“El Plan de Carrera Como Estrategia de

Desarrollo,”
Paola Andrea Vásquez Martín, IEEE

Pvasquezm@ucentral.edu.co

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II. METODOLOGÍA
Resumen— Una de las estrategias usadas comúnmente para
proyectar y mantener el recurso humano dentro de una
organización es la planificación de carrera, sin embargo, debemos
Para la realización de este escrito se realizó una búsqueda de
tener en cuenta los objetivos, retos y necesidades de cada individuo documentos bibliográficos provenientes de distintas fuentes
que pueden en algunas ocasiones dificultar el proceso de desarrollo utilizando como medio el buscador “Google académico” de los
dentro del ámbito profesional. Este documento tiene como objeto términos plan de carrera, carrera laboral, desarrollo profesional
discutir las principales características a tener en cuenta por parte
de las organizaciones y los sistemas de desarrollo profesional con Se seleccionaron los documentos que brindaran información
el fin de brindar el acompañamiento necesario para lograr el
cumplimiento de objetivos y metas individuales.
acerca de la importancia de estructurar un plan de carrera para
cada individuo dentro de una organización.
Palabras clave: Desarrollo, individuo, planificación,
organización, objetivos.
III. GESTION INTEGRAL DE RECURSOS HUJMANOS

Abstract— One of the strategies commonly used to project Surge de la necesidad de implementar un modelo de gestión que
and maintain human resources within an organization is permita evaluar las competencias específicas que requiere tener
career planning, however, we must take into account the un individuo para ocupar un cargo
objectives, challenges and needs of each individual that can
sometimes hinder the process of development within the
professional field. The purpose of this review is to discuss
the main characteristics to be taken into account by
organizations and professional development systems in
order to provide the necessary support to achieve the
achievement of individual objectives and goals.

Keywords: Development, individual, planning,

organization, objectives.

I. INTRODUCCIÓN
A lo largo de este documento se recolectará información
acerca de la importancia de la planificación de carrera en una
gestión integral de recursos humanos y lo que representa según
las necesidades que tiene cada uno de los integrantes que
conforman la estructura organizacional, visto como una
estrategia para promover el desarrollo personal y profesional de
los individuos, así como el desarrollo de la organización,
permitiendo establecer hasta donde es posible proyectar un Fig. 1 Elementos de una GIRH en torno al modelo de
individuo para que logre sus objetivos. competencias (Hooghiemstra, 1994: 32)

.
En la figura anterior se plantea el modelo de gestión integral de
recursos en el cual se propone que todas las áreas de gestión
interactúen internamente.
IV. DESARROLLO PROFESIONAL
Se suele creer o asociar que el éxito laboral es definido por el
simple hecho de ascender en la jerarquía organizacional,
ocasionando malestar en muchos de los trabajadores que se
sienten frustrados al existir pocas vacantes disponibles para el
ascenso y miles de candidatos, por tal motivo otras formas de
desarrollo profesional como la rotación de puestos o
movimientos laterales dentro del organigrama usualmente son
asociados al fracaso y no a la mejora como debería ser.
Constantemente las personas procuran asegurarse que sus
habilidades se encuentren en un proceso de mejora continua,
por lo cual “el desarrollo profesional es un esfuerzo organizado
y formalizado que se centra en el desarrollo de trabajadores más
capacitados”1 proporcionando un alcance mucho mayor al que
brinda la formación.
Dentro de las organizaciones muchas veces se descuidan las
cuestiones relativas a la planificación profesional debido al
continuo esfuerzo conjunto por satisfacer únicamente las
necesidades del cliente externo eso ha provocado falta de
interés por parte de los empleados en ocupar las vacantes
disponibles, generando que el individuo experimente la
sensación de que su trabajo no es de gran importancia y por
tanto no es valorado en la empresa.
En la actualidad las empresas en general están siendo cada vez
más competitivas y evolucionan en el desarrollo de estrategias
para mejorar sus procesos administrativos y operativos en
términos de planeación, desarrollo y crecimiento de acuerdo
con el entorno que se tiene, requiriendo de una adecuada
estrategia que incida en su administración y en el equilibrio de
intereses entre todos los involucrados (Azolukwam y Perkins,
2009, Ramlall, 2006)2
V. FASES DE DESARROLLO PROFESIONAL
A. Valoración:
Consiste en identificar las cualidades, valores e intereses del
empleado y pueden ser realizadas tanto por el empleado como
por la organización apoyando su diagnóstico en pruebas
psicotécnicas, valoraciones de rendimiento y seminarios de
planificación de carrera profesional.
Para evaluar la motivación profesional se deben tomar en
cuenta tres aspectos:
- Resistencia profesional que hace referencia a la
capacidad que tiene un empleado de resolver los
problemas a los que se enfrenta en su vida laboral.
- Perspicacia profesional cuanto conoce el individuo sus
intereses y como afectan el cumplimiento de sus metas
- Identidad profesional que valores tiene como
trabajador
B. Dirección:
Es necesario recalcar que en esta fase se debe tener en cuenta la
caracterización mínima sobre las competencias y su desarrollo,
así como el concepto de competencia el cual “comporta todo un
conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes
combinados, coordinados e integrados, en el sentido que el
individuo ha de saber hacer y saber estar para el ejercicio
profesional”3; el manejo de estos saberes permite al individuo
desempeñar una buena labor en el ámbito profesional, por tanto,
se hace necesario conocer las capacidades y mediante un
proceso de aprendizaje-practico es posible lograr las
competencias.
El siguiente ideograma representa el concepto de forma
sintética
Fig. 2 Caracterización de las competencias (Ferrández,
1997: 3)
“Las competencias no son reducibles ni al saber, ni al saber-
hacer, por tanto, no son asimilables a lo adquirido en formación.
Poseer unas capacidades no significa ser competente. Es decir,
la competencia no reside en los recursos (capacidades) sino en
la movilización misma de los recursos. Para ser competente es
necesario poner en juego el repertorio de recursos. Saber,
además, no es poseer, es utilizar”3. Las competencias van más
allá de saber teóricamente, es pasar del saber a un proceso de
practica como se llega a ser competente.
Direccionar es establecer el tipo de carrera que quiere
desarrollar cada individuo y las oportunidades laborales dentro
de la empresa, así como el proceso que debe tener para lograr
sus objetivos; por lo tanto basados en la caracterización sobre
las competencias se puede brindar una asesoría profesional de
forma particular de manera que su desarrollo profesional al
realizar sus actividades sea exitoso.
C. Desarrollo
Es decir, implementar acciones que brinden mejoras a la
capacitación y mayores posibilidades de promoción de los
trabajadores.
Los programas más usados comúnmente son de entrenamiento,
rotación laboral, coaching, mentoring y planes de carrera y
sucesión.
. como autorrealización, de reconocimiento y sociales. Maslow
VI. INNOVACIÓN EN EL DESARROLLO DE CARRERA
En la actualidad las expectativas de los empleados en
desarrollar su carrera profesional son a corto plazo, debido a la
identificación de obstáculos como el desempleo, por este
motivo se han creado nuevos modelos de desarrollo como el
Protean Career, el Kaleidoscope Model o el Boundaryless
Career.
Protean career establece que quienes no tienen una orientación
profesional se adaptan a los objetivos organizacionales y de sus
supervisores únicamente, por otra parte, las personas que tienen
una orientación profesional desarrollan metas individuales para
lograr el éxito propio.
Lo que pretende es “identificar al profesional como una persona
con capacidad para dirigir y gestionar su carrera y con una
orientación proactiva que le llevará a adaptarse y a
transformarse en función de los cambios del entorno” 4
La orientación profesional de Protean (autodirigida e impulsada
por valores) tiene una influencia positiva en el desarrollo de
objetivos profesionales.5
Modelo kaleidoscopio Cuando el individuo experimenta
cambios en el esquema de carrera profesional propio teniendo
influencia de distintas situaciones de su vida, se crean nuevas
relaciones y roles determinando nuevas opciones de carrera.
Mainiero y Sullivan (2006)
Este modelo proporciona un desarrollo de carrera satisfactorio
mejorando el propio desempeño y el de la empresa.
Boundaryless Career es el modelo más completo, incluye
rotación laboral, movimientos laterales, coaching, mentoring y
los planes de carrera y sucesión.
El termino carrera significa una secuencia de desarrollo de las
experiencias de trabajo de una persona, desarrollo de
habilidades, experiencia ganada, relaciones interpersonales
nutridas. (B.Arthur,D. Rosseau, 2001)
VII. CONCLUSIONES
El desarrollo de carrera va orientado al uso de modelos que
tienen como objetivo permitir al empleado mejorar sus
competencias, identificar el potencial que tiene cada uno y
brindad posibilidades de mejora, movilidad y promoción es
necesario que las empresas brinden incentivos a sus empleados
para que ellos sientan que su trabajo es remunerado no solo en
medidas económicas si no que también satisfagan necesidades
(1943)
REFERENCIAS
[1] N. Fernández, “El desarrollo profesional de los trabajadores como ventaja
competitiva de las empresas” addi, vol. 2, pp 1-90, 2002. Disponible en:
https://addi.ehu.es/bitstream/handle/10810/7025/CdG_214.pdf?sequence=1&i
sAllowed=y
[2] S. Madero, “Análisis de los procesos de recursos humanos y su influencia
en los bonos y prestaciones”, SciELO, No. 232, pp 109-130, septiembre-
diciembre 2010. Disponible en:
http://www.scielo.org.co/pdf/cuadm/v28n48/v28n48a03.pdf
[3] J. Tejada, A. Navío, “El desarrollo y la gestión de competencias
profesionales: Una mirada desde la formación” Revista Iberoamericana de
Educación, pp 1-15, 1999. Disponible en:
https://core.ac.uk/download/pdf/78542990.pdf
[4]P. Nuñez, F. Torraleja, C. Ortega. “Nuevos retos en el desarrollo de carrera
profesional: el modelo boundaryless career” Universia, pp. 1-6 Segundo
trimestre 2012 Disponible en: file:///C:/Users/USUARIO/Downloads/Dialnet-
NuevosRetosEnElDesarrolloDeCarreraProfesional-3961318.pdf
[5]N. Rahim, S. MZ. “Protean career orientation and career goal development:
¿Do they predict engineer’s psychological well-being?” ScienceDirect, 2015
pp. 270-277 Disponible en:
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0001879103001647
[6] Mainiero, L. A. y Sullivan, S. E. (2006). How people are creating
kaleidoscope careers outside of companies. New York: Davies-Black.
[7] MB Arthur, DM Rousseau. “The boundaryless career: A new employment
principle for a new organizational era. Oxford University Press on Demand”
2001.
[8] A. H. Maslow “A Theory of Human Motivation “ pp 370-396, 1943