relación laboral.

BIBLIOGRAFÍA

 CHIAVENATO, Idalberto.
 INTRODUCCION A LA TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN
 7 Edición.
 Lugar de publicación: Edo. De México
 Editorial: Mc-Graw-Hill Interamericana.
 Año de publicación: 2007
 561p.
 ISBN: 978-97010-5500-7