JUAN CLAUDIO REYES

INFORME MEDICIÓN CLIMA 
ORGANIZACIONAL Y 
SATISFACCIÓN LABORAL 
Preparado para la I. Municipalidad de Los Andes 
 
 
Marzo 2010 
 

El presente contiene los resultados y análisis de la medición de Clima Organizacional y Satisfacción 
Laboral realizado en la I. Municipalidad de Los Andes.  
  

 MEDICIÓN CUANTITATIVA CLIMA 

ORGANIZACIONAL 
 

 
 INTRODUCCIÓN  

El Clima Organizacional es el conjunto de percepciones compartidas por los miembros de 
una  organización  respecto  al  trabajo,  el  ambiente  físico  en  que  éste  se  da,  las  relaciones 
interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales e informales, 
que afectan a dicho trabajo. 

Se  debe  tener  en  cuenta  que  el  comportamiento  humano  es  un  tema  complejo  y 
dinámico, por lo cual requiere investigación, actualización, verificación para la elaboración de un 
diagnóstico de clima organizacional, cuyo objetivo principal es identificar las percepciones de los 
trabajadores,  para  definir  planes  de  acción  orientados  a  mejorar  los  aspectos  que  afectan 
negativamente el normal desarrollo de la organización, y de igual manera potenciar todos aquellos 
aspectos favorables, que motivan y hacen del trabajo cotidiano una labor agradable. 

El estudio del clima organizacional, permite conocer, en forma científica y sistemática, las 
opiniones  de  las  personas  acerca  de  su  entorno  laboral  y  condiciones  de  trabajo,  con  el  fin  de 
elaborar  planes  que  permitan  mejorar  de  manera  priorizada  las  fortalezas  relativas  que  se 
detecten y que afectan el compromiso y la productividad del potencial humano. 

La elaboración del estudio de Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a 
raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas 
organizaciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano por lo que 
requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional. 

Al  evaluar  el  Clima  Organizacional  se  conoce  la  situación  actual  de  las  relaciones  en  la 
organización, así como las expectativas futuras, lo que permite definir programas de intervención 
y desarrollar un sistema de seguimiento y evaluación. 

CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 

Las características que definen el clima son aspectos que guardan relación con el ambiente 
en que los miembros de una organización se desempeñan, estas características son que: 

•   Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. 

•   Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la organización. 

•   Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización. 
• Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de dirección, políticas y planes 
de  gestión, entre otros. 

En  consecuencia,  para  entender  el  comportamiento  de  los  individuos  dentro  de  una 
organización,  es  fundamental  conocer  sus  percepciones  acerca  de  las  interacciones  propias  del 
entorno laboral en el que se desempeñan. 
E N C UUA
ADRE METODOLÓGICO 

La metodología del estudio realizado fue de carácter mixto, compuesto por características 
tanto  cualitativas  como  cuantitativas,  con  el  fin  de  obtener  información  relevante  en  torno  a 
determinadas dimensiones características del Clima Organizacional Laboral de la I. Municipalidad 
de Los Andes.  

El  instrumento  utilizado  para  la  medición  de  Clima  Laboral,  es  un  inventario  de  clima 
organizacional diseñado por la Organización Mundial de la Salud (OMS) que mide 16 dimensiones 
de  clima  laboral  agrupadas  en  4  variables  que  abarcan  el  funcionamiento  del  municipio  en  su 
totalidad. El instrumento cuenta con un formato  de respuesta Dicotómica (Verdadero o Falso) con 
un total de 80 reactivos. El inventario fue adaptado para adecuarlo a la realidad del municipio, la 
adaptación  corresponde  a  cambios  en  el  lenguaje  utilizado  con  el  propósito  de  adecuarlo  al 
contexto organizacional en el que fue aplicado.  

De  acuerdo  a  la  información  recopilada  por  el  equipo  consultor,  el  instrumento  de 
medición incorpora aquellas variables más relevantes de medición al interior de una institución. En 
este sentido  se consideró relevante contar y entregarle al municipio un instrumento ya validado 
para la medición de clima. Del mismo modo, es importante tener en cuenta que debido al tiempo 
de  ejecución  de  las  consultorías,  la  elaboración  de  un  instrumento  nuevo  habría  significado 
extender los procesos de medición a plazos fuera de lo establecido, situación que, por lo demás, 
implica un objetivo diferente a los indicados en la propuesta, abriendo una instancia de carácter 
investigativo,  con  rasgos  metodológicos  y  estadísticos  que  son  propios  de  la  elaboración  de  un 
instrumento de medición. Es evidente que para un trabajo como el presente ello no es necesario 
ni pertinente.  

Junto con lo anterior, se tuvo en cuenta como criterio de elección de las herramientas el 
hecho  de  que  la  institución  (OMS)  es  una  organización  seria  y  de  prestigio,  así  como  también  el 
conocimiento  y  reiterada  aplicación  por  parte  de  la  consultora  de  dicho  instrumento,  lo  que 
asegura y respalda un adecuado nivel de expertise tanto en la aplicación como en la interpretación 
de los resultados obtenidos. 
 

Para  la  realización  de  la  medición  del  Clima  Organizacional  se  evaluaron  las  siguientes 
variables, cada una con sus respectivas dimensiones: 

 
TABLA Nº1 

VARIABLE LIDERAZGO VARIABLE MOTIVACIÓN 
• Dimensión Dirección  •
Dimensión Realización Personal 
• Dimensión Estímulo A La Excelencia  •
Dimensión Reconocimiento de la 
Aportación 
• Dimensión Estímulo de Trabajo en Equipo  • Dimensión Responsabilidad 
• Dimensión Solución de Conflicto  • Dimensión Adecuación a las Condiciones 
de Trabajo 
VARIABLE RECIPROCIDAD VARIABLE PARTICIPACIÓN 
• Dimensión Aplicación al Trabajo  • Dimensión Compromiso con la 
  Productividad 
• Dimensión Cuidado del Patrimonio  • Dimensión Compatibilización de 
Institucional  Intereses 
• Dimensión Retribución  • Dimensión Intercambio de Información 
• Dimensión Equidad   • Dimensión Involucración en el Cambio 
VARIABLES DEMOGRAFICAS
• Género 
• Formación  
• Situación Contractual 
• Jornada  
• Estamento  
• Años de Servicio 
• Departamento  
 

D E F I N IC I Ó N   D E   L A S   V A R I A B L E S   Y   D I M E N S I O N E S   D E   C L I M A   O R G A N IZ A C I O NA L  

1. VARIABLE LIDERAZGO:  

Se entiende como la actitud que asume la persona que dirige un grupo  y que busca 
algo  distinto,  nuevo  o  provechoso,  pero  en  compañía  de  demás  individuos.  El  líder  es  la 
persona  comprometida  en  asumir  una  posición  de  poder  debido  a  un  compromiso  y 
convicción dentro de un ambiente de equipo. Lo que lo diferencia de los demás, es su carisma 
y espíritu de lucha con el fin de lograr una meta común.  

a. DIMENSIÓN  DIRECCIÓN:  se  refiere  a  la  percepción  de  los  funcionarios  y  funcionarias 
del municipio acerca de la preocupación de sus superiores por que comprendan su 
trabajo,  la  claridad  con  respecto  a  temas  como  quién  y  cómo  resuelven  los 
conflictos y las tareas que deben desempeñar.  
 
b. DIMENSIÓN  ESTÍMULO  A  LA  EXCELENCIA:  percepción  de  los  funcionarios  y  funcionarias 
con respecto a la capacidad de los superiores para entregar información acerca de 
nuevas técnicas de trabajo, su preocupación por la calidad del trabajo realizado y 
el esfuerzo que cada uno aporta para cumplir sus funciones, así como el incentivo 
para que aporten ideas para mejorar trabajo.  
  
c. DIMENSIÓN  ESTÍMULO  DE  TRABAJO  EN  EQUIPO:  se  refiere  a  la  percepción  de  los 
trabajadores  con  respecto  a  la  capacidad  de  los  superiores  para  permitirles 
aportar en la toma de decisiones en conjunto, así como contribuir para cumplir las 
metas,  ayudar  a  otras  personas  en  sus  dudas,  a  través  de  una  dirección  que  les 
exige  según  sus  capacidades  de  manera  comprensiva,  para  alcanzar  metas  en 
común.  
 
d. DIMENSIÓN  SOLUCIÓN  DE  CONFLICTOS:  se refiere a la percepción de  los funcionarios y 
funcionarias  con  respecto  a  la  forma  en  que  sus  superiores  incentivan  la 
resolución constructiva de problemas, la apertura para escuchar las opiniones de 
los empleados, el interés por los problemas de otros, así como el establecimiento 
de metodologías sistemáticas para resolver problemas, que permitan e incentiven 
la honestidad al momento de expresarse.   
 
2. VARIABLE MOTIVACIÓN:  

Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u 
objetivo deseado.  

a. DIMENSIÓN  REALIZACIÓN  PERSONAL:  se  refiere  a  la  percepción  de  los  funcionarios  y 
funcionarias  con  respecto  a  la  oportunidad  que  les  brinda  la  labor  en  que  se 
desempeñan  para  usar  su  raciocinio,  creatividad  e  ingenio,  además  del 
sentimiento  de  tener  libertad  de  acción  para  hacer  su  trabajo,  traduciéndose  en 
un sentimiento de orgullo por ser parte del municipio.   
 
b. DIMENSIÓN  RECONOCIMIENTO  DE  LA  APORTACIÓN:  se  refiere  a  la  percepción  de  los 
funcionarios  y  funcionarias  con  respecto  a  los  premios  que  reciben  en  forma 
personal y/o por departamento como resultado de su buen trabajo, en el mismo 
sentido se refiere a la equidad en la entrega de esos premios.   
 
c. DIMENSIÓN  RESPONSABILIDAD:  se  refiere  a  la  percepción  de  los  funcionarios  y 
funcionarias  con  respecto  a  la  posibilidad  de  realizar  su  trabajo  en  forma 
independiente,  es  decir,  la  oportunidad  de  tomar  decisiones  por  sí  mismos,  la 
consideración  de  estas  como  válidas  y  viables,  además  de  sentir  que  son  
considerados como expertos en el trabajo que realiza cada uno.   
 
d. DIMENSIÓN ADECUACIÓN A LAS CONDICIONES DE TRABAJO:  se refiere a la percepción de los 
funcionarios y funcionarias con respecto a los medios físicos con que cuentan para 
realizar sus labores, así como el ambiente general, a esto se suma la percepción de 
seguridad con respecto a su pertenencia en el puesto en que se desempeñan.   
 
  
3. VARIABLE RECIPROCIDAD:  
 
Se  refiere  a  la  correspondencia  entre  trabajo  realizado  y  beneficios  obtenidos, 
denota una manera formal o informal de intercambio de bienes y trabajo.    
 
a. DIMENSIÓN  APLICACIÓN  AL  TRABAJO:  se  refiere  a  la  percepción  de  los  funcionarios  y 
funcionarias con respecto al esfuerzo que cada uno de ellos pone en sus labores, y 
la responsabilidad que toman de sus acciones.  
 
b. DIMENSIÓN  CUIDADO  DEL  PATRIMONIO  INSTITUCIONAL:  se  refiere  a  la  percepción  de  los 
funcionarios  y  funcionarias  con  respecto  a  la  preocupación  de  ellos  mismos  por 
cuidar los medios con que cuentan y la imagen que como municipio proyectan a 
los usuarios y usuarias.   
 
c. DIMENSIÓN  RETRIBUCIÓN:  se refiere a la percepción de los funcionarios y funcionarias 
con  respecto  a  la  preocupación  y  oportunidad  que  les  da  el  municipio  de 
desarrollar sus potencialidades, a través de capacitaciones, incentivos adicionales 
a los del contrato, promociones, entre otros, como premio a su buen desempeño.   
 
d. DIMENSIÓN EQUIDAD: se refiere a la percepción de los funcionarios y funcionarias con 
respecto  a  la  igualdad  con  que  se  aplican  las  normas  disciplinarias,  con  que  se 
otorgan  beneficios  y  con  la  forma  en  que  cada  persona  es  evaluada  en  su 
desempeño.   
 
4. VARIABLE PARTICIPACIÓN: 
 
Posibilidad  de  realzar  acciones  colectivas  dentro  de  la  organización,  orientada  a 
satisfacer necesidades, cimentada en la existencia de una identidad colectiva, con valores 
e  intereses  compartidos.  Significa  ser  parte  de  un  grupo  y  la  posibilidad  de  compartir  e 
intervenir en procesos.  
 
a. DIMENSIÓN  COMPROMISO  CON  LA  PRODUCTIVIDAD:  se  refiere  a  la  percepción  de  los 
funcionarios  y  funcionarias  con  respecto  al  compromiso  con  las  metas 
institucionales al momento de resolver problemas, la participación y colaboración 
activa de todos los departamentos por igual así como de los niveles jerárquicos.   
 
b. DIMENSIÓN  COMPATIBILIZACIÓN  DE  INTERESES:  se  refiere  a  la  percepción  de  los 
funcionarios  y  funcionarias  con  respecto  a  la  congruencia  y  prioridad  entre  los 
objetivos institucionales y los de cada departamento, la repartición equitativa del 
poder,  además  de  la  capacidad  o  disposición  para  compartir  recursos  entre 
departamentos y la capacidad de tener buenas relaciones entre ellos.    
  
c. DIMENSIÓN  INTERCAMBIO  DE  INFORMACIÓN:  se  refiere  a  la  percepción  de  los 
funcionarios  y  funcionarias  con  respecto  a  la  fluidez  y  concentración  de  la 
información a nivel departamental y a nivel global dentro del municipio.    
 
d. DIMENSIÓN INVOLUCRACIÓN EN EL CAMBIO: se refiere a la percepción de los funcionarios 
y  funcionarias  con  respecto  a  la  apertura  del  municipio,  sus  directivos,  jefes  y 
personal  para  adaptarse  y  aceptar  cambios  en  pos  de  la  mejora  del 
funcionamiento de la municipalidad y las condiciones laborales.   

P A R T I C I P A C I Ó N   D E   F U NC
N CI O N A R I O S   Y   F U N
NCC I O NA R I A S  

De  manera  tal  que  la  muestra  fuese  representativa  se  utilizó  un  tipo  de  muestreo 
probabilístico,  para  poder  generalizar  los  resultados  al  resto  de  la  institución.  La  modalidad 
utilizada  fue  no  estratificada,  puesto  que  no  se  dividió  a  la  población  total  de  funcionarios  y 
funcionarias  según  el  departamento  en  que  se  desempeñan,    de  acuerdo  a  lo  anterior  la 
participación y probabilidad de participación fue azarosa, al citarse a todos por igual. 

Una de las ventajas de dicha elección, es que permitió lograr una mayor representatividad 
del universo, al incluir una variedad de diferentes empleados, en la medida que todos tuvieron la 
misma  posibilidad  de  participar.  La  muestra  se  creó  a  partir  de  un  universo  (N)  conformado  por 
183 personas, siendo el número de la muestra (n) de 124 personas según formula: 

En donde:  
 
n: Número de la muestra (124)  
N: Total de la población (183)  
k2: 1,962 
p: Proporción esperada (50%)  
q: 1 ‐ p (50%)  
e2: Margen de error 5% 

 
 A  partir  de  las  citaciones  realizadas  a  la  totalidad  de  funcionarios  y  funcionarias  de  la  I. 
Municipalidad de Los Andes, se pueden establecer los siguientes datos: 

Se  puede  observar  en  el  gráfico  que  del  total  de  183  funcionarios  y  funcionarias  de  la  I. 
Municipalidad  de  Los  Andes  citados  a  la  medición,  124  personas  asistieron,  esta  cantidad 
corresponde  al  68%  del  universo  de  personas  que  desempeñan  sus  funciones  en  el  municipio, 
constituyéndose como una muestra estadísticamente significativa y representativa del total.    

Como  se  observa  en  el  gráfico,  la  muestra  estuvo  compuesta  por  funcionarios  y 
funcionarias  de  todos  los  departamentos  de  la  municipalidad,  de  los  cuales  dos  (Alcaldía  y 
Departamento Jurídico) alcanzaron el 100% de asistencia; por otro lado también se evidencia que 
el departamento con menor adhesión a la medición fue el Juzgado de Policía Local, con un total de 
50% de asistencia.  

D I S T R IB U C I Ó N   DE  FUNCIONARIOS  Y  FUN

NCC I O N A R I A S   E VA L U A D O S   S E G Ú N   V A R IA B L E S  
DEMOGRÁFICAS 

TABLANº2 

VARIABLE  CANTIDAD PORCENTAJE  TOT CUEST.

GENERO  124
HOMBRE  61 49,19% 
MUJER  63 50,80% 
FORMACION  
PRIMARIA INCOMPLETA 2 1,61% 
PRIMARIA COMPLETA 1 0,80% 
SECUNDARIA IMCOMPLETA 2 1,61% 
SECUNDARIA COMPLETA 46 37,09% 
TECNICO  12 9,67% 
UNIVERSITARIA COMPLETA 16 12,90% 
UNIVERSITARIA  INCOMPLETA 16 12,90% 
POSTGRADO INCOMPLETO 7 5,64% 
POSTGRADO COMPLETO 1 0,80% 
SIT.CONTR 
PLANTA  66 53,22% 
CONTRATA  28 22,58% 
HONORARIO  29 23,38% 
JORNADA 
COMPLETA  113 91,12% 
MEDIA  2 1,61% 
FLEXIBLE  8 6,45% 
ESTAMENTO 
DIRECTIVO  9 7,25% 
PROFESIONAL  19 15,32% 
JEFATURA  6 4,83% 
TECNICO  25 20,16% 
ADMINISTRATIVO 50 40,32% 
AUXILIAR  13 10,48% 
AREA O DPT 
MEDIO AMBIENTE 7 5,64% 
ADMINISTRACION  MUNICIPAL 28 22,58% 
ALCALDIA  8 6,45% 
DIDECO  28 22,58% 
FINANZAS  17 13,70% 
OBRAS  6 4,83% 
TRANSITO  6 4,83% 
JURIDICO  5 4,03% 
 J. POLICIA LOCAL  4 3,22% 
SECPLAN  15 12,09% 
OTRO  1 0,80% 
AÑOS SERV 
1 A 5  48 38,70% 
6 A 10  17 13,70% 
11 A 15  19 15,32% 
16 A 20  10 8,06% 
21 A 25  7 5,64% 
25 +  4 3,22% 
 

P RESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS  
 

CRITERIOS DE CORTE  

A continuación se describen los porcentajes resultantes del estudio y medición del Clima 
Organizacional  de  la  I.  Municipalidad  de  Los  Andes,  cada  uno  con  su  respectivo  análisis.  Para 
realizar  el  análisis  y  establecer  las  categorías  en  que  cada  variable  se  sitúa  se  establecieron  tres 
criterios de corte, denominados: 

NOMBRE DE LA CATEGORÍA  PORCENTAJE DESCRIPCIÓN 

Fortaleza Relativa     70% a 100% El  porcentaje  de  aprobación 
es  alto,  todavía  existen  áreas 
en las cuales mejorar. 
Deficiente    69% a 50% El  porcentaje  de  aprobación 
es  medio  y  existen 
importantes  posibilidades  de 
mejora. 
Crítica    49% a 0% El  porcentaje  de  aprobación 
es  bajo,  son  áreas  en  las 
cuales es necesario intervenir 
a la brevedad.  
 

Los resultados están planteados en términos positivos, en el sentido de ver que aquellas 
variables  y/o  dimensiones  que  presentan  niveles  bajos  de  aprobación,  no  son  un  inconveniente, 
sino  muy  por  el  contrario  son  áreas  en  las  cuales  existen  grandes  oportunidades  de  mejora,  es 
decir, son Fortalezas Relativas. El ideal es que las variables formen parte de la categoría “Fortaleza 
Relativa”,  o  sea  que  presenten  altos  porcentajes  de  aprobación,  cuando  no  es  así  se  hace 
necesario determinar lo que se denomina Brecha, ésta es aquel porcentaje que resta a la variable 
para alcanzar el 70% de aprobación. 

Las categorías sirven de parámetros sobre los cuales se pueden medir las posibilidades de 
mejorar,  en  este  sentido  independiente  del  resultado  que  se  obtenga,  es  importante  analizar  y 
tener presente dos puntos, uno la categoría en la que se encuadra y segundo la Brecha. 

RESULTADOS 

PORCENTAJES GLOBALES 

De  acuerdo  a  la  medición  realizada  el  porcentaje  de  aprobación  global  para  el  Clima 
Organizacional,  según  los  funcionarios  y  funcionarias  de  la  I.  Municipalidad  de  Los  Andes  es  del 
48,99%,  situándose  este  dentro  de  la  categoría  “Crítica”.  De  acuerdo  a  lo  mencionado  en  el 
apartado  anterior,  se  calcula  que  la  brecha  para  mejorar  el  Clima  Organizacional  en  la 
municipalidad es del 21,01%.  

Teniendo en cuenta el porcentaje global de aprobación, se puede deducir que ninguna de 
las cuatro variables presentó más del 69% de aprobación. De acuerdo a los resultados, aquella que 
obtuvo  el  índice  más  alto  fue  Liderazgo  con  un  58,4%  situándose  dentro  de  la  categoría 
“Deficiente”,  Motivación  recibió  un  49,70%,  Reciprocidad  un  46,08%  y  Participación  un  41,8%, 
catalogándose las tres dentro de la categoría “Crítica”.  

En el Gráfico Nº1 se resume lo señalado, junto a las brechas a alcanzar por cada variable: 

Gráfico Nº1 

 
 De acuerdo a la definición de la categoría “Crítica”, existen aspectos de la municipalidad en 
que es necesario intervenir a la brevedad, con el fin de implementar aquellas mejoras necesarias 
para  aumentar  no  solo  el  porcentaje  de  aprobación,  sino  que  más  importante  aún,  mejorar  las 
condiciones  laborales  de  los  funcionarios  y  funcionarias  del  municipio.  Así  mismo  ocurre  con  la 
categoría definida como “Deficiente”, con la salvedad de que las acciones a realizar tendrían una 
urgencia menor que aquellas que se encuadran dentro de un porcentaje de aprobación bajo.  

En  los  resultados    se  destaca  la  única  dimensión  que  obtuvo  un  porcentaje  alto  de 
aprobación, calificándose como una Fortaleza Relativa dentro del municipio con un 71,45%, esta 
es Estímulo al Trabajo en Equipo, de la variable Liderazgo. A continuación se muestra en el Gráfico 
Nº2: 

Gráfico Nº2 

La aprobación de la variable graficada significa que los funcionarios y funcionarias de la I. 
Municipalidad de Los Andes consideran que generalmente todos tienen la oportunidad de aportar 
ideas  para  mejorar  el  trabajo,  utilizan  todas  sus  capacidades  para  cumplir  con  las  metas  de  su 
trabajo,  creen  que  existe  apoyo  a  aquellas  personas  que  necesitan  ayuda,  ven  a  su  jefe  como 
alguien  comprensivo,  y  que  les  exige  bastante,  por  último,  consideran  que  los  resultados  son  el 
fruto del trabajo en conjunto.  

Aun cuando el puntaje global obtenido en el Clima Organizacional es bajo, el aumento de 
este  no  se  logra  por  la  simple  mejora  de  aquello  que  está  deficiente,  sino  que  principalmente 
potenciando aquellas áreas en que las cosas están resultando bien, para desde ahí poder conocer 
y  establecer  cuáles  son  los  parámetros  y/o  prácticas  que  facilitan  el  buen  trabajo  y  permiten 
mantenerse  en  el  camino  a  la  excelencia.  En  este  sentido,  es  de  gran  relevancia  que  se  siga 
potenciando el trabajo en equipo, y se fortalezcan las prácticas que hasta el momento, de acuerdo 
a lo que los mismos funcionarios y funcionarias expresan, han sido exitosas.  

Para conocer las áreas  específicas en  que existen  mayores oportunidades de mejora, es 

necesario analizar en profundidad las variables y dimensiones medidas en el inventario. Se pueden 
mencionar  cuatro  áreas  principales  en  que  los  porcentajes  de  aprobación  se  encuentran  por 
debajo del 50%, estas son Solución de Conflictos (de la variable Liderazgo), Reconocimiento de la 
Aportación (de la variable Motivación), Retribución (de la variable Reciprocidad) e Intercambio de 
Información  (de  la  variable  Participación).  El  Gráfico  Nº3  muestra  los  porcentajes  de  las 
dimensiones y la brecha de cada una.  

Gráfico Nº3 

Los resultados obtenidos deben ser comprendidos sobre la base del inventario aplicado, ya 
que es ese instrumento el que sienta las bases sobre las cuales los funcionarios y funcionarias del 
municipio  catalogaron  el  Clima  Organizacional,  y  son  esos  los  puntos  que  indican  las  áreas 
específicas donde es necesario realizar las mejoras. A continuación se describen los reactivos de 
cada una de las dimensiones graficadas.  

‐ Con respecto a la variable Liderazgo, se observa que la dimensión Solución de Conflictos 
presenta un nivel crítico de aprobación, esto quiere decir que, del total de la muestra el 
49,51% considera que los problemas se discuten de forma constructiva, manifiestan que a 
su superior se le puede dar opiniones libremente y no solo aquello que quiere escuchar, 
existe  interés  por  ayudar  a  otros  cuando  se  les  presenta  un  problema,  los  problemas  se 
analizan siguiendo métodos sistemáticos para encontrar soluciones creativas y por último 
cuando se analiza un problema las posiciones que adoptan los compañeros son sinceras. 
Lo  anterior  significaría  también  que  los  funcionarios  y  funcionarias  que  no  aprobaron  la 
dimensión no están de acuerdo con lo que se plantea.   
 
‐ En  cuanto  a  la  variable  Motivación,  la  dimensión  Reconocimiento  de  la  Aportación 
presenta un 41,29% de aprobación, situándose en un nivel crítico. El índice que se observa 
se entiende como que ese porcentaje de funcionarios y funcionarias consideran que en el 
municipio se premia a las personas que trabajan bien, que en cada departamento el valor 
de las personas es reconocido, que el foco de atención no está puesto únicamente en los 
errores,  que  la  dedicación  en  el  departamento  merece  reconocimiento  y  que 
normalmente  se  da  un  reconocimiento  especial  por  el  buen  desempeño  laboral.  El 
porcentaje  de  personas  que  no  aprueba  la  dimensión  estaría  en  desacuerdo  con  lo 
anterior. 
 
 ‐ La  dimensión  con  porcentaje  más  bajo  de  aprobación  para  la  variable  Reciprocidad  es 
Retribución,  con  un  27,58%,  lo  que  significa  que  sólo  ese  porcentaje  de  funcionarios  y 
funcionarias  consideran  que  la  municipalidad  ofrece  buenas  oportunidades  de 
capacitación,  que  se  dan  incentivos  adicionales  a  los  establecidos  en  el  contrato  de 
trabajo, que los programas de desarrollo los preparan para avanzar dentro de una carrera 
ocupacional  determinada,  que  en  el  municipio  ser  promovido  significa  poder  enfrentar 
desafíos mayores y que por lo general las personas que trabajan bien son premiadas con 
una  mejor  posición  en  la  municipalidad.  A  la  luz  de  los  resultados,  es  un  porcentaje 
minoritario  el  que  concuerda  con  lo  planteado,  observándose  que  gran  parte  de  los 
funcionarios y funcionarias considera que la Retribución que recibirían por sus labores en 
el municipio no se condice con lo que aportan.  
 
‐ Para la cuarta variable, Participación, se observa como dimensión más baja la denominada 
Intercambio  de  Información  con  un  31,12%  de  aprobación.  Se  puede  entender  que  este 
porcentaje de funcionarios  y funcionarias consideran que la información requerida por los 
diferentes  grupos  fluye  rápidamente,  que  cuando  se  va  a  hacer  algo  los  departamentos 
son  informados  al  mismo  tiempo,  que  no  existen  problemas  debido  a  la  circulación  de 
información inexacta (como chismes, rumores, etc.), que los que poseen la información la 
entregan fácilmente y que la información no está concentrada solo en unos pocos grupos. 
Quienes no están de acuerdo manifestarían que el intercambio de información es desigual 
entre los departamentos y entre los mismos funcionarios y funcionarias.  

Con  el  fin  de  implementar  mejoras  que  aporten  al  aumento  en  la  aprobación  de  las 
dimensiones y por ende a mejorar las condiciones laborales en el municipio es necesario conocer 
las percepciones de las personas con respecto a esos temas específicos. Luego del estudio se tiene 
una  primera  aproximación  a  los  temas  tratados  y  pueden  determinarse  ciertas  áreas  específicas 
donde  es  necesario  intervenir  para  efectuar  los  cambios  apropiados  para  aumentar  el  nivel  de 
aprobación y mejorar las condiciones laborales y la percepción de los funcionarios y funcionarias 
con  respecto  a  ellas.  Las  sugerencias  se  revisarán  más  adelante  en  el  apartado  de  Análisis  y 
Recomendaciones. 

 
PORCENTAJES SEGÚN VARIABLE DEMOGRÁFICA GÉNERO 

En  este  segmento  se  describen  los  resultados  para  el  Clima  Organizacional,  así  como  el 
porcentaje  de  aprobación  de  cada  una  de  sus  variables  y  sus  respectivas  dimensiones,  todo  lo 
anterior  con  respecto  a  la  variable  demográfica  Género.  En  el  gráfico  Nº1  se  muestran  ambos 
porcentajes de aprobación y sus  brechas. 

Gráfico Nº1 

 
 
 
 

De acuerdo a lo que se observa en el gráfico, el Clima Organizacional según la percepción 
de  las  mujeres  se  sitúa  dentro  de  la  categoría  “Crítica”  con  el  43%  de  aprobación,  es  decir  que 
según ellas existen áreas en las cuales es necesario intervenir a la brevedad. 
Por  otro  lado  los  hombres  consideran  que  el  Clima  Organizacional  se  sitúa  dentro  de  la 
categoría “Deficiente”, es decir, que existen áreas en las cuales es importante intervenir y mejorar, 
pero con una urgencia menor a la categoría “Crítica”.  
 
Gráfico Nº2 
 
 
 
 De acuerdo a los resultados, los hombres dieron el mayor porcentaje de aprobación a la 
variable Liderazgo con un 61,1%, luego sigue la variable Motivación con un 52,5%, en seguida se 
encuentra  la  variable  Participación  con  un  48,4%  y  finalmente  la  variable  Reciprocidad  con  un 
47,1% de aprobación.  
En el caso de las mujeres los porcentajes de aprobación fueron, en primer lugar Liderazgo 
con  un  56%,  luego  Motivación  con  el  43%,  en  seguida  Reciprocidad  con  el  39%  y  por  último 
Participación con un 35% de aprobación. 
De acuerdo a la percepción de hombres y mujeres la variable Liderazgo es la que presenta 
un  nivel  mayor  de  aprobación.  Aun  cuando  Liderazgo  es  la  de  mayor  índice  de  aprobación,  se 
podría  entender  como  que  según  ambos  géneros,  la  capacidad  de  liderazgo  de  quienes  tienen 
puestos de jefatura o dirección dentro del municipio estaría dentro de una categoría “Deficiente” 
debido al porcentaje de aprobación que le otorgan, que en promedio es un 58,55%. Con respecto 
a este punto se puede decir que los funcionarios y funcionarias consideran que existe una urgencia 
relativa para mejorar este aspecto dentro del municipio, manifestando que existen otras áreas en 
las cuales es más importante o urgente intervenir. Como por ejemplo en la variable Participación, 
que  en  promedio  obtuvo  un  41,7%  de  aprobación,  esto  se  puede  entender  como  que  no 
consideran que el municipio les permite participar de las decisiones que se toman, tanto a nivel de 
departamento como a nivel del municipio en general.  
Con  el  fin  de  conocer  con  mayor  profundidad  las  áreas  en  las  cuales  es  de  mayor 
importancia implementar planes de mejora, debido a la baja aprobación se indican a continuación, 
en  los  gráficos  Nº3,  Nº4,  Nº5,  y  Nº6,  los  resultados  para  cada  una  de  las  variables  del  clima 
organizacional y sus dimensiones, para luego revisar su significado.  
 
 
Gráfico Nº3 
 

 
De  acuerdo  a  lo  que  se  observa  en  el  gráfico  y  como  se  mencionó  anteriormente,  la 
variable liderazgo es la que, tanto para hombres como para mujeres, presenta el mayor porcentaje 
de aprobación. En cuanto a las dimensiones se considerarán en el análisis aquellas que se sitúen 
dentro de la categoría “Crítica”, primero según las mujeres y luego según los hombres.  
Las  mujeres  catalogaron  como  “Crítica”  la  dimensión  Solución  de  Conflictos,  esto  quiere 
decir  que  las  funcionarias  consideran  que  sólo  en  un  44%  los  problemas  se  discuten  de  una 
manera  constructiva,  que  pueden  decirle  a  su  superior  libremente  sus  opiniones,  cuando  tienen 
un  problema  en  general  las  personas  se  interesan  por  resolverlo,  los  problemas  se  analizan 
siguiendo  métodos  sistemáticos  para  encontrar  soluciones  creativas  y  cuando  analizan  un 
problema  las  posiciones  que  adoptan  las  personas  son  sinceras.  En  este  sentido,  las  mejoras 
deberían ir orientadas a resolver los problemas que existen en cuanto a la forma que tienen en el 
municipio de manejar sus conflictos, la apertura de los superiores para recibir opiniones, así como 
la  percepción  de  sinceridad  en  cuanto  a  las  opiniones  vertidas  y  las  posiciones  frente  a  los 
conflictos.  
En  cuanto  a  los  hombres,  se  evidencia  que  dan  a  la  mayoría  de  las  dimensiones  una 
categoría  de  “Deficiente”,  es  decir,  que  los  porcentajes  de  aprobación  oscilan  entre  el  50%  y  el 
69%. En este sentido, no catalogan ninguna de las dimensiones de liderazgo como “Crítica”. Lo que 
esto significa es que consideran que existen mejoras que deben realizarse a nivel de liderazgo en 
el municipio, pero no son urgentes.  
Además  de  lo  anterior  se  destaca  una  dimensión  cuyos  resultados  muestran  una 
“Fortaleza  Relativa”,  esta  es  Estímulo  al  Trabajo  en  Equipo,  con  un  alto  porcentaje  de  71%  de 
aprobación según las mujeres y un 71,5% de aprobación según los hombres. No solo es relevante 
tener en cuenta estos datos para poder potenciarlos y aumentar aún más su aprobación, sino que 
además porque es la única dimensión y variable que presenta un nivel alto de aprobación. En este 
sentido puede ser el puente para fortalecer y mejorar alguna otra dimensión que presente índices 
bajos de aprobación.  
 
Gráfico Nº4 
 
 
 Como se evidencia en el gráfico, tres de las cuatro dimensiones de la variable motivación 
presentan  un  nivel  “Crítico”  de  aprobación,  tanto  para  mujeres  como  para  hombres.  La  que  se 
presenta más baja es Adecuación a Condiciones de Trabajo, en hombres y mujeres, observándose 
que para los primeros la aprobación es del 43,3% y para las segundas es de un 30%. A partir de lo 
anterior se puede entender la baja aprobación, como que los funcionarios y funcionarias no están 
conformes con las dependencias que el municipio les proporciona para realizar sus labores diarias.  
Lo  anterior  no  ocurre  con  la  dimensión  Realización  Personal,  que  obtuvo  un  nivel  de 
aceptación más alto como catalogado “Deficiente”. Si bien es mayor su porcentaje de aprobación, 
los  funcionarios  y  funcionarias  consideran  que  el  trabajo  que  realizan  les  brinda  pocas 
oportunidades  de  sentirse  realizados  como  personas  y  cumplir  sus  metas  como  profesionales, 
además de existir poca cabida para ser creativos en sus labores y en la toma de decisiones.  
 
Gráfico Nº5 
 

 
  
 
De acuerdo a los resultados que se señalan en el gráfico para la variable Reciprocidad, los 
funcionarios  y  funcionarias  manifiestan  un  nivel  de  aprobación  crítico  para  las  dimensiones 
Equidad  y  Retribución,  con  porcentajes  por  debajo  del  40%.  De  acuerdo  a  esto,  existe  una 
necesidad  urgente  de  realizar  mejoras  en  estas  áreas,  ya  que  las  personas  que  desempeñan  sus 
funciones en el municipio consideran que no existen las mismas oportunidades de capacitación y 
desarrollo laboral para todas las personas, además de considerar que no son correspondidos por 
el  municipio  en  el  trabajo  que  aportan.  En  este  sentido,  las  personas  sienten  que  la  entrega  de 
capacitaciones,  por  ejemplo,  no  responde  a  un  orden  igualitario  de  oportunidades,  lo  mismo 
ocurriría  para  temas  como  por  ejemplo  las  sanciones  y/o  promociones,  hay  un  sentimiento  de 
desigualdad  entre  los  funcionarios  y  funcionarias  de  la  municipalidad,  resultando  esto  aun  más 
evidente al observar los porcentajes de aprobación de hombres y mujeres por separado.  
 
Gráfico Nº6 
 

 
 
 
Según se observa en el gráfico, tres de las cuatro dimensiones de la variable Participación 
presentan un nivel de aprobación situado en la categoría Crítica. Presentándose como la más baja 
dentro de estas la dimensión Intercambio de Información, según los funcionarios y funcionarias de 
la  municipalidad  la  comunicación  dentro  del  municipio  requiere  de  cambios  urgentes,  en  este 
sentido manifiestan que el flujo de información es lento y desigual entre los diferentes grupos y 
departamentos, lo que ocasiona que no todas las personas tengan la oportunidad  de obtener la 
misma información al mismo tiempo.  
 
 

MEDICIÓN CUANTITATIVA 
SATISFACCION LABORAL 
 

 
 INTRODUCCIÓN 

La satisfacción laboral es la actitud general de un empleado hacia su trabajo. Es necesario 
recordar que el trabajo de una persona es más  que las actividades obvias de hacer documentos, 
escribir cartas, atender usuarios y usuarias, realizar informes, sino que requiere también tener que 
relacionarse  con  sus  compañeros  o  jefes,  obedecer  reglas  y  las  costumbres  de  la  organización, 
cumplir criterios de desempeño, vivir en condiciones laborales que no son las ideales etc. 

En la actualidad vivimos en el mundo de la globalización y de la competencia en el aspecto 
laboral,  las  organizaciones  buscan  funcionarios  y  funcionarias  capacitadas,  que  tengan  nuevos 
conocimientos,  dispuestos  al  cambio;  cuando  las  actitudes  son  negativas,  constituyen  tanto  un 
síntoma de problemas que contribuye a las dificultades futuras de la organización. El deterioro de 
las actitudes puede originar desaceleración del trabajo, ausentismo y mayor rotación de personal, 
también suele ser parte de las quejas, el rendimiento bajo y un deficiente servicio a los usuarias y 
usuarios. 

 
ENCUADRE METODOLÓGICO 

La metodología del estudio realizado está compuesta por características tanto cualitativas 
como cuantitativas, con el fin de obtener información relevante en torno a determinadas variables 
de Satisfacción Laboral de la I. Municipalidad de Los Andes.  

El  instrumento  utilizado  para  la  medición  de  Satisfacción  Laboral,  es  el  Cuestionario  de 
Satisfacción  Laboral  S21/26  de  J.  L.  Meliá  (1998)  de  la  Universidad  de  Valencia,  España.  Este 
cuestionario mide 6 variables relacionadas con la Satisfacción Laboral. El instrumento cuenta con 
un  formato    de  respuesta  Dicotómica  (Verdadero  o  Falso)  con  un  total  de  26  reactivos.  El 
inventario fue adaptado para adecuarlo a la realidad del municipio, la adaptación corresponde a 
cambios en el lenguaje utilizado con el propósito de adecuarlo al contexto organizacional en el que 
fue aplicado.  

De  acuerdo  a  la  información  recopilada  por  el  equipo  consultor,  el  instrumento  de 
medición incorpora aquellas variables más relevantes de medición al interior de una institución. En 
este sentido  se consideró relevante contar y entregarle al municipio un instrumento ya validado 
para la medición de clima. Del mismo modo, es importante tener en cuenta que debido al tiempo 
de  ejecución  de  las  consultorías,  la  elaboración  de  un  instrumento  nuevo  habría  significado 
extender los procesos de medición a plazos fuera de lo establecido, situación que, por lo demás, 
implica un objetivo diferente a los indicados en la propuesta, abriendo una instancia de carácter 
investigativo,  con  rasgos  metodológicos  y  estadísticos  que  son  propios  de  la  elaboración  de  un 
instrumento de medición. Es evidente que para un trabajo como el presente ello no es necesario 
ni pertinente.  

Junto con lo anterior, se tuvo en cuenta como criterio de elección la reiterada aplicación 
por parte de la consultora de dicho instrumento, lo que asegura y respalda un adecuado nivel de 
expertise tanto en la aplicación como en la interpretación de los resultados obtenidos. 
 

Para  la  realización  de  la  medición  del  Satisfacción  Laboral  se  evaluaron  las  siguientes 
variables, cada una con sus respectivas dimensiones: 

 
TABLA Nº1 

DIMENSIONES DE LA VARIABLE SATISFACCION LABORAL 

• Satisfacción con la Supervisión y Participación en la Organización. 
• Satisfacción con el Ambiente Físico 
• Satisfacción con la Remuneración y las Prestaciones 
• Satisfacción Intrínseca 
• Satisfacción con la Cantidad de Producción 
• Satisfacción con la Calidad de Producción 
VARIABLES DEMOGRAFICAS 

• Género 
• Formación  
• Situación Contractual 
• Jornada  
• Estamento  
• Años de Servicio 
• Departamento  
 

DEFINICIÓN DE LAS DIMENSIONES DE LA VARIABLE SATISFACCIÓN LABORAL 

Se  entiende  como  satisfacción  laboral  la  actitud  general  de  un  empleado  hacia  su 
trabajo.  

1. DIMENSIÓN SATISFACCIÓN CON LA SUPERVISIÓN Y PARTICIPACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN 

La dimensión tiene que ver con aspectos relativos a la satisfacción con la supervisión de los 
superiores, la relación con los mismos, la frecuencia de la supervisión, a la justicia de trato recibido 
por la institución, con la formación recibida y con la participación en las decisiones. 

2. DIMENSIÓN SATISFACCIÓN CON EL AMBIENTE FÍSICO 

La  definición  de  esta  dimensión  está  dada  por  aspectos  relativos  al  entorno  físico  y  al 
espacio en el lugar de trabajo, la limpieza, higiene y salubridad, la temperatura, la ventilación y la 
iluminación que tienen los funcionarios y funcionarias para desarrollar su trabajo. 
 

3. DIMENSIÓN SATISFACCIÓN CON LA REMUNERACIÓN Y LAS PRESTACIONES..  

Esta  dimensión  hace  referencia  al  cumplimiento  de  los  convenios  laborales,  a  los 
incentivos  económicos,  las  negociaciones  laborales  y  al  salario,  a  la  promoción  y  a  la  formación 
que es capaz de entregar la institución para sus funcionarios y funcionarias. 

4. DIMENSIÓN SATISFACCIÓN INTRÍNSECA 

Esta  dimensión  está  referida  a  las  satisfacciones  que  da  el  trabajo  por  sí  mismo,  las 
oportunidades  que  ofrece  el  trabajo  de  hacer  aquello  que  gusta  o  en  lo  que  se  destaca  y  la 
capacidad para decidir por uno mismo aspectos del trabajo. 

5. DIMENSIÓN SATI
ATISFACCIÓN CON LA CANTIDAD DE PRODUCCIÓN. 

La  definición  de  esta  dimensión  está  dada  por  el  ritmo  y  cantidad  en  que  el  trabajo  se 
desarrolla y la satisfacción que le produce al funcionario o funcionaria.  

ATISFACCIÓN CON LA CALIDAD DE LA PRODUCCIÓN 
6. DIMENSIÓN SATIS

Se entiende por Satisfacción con la Calidad de la Producción a los medios materiales de los 
que el funcionario o funcionaria dispone para realizar su trabajo y la calidad final del mismo. 

PARTICIPACIÓN DE FUNCIONARIOS Y FUNCIONARIAS 

De  manera  tal  que  la  muestra  fuese  representativa  se  utilizó  un  tipo  de  muestreo 
probabilístico,  para  poder  generalizar  los  resultados  al  resto  de  la  institución.  La  modalidad 
utilizada  fue  no  estratificada,  puesto  que  no  se  dividió  a  la  población  total  de  funcionarios  y 
funcionarias  según  el  departamento  en  que  se  desempeñan,    de  acuerdo  a  lo  anterior  la 
participación y probabilidad de participación fue azarosa, al citarse a todos por igual. 

Una de las ventajas de dicha elección, es que permitió lograr una mayor representatividad 
del universo, al incluir una variedad de diferentes empleados, en la medida que todos tuvieron la 
misma  posibilidad  de  participar.  La  muestra  se  creó  a  partir  de  un  universo  (N)  conformado  por 
183 personas, siendo el número de la muestra (n) de 124 personas según formula: 

 
En donde:  
 
n: Número de la muestra (124)  
N: Total de la población (183)  
k2: 1,962 
p: Proporción esperada (50%)  
q: 1 ‐ p (50%)  
e2: Margen de error 5% 

A  partir  de  las  citaciones  realizadas  a  la  totalidad  de  funcionarios  y  funcionarias  de  la  I. 
Municipalidad de Los Andes, se pueden establecer los siguientes datos: 

Se  puede  observar  en  el  gráfico  que  del  total  de  183  funcionarios  y  funcionarias  de  la  I. 
Municipalidad  de  Los  Andes  citados  a  la  medición,  124  personas  asistieron,  esta  cantidad 
corresponde  al  68%  del  universo  de  personas  que  desempeñan  sus  funciones  en  el  municipio, 
constituyéndose como una muestra estadísticamente significativa y representativa del total.    

 
 

Como  se  observa  en  el  gráfico,  la  muestra  estuvo  compuesta  por  funcionarios  y 
funcionarias  de  todos  los  departamentos  de  la  municipalidad,  de  los  cuales  dos  (Alcaldía  y 
Departamento Jurídico) alcanzaron el 100% de asistencia; por otro lado también se evidencia que 
el departamento con menor adhesión a la medición fue el Juzgado de Policía Local, con un total de 
50% de asistencia.  

DISTRIBUCIÓN  DE  FUNCIONARIOS  Y  FUNCIONARIAS  EVALUADOS  SEGÚN  VARIABLES 

DEMOGRÁFICAS 

TABLANº2 

VARIABLE  CANTIDAD  PORCENTAJE  TOT CUEST. 

GENERO  124 
HOMBRE  61  49,19% 
MUJER  63  50,80% 
FORMACION  
PRIMARIA INCOMPLETA  2  1,61% 
PRIMARIA COMPLETA  1  0,80% 
SECUNDARIA IMCOMPLETA  2  1,61% 
SECUNDARIA COMPLETA  46  37,09% 
TECNICO  12  9,67% 
UNIVERSITARIA COMPLETA  16  12,90% 
UNIVERSITARIA  INCOMPLETA  16  12,90% 
POSTGRADO INCOMPLETO  7  5,64% 
POSTGRADO COMPLETO  1  0,80% 
SIT.CONTR 
PLANTA  66  53,22% 
CONTRATA  28  22,58% 
HONORARIO  29  23,38% 
JORNADA 
COMPLETA  113  91,12% 
 MEDIA  2  1,61% 
FLEXIBLE  8  6,45% 
ESTAMENTO 
DIRECTIVO  9  7,25% 
PROFESIONAL  19  15,32% 
JEFATURA  6  4,83% 
TECNICO  25  20,16% 
ADMINISTRATIVO  50  40,32% 
AUXILIAR  13  10,48% 
AREA O DPT 
MEDIO AMBIENTE  7  5,64% 
ADMINISTRACION  MUNICIPAL  28  22,58% 
ALCALDIA  8  6,45% 
DIDECO  28  22,58% 
FINANZAS  17  13,70% 
OBRAS  6  4,83% 
TRANSITO  6  4,83% 
JURIDICO  5  4,03% 
J. POLICIA LOCAL  4  3,22% 
SECPLAN  15  12,09% 
OTRO  1  0,80% 
AÑOS SERV 
1 A 5  48  38,70% 
6 A 10  17  13,70% 
11 A 15  19  15,32% 
16 A 20  10  8,06% 
21 A 25  7  5,64% 
25 +  4  3,22% 
 

 
PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS 

CRITERIOS DE CORTE  

A continuación se describen los porcentajes resultantes del estudio y medición del Clima 
Organizacional  de  la  I.  Municipalidad  de  Los  Andes,  cada  uno  con  su  respectivo  análisis.  Para 
realizar  el  análisis  y  establecer  las  categorías  en  que  cada  variable  se  sitúa  se  establecieron  tres 
criterios de corte, denominados: 

NOMBRE DE LA CATEGORÍA  PORCENTAJE DESCRIPCIÓN 

Fortaleza Relativa     70% a 100% El  porcentaje  de  aprobación 
es  alto,  todavía  existen  áreas 
en las cuales mejorar. 
Deficiente    69% a 50% El  porcentaje  de  aprobación 
es  medio  y  existen 
importantes  posibilidades  de 
mejora. 
Crítica    49% a 0% El  porcentaje  de  aprobación 
es  bajo,  son  áreas  en  las 
cuales es necesario intervenir 
a la brevedad.  
 

Los resultados están planteados en términos positivos, en el sentido de ver que aquellas 
variables  que  presentan  niveles  bajos  de  aprobación,  no  son  un  inconveniente,  sino  muy  por  el 
contrario  son  áreas  en  las  cuales  existen  grandes  oportunidades  de  mejora,  es  decir,  son 
Fortalezas Relativas. El ideal es que las variables formen parte de la categoría “Fortaleza Relativa”, 
o  sea  que  presenten  altos  porcentajes  de  aprobación,  cuando  no  es  así  se  hace  necesario 
determinar  lo  que  se  denomina  Brecha,  ésta  es  aquel  porcentaje  que  resta  a  la  variable  para 
alcanzar el 70% de aprobación. 

Las categorías sirven de parámetros sobre los cuales se pueden medir las posibilidades de 
mejorar,  en  este  sentido  independiente  del  resultado  que  se  obtenga,  es  importante  analizar  y 
tener presente dos puntos, uno la categoría en la que se encuadra y segundo la Brecha. 

 
RESULTADOS 

PORCENTAJES GLOBALES 

De acuerdo a la medición realizada el porcentaje de aprobación global para la Satisfacción 
Laboral, según los funcionarios y funcionarias de la I. Municipalidad de Los Andes es del 59,17%, 
situándose  este  dentro  de  la  categoría  “Crítica”.  De  acuerdo  a  lo  mencionado  en  el  apartado 
anterior, se calcula que la brecha para mejorar la Satisfacción Laboral en la municipalidad es del 
10,83%.  

Teniendo  en  cuenta  el  porcentaje  global  de  aprobación,  se  puede  deducir  que  los 
porcentajes de aprobación son heterogéneos, ya que hay dos variables  que sobrepasan el 70% de 
aprobación (Satisfacción Intrínseca y Satisfacción con la Cantidad de Producción). Por otra parte se 
identifica  que  tres  variables  se  encuentran  en  nivel  crítico  de  aprobación,  ya  que  presentan  un 
nivel  de  aprobación  que  bordea  el  45%  (Satisfacción  con  la  Remuneración  y  las  Prestaciones, 
Satisfacción con el Ambiente Físico y Satisfacción con la Calidad de la Producción) 

En el Gráfico Nº1 se resume lo señalado, junto a las brechas a alcanzar por cada variable: 

Gráfico Nº1 

 
 De acuerdo a la definición de la categoría “Crítica”, existen aspectos de la municipalidad en 
que es necesario intervenir a la brevedad, con el fin de implementar aquellas mejoras necesarias 
para  aumentar  no  solo  el  porcentaje  de  aprobación,  sino  que  más  importante  aún,  mejorar  las 
condiciones  laborales  de  los  funcionarios  y  funcionarias  del  municipio.  Por  otro  lado,  aquellas 
variables  que  presentan  un  nivel  de  “Fortaleza”  presentan  porcentajes  de  aprobación  alto,  en 
estas  áreas  todavía  existen  aspectos  a  mejorar,  pero  además  son  factores  importantes  de 
potenciar y mantener. 

Según  el  gráfico,  los  aspectos  donde  es  de  mayor  urgencia  intervenir  son  aquellos 
referidos a la forma en que son supervisados y el grado de participación que tienen en el devenir 
del  municipio.  En  este  sentido  se  manifiestan  disconformes  con  la  relación  que  tienen  con  sus 
superiores  y  la  forma  en  que  estos  realizan  su  labor  de  dirección.  Se  observa  una  percepción 
negativa  en  cuanto  a  la  posibilidad  de  influir  y/o  aportar  a  las  decisiones  que  se  toman,  tanto  a 
nivel de departamento como a nivel municipal. 

PORCENTAJES SEGÚN VARIABLE DEMOGRÁFICA GÉNERO 

Consecuentemente  con  lo  solicitado  en  los  Términos  Técnicos  de  Referencia  a 
continuación  se  realiza  tanto  el  análisis  de  la  Variable  Satisfacción  Laboral  como  de  las 
Dimensiones de la Satisfacción Laboral versus la Variable Demográfica Género.  

Se  identifica  en  el  presenta  gráfico  que  existe  una  diferencia  significativa  entre  los 
porcentajes  de  aprobación  de  los  funcionarios  versus  las  funcionarias  del  municipio.  El  personal 
masculino  del  municipio  presenta  un  porcentaje  de  aprobación  que  alcanza  el  62,03%,  mientras 
que el personal femenino aprueba la Variable Satisfacción Laboral en un 52,33%.  

Se identifica que la mayoría de los porcentajes no alcanza el nivel de Fortaleza Relativa. Así 
mismo, los puntajes de aprobación se encuentran en su mayoría dentro de la categoría Deficiente.  

Es  posible  observar  además  que  en  general  el  personal  femenino  del  municipio  tiende  a 
presentar un nivel de aprobación más bajo que el del personal masculino del municipio, por lo que 
se puede concluir que las mujeres se encuentran menos satisfechas laboralmente que los hombres 
de la Municipalidad. 

Otro  dato  significativo  de  analizar  a  partir  del  gráfico  corresponde  a  la  dimensión  con 
menor  aprobación  por  parte  de  los  funcionarios  y  funcionarias  del  municipio.  Esta  dimensión 
corresponde a la Satisfacción con el Ambiente Físico, esto es, una baja percepción y conformidad 
con  los  aspectos  relativos  al  entorno  y  al  espacio  en  el  lugar  de  trabajo,  así  como  también,  la 
limpieza,  higiene  y  salubridad,  la  temperatura,  la  ventilación  y  la  iluminación  que  tienen  los 
funcionarios y funcionarias para desarrollar su trabajo. 

Por otra parte, es importante resaltar que la dimensión con más bajo nivel de aprobación 
por parte de las funcionarias del municipio es la dimensión Satisfacción con la Remuneración y las 
Prestaciones,  la  cual  está  relacionada  con  el  cumplimiento  de  los  convenios  laborales,  a  los 
incentivos  económicos,  las  negociaciones  laborales  y  al  salario,  a  la  promoción  y  a  la  formación 
que es capaz de entregar la institución para sus funcionarias. 

Se  evidencia  además  que  la  dimensión  Satisfacción  Intrínseca  es  la  dimensión  que 
presenta  un  mayor  nivel  de  aprobación  tanto  para  los  funcionarios  como  para  las  funcionarias, 
esto  es,  aquellas  satisfacciones  que  da  el  trabajo  por  sí  mismo,  las  oportunidades  que  ofrece  el 
trabajo  de  hacer  aquello  que  gusta  o  en  lo  que  se  destaca  y  la  capacidad  para  decidir  por  uno 
mismo aspectos del trabajo. 

 
 
 

MEDICIÓN CUALITATIVA CLIMA 
ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN 
LABORAL 
 
Esta medición consistió en la realización de tres Focus Groups, instrumento metodológico 
de carácter cualitativo que permite profundizar en detalle tanto las fortalezas como los aspectos 
conflictivos de los servicios que participan de la medición de clima laboral y satisfacción laboral.  

Cada  uno  de  los  Focus  Group  llevó  un  tiempo  de  dos  (2)  horas  cronológicas  para  su 
desarrollo, y requirió de la participación de nueve (9) personas (funcionarios y funcionarias de la I. 
Municipalidad  de  Los  Andes).  Los  tres  procesos  fueron  realizados  en  las  dependencias  del 
municipio y se llevaron a cabo en dos días. 

Luego  de  la  aplicación    los  cuestionarios  y  cumplir  con  el  levantamiento  de  datos 
cuantitativos, se realizó una selección de los funcionarios/as que serían citadas para participar de 
los Focus Group. Como criterio de selección se consideraron las siguientes variables demográficas: 
género,  unidad  de  desempeño  y  estamento.  Se  establecieron  tres  grupos,  con  nueve  (9) 
integrantes  cada  uno,  completando  un  total  de  veintisiete  personas  (27),  pertenecientes  a  los 
diferentes departamentos del municipio  con el fin de contar con grupos heterogéneos. 

  La  citación  a  los  Focus  Group  se  realizó  vía  correo  electrónico  en  coordinación  con  las 
secretarias  de  cada  uno  de  los  departamentos,  solicitando  confirmación  de  asistencia.  Al  mismo 
tiempo  se  publicó  la  lista  de  personas  y  horarios  de  realización  de  los  Focus  Group  en  las 
dependencias  del  municipio  (específicamente  en  el  reloj  donde  cada  funcionario  y  funcionaria 
marca su hora de llegada).  

Del  total  de  27  funcionarios/as  citados/as    asistieron  un  total  de  18,  lo  que  corresponde  al 
66,6% del total de citaciones.  

La  metodología  de  trabajo  consistió  en  la  discusión  de  aquellos  temas  que  los  participantes 
consideraron  de  mayor  relevancia,  con  respecto  a  ello  describieron  las  condiciones  actuales    y 
cómo desearían que se dieran esas mismas condiciones. Para finalmente establecer fortalezas que 
consideraran que tiene el municipio.  
 
Para resguardar la confidencialidad, las opiniones fueron de carácter anónimas, registrándose 
solamente lo que planteaban. 
 
Los  resultados  obtenidos  de  la  medición  cualitativa  permiten  por  un  lado  complementar 
los datos levantados a través del inventario de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral, y por 
otro conocer otros aspectos de interés de los funcionarios y funcionarias del municipio.  
 
Los  temas  que  consideraron  más  relevantes  de  discutir  fueron  los  que  se  señalan  a 
continuación en la Tabla Nº4: 
 
 
Tabla Nº4 

FOCUS GROUP  TEMAS ACORDADOS FORTALEZAS

Nº1  9 Espacio Físico (*) 9 Estabilidad funcionaria.
9 Relaciones  9 Buen horario de trabajo. 
Interpersonales  9 Importante fuente de conocimiento. 
9 Motivación   9 Remuneraciones en la fecha que corresponde.   

Nº2  9 Infraestructura(*) 9 Compromiso  social  y  contacto  con  la 

9 Comunicación(**)  comunidad, por parte del personal. 
9 Remuneraciones  9 Funcionarios con ganas de desarrollarse. 
9 Recurso humano de gran calidad. 
9 Estabilidad funcionaria.  

Nº3  9 Comunicación(**) 9 La calidad y experiencia del personal. 

9 Infraestructura(*)  9 Estabilidad laboral. 
9 Trabajo en Equipo  9 Compañerismo  en  momentos  personales 
difíciles.  

(*) Temas repetidos en los tres grupos.   
(**) Temas repetidos en dos grupos.  
 
 
 Un aspecto de relevancia que se menciona en los tres grupos y que aparece como crítica 
tanto  en  el  inventario  de  Clima  Organizacional  y  Satisfacción  Laboral,  es  la  Infraestructura  del 
municipio  y  sus  dependencias  (*).  Los  funcionarios  y  funcionarias  manifiestan  como  principales 
falencias  la  antigüedad  y  deterioro  del  inmueble,  escases  de  materiales  de  trabajo,  espacios 
inapropiados tanto para funcionarios y funcionarias como para la atención de usuarios y usuarias, 
además de carecer de accesos adecuados para personas con discapacidad.  
 
‐ “En  todos  los  departamentos  estamos  mal,  estamos  hacinados,  trabajamos  cinco  o  seis 
personas y con suerte caben dos” 
‐ “El problema es que hay oficinas que están abajo y los discapacitados no pueden bajar, por 
lo que muchas veces hemos tenido que atenderlos afuera de la oficina, casi en la calle”. 
‐ “Las autoridades de turno no han tenido la intención de contar con un edificio público, el 
segundo piso es solo un pasillo con dos oficinas, se fue creando todo al paso, hay más 
gente y menos lugar donde trabajar” 

 
La  propuesta  de  mejora,  establecida  por  los  mismos  participantes,  es  contar  con 
materiales  de  oficina  y  equipamiento  apropiado,  así  como  un  espacio  común  para  todos  los 
departamentos del municipio, en donde puedan desarrollar sus funciones adecuadamente.  
 
‐ “Poder  contar  cada  uno  con  un  espacio  físico  que  permita  desarrollar  las  actividades 
cómodamente, pensando en el tiempo que uno pasa diariamente en el trabajo y que sea 
cómodo y seguro tanto para el funcionario como público que asiste al lugar” 
 ‐ “Queremos  entregar  una  buena  imagen  como  Municipalidad  y  tener  un  espacio  decente 
donde poder atender al público” 
‐ “Espacios amplios, acogedores, calefaccionados y equipamiento óptimo” 
 
 
Un  segundo  tema  considerado  de  relevancia  y  que  apoya  los  resultados  obtenidos  en  la 
medición cuantitativa, es la calidad de la comunicación (**), la principal queja es que las vías no 
son adecuadas, argumentando que son algunas personas en las que se concentra la información y 
existiría inequidad en la recepción de la información en los diferentes departamentos municipales.   
 
‐ “Cuesta  enterase  de  las  decisiones  que  toman  los  superiores,  muchas  veces  no  tenemos 
claro cuál es la función o el rol que cada persona tiene en su puesto de trabajo” 
‐ “En  ocasiones  no  sabemos  lo  que  ocurre  y  se  priorizan  los  comentarios  de  pasillo  mal 
intencionados” 
‐ “Hay mala comunicación entre los funcionarios, rivalidad, envidia”. 
 
 
Los funcionarios y funcionarias manifiestan, como una posible solución a los conflictos de 
comunicación,  el  poder  tener  reuniones  informativas  semanales,  a  través  de  las  cuales  se 
comparta la información a todos los funcionarios por igual, con la oportunidad de participar en la 
proposición de estrategias para la toma de decisiones en cuanto a mejoras para aquellos aspectos 
que consideran están deficientes.  
 
‐ “Más preocupación por parte de los jefes” 
‐ “Información  sobre  qué  es  lo  que  se  está  haciendo  en  las  distintas  áreas  y  así  poder 
aportar” 

 
En  tercer  lugar  se  encuentras  tres  temas  relevantes  para  cada  uno  de  los  Focus  Groups, 
estos son las relaciones interpersonales, motivación,  remuneraciones y el trabajo en equipo.  
 
En cuanto a las relaciones interpersonales la mayor preocupación de los participantes es la 
falta  de  cordialidad  entre  los  funcionarios  y  funcionarias,  manifestando  que  no  hay  un  clima  de 
respeto  hacia  el  otro,  además  falta  de  conocimiento  de  las  jefaturas  con  su  personal,  habiendo 
una “desconexión” entre los funcionarios y funcionarias de diferentes departamentos, como entre 
colegas de una misma unidad, y de estos con sus jefaturas.  
 
‐ “El  personal  no  se  siente  en  un  ambiente  cómodo  y  apoyado  por  las  jefaturas,  se  les  da 
más atención a ciertas personas y a otras se las deja de lado” 
‐ “Hay  en  algunos  departamentos  celos  profesionales  de  las  personas  nuevas  que  llegan  a 
trabajar al Municipio” 
 
  
Proponen la realización de actividades en conjunto fuera del espacio del municipio, como 
forma de contribuir al esparcimiento y la oportunidad de conocerse e incrementar los niveles de 
interacción entre los funcionarios y funcionarias.  
 
‐ “Como  Municipio  que  se  integren  a  todas  las  personas  por  igual  independiente  de  su 
estado de contrato” 
‐ “Realizar actividades de recreación para que todo el personal municipal se pueda conocer” 
‐ “Mejorar la comunicación”.  

 
Con  respecto  a  la  motivación,  la  principal  preocupación  de  los  participantes  es  la 
inexistencia  de  parámetros  objetivos  que  permitan  una  adecuada  evaluación  y  su  consecuente 
oportunidad para ascender en la carrera funcionaria. Del mismo modo,  perciben irregularidades 
en  las  evaluaciones  de  desempeño,  no  siendo  estas  consecuentes  con  la  realidad  del  trabajo 
realizado  por  el  funcionario.  En  consecuencia  el  personal  manifiesta  sentimientos  de 
desmotivación ya que para ellos el desarrollo de carrera no es posible en su mayoría, debido a que 
los cargos relevantes son ocupados por el  nuevo personal de la autoridad de turno.  

‐ “No  hay  posibilidades  que  una  buena  calificación  permita  escalar  profesionalmente,  hay 
personas que desempeñan mal su trabajo y de igual forma tienen buenas calificaciones”  
‐ “Personal  desmotivado  en  el  trabajo,  porque  no  recibe  recompensas  de  ningún  tipo,  sólo 
amenazas”. 

Los participantes manifiestan la conveniencia de implementar una política objetiva para la 
evaluación  de  los  recursos  humanos,  donde  exista  una  relación  consecuente  entre  el  adecuado 
desempeño y los beneficios acordes a ello.  

‐ “Tomarse  el  tiempo  y  conocer  quiénes  somos  y  qué  podemos  lograr.  Hasta  dónde  somos 
capaces de resolver y salir adelante con el trabajo” 
‐ “Que  haya  objetividad  en  las  calificaciones,  así  estas  serán  reales,  y  se  verá  quién  tiene 
buen o mal desempeño”. 

 
Los  funcionarios  y  funcionarias  del  municipio,  manifiestan  en  relación  a  las 
remuneraciones,  que  existe  una  desigualdad  en  la  contratación  de  funcionarios  nuevos  en 
comparación  con  los  que  tienen  más  antigüedad.  Del  mismo  modo,  plantean  la  presencia  de 
irregularidades  respecto  a  la  autorización  y  posterior  pago  de  horas  extras.  Con    una  falta  de 
incentivos económicos acompañados de un sistema insuficiente de reajustes salariales. 

‐ “Actualmente y en el pasado se contrataron funcionarios que ganan más que algunos que 
tienen mucho más antigüedad” 
‐ “Bajas remuneraciones”.  
 Plantean establecer mayor transparencia en los contratos de las personas que se integran 
a la organización, respetando el escalafón establecido, resguardando la equivalencia entre el cargo 
a desempeñar y la remuneración a recibir. Por otra parte, esperan que las horas extras canceladas 
sean las que efectivamente se han realizado.  

‐ “Cuando se contrate gente se debe respetar el escalafón” 
‐ “Una escala de remuneraciones con sueldos éticos” 
‐ “Pagar los trabajos extras efectivamente realizados”.  

Finalmente, se plantea ausencia de trabajo en equipo real, manifestando que se trabaja de 
forma individual, con poco interés por las demás personas, lo que estaría afectando la prestación 
de  un  buen  servicio  Municipal,  en  el  sentido  que  hay  soluciones  que  dependen  de  otros 
departamentos  y  estos  no  se  encuentran  disponibles  para  dar  respuesta  de  forma  inmediata  no 
existiendo colaboración entre los mismos funcionarios.  

‐ “No existe cultura de trabajo en equipo” 
‐ “No se puede contar o confiar en los compañeros de trabajo” 
‐ “Cada persona es una isla, cada departamento es un área desconectada”. 
 

A  modo  de  solución  plantean  la  creación  en  conjunto,  de  un  diseño  de  planificación 
común, en donde la  información sea compartida, integrando a todos los funcionarios dentro del 
proceso.  Definiendo  responsabilidades  y  funciones  para  cada  persona,  por  otro  lado  plantean  la 
necesidad de que cada uno valore el trabajo del compañero y que se trabaje por un objetivo en 
común.  

‐ “Que  pensemos  que  nadie  sobra,  todos  somos  importantes,  por  lo  tanto,  cada  uno  del 
equipo tiene sus objetivos y metas claras y hará que se llegue al objetivo común” 
‐ “Tener una mejor capacitación en ese aspecto, para lograr desarrollar un buen trabajo en 
equipo”. 
  

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

RECOMENDACIONES
  
Para conocer las percepciones de las personas pueden implementarse diferentes métodos 
de  investigación,  en  este  sentido  la  metodología  que  se  propuso  fue  de  carácter  mixta, 
combinando procedimientos cuantitativos y cualitativos de análisis, de manera de obtener por un 
lado  datos  objetivos  y  por  otro  contextualizar  esos  datos  con  las  opiniones  de  los  mismos 
funcionarios y funcionarias.  

Con respecto a la metodología cuantitativa, la forma de indagar es a través de inventarios, 
en  los  cuales  se  consultó  específicamente  por  los  temas  a  mejorar,  los  resultados  de  estos  sólo 
pueden ser leídos de forma literal y con base a los porcentajes arrojados por los datos obtenidos, 
permitiendo  detectar  el  nivel  numérico  en  que  las  personas  dan  aprobación  a  lo  que  se  les 
consultó. Es un método efectivo y objetivo con el que pueden ser medidos y  analizados los temas 
que interesan conocer. A modo de complemento se estableció una segunda fase, de investigación 
y análisis cualitativo, a través de Focus Groups para indagar en las percepciones y supuestos a la 
base de la opinión de los funcionarios y funcionarias del municipio.  

Los  resultados  tanto  de  la  medición  cuantitativa  como  de  la  medición  cualitativa,  dan 
cuenta  de  temas  en  común  que  los  funcionarios  y  funcionarias  estiman  es  de  urgencia  mejorar, 
como  son  la  estructura  y  condiciones  de  trabajo,  las  relaciones  interpersonales  y  comunicación, 
además de la retribución y participación.  

Ya  que  las  áreas  de  mejora  corresponden  a  diferentes  aspectos  de  la  municipalidad,  se 
requieren de intervenciones y programas atingentes a cada uno de esos temas. En este sentido las 
estrategias que se proponen, se condicen con cada una de las dimensiones y variables a las que 
corresponden.  

Se  identifica  que  los  resultados  del  presente  estudio  se  condicen  con  los  encontrados  a 
partir del proceso de Autoevaluación realizado por el municipio en el que quedan de manifiesto la 
ausencia de una gestión adecuada de los recursos humanos, del desempeño y reconocimiento de 
las personas y de una política de formación y desarrollo. 

Consecuentemente, a partir de las consultorías que se están ejecutando como parte de las 
acciones de mejora en el municipio, existe una alta probabilidad de que los diversos factores del 
Clima Organizacional y Satisfacción Laboral logren un repunte. Es así que a modo de ejemplo, el 
levantamiento  de  perfiles  de  cargo  proporcionará  un  orden  en  cuanto  a  las  funciones  que  debe 
cumplir  cada  funcionario  o  funcionaria  y,  por  lo  tanto,  se  podrán  establecer  claramente  las 
responsabilidades  con  respecto  al  desarrollo  del  trabajo,  situación  que  finalmente  tendrá 
beneficios  en  aspectos  relacionados  con  el  Reconocimiento  de  la  Aportación  al  trabajo,  la 
Responsabilidad y Equidad. 

Sin embargo, a continuación se describen una serie de recomendaciones que pueden ser 
implementadas por el municipio tanto a corto como a largo plazo y que a través de su aplicación 
se verán incrementados positivamente los niveles  de aprobación del Clima Organizacional y de la 
Satisfacción Laboral. 

‐ R E C O M E N D A C I O N E S :  
 
• SISTEMA  DE  DETECCION  DE  NECESIDADES  DE  CAPACITACION  (DNC):  se  sugiere 
establecer un plan de DNC con el fin de que a partir de las necesidades detectadas 
para el municipio, cada departamento y cada funcionario en forma particular, con 
la  misma  oportunidad  de  acceso,  pueda  acceder  a  los  beneficios  de  la 
capacitación. Así mismo, a través de este procedimiento es posible establecer un 
plan  municipal  de  capacitación,  que  vaya  acorde  con  los  objetivos  del  Plan 
Estratégico. 
 
• SISTEMA  DE  EVALUACION  Y  RECONOCIMIENTO: se sugiere la necesidad de contar 
con un sistema de evaluación de desempeño para los funcionarios y funcionarias 
del municipio basado en los perfiles de cargo levantados por otra consultoría, en 
la  cual  se  establezcan  criterios  y  parámetros  para  evaluar  objetivamente  a  las 
personas,  y  desde  ahí  entregar  los  reconocimientos  que  estén  estipulados  en  el 
programa de reconocimiento. 
 
Para  llevar  a  cabo  los  sistemas  de  DNC  y  de  Evaluación  y  Reconocimiento,  es  necesario 
hacerlo  sobre  la  base  de  perfiles  de  cargo  establecidos  (idealmente  bajo  el  modelo  de 
competencias), ya que a partir de estos se establecen los criterios para realizar capacitaciones, dar 
reconocimientos  y  evaluar  desempeño,  con  base  al  grado  de  adecuación  que  cada  funcionario  y 
funcionaria tiene con respecto al perfil requerido.  
 
• SISTEMA  DE  DIFUSION  DE  INFORMACIÓN  UNIFORME  PARA  TODO  EL  MUNICIPIO: 
se  sugiere  la  creación  a  corto  plazo  de  un  Comité  de  Información,  el  cual  esté 
compuesto por un funcionario de cada departamento del municipio, los cuales se 
reúnan  a  lo  menos  una  vez  a  la  semana  con  el  fin  de  recopilar  y  publicar 
oportunamente la información emanada desde los diversos departamentos con el 
fin  de  que  ésta  sea  accesible  a  todos  los  funcionarios  y  funcionarias,  a  través  de 
diversos  canales  tales  como:  intranet  del  municipio,  correo  electrónico,  diarios 
murales, etc. 
 
• CAPACITACIÓN  EN  ESTRATEGAS  DE  COMUNICACIÓN: se plantea la sugerencia de 
planificar  a  largo  plazo  el  establecimiento  de  talleres  de  comunicación  efectiva, 
para los funcionarios y funcionarias, con el fin de establecer a nivel de municipio 
una  cultura  de  comunicación  eficaz,  cuyo  propósito  es  principalmente  
entrenamiento  de  las  personas  en  habilidades  para  transmitir  información 
adecuadamente. 
  

ANEXOS 
 
MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL 

A continuación, se grafican los resultados para las variables de Clima Organizacional y sus 
dimensiones versus las siguientes variables demográficas:  

‐ Formación  

‐ Situación Contractual 

‐ Jornada Laboral  

‐ Estamento  

‐ Años de Servicio 

‐ Área de servicio 

Las variables y dimensiones deben ser entendidas bajo las definiciones establecidas en el 
presente informe. En cada uno de los gráficos que se muestran a continuación se describe 
con  anterioridad  la  definición,  con  el  propósito  de  facilitar  el  entendimiento  de  los 
resultados.  

Es importante recordar los criterios de corte para los porcentajes, estos son:  

NOMBRE DE LA CATEGORÍA  PORCENTAJE DESCRIPCIÓN 

Fortaleza Relativa     70% a 100%
Deficiente    69% a 50%
Crítica    49% a 0%
El  porcentaje  de  aprobación 
es  alto,  todavía  existen  áreas 
en las cuales mejorar. 
El  porcentaje  de  aprobación 
es  medio  y  existen 
importantes  posibilidades  de 
mejora. 
El  porcentaje  de  aprobación 
es  bajo,  son  áreas  en  las 
cuales es necesario intervenir 
a la brevedad.  

 
 1) FORMACIÓN  VERSUS:  

a. DIMENSIONES DE LIDERAZGO 

 
 

 
 b.  DIMENSIONES DE MOTIVACIÓN  

  

 
  
 

 
 
 c. DIMENSIONES DE RECIPROCIDAD 

 
  

 
 
 d. DIMENSIONES DE PARTICIPACIÓN  

 
  

 
 

 
2) SITUACIÓN CONTRACTUAL VERSUS: 

a. DIMENSIONES VARIABLE LIDERAZGO 

 
 

 
 b. DIMENSIONES DE MOTIVACIÓN 

 
  

 
c. DIMENSIONES DE RECIPROCIDAD 

 
  

 
d. DIMENSIONES DE PARTICIPACIÓN  

 
  

 
3) JORNADA LABORAL VERSUS: 

a. DIMENSIONES VARIABLE LIDERAZGO 

b. DIMENSIONES VARIABLE MOTIVACIÓN 
 cc.. DIMENSIONES VARIABLE RECIPROCIDAD 
DIMENSIONES VARIAB

d. DIMENSIONES VARIABLE PARTICIPACIÓN   
ARTICIPACIÓN
4) ESTAMENTO VERSUS::  

a. DIMENSIONES VARIABLE LIDERAZGO 

 
  

b.  

c.  

d.  

e.  

f.  

g.  

h.  

i.  

j.  
 b. DIMENSIONES VARIABLE MOTIVACIÓN 

 
 

 
  
 

 
 
 
c. DIMENSIONES VARIABLE RECIPROCIDAD 

 
  

 
d. DIMENSIONES VARIABLE PARTICIPACIÓN  

 
  

 
5) AÑOS DE SERVICIO VERSUS: 

a. DIMENSIONES VARIABLE LIDERAZGO 

 
 

 
 b. DIMENSIONES VARIABLE MOTIVACIÓN  

 
 

 
  
 

 
 
 
 c. DIMENSIONES VARIABLE RECIPROCIDAD 

 
 

 
  
 

 
 
 
d. DIMENSIONES VARIABLE PARTICIPACIÓN  

 
  

 
1) ÁREA DE SERVICIO: las siglas P.G. significan Porcentaje General, es decir, el porcentaje de aprobación para el clima organizacional 
general que cada departamento dio.   

  

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  

 
 

 
 
 
 
 
 
MEDICIÓN DE LA SATISFACCION LABORAL 

A  continuación,  se  grafican  los  resultados  para  los  factores  de  Satisfacción  Laboral  y  las 
siguientes variables demográficas:  

‐ Formación  

‐ Situación Contractual 

‐ Jornada Laboral  

‐ Estamento  

‐ Años de Servicio 

‐ Área de servicio 

Los resultados de los factores deben ser entendidos bajo las definiciones establecidas en 
el  presente  informe.  En  cada  uno  de  los  gráficos  que  se  muestran  a  continuación  se 
describe con anterioridad la definición, con el propósito de facilitar el entendimiento de 
los resultados.  

Es importante recordar los criterios de corte para los porcentajes, estos son:  

NOMBRE DE LA CATEGORÍA  PORCENTAJE DESCRIPCIÓN 

Fortaleza Relativa     70% a 100% El  porcentaje  de  aprobación 
es  alto,  todavía  existen  áreas 
en las cuales mejorar. 
Deficiente    69% a 50% El  porcentaje  de  aprobación 
es  medio  y  existen 
importantes  posibilidades  de 
mejora. 
Crítica    49% a 0% El  porcentaje  de  aprobación 
es  bajo,  son  áreas  en  las 
cuales es necesario intervenir 
a la brevedad.  
 

 
a. FORMACIÓN 

 
  

 
 
 

 
 
 
  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
b. SITUACIÓN CONTRACTUAL  
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 c. JORNADA LABORAL 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
d. ESTAMENTO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 e. AÑOS DE SERV
ERVICIO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 ff.. ÁREA DE SERVICIO