Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"
Actualmente, el papel del talento humano es crucial para el crecimiento y
permanencia de las organizaciones, pues a partir de la eficacia de su gestión se
logran alcanzar altos estándares de productividad y competitividad. Por lo tanto, se
hace necesario vincular los diferentes aspectos que encierra la gestión del talento
humano para llevar a cabo una coordinación efectiva de los colaboradores, de tal
manera que, además de alcanzar los objetivos organizacionales, también se logre
mejorar la calidad de vida laboral que se vea reflejada en un equipo de trabajo
motivado, integrado y, sobre todo, satisfecho.
Por ello, para esta evidencia debe realizar un breve recorrido por el material de
formación “Gestión del talento humano” y los materiales complementarios
asociados a esta actividad de aprendizaje, que inicia en el nacimiento y
transformación del concepto de talento humano y desemboca en la descripción del
proceso de su gestión. Para que posteriormente a través del desarrollo de las
preguntas propuestas en esta evidencia se apropie de los conceptos asociados a
la gestión del talento humano e identifique cada uno de los subprocesos que la
conforman.
 Introducción

Los departamentos de recursos humanos desempeñan unas funciones

fundamentales en los proceso para asegurar el éxito de las organizaciones, tanto
a nivel nacional como internacional. Los procesos que desarrolla el área de
recursos humanos dependen en gran medida de factores como el análisis de
puestos, el plan de capital humano y la oferta y calidad del mercado de trabajo.
Estos factores determinan las necesidades del nuevo personal a la organización,
en combinación con el proceso mismo de selección. Las empresas modernas
vienen añadiendo diversas técnicas de selección del personal a su arsenal de
prácticas corporativas. Entre ellas destaca la técnica del outsourcing, que consiste
en confiar a terceras partes determinadas facetas de la labor que lleva a cabo la
empresa. El profesional mide con cuidado la conveniencia de utilizar una técnica
como la selección interna de personal y cómo se compara con el uso de técnicas
como el outsourcing. Los desafíos esenciales que enfrentan los seleccionadores
giran en torno de cómo proporcionar el personal más idóneo para cubrir las
vacantes de la empresa.
En todas las fases de los procesos de recursos humanos, los profesionales de la
administración deben guardar una escrupulosa conducta ética. Pocas funciones
del departamento entrañan responsabilidades éticas tan delicadas como ésta.

Objetivos

El objetivo es explicar la manera en que los administradores proactivos y los

profesionales de la administración de los recursos humanos comparten la
responsabilidad de mejora continua la contribución que lleva a cabo el personal a
sus organizaciones. El texto presenta conceptos claves, temas y casos de
práctica, pero no pretende ser enciclopédico. Destacamos las aplicaciones de la
teoría y la práctica, para que el lector obtenga un conocimiento útil de la
administración de los recursos humanos, tanto si su objetivo es convertirse en
directivo empresarial o en profesional del campo.
 1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Atraer
Retener Personal más idóneo
Desarrollar
Atraer: mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,
motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
Retener: a los empleados deseables.
Desarrollar: motivar el talento humano, para que estos adquieran un compromiso
con la empresa y se involucren con la misma.
Algunos objetivos no buscados, si no que estos se darán “por añadidura” son:
 Aumento de la productividad.
 Mejoramiento del clima laboral.
 Cumplimiento íntegro de normas y estatutos legales.
 Competitividad de la empresa

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

PROCESOS DEGESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

GESTIÓN DE
TALENTO
HUMANO

PROCESOS

ADMISIÓN DE APLICACIÓN COMPENSACIÓN DESARROLLO MANTENIMIENTO MONITOREO

PERSONAS DE PERSONAS DE PERSONAS DE PERSONAS DE PERSONAS DE PERSONAS

Fuente propia
 Fuente internet
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez
(2004)1:

1 Sánchez, F. (2004). Técnicas de Administración de Recursos Humanos. (3a

ed.). México: Limusa.
 Admisión y empleo.
 Administración de sueldos y salarios.
 Relaciones internas.
 Planeación de Recursos Humanos.

DEPARTAMENTO DE PERSONAL

ADMISIÓN Y ADMINISTRACION RELACIONES PLANEACIÓN

EMPLEO DE SUELDOS Y INTERNAS DE RECURSOS
SALARIOS HUMANOS

. Asignación de . Inventarios . Pronósticos y

. Reclutamiento.
funciones. presupuestos.
. Pronósticos y
. Selección
. Determinación De presupuesto. . Inventaros.
. Contratación salarios . Programas y . Políticas.
Fuente propia.

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

 Requisición de empleados (RE).

Es el documento que contiene la información de la vacante a cubrir, para lo cual
debe contener.
. Titulo exacto del puesto.
. Carga de trabajo.
. Grado de necesidad de ese cargo para la empresa.
. Perfil que deben cubrir los candidatos.
Para conocer todos estos elementos se debe utilizar una herramienta que permita
conocer lo que la organización requiere, dicha herramienta se conoce como
investigación interna. Esta sirve a las organizaciones para localizar sus
necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largo plazo, para saber que
requiere de inmediato y cuáles son sus planes futuros de incremento.
 Elección de los medios de reclutamiento.
Son los medios utilizados para informar a los posibles candidatos, de la vacante
existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento
mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.
. Carteles
. Internet
. Archivo de candidatos radio y televisión.
. Medios impresos como volantes, periódicos, boletines.
Los mejores medios de reclutamiento son los impresos, estos son más
económicos y ofrecen la seguridad de llegar a las personas que se necesitan.

 Elección del contenido de reclutamiento.

Consiste en la información que será trasmitida a los candidatos de la vacante, es
necesario ser preciso en la descripción del puesto, con sto se ahorra tiempo,
dinero y esfuerzo.
La información proporcionada debe ir más allá que el simple nombre de la
vacante.
Básicamente la información que debe presentarse en los anuncios es.
 La organización laboral. Su principal ocupación y localización.
 El puesto. Su nombre, sus principales taras y ubicación.
 Habilidades y experiencia. Necesarias y deseables, requisitos personales,
habilidades profesionales, experiencia y aptitudes.
 Remuneración y oportunidades. Salario básico, otros emolumentos y otros
beneficios.
 Condiciones. Cualquier factor especial y circunstancias que afecte l puesto.
 Solicitudes. Formato de solicitud, fecha límite, domicilio para envío.

 Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Significa donde encontrar o localizar a los candidatos adecuados, para esto se
puede emplear una herramienta conocida como investigación externa, esta va
enfocada al área de recursos humanos, a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar
su análisis.
Al realizar este tipo de investigación sobresalen dos aspectos importantes: la
segmentación del mercado de recursos humanos y la localización de las fuentes
de reclutamiento.
Después de realizar la segmentación del mercado la empresa debe detectar las
fuentes de reclutamiento, estas fuentes serán los principales proveedores de
recursos humanos de la organización.
. Elevar el proceso de reclutamiento al atraer mayor número de candidatos.
. Agilizar el proceso de reclutamiento.
. Reducir los costos del proceso de reclutamiento.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos
que se utilizan para cada fase:
En la mayoría de las organizaciones este proceso debe ser continuo. Todos los
días personas pierden sus trabajos ya sea por decisión propia al tener algún tipo
de problema personal o por que la empresa simplemente ya no lo necesita. En
consecuencia la rotación de personal es inevitable y deja vacantes que debe
cubrirse con solicitudes dentro y fuera de la empresa.
2 Werther, W. y Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. (6a ed.).
México: Mc.Graw-Gill.
 Recepción preliminar de solicitudes.
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus
empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La
selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la
recepción de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una
opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos
pueden sentirse desalentados si no se les atiende de manera adecuada desde el
principio.
Durante la entrevista preliminar puede iniciarse el proceso de obtener información
sobre el candidato, así como una evaluación preliminar, que suele ser informal.

La mayoría de solicitudes debe contener datos como: edad, estado civil,

nacionalidad y otros aspectos lógicos.

También se sugiere contener los siguientes datos.

Fecha de solicitud: esto ayuda a los gerentes a saber cuándo se llenó tal solicitud.
Escolaridad: el solicitante debe llenar el dato de las escuelas en las cuales se ha
formado. Algunas empresas sugieren candidatos egresados de algunas escuelas.
Experiencia: este es uno de los datos más controversiales e importantes para
muchas empresas.
Antecedentes penales: en algunos países no se permite indagar sobre arrestos,
pero si es válido interrogar sobre arrestos.
Referencias: se deben pedir los nombres, direcciones y números de algunas
personas de referencia.
Discapacidad: los patrones deben preguntar si el candidato posee alguna
discapacidad y si necesita alguna instalación especial en el puesto para
desarrollar su trabajo.
Espacio para información biográfica: este espacio cubre aspectos como vida
familiar y aficiones etc.

 Administración de exámenes.
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre
los aspirantes y los requisitos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en
exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de
trabajo.
Por ejemplo, es común aplicarle a un aspirante que busca un puesto de contador
general un examen de aptitud y precisión matemática, en tanto que a un aspirante
a conductor de un vehículo pesado se le puede poner al volante de un camión de
la compañía en un día de tráfico denso. Como es evidente, la habilidad
matemática de un conductor o la rapidez de los reflejos de un contador en muy
pocas ocasiones tendrán genuina relevancia para sus puestos respectivos.

Orales: se asemejan a las entrevistas, con la diferencia que se formulan preguntas

específicas, con el objetivo de recibir una respuesta especifica acerca de las
tareas del puesto.

Escritas: en general estas pruebas se aplican para medir los conocimientos

adquiridos.

De realización: pruebas aplicadas mediante la ejecución de alguna tarea en un

tiempo determinado.

Área de conocimiento.

Pruebas generales: estas pruebas sirven para medir el nivel de cultura o

conocimientos generales que presentan los candidatos.

Pruebas específicas: estas intentan medir el nivel de conocimiento técnico que el

aspirante presenta ante el cargo.

Manera como se elaboran las pruebas.

Pruebas tradicionales: de tipo discursivo o expositivo. Mide la profundidad de los
conocimientos.

Pruebas objetivas: la aplicación y corrección de etas pruebas son fáciles y rápidas.

Estas también son conocidas como test.

Pruebas mixtas: utilizan preguntas tradicionales y objetivas simultáneamente.

 Entrevistas de selección.
Esta fase del proceso de selección es crítica, ya que es el factor que más influye
en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato al
empleo.
De acuerdo a Idalberto Chiavenato la entrevista se define como un proceso de
comunicación que se da entre dos o más personas que interactúan, entrevistador
vs entrevistado.
Para Werther y Keith la entrevista de selección consiste en una plática formal y
profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante al puesto.
Entrevistas no estructuradas. La entrevista no estructurada permite que el
entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Éste
inquiere sobre diferentes temas a medida que progresa la conversación. Por
desgracia, este sistema carece de la confiabilidad de una entrevista estructurada,
porque cada solicitante responde a diferentes preguntas. Lo que es aún más
grave: en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud,
conocimiento o experiencia del solicitante.

Entrevistas estructuradas.
Las entrevistas estructuradas se basan en un marco de pruebas predeterminadas.
Las preguntas se preparan antes de que se inicie la entrevista, y todos los
solicitantes del puesto deben responderlas. Este enfoque mejora la confiabilidad
de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas
interesantes o poco comunes. Por esta razón, en este sistema la impresión de
ambos participantes es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico;
es probable que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este
tipo de proceso.

Entrevistas mixtas.
En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas
estructuradas y no estructuradas. La parte estructurada proporciona una base
informativa, que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no
estructurada añade interés al proceso y posibilita un conocimiento inicial de las
características específicas del solicitante.
Entrevistas conductuales.
Las entrevistas conductuales (llamadas también de solución de problemas) se
centran en una serie de asuntos o situaciones que se espera que el solicitante
resuelva. Con frecuencia, se trata de relaciones interpersonales hipotéticas, que
se presentan al candidato para que explique cómo las enfrentaría. Se evalúan
tanto la respuesta como el enfoque que adopta el solicitante. Esta técnica de
entrevista se centra en un campo de interés muy limitado. Las respuestas revelan
en primer lugar la habilidad del solicitante para resolver el tipo de problema
presentado. El grado de validez se incrementa si las situaciones hipotéticas son
similares a las que incluye el puesto.

Entrevistas de tensión.
Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran presión, es
deseable determinar cómo reacciona el solicitante. Los candidatos a ocupar
determinados puestos en departamentos de seguridad, por ejemplo, en ocasiones
son sometidos a este tipo de entrevistas, para conocer sus reacciones ante
situaciones de urgencia. La entrevista consta de una serie de preguntas tajantes,
hechas en rápida sucesión y de manera poco amistosa y seca. Debido al hecho de
que por lo general las situaciones de extrema presión sólo son una parte del total
de las labores que se incluyen en la mayoría de los puestos —incluyendo los de
seguridad, o incluso los policíacos— es aconsejable emplear esta técnica junto
con otras estructuras de entrevista. Es probable que quienes no resulten
contratados deriven una imagen negativa de la organización. La confiabilidad y
validez de esta técnica son difíciles de demostrar, porque la presión real que se
experimentará en el puesto puede ser muy diferente a la experimentada durante la
entrevista.

Entrevista por competencias.

La entrevista por competencias es una herramienta de reciente introducción en el
campo, que se usa para asegurarse de contar con personal calificado y
competente. Su objetivo es identificar comportamientos en el pasado reciente de
la persona que sean exitosos y permitan predecir el desempeño adecuado en un
cargo específico. La dinámica de estas entrevistas se basa en formular preguntas
sobre incidentes críticos o de eventos conductuales. Algunas de estas preguntas
son:
• ¿Puede mencionar una sugerencia o idea nueva que usted haya propuesto a su
supervisor
—y que éste haya aceptado— en el curso de los últimos seis meses?
• Usted menciona en su solicitud de empleo que llevó a cabo una reforma
importante en su actual posición. ¿Cómo logró implantarla?
• En su formulario de solicitud se incluyen tres responsabilidades importantes en
su último trabajo. ¿Cuál de ellas es la que más le atrae? ¿Cuál es la que menos le
interesa?

Generalmente, las competencias que más se valoran en el caso de candidatos a

un primer empleo son:
• El entusiasmo y el deseo de trabajar
• La capacidad de adaptación a la filosofía de la empresa
• La orientación de servicio al cliente
• La empatía o facilidad para entender las necesidades de los demás
• La capacidad de aprendizaje
• La flexibilidad para adaptarse a los cambios
• El trabajo en equipo.

En puestos que requieren experiencia se valoran los siguientes elementos:

• La iniciativa
• La capacidad de decisión y de gestión de equipos de trabajo
• La creatividad
• El liderazgo
• La capacidad para anticiparse a cambios y a nuevos entornos
• El control de las emociones
• La capacidad de negociación.

Entrevistas en ubicaciones geográficamente distantes. Una de las

posibilidades que
ha abierto la moderna tecnología de las comunicaciones es permitir a la empresa
entrevistar a determinados candidatos mediante una videoconferencia, que los
pone en contacto con los entrevistadores de una capital lejana. De esta manera,
un residente de, por ejemplo, Buenos Aires, puede ponerse en contacto con los
entrevistadores de una corporación en Honolulu, Hawái.

 Verificación de referencias y antecedentes.

¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información que
proporcionó?
En opinión de las personas que entrevistaron al solicitante: ¿Cómo se
desenvolvió?
Para responder a estas preguntas, los especialistas en recursos humanos
recurren a la verificación de datos y referencias. Un primer elemento necesario es
verificar las referencias académicas; dicho de otra manera, establecer si el
solicitante se ha hecho en realidad acreedor a los títulos y diplomas que afirma
tener. Independientemente de la capacidad personal del individuo, en la mayor
parte de los países es necesario contar con una licencia profesional para poder
ejercer determinadas actividades; un odontólogo, por ejemplo, necesita
certificaciones emitidas por las universidades competentes.
Por la otra parte, cuando se necesita llenar una vacante de tipo general el
graduado universitario no es necesariamente superior o mejor calificado.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria
del solicitante en el campo de trabajo. Muchos especialistas ponen también en tela
de juicio este recurso, ya que los anteriores superiores y profesores del candidato
pueden no ser del todo objetivos, en especial cuando describen aspectos
negativos. Algunos antiguos empleadores pueden incluso incurrir en prácticas tan
lamentables como efectuar comentarios sobre la vida privada del individuo.
Por otra parte, permanece vigente el hecho de que las referencias laborales
pueden proporcionar información importante sobre el candidato. En este campo, el
profesional de la administración de capital humano debe desarrollar una técnica
depurada, que depende en gran medida de dos hechos capitales: el grado de
confiabilidad de los informes que reciba en el medio en que se encuentra, y el
hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales continúa estando muy
extendida en todo el mundo de habla hispana.

 Examen médico.
Por varias razones, es conveniente que el proceso de selección incluya un
examen médico del solicitante. Es obvio que la empresa desea verificar el estado
de salud de su futuro personal, lo cual incluye desde el deseo natural de evitar el
ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y que va a
convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes,
pasando por el caso de los que se ausentarán con frecuencia a causa de sus
constantes quebrantos de salud.

 Entrevista con el supervisor.

En casi todas las empresas, es el supervisor inmediato o el gerente del
departamento interesado, quien en último término tiene la responsabilidad de
decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. En muchas ocasiones, el
futuro supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (sobre
todo habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante. Asimismo, puede
responder con mayor precisión a preguntas específicas.
Cuando el supervisor o el gerente del departamento interesado toman la decisión
de contratar, la función del departamento de recursos humanos consiste en
proporcionar el personal más idóneo y selecto del mercado de trabajo, eliminando
a cuantos no resulten adecuados, y remitiendo al funcionario que toma la decisión
final dos o tres candidatos de alta puntuación. Hay casos en que la decisión de
contratar corresponde al departamento de recursos humanos; por ejemplo, cuando
se decide conseguir empleados no calificados que tomarán un curso de
capacitación dentro de la empresa.

Independientemente de quién tome la decisión final, el futuro supervisor tendrá

una participación más activa si puede desempeñar una función positiva en el
proceso de selección. Por lo general, el supervisor está en posición muy adecuada
para evaluar la competencia técnica del solicitante, así como su idoneidad general.
Cuando el supervisor recomienda la contratación de una persona a quien ha
entrevistado, contrae consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al recién
llegado. Si el desempeño del candidato no es satisfactorio, será más probable que
el supervisor acepte parte de la responsabilidad, si participó en forma activa en el
proceso de selección.

 Descripción realista del puesto.

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a su futura posición,
el resultado es negativo en casi todos los casos. Para prevenir la reacción de
“ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran utilidad llevar a cabo una
sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizarán. De ser
factible, esto se debe llevar a cabo en el campo o área de trabajo. Los resultados
de varias investigaciones demuestran que la tasa de rotación de personal
disminuye cuando se advierte a los futuros empleados sobre las características
menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los aspectos positivos.

 Decisión de contratar.
La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Esta
responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del candidato o al
departamento de recursos humanos. Con el fin de mantener la buena imagen de
la organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron
seleccionados. El grupo de los rechazados equivale a una inversión en tiempo y
evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si
no se contemplan vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los
expedientes de todos los solicitantes, para constituir un valioso banco de capital
humano potencial.
Es necesario también conservar todos los documentos que conciernen al
candidato aceptado. Su solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes médicos,
etcétera, son el inicio de su expediente personal, que desde el principio contendrá
información muy útil para diversos fines. Por ejemplo, si varios solicitantes no
logran resultados satisfactorios después de haber sido contratados, el
departamento de recursos humanos podrá estudiar sus expedientes para
descubrir las posibles fallas en que se incurrió, y evitarlas en el futuro.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.
En cualquier país conocer las leyes vigentes en materia laboral es muy
importante tanto para dueños de empresa como para los trabajadores, pues eso
permite un sano entendimiento entre ambas partes no solo en los derechos sino
en los deberes de cada uno.
Hablaremos de los tipos de contratos que hay en Colombia y que por
supuesto cobijan a los trabajadores de todos los sectores incluyendo
el restaurador.
Tipos de contratos en Colombia
En primer lugar existe el contrato a término fijo. art. 46 del código sustantivo de
trabajo y Art. 28 de la ley 789 de 2002, este es un contrato laboral con límite
temporal especificado de manera clara en ese mismo contrato, este puede ser
prorrogado indefinidamente, salvo en casos en los cuales el plazo es
anteriormente pactado y sea inferior a un año, este contrato a término fijo se
puede clasificar de dos maneras de contratación los cuales son: contrato con un
vencimiento menor a un año y los contratos con un vencimiento igual o superior a
un año, las modalidades son las siguientes.

Modalidad 1: Igual o superior a un año.

 Debe constar siempre por escrito.
 El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede
ser prorrogable de forma indefinida.
 Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
 Para su terminación no se requiere aviso previo.
 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos
en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.
Modalidad 2: Inferior a un año.
 Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3)
veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un (1) año.
 Para su terminación no se requiere aviso previo.
En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el
artículo 28 de la Ley 789 de 2002.
 Contrato temporal, ocasional o accidental 6 del Código Sustantivo de
Trabajo según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo
ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y
 no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades
normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores
propias que desarrolla el contratante.
Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es
recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea del trabajador para
evitar conflictos durante y después de la realización de la labor, las características
entonces son; puede ser verbal o escrito, debe relacionarse con actividades
ajenas al objeto social del contratante y su duración nunca podrá ser mayor a
treinta (30) días.

 Contrato a término indefinido: Según el 47 del Código Sustantivo de

Trabajo, es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la
obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está
determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se
refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede
hacerse por escrito o de forma verbal las características son;
 Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario
formalizar el contrato a través de un contrato escrito.
 El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de
servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.
 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos
en el artículo 28 de la ley 789 de 2002.
Contrato civil por prestación de servicios
Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una
persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La
remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a
la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en
común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo
al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.
Contrato de aprendizaje
Art. 30 de la Ley 789 de 2002, este tipo de contrato es una forma especial de
vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde
este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por
una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que
suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional
metódica en el oficio. La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el
practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de
sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes,
donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración
depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene
derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no
es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.
Contrato de Obra o labor 45 del Código Sustantivo de Trabajo, el contrato es por
una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo
de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y
colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado
el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y
descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.
Es importante tener en cuenta que si las empresas contratan personal de
manera irregular se exponen a sanciones o multas que no solo es un duro golpe a
las finanzas de la compañía sino a su reputación.
Los empleos informales sobre todo en los restaurantes hoy pasan por un tema
delicado y es la llegada masiva de venezolanos al territorio colombiano buscando
empleo y a veces por querer ayudar, o por contratar mano de obra más económica
terminan los empresarios pagando más y envueltos en problemas legales, que
pueden ir desde sanciones económicas hasta el cierre del negocio.
Cuadro comparativo
Tipo de contrato A termino fijo
Definición Jornada Ley Duración Método Características
terminación
contrato
. Este es un completa . art. 46 del . contrato con Para su Modalidad 1: Igual o superior
contrato laboral código un terminación no a un año.
con límite sustantivo de vencimiento se requiere
temporal trabajo y Art. menor a un aviso previo. Debe constar siempre por
especificado de 28 de la ley año y los escrito.
manera clara en 789 de 2002 contratos con
ese mismo un En caso de El término de su duración no
contrato, este vencimiento terminación puede ser superior a tres (3)
puede ser igual o unilateral del años, pero puede ser
prorrogado superior a un contrato sin prorrogable de forma indefinida.
indefinidamente, año justa causa, el
salvo en casos empleador Si hay periodo de prueba debe
en los cuales el deberá pagar constar por escrito al inicio del
plazo es al trabajador contrato.
anteriormente una
pactado y sea indemnización, Para su terminación no se
inferior a un en los requiere aviso previo.
año. términos
establecidos En caso de terminación
en el artículo unilateral del contrato sin justa
28 de la Ley causa, el empleador deberá
789 de 2002. pagar al trabajador una
indemnización, en los términos
establecidos en el artículo 28
de la Ley 789 de 2002
.
Modalidad 2: Inferior a
un año.
Este tipo de contratos
únicamente pueden
prorrogarse hasta por tres (3)
veces, por periodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales
el término de renovación no
podrá ser inferior a un (1) año.
Para su terminación no se
requiere aviso previo

Fuente propia

Tipo de contrato temporal, ocasional o accidental

Definición Jornada Ley Duración Método Características
terminación
contrato
Se define el completa Contrato Trabajo de Inferior a un Las características entonces
trabajo temporal, ocasional corta mes. son; puede ser verbal o
ocasional, o accidental 6 del duración y escrito, debe relacionarse
accidental o Código Sustantivo no mayor de con actividades ajenas al
transitorio, como de Trabajo según el un mes. objeto social del contratante
aquel trabajo de Código Sustantivo y su duración nunca podrá
corta duración y del Trabajo ser mayor a treinta (30) días.
no mayor de un
mes, que se
refiere a labores
distintas de las
actividades
normales del
empleador. Es
decir, que no
tiene que ver
con las labores
propias que
desarrolla el
contratante.

Tipo de contrato A término indefinido

Definición Jornada Ley Duración Método Características
terminación
contrato
Es aquel que no completa Según el 47 del No tiene El trabajador . Si se quieren establecer
tiene estipulada Código estipulada deberá dar cláusulas específicas para el
una fecha de Sustantivo de una fecha de aviso con contrato es necesario
terminación de Trabajo terminación. antelación de formalizar el contrato a través
la obligación al menos 30 de un contrato escrito.
entre el días.
empleado y el . El empleador se compromete
empleador, a pagar prestaciones sociales,
cuya duración prima de servicios, descansos
no está remunerados y aportes
determinada por parafiscales.
la de la obra o
la naturaleza de En caso de terminación
la labor unilateral del contrato sin justa
contratada, o no causa, el empleador deberá
se refiera de pagar al trabajador una
manera indemnización, en los términos
explícita a un establecidos en el artículo 28
trabajo de la ley 789 de 2002.
ocasional o
transitorio.

Tipo de contrato Contrato civil por prestación de servicios

Definición Jornada Ley Duración Método Características
terminación
contrato
Este tipo de Acordado está regulado La duración Común La duración es igualmente en
contrato se en es igualmente acuerdo. común acuerdo dependiendo
celebra de el artículo 1495 en común del trabajo a realizar.
manera bilateral de Código Civil acuerdo El empleado recibe un sueldo
entre una dependiendo al cual se le descuenta
empresa y una del trabajo a únicamente por concepto de
persona (natural realizar retención en la fuente.
o jurídica)
especializada
en alguna labor
específica. La
remuneración
se acuerda
entre las partes
y no genera
relación laboral
ni obliga a la
organización a
pagar
prestaciones
sociales.

Tipo de contrato Contrato de aprendizaje

Definición Jornada Ley Duración Método Características
terminación
contrato
este tipo de Acordada Ley Nº 789, Un contrato Fin de la . La idea de este tipo de
contrato es una Art. 30 y de formación contrato es el aprendizaje y
forma especial de siguientes. aprendizaje que el practicante se incluya
vinculación a una Diciembre de dura un al mundo laboral, la
empresa y está 2002 tiempo remuneración es llamada
enfocada a la máximo de auxilio de sostenimiento y
formación de dos años, depende completamente de
practicantes, incluyendo las un convenio entre ambas
donde este recibe etapas lectiva partes, donde el estudiante no
herramientas y práctica. tiene prestaciones sociales.
académicas y El Decreto
teóricas en una 1072 de 2015 El valor de la remuneración
entidad autorizada diferencia la depende de si el practicante
por duración del es universitario o no, de ser
una universidad o contrato para universitario tiene derecho a
instituto, con el estudiantes un salario que debe ser
auspicio de universitarios superior o igual al mínimo y si
una empresa y para el practicante no es
patrocinadora que técnicos y universitario tendrá como
suministra los tecnólogos. base de pago un salario por
medios para que el debajo del mínimo.
practicante
adquiera formación
profesional
metódica en el
oficio.
 Tipo de contrato Contrato de Obra o labor
Definición Jornada Ley Duración Método Características
terminación
contrato
, el contrato es Completa Contrato de El contrato El contrato El contrato finaliza al finalizar la
por una labor Obra o finaliza al finaliza al obra contratada.
específica y labor 45 del finalizar la finalizar la
termina en el Código obra obra No permite renovación ni
momento que la Sustantivo de contratada. contratada. prórroga.
obra llegue a su Trabajo
fin. Este tipo de Puede ser verbal o escrito.
vinculación es No requiere preaviso para su
característica de terminación.
trabajos de
construcción y Por cada se recomienda hay
de que hacer un contrato.
universidades y
colegios con Es un contrato ideal para quien
profesores de ejecuta obras para terceros.
cátedra, que
cumplen su
labor una vez
haya terminado
el periodo
académico.
Este contrato es
igual en
términos de
beneficios y
descuentos a
los contratos
indefinidos y
definidos, por
ser un contrato
laboral.

Conclusión
La administración de recursos humanos consiste en la planeación, coordinación
desarrollo y organización. También se emplean técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal. Maximizar la calidad del talento humano, Los
departamentos de recursos humanos desempeñan unas funciones fundamentales
en los proceso para asegurar el éxito de las organizaciones, factores como el
análisis de puestos, el plan de capital humano, la oferta y calidad del mercado de
trabajo

Paginas consultadas
https://runahr.com/recursos/hr-management/cuales-son-los-objetivos-de-la-gestion-del-talento-
humano/

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/c2f2989d851e80e2cc6aa0ebf3a54cb0.pdf
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/f37a438c7c5cd9b3e4cd837c3168cbc6.pdf

http://www.institucionalcolombia.com/tipos-de-contratos-laborales-en-colombia/