360 N6 Codigo Cultural ES PDF

Número 6 El liderazgo del CEO de Sostenibilidad al día Entrevista con
Lexjet, Arthur Lambert Pankaj Ghemawat

La revista del Talleres de sostenibilidad que
conocimiento, ideas Un nuevo espacio, empleados cultivan el pensamiento “fuera ¿Tu empresa es realmente global?
y tendencias del revitalizados y récord de ventas. de la caja” sobre el futuro. A lo mejor, no tanto como crees.
espacio de trabajo
360.steelcase.com
Código cultural
HACIENDO QUE EL ESPACIO DE TRABAJO
SUPERE LOS DESAFÍOS GLOBALES DE HOY
La revista del conocimiento, ideas y tendencias

del espacio de trabajo
360.steelcase.com
360N6ES La revista 360º la publica Steelcase. Reservados todos los derechos. Copyright 2012. Diseño y portada por Plural, en colaboración con Steelcase.
Ottima Bench con media:scape
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mesa media:scape altura de pie media:scape mobile
MULTIPLICA LA COLABORACIÓN.
En un mundo cada vez más complejo y competitivo, donde la creatividad y la innovación
son vitales, las personas - por todo el mundo - tienen que trabajar en colaboración.
La gama de productos media:scape une a personas, información y tecnología aumentando
la interacción entre estos, y por ende, mejorando la productividad.
steelcase.es
Sobre este número
La integración global es un objetivo estratégico de negocio en la actual economía interconectada e

interdependiente. El espacio de trabajo es un activo infrautilizado que las organizaciones pueden
desarrollar para acelerar el complejo proceso de integración. Las organizaciones líderes que
comprenden el papel que juega la cultura dentro de los entornos físicos utilizan el espacio como
una ventaja competitiva.
Como respuesta a este desafío, el equipo de Steelcase Workspace Futures acaba de completar un
estudio en 11 países para entender mejor los códigos culturales en el espacio de trabajo. Sus
resultados pueden ayudar a las organizaciones a incorporar dentro de los entornos de trabajo
valores importantes, comportamientos personales y contextos culturales que funcionan en todo el
mundo.
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Contenido
24
CÓDIGO CULTURAL
El equipo de Steelcase Workspace Futures completó
recientemente un estudio cultural en 11 países para
comprender mejor los códigos culturales en el
espacio de trabajo. Los insights obtenidos nos dicen
cómo reflejar e incorporar importantes valores,
comportamientos personales y contextos culturales
más amplios en entornos alrededor del mundo.
35 102
REDES SOCIALES
Una investigación Igual pero diferente
en once países
Comparando los entornos de trabajo en 11 países,
Insights sobre las el estudio identifica diferencias y similitudes. Las
ÚNETE A LA CONVERSACIÓN relaciones entre los oportunidades y los desafíos en estas culturas
comportamientos en el diferentes demuestran cómo un espacio diseñado
espacio de trabajo y su adecuadamente puede fomentar la confianza,
Mantente informado en nuestras redes sociales: noticias, videos, entorno para cada uno mejorar la colaboración y ayudar a una organización
productos, know how, insights, trabajadores y espacios de trabajo. de los 11 países y lo que a lograr una integración global más rápida de forma
nos dicen de cada uno. más efectiva.
Visita steelcase.es
linkedin.com/company/steelcase 18 Entrevista con 136 El liderazgo de 140 La opinión 144
Alemania celebra
Pankaj Ghemawat Arthur Lambert de los expertos las nuevas ideas
¿Tu empresa es El CEO de Lexjet Tres líderes del sector Como parte de la
facebook.com/steelcase.Espana
realmente global? comparte con nosotros educativo en EEUU celebración mundial del
Probablemente, no tanto cómo su nuevo espacio comparten sus ideas Centenario de Steelcase,
twitter.com/steelcaseEspana como crees, dice el ha revitalizado a los sobre el diseño de un evento en Alemania
escritor y economista. empleados, ayudado a espacios de aprendizaje convoca a varios
Pero es el momento de obtener un récord de activos y la mejora de los pensadores para mirar
youtube.com/steelcasetv
pensar en ello. ventas y desarrollar un entornos educativos. hacia el futro de la
extraordinario servicio al innovación.
cliente.
SECCIONES
6 Perspectivas 16 Tendencias 360 124 Lecciones 148 Sal y pimienta

aprendidas
ÚNETE A L A 360 EN EL IPAD

CONVERSACIÓN
Conecta con las redes Busca “Steelcase 360
sociales de Steelcase y Magazine” en el kiosco.
dinos lo que opina. Compatible con iPad.
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ideas y tendencias del facebook.com/steelcase.Espana
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360.steelcase.com | Número 6 | 5
Perspectivas
Perspectivas
Perspectivas
Estas son las personas que han aportado información
e ideas a este número.
Ilona Maier
Estrasburgo, Francia
“Hay un evidente cambio en las preferencias y los
comportamientos cuando la economía crece y la
sociedad cambia. Existen opiniones diferentes al
respecto. Comprender las diferencias de una
El Equipo del Código Cultural sociedad en movimiento es más importante que

generalizar.”
“Hoy más que nunca los negocios son globales y eso significa que las personas tienen la
oportunidad de trabajar con otros por todo el mundo. Eso es fascinante, pero también
puede conducir a la frustración porque hay que adoptar nuevas formas de pensar”, dice CATHERINE GALL
Catherine Gall, directora de investigación de Steelcase Workspace Futures. París, Francia
Esta fue la fuerza que les llevó a completar Culture Code, el estudio de investigación que “Las organizaciones globales hoy van en la
Gall y un equipo de Steelcase Workspace Futures distribuido internacionalmente misma dirección, simplemente están en
terminaron recientemente, después de analizar 11 países para comprender mejor los diferentes paradas del trayecto.”
códigos culturales en el espacio de trabajo y cómo las compañías puede aprovechar los
insights obtenidos para obtener entornos de trabajo efectivos en un mundo global de
negocios (pág. 24).
Izabel BarroS
Rio de Janeiro, Brasil
Annemieke Garskamp Yasmine Abbas Melanie Redman
“Estoy especialmente interesada en los
Ámsterdam, Holanda París, Francia Grand Rapids, USA
desafíos asociados con la innovación
multicultural, el conocimiento, las nuevas “Intento crear espacios de trabajo dinámicos “Como nuevos nómadas, somos móviles- “A medida que las empresas adoptan la idea de
formas de trabajar y el cambio en la dirección uniendo el diseño del espacio físico a los física, mental y digitalmente…Cuando vas de ser realmente globales, conectar a las
de las empresas.” objetivos de la organización.” una cultura a otra, te adaptas y cambias. personas- dentro y fuera de la organización-
Cuanto más te mueves, tienes más capacidad se convierte en la función más importante del
de adaptarte.” espacio de trabajo.”
Sudhakar Lahade Wenli Wang

Grand Rapids, USA Shanghai, China
“El mundo está claramente más interconectado, “La investigación centrada en el usuario y los
pero eso no significa que la misma solución insights que proporciona son fundamentales
valga para todos. Comprender las diferencias para obtener principios de diseño que nos
culturales es más importante que nunca.” conduzcan a nuevas aplicaciones y productos
para diferentes mercados.”
Beatriz Arantes
París, Francia
“Soy brasileña global y nómada con sede
en París, y he pasado mi vida en 8 países
diferentes.”

¿puede una
silla mejorar
el rendimiento
de un
estudiante?
Nosotros pensamos que sí. Por eso diseñamos la silla nodeTM con ese objetivo.
steelcase.es
8:05 8:27 8:45

Clase magistral Trabajo en grupo Debate y lección
por proyectos interactiva
8 | Número 6 | 360.steelcase.com
42
Los proyectos fueron
evaluados por un
jurado formado por
renombrados arquitec-
tos españoles:
PROYECTOS
Edgar González
250
Gerardo Ayala
Ramón Esteve
Luis Vidal
Fermín Vázquez
PRESENTACIONES
27
EL Concurso
ESTUDIANTES ESPAÑOLES EXPLORAN
UNIVERSIDADES
EL DISEÑO DE ESPACIOS INTERCONECTADOS
Los estudiantes de escuelas de Arquitectura en España

participaron recientemente en un concurso patrocinado por
Steelcase donde se les pedía que buscasen nuevas soluciones
de diseño para resolver las necesidades del actual mundo “El concurso se creó para promover
interconectado. Es el segundo año que se les plantea a los
estudiantes un ejercicio de diseño a través de este concurso.
el desarrollo de los estudiantes de
arquitectura y diseño, dándoles la
oportunidad de ponerse en contacto
con los mejores profesionales.”
— Alejandro Pociña, presidente, Steelcase España y Portugal
“Hemos obtenido una importante respuesta- recibimos 42 proyectos desde 27

universidades,” comenta Pociña. Los estudiantes podían participar individual-
mente o en grupos de hasta 4 personas. Los criterios del jurado estaban
basados en la originalidad y la sostenibilidad de los proyectos, que debían
contemplar los principios de diseño para un espacio de trabajo interconecta-
do: optimizar el inmueble; fomentar la colaboración; atraer, desarrollar y
retener el talento; ayudar a construir la cultura y la imagen; y dar soporte al
bienestar en el trabajo.

“Nuestra inspiración fue crear un oasis para trabajar en cualquier parte del globo.”
“Las paredes pueden auto-transformarse en suelo o techo,

dependiendo de las necesidades de los usuarios.”
UNA OFICINA El proyecto está basado en un espacio Ganadores del 1er Premio EL OTRO MUNDO Inspirados por “El Otro Mundo” de Escher, se Ganadores del 2º Premio
STEELCASE personalizable y cambiante, que es portátil María Lozano Correa presentan entornos desde diferentes puntos Paloma García de Soria Lucena
EN EL BOLSO y se acerca a lo inmaterial. Las herramien- Sergio Del Barco de vista, jugando con la perspectiva y María Carretero Fernández
tas básicas se integran en un único Pablo Magán Uceda generando la idea de intercambiabilidad Pilar Fernández Rueda
elemento móvil (ordenador, red wifi, luz, entresuelo, techo y paredes.
Raúl Olivares Chaparro (Universidad de Sevilla)
silla) que caben en una mochila equipada
(Universidad Alcalá De Henares)
con un mecanismo hinchable que permite
una fácil instalación.
“Unidades de trabajo personal hinchados con helio que pueden
volar sobre los tejados de la estresada ciudad, o flotar sobre el agua.”
FOMENTAR LA COLABORACIÓN
La silla i2i está diseñada para la colaboración. Las personas pueden orientarse
UNIDAD DE Los estudiantes han creado la “Unidad de Ganadores del 3er Premio
TRABAJO PERSONAL Trabajo Personal” (UTP). Estas UTPs Tamara De Los Muros Sevilla
adecuadamente a la persona que deseen, sin disminuir su confort o concentración.
facilitan un tejido confortable y conectado Juan José Cobo Omella Esta silla proporciona soporte para una variedad de posturas sin necesidad de ajuste,
donde las personas pueden trabajar Beatriz Rodríguez Martín para que las personas puedan permanecer concentradas y mantenerse conectadas.
individualmente o unir dos o más UTPs
(Universidad Politécnica de Madrid)
para colaborar.
steelcase.es

TENDENCIAS 360
TENDENCIAS 360
TENDENCIAS 360
Vivir conectado
El tráfico sube
En 2016 En 2016 En 2016
70%
del total de tráfico de datos será de vídeo
72%
del total de tráfico de video será
55%
del total de tráfico de internet de los
a través del móvil, se incrementa un 52%.1 video conferencia basada en web, consumidores será tráfico de video,
1 Fuente: Cisco® Visual Networking Index (VNI) Informe sobre se incrementa un 61%.2 se incrementa un 51%.2
la Previsión Global de Tráfico de Datos en Móvil
2 Fuente: Cisco Visual Networking Index, Previsión +
Metodología, 2011- 2016Methodology, 2011- 2016
Los comportamientos están cambiando
62%
de los empleados colabora regularmente
4 millones
de visualizaciones al día en YouTube. 4
40 millones
de usuarios simultáneos de Skype en
con personas en diferentes zonas y 4 Fuente: YouTube Abril de 2012.5
geografías. A medida que se incrementa 5 Fuente: Datos de Skype
la colaboración, también lo hace la
necesidad del video y las herramientas
digitales para facilitar la interacción.3
3 Fuente: Unidad de Inteligencia Económica, 2009
Espacio para la mejora
Mientras que el uso de la videoconferen-

cia se ha incrementado, la gente cada vez
se siente más incómoda con la experien-
cia. Es interesante el hecho de que su
72%
de las personas aprecian su apariencia
58%
de los usuarios dicen que aparecen
insatisfacción no es sólo con la experien-
cia virtual, sino también con la experien- física en la pantalla.6 cansados o pálidos debido a las condicio-
cia física. Los espacios en los que se nes de luz o la calidad de la cámara,
utiliza el video, normalmente son los cuando hacen videoconferencia.6
La videoconferencia está tomando gran importancia en nuestra vida
profesional y personal. Gracias a la convergencia de las tecnologías; causantes del problema.
cada vez más pequeña, mejor y más barata, y que las personas son Las experiencias deben ser diseñadas El futuro de la experiencia de video
sociales por naturaleza y prefieren la interacción física, se está incre-
mentando exponencialmente el tráfico de las videoconferencias.
66% 60%
¿Qué papel puede jugar el diseño para
En nuestra vida personal, la videoconferencia ayuda a que podamos proporcionar una mejor experiencia de
conectar con nuestra familia y amistades. En nuestra vida profesional, video? ¿Cómo podemos crear “destinos”
la videoconferencia está convirtiéndose en una herramienta de trabajo que aumenten las interacciones huma-
de los que respondieron la encuesta dicen dijeron que necesitaban espacios nas? Puedes obtener más información en:
habitual, que nos ayuda a mantenernos conectados con nuestros que utilizarían la videoconferencia si fuese pequeños y privados para videoconferen-
equipos y compañeros de trabajo. tan sencilla como utilizar el teléfono.6 cias individuales y espacios para video-
Por todo el mundo, estamos viviendo conectados. conferencias en grupo.6
6 Fuente: Encuesta Interactiva Harris para Steelcase
36%
coinciden en que su espacio de trabajo no
http://go.steelcase.com/J3xPtR
proporciona la privacidad adecuada para

videoconferencia inividual.6

P
PREGUNTAS Y RESPUESTAS. ENTREVISTA CON:
PAnkaj GHEMAWAT
La vida y trabajo de Pankaj Ghemawat abarca la cultura asiática, americana
y europea. Nació en Jodhpur, India, estudió en Harvard, imparte una cátedra
en la Escuela de Negocios IESE en Barcelona y es consultor de varios
negocios alrededor del mundo. En su nuevo libro, “Mundo 3.0: Prosperidad
Global y Cómo lograrla”, argumenta que, contrario a lo que otro bestseller
establece, el mundo no es plano, que la cultura local, geografía y fronteras
todavía manejan el comportamiento individual y corporativo.
“Tal vez no eres tan global

como tú piensas” G h em awat obtuvo su licenciatura y grado doctoral en Harvard, y se convirtió en el
profesor a tiempo completo más joven en la historia de la escuela de negocios Harvard
Business School. Impartió clases durante 25 años y también trabajó para McKinsey &
Company. Actualmente es Profesor del Centro Anselmo Rubirata de Globalización y
Estrategia en el IESE.
En Mundo 3.0, explicas como la globalización está que no sentimos la necesidad de revisar los datos. Me de los rivales en casa, otros países menos desarrolla- La tercera estrategia para lidiar con las diferencias no
R
mucho menos avanzada de lo que muchos creen. gusta una cita de Daniel Patrick Moynihan que dice dos no deberían ser problema. Pero las fronteras, es ajustarse o sobreponerse a ellas, sino usar un
La verdad se encuentra en los datos. Sólo el 1% del “Todos tenemos derecho a nuestra opinión, pero no a geografía y cultura local siguen siendo muy sistema de arbitraje: para explotar las diferencias,
correo postal cruza fronteras nacionales. Menos de nuestros propios hechos.” Yo utilizo los hechos para importantes. tales como comprar barato en un país y vender más
2% de las llamadas son internacionales. Tan sólo 18% crear un caso basado en la realidad, en lugar de algo caro en otro. Generalmente las compañías podrían
que se adapte a la forma en que podríamos, en un ¿Cómo pueden las empresas entender y trabajar con las seleccionar una combinación de estas estrategias, y
del tráfico en internet atraviesa naciones. En
diferencias internacionales?
Facebook, 85% de los amigos son del mismo país. modo extravagante, imaginar lo que es el mundo. adaptarlas a su industria, posición y capacidades.
Por ejemplo, con un tema importante como el Las tres A´s: adaptación, agregación y arbitraje.
¿Porqué algunos líderes con amplia experiencia de Los equipos distribuidos son un hecho de la vida actual.
comercio. Algunas personas dicen que los EEUU Adaptación involucra estrategias para ajustar las
viajes, subestiman lo diferente que son ciertos países y ¿Cómo pueden las empresas ayudar a las personas de
consume tantos productos hechos en China, que el diferencias entre países; en otras palabras, a donde
cultura como lugares para hacer negocios? diferentes países y culturas a trabajar juntos?
país podría eliminar su problema de desempleo fueres haz lo que vieres. Agregación es la idea de
cortando sus importaciones de China. La realidad es Algunas personas que están dirigiendo exitosas que a pesar de que las cosas pueden ser un poco Primero, asegurémonos que hay un número
que el consumo real por persona de productos chinos compañías subestiman lo difícil que es operar en diferentes, a veces las puedes agrupar y hacerlas un adecuado de personas con experiencia trabajando a
oscila entre el 1.3% y 2%. otros países. Usualmente las empresas deciden poco mejor que ir país por país en las economías en través de distintas geografías, y no todas en su país
cruzar fronteras cuando ya no tienen más espacio escala, que es a donde te llevan las estrategias de de origen. Los gerentes deberían circular a través de
¿Las compañías sobreestiman la globalidad de sus para crecer en casa, presumiblemente porque han adaptación. Un ejemplo: Wal-Mart colocando una una organización global. ¿Tienen experiencia en
negocios? sido de alguna manera exitosos. Y es probablemente oficina regional en Asia. La idea es que mientras trabajar en el extranjero? Los datos que he visto y
La globalización es una de esas cosas que sentimos el pensamiento humano, aunque es un error el todos los países son diferentes, existe mayor que son preocupantes, es que en la mayoría de las
que experimentamos en nuestras vidas diarias, así extrapolar tal pensamiento, que si se pudieron librar homogeneidad, y proximidad geográfica entre los compañías de EEUU, en general, a los expatriados
países en Asia que entre dos países seleccionados al les es más costoso en términos temporales subir en
azar dentro de la operación de Wal-Mart. Colocando la escala corporativa. Usualmente les va mejor a los
sedes regionales, se entiende la economía en que se quedan a la vista. Cómo identificas, entrenas
términos de soporte, tiempo gerencial y viajes, etc.

¿Cuál es
completamente en desacuerdo
COMPLETAMENTE DE ACUERDO
tu aptitud
neutral/no relevante
global?
desacuerdo
de acuerdo
y movilizas a tu talento es importante. Toma mucho ¿Cómo pueden las empresas entender mejor a los ¿Cómo eres de consciente de las personas y Hablo varios idiomas.
World 3.0
tiempo ya que se debe crear credibilidad interna. No mercados y clientes distantes? las culturas mundiales? ¿Estás aprovechando
He vivido en otros países además de mi país de origen.
es algo que se pueda hacer en el último momento y Para las compañías realmente grandes, probable- las oportunidades para conocer más de cerca
hay que entender si la compañía es suficientemente mente lo más útil es iniciarse detectando que no son el mundo? Estas preguntas son una versión Disfruto viajando y conociendo a personas de diferentes partes del
seria para hacerlo. El riesgo es más alto ahora que tan globales como ellos creen. Viajar al extranjero por simplificada del Protocolo de Actitud Global de mundo.
antes. Durante los primeros 20 o 30 años después de sí solo no es suficiente. Una encuesta llevada a cabo Pankaj Ghemewat para evaluar la exposición
Algunos de mis amigos más cercanos son de nacionalidades
la Segunda Guerra Mundial, existía una relación entre entre ejecutivos concluyó que se tarda al menos tres individual a las personas y culturas del mundo.
renta per cápita y el tamaño de mercado. Los Contesta cada una de estas preguntas con: distintas a la mía.
meses de una experiencia de inmersión en una
Pankaj mercados más grandes para muchas categorías de completamente en desacuerdo, en desacuer-
GHemaWat ubicación particular para apreciar la cultura, política e Creo que disfrutaría trabajando en un país en donde no haya vivido
producto eran típicamente los países más ricos. En do, neutral/no relevante, de acuerdo, comple-
historia local y comprender cómo esto afecta los anteriormente.
los últimos 10 o 15 años, esto ha cambiado para negocios. Todos necesitamos ser más consientes del tamente de acuerdo.
muchas categorías de productos. Aquellos mercados Cuando viajo/vivo en otro país, trato de aprender acerca de política,
mundo alrededor de nosotros, y provocar curiosidad
distantes y distintos, que eran pequeños y poco Calcula tu puntuación: leyes, economía, instituciones de ese país, etc. – y cómo son
en la gente acerca de qué hay allá afuera, qué es
interesantes son ahora clientes clave. En muchas diferente. Eso es lo que falta en la mayoría de los -2 puntos por cada completamente en distintos al mío.
Global
ProsPerity compañías, la organización se ha tenido que hacer casos. El Protocolo de Actitud Global es una buena desacuerdo,
and Cuando viajo/vivo en otro país, trato de aprender acerca de las
HoW to más diversa para soportar las estrategias de manera de empezar a medir qué es lo que se -1 por cada desacuerdo,
acHieve it tradiciones culturales de ese país – y cómo son distintos al mío.
crecimiento en los mercados emergentes y esa 0 por neutral/no relevante,
°
Harvard business revieW Press
necesita.
diversidad creará mas distancia interna que necesita- +1 para de acuerdo, Creo que puedo desarrollar opinión propia acerca de una persona
rá ser reducida. +2 para completamente e acuerdo.
independientemente de los prejuicios de su cultura o religión.
¿Es útil la tecnología para reducir las distancias? 20+ puntos implica ausencia de brecha (o muy Me parece cómodo trabajar con personas ubicadas en distintos

poco), 10-20 alguna brecha, menor a 10 países.
Tenemos que ser mucho más inteligentes en la
manera que manejamos las interacciones entre los brecha significativa, y menor a 0 una gran Me parece cómodo trabajar con personas de distintas culturas y
empleados diversos y distribuidos. Pocas compañías brecha.
antecedentes de mi misma ubicación.
han ido lejos en explotar herramientas de colabora- Los resultados, dice Ghemawat, “pueden
ción – podrían hacer mucho más para aprovechar la Entiendo las ramificaciones socioeconómicas y políticas de los
sugerir maneras de mejorar la conciencia
tecnología y mejorar la comunicación interna. eventos mundiales y puedo evaluar cómo pueden afectar a mi
sobre el mundo. El entendimiento de lugares
También sabemos que necesitamos pasar tiempo negocio o mis inversiones.
lejanos no se desarrolla automáticamente;
con otras personas porque es entonces cuando implica iniciativa personal. Como decía el Leo periódicos y revistas con importante contenido internacional
puedes compartir ideas que se convierten en una periodista Walter Lipmann hace casi ochenta
(por ejemplo: Fortune, Economist, International Heral Tribune).
innovación de negocio. La investigación muestra que años, ‘El mundo con el que tenemos que lidiar
la comunicación electrónica necesita reinicios está fuera del alcance, de la vista y de la Escucho noticias mundiales en canales internacionales (por
periódicos con interacciones cara a cara. Aún mente. Tiene que ser explorado, reportado e ejemplo: CNN Internacional, BBC World Service, Al Jazeera).
cuando dos personas tengan una relación preexis- imaginado.” He usado internet para expandir mi acceso a noticias y comentari-
tente, si tratan de llevar a cabo un proyecto complejo
os internacionales.
y de larga duración utilizando sólo medios electróni-
cos, inevitablemente habrá algunos cambios en la Cuando trabajo/vivo en otro país, intento ver los medios locales
percepción acerca del otro. La confianza disminuye también.
bruscamente con la distancia.

Hosu–
por Patricia Urquiola
Ponte cómodo.
Ponte a ello.
El sillón Hosu, que puede
convertirse fácilmente en
una silla, crea un espacio
personal confortable y
relajante que permite trabajar
adecuadamente y ponerte
a trabajar de manera eficiente.
COALESSE.EU
360.steelcase.com | Número 6 | 23
Código cultural
HACIENDO QUE EL ESPACIO DE TRABAJO
SUPERE LOS DESAFÍOS GLOBALES DE HOY
El equipo de Steelcase de WorkSpace Futures investiga y realiza

un estudio sobre 11 países. Revela qué necesitan saber las
organizaciones sobre el papel de la cultura en los espacios de
trabajo de empresas globales líderes.
26 Definición del código
34 Una exploración a once países
102 Parecido, pero diferente:

Descifrar el puzle de las culturas
en los espacios de trabajo
110 Descifrando el código:

Los retos culturales que enfrentan las compañías
multinacionales, y cómo le están haciendo frente
122 El Equipo de Investigación

Código cultural:
Definición del código

El econominsta Pankaj Ghemewat suscitó una controversia cuando escribió “sólo una
fracción de lo que consideramos respecto a la globalización existe…[y] el futuro de la
globalización es más frágil de lo que creemos.” Pero, ¿cómo puede ser eso? Vivimos
en una economía conectada (e inalámbrica) donde un diseñador en Ámsterdam
colabora con un ingeniero de Silicon Valley bajo la supervisión de un gerente parisino,
fabricando productos en Chechenia para el mercado Brasileño. ¿No se supone que el
mundo era “plano” como lo declaraba el famoso Thomas Friedman?
En realidad, muchos aspectos de nuestro expanden a lejanos rincones del mundo

trabajo están distribuidos en lugares distantes, simplemente replican sus modelos de oficinas
y las organizaciones líderes tienen como meta desde la sede central. ¿Los actuales entornos
estratégica común la globalización. Pero el de trabajo deben globalizarse en una forma
potencial que tiene una economía global debe coherente? ¿O debe permanecer el modelo
ser dimensionada. “En 2004 menos de 1% de arraigado localmente? El mundo de los
todas las compañías en Estados Unidos tenían negocios ha arrojado una exclamación sobre
operaciones en el extranjero, y una gran las diferencias culturales y examina valores y
fracción de éstas operaba solamente en otro conductas de todo el mundo. Sin embargo, a
país… Ninguna de estas estadísticas ha pesar de las obvias diferencias en el diseño y
cambiado mucho en los últimos 10 años,” dice utilización de los espacios de trabajo, se ha
Ghemewat en su libro “Mundo 3.0”. prestado poca atención a las implicaciones de
la cultura en el diseño del espacio. Como
El estado incongruente de la globalización no
resultado, los líderes de las organizaciones
es en absoluto tan evidente como en el
multinacionales a menudo no se dan cuenta
espacio físico. Comportamientos de los
de que, cuando se utiliza como una herramien-
trabajadores, las preferencias, expectativas y
ta estratégica, el espacio de trabajo que
rituales sociales en el trabajo en todo el mundo
equilibra la cultura local y los valores
pueden variar enormemente, sin embargo,
empresariales pueden acelerar y facilitar el
muchas empresas multinacionales que se
proceso de integración global.

Código cultural:
Equilibrio entre La geografía La aldea global dentro

Global + Local de la confianza del espacio de trabajo
Las tensiones entre lo global y lo local se palpa Aunque la globalización puede engendrar Cuando se diseña para promover la colabo- Responder a las crecientes necesidades y
en la mayoría de organizaciones multinaciona- miedo para algunos, es una dirección inevitable ración e innovación transcultural, los espacios deseos de integrar operaciones globales, el
les. Lo que puede ser estandarizado o perma- y deseable para muchos líderes de negocio. La de trabajo pueden ayudar a construir confian- equipo de WorkSpace Futures de Steelcase
necer local no sigue normas universales. globalización puede ser la fuerza del intercam- za – que es una moneda de la colaboración continuó con la segunda fase de este proyec-
Diseñar y administrar los espacios de trabajo bio intercultural y mejorar la productividad. – entre los colaboradores, empleados y geren- to. En colaboración con otros líderes, diseña-
globalmente requiere un entendimiento profundo Como por ejemplo; IBM. El gigante de tes. Establecer confianza es un gran paso para dores y expertos en ciencias sociales de Asia,
de las ramificaciones culturales como si se computación lleva a cabo sesiones de chat en tener éxito – y puede ser alcanzado estudiando Europa, África y Norteamérica, Steelcase ha
tratase de un acto de malabarismo. línea con empleados en 75 países para discutir los rasgos de la cultura que se manifiestan en construido un estudio posterior para compren-
las prioridades globales en sus llamadas el espacio de trabajo. der los “códigos” culturales dentro del espacio
La manera en la que percibimos y usamos el
denominadas “jam sessions.” Piensa cuánto se de trabajo. Enfocándose en el rol que juega
espacio es una dimensión vital y culturalmente En 2009 Steelcase publicó un estudio llamado
puede aprovechar el conocimiento cuando la la cultura en el trabajo y los espacios en once
variable. Pero muchas personas no se dan "Office Code: Building Connections Between
organización tiene colaboradores de todos países, la investigación ha dado paso a insi-
cuenta de ello hasta que viajan a otro país y se Cultures and Workplace Design" que explora
origines y culturas. Imagina la fuerza que ghts especializados, teniendo en cuenta as-
enfrentan con una noción distinta (aspectos cómo las diferencias culturales pueden mani-
puede tomar una organización cuando crea pectos cómo el reflejo y la incorporación de
como por ejemplo, la cantidad de luz, ruido, festarse en la realización de trabajo, las necesi-
valor en conjunto a través de todo el mundo. valores, comportamientos de los empleados
olores, aire, espacio, objetos, personas…). La dades de los empleados y cómo los espacios
y el amplio contexto cultural en el espacio de
organización del espacio refleja sutiles reglas deben ser diseñados.
¿Qué pueden hacer las organizaciones para trabajo.
implícitas. El antropólogo Edward T. Hall,
La publicación analiza patrones de comporta-
conocido por su estudio de la relación entre la acelerar la integración global para que sea más Y más importante, el estudio ha dado como re-
miento y tendencias de diseño en seis países
gente y su ambiente, observó la misma paradoja rápida y efectiva? En primer lugar, y lo más sultado una serie de filtros que pueden usarse
europeos para demostrar como los rasgos cul-
respecto a la cultura: “la cultura se esconde importante, es necesario entender mejor y más allá de esos once países y aplicarlos alre-
turales se manifiestan en el espacio de trabajo.
mucho más de lo que se enseña y, por extraño abordar la noción de confianza. Citando al dedor del mundo para decodificar las manifes-
Al investigar los rasgos clave que dan forma al
que sea, lo que se oculta, se oculta más quinto historiador griego Herodoto, el Profesor taciones culturales espaciales.
espacio de trabajo, se identifican las fuerzas
afectivamente de sus propios participantes”. Por Ghemawat, declara que la gente “confía a sus
que le dan forma a los ambientes actuales.
lo tanto, entender el significado cultural del conciudadanos mucho más que a los
espacio es esencial para gestionar la ecuación extranjeros.” Ghemawat argumenta que la
global/local. Afortunadamente hay algunos hilos confianza se reduce a medida que los idiomas
en común que corren a través de todas las y la proximidad entre dos personas se reduce,
culturas. agregando que “la diferencia en confianza
afecta la interacción entre fronteras.”
Un espacio de trabajo intencionalmente
diseñado es una poderosa herramienta para Para poder mejorar la situación, las
promover la integración en una organización. compañías no pueden ignorar el tema de la
Entender la cultura local y aprovechar las confianza en los encuentros multiculturales.
fortalezas de cada ubicación ayuda a las “Si los negocios realmente respetan las
organizaciones a construir una cultura corporati- diferencias, podrán mejorar su desempeño
va que funcione en todo el mundo. Las de formas que incluso contribuyen a la
preferencias culturales diversas crean tanto sociedad en general promoviendo un clima
barreras como oportunidades para la colabora- de mayor confianza y seguridad.”
ción. La colaboración transcultural es la fuerza
que mueve la creación de valor hoy en día. Con
el fin de fomentar la creatividad y la colabora-
ción, los códigos culturales implícitos y
explícitos incrustados en el espacio de trabajo
deben ser descifrados y aprovechados en
beneficio de la organización.

Código cultural:
Metodología
Entre 2006 y 2011, Steelcase delinea la conexión entre espacio y cultura en once países –
China, Francia, Alemania, India, Italia, Marruecos, Holanda, España, Rusia, Reino Unido y
Estados Unidos.
El trabajo del especialista en ciencias sociales Geert Hofstede, sobre las diferencias
culturales nos proporcionó un marco de referencia para llevar a cabo el estudio. Los
investigadores combinaron su trabajo con el del antropólogo Hall, que desarrolló el
concepto de “prosémica” que exploraba como la gente reacciona y se comporta en
ciertos espacios definidos. Al sintetizar las dimensiones de Hofstede y la teoría de Hall,
Steelcase descubrió nuevos insights acerca de las influencias de la cultura en el espacio
de trabajo. Los investigadores observaron más de 100 entornos en 11 países, usando los
siguientes 6 parámetros de Hofstede y Hall:
Estos modelos proporcionan una base funda-

mental para la comprensión de las diferencias Los investigadores rápidamente detectaron
Hofstede y Hall entre naciones y su actitud hacia la vida y el

trabajo. ¿Cómo se reflejan estas diferencias
que cada cultura es distinta y diversa, y que
cada insights del país, puede no aplicarse a
cada empresa. Las generalizaciones
culturales en las relaciones interpersonales,
en confrontaciones o en la comunicación no pueden ser complejas de realizar. El valor
El trabajo de Geert Hofstede y Edward T. Hall fue un antropólogo estadounidense e en identificar las tendencias más comunes
verbal? ¿El espacio de trabajo puede ayudar
Hall Jr., los científicos sociales que llevaron investigador transcultural que desarrolló de los patrones culturales de cada país es
a reconciliar estas diferencias y establecer un
a cabo la investigación de vanguardia el concepto de la prosémica, término que para informar e ayudar en el diseño del
ambiente de confianza?
intercultural, es fundamental para el estudio acuñó para describir cómo las personas se espacio, para que las empresas globalmen-
de Steelcase del Código Cultural acerca de comportan y reaccionan en diferentes tipos te integradas puedan construir espacios
la relación entre la cultura y el espacio de de espacio. Con la publicación en 1976 de su El equipo de investigación de Steelcase llevó a interconectados, donde la confianza fluye y
trabajo en países de todo el mundo. libro “Más allá de la Cultura”, la prosémica cabo numerosos talleres, entrevistas a líderes, el trabajo se lleva a cabo eficientemente.
fue ampliamente considerada como una diseñadores y científicos, y analizó los resul-
Mediante el análisis de los datos recopilados
subcategoría importante de la comunicación tados obtenidos en los 11 países. En India se
de los empleados de IBM en más de 70
no verbal. Sus definiciones de "contexto alto" visitaron un total de 12 organizaciones, tanto
países durante 1967-1973, Hofstede, profesor
y "contexto bajo" como un indicador de la globales como locales, para detectar las prin-
e investigador holandés, desarrolló el
cultura han sido especialmente influyentes cipales tendencias de diseño. Adicionalmente,
primer modelo empírico de dimensiones de
en una amplia gama de comunicaciones y un total de 30 talleres se llevaron a cabo en
la cultura nacional, que se describe en su
estudios de comportamiento organizacional. cuatro países, con expertos de diferentes es-
libro de 1980 “Consecuencias de la Cultura”.
pecialidades, para indagar insights a las prác-
Estudios posteriores y publicaciones de Las cinco dimensiones culturales de
ticas de diseño de espacios de trabajo desde
Hofstede y sus compañeros han ampliado Hofstede - distancia de poder, individualismo
todos los puntos de vista.
y actualizado el estudio original de IBM. y colectivismo, masculinidad y feminidad,
Hallazgos de Hofstede y sus teorías se tolerancia a la incertidumbre, orientación a
utilizan a nivel mundial en los estudios de largo o corto plazo, además de la escala de
psicología y administración. comunicación de Hall de alto y bajo contexto,
crearon un marco para la investigación de
Steelcase acerca de los factores que influyen
en el diseño de espacios de trabajo en los
diferentes países y culturas.

Código cultural:
Seis dimensiones culturales
Índice de distancia de poder (PDI) Índice de distancia de poder: Tolerancia con la incertidumbre:
Este índice muestra como se distribuye el poder en La cuarta escala mide los niveles de tolerancia
¿El poder está distribuido equitativamente
cualquier cultura, ya sea equitativamente o jerár- con la incertidumbre. En sociedades tolerantes la
Autocrático o sólo lo tienen algunos pocos? Consultativo quicamente. En culturas con un alto índice de PDI, gente tiende a manejar situaciones impredecibles
un individuo tiene menos oportunidad de ejercer
adecuadamente; la ambigüedad y diversidad son
poder. En dichos lugares autocráticos, el jefe ideal
valores apreciados. Hay preferencia a reglas limita-
juega un rol paternal con un poder decisivo y auto-
Individualismo y Colectivismo das y están más cómodos con el cambio enfren-
ritario – y los espacios representan dicha autoridad.
En contraste, en países con culturas consultativas tando situaciones desconocidas. Las sociedades
¿La gente se identifica mejor como individuo
Colectivista la percepción es que todos participan de la misma orientadas a la seguridad, por otro lado, buscan
Individualista o como miembros de algún grupo?
manera en los procesos de decisión. Oficinas eje- soluciones con reglas claras y medidas preventi-
cutivas ostentosas no encajarían tan bien en dichos vas. La paradoja es que la cultura con menos to-
países. Mientras que uno podría pensar que un as- lerancia para la incertidumbre puede ignorar las
pecto del espectro es superior al otro, en realidad reglas establecidas, pero se sienten mejor simple-
Masculino y Femenino
estos valores son neutrales, solamente reflejan lo mente por la existencia de la regla.
¿La cultura muestra más comportamientos que los empleados encuentran apropiado. Un em-
masculinos (competitivos) o femeninos pleado con una cultura de trabajo mucho más auto-
Masculino Femenino
(cooperativos)? crática puede estar tan contento como contraparte Orientación a corto o largo plazo:
en culturas consultativas, siempre y cuando cum- Este parámetro mide la perspectiva del tiempo.
plan sus expectativas. Una sociedad orientada al corto plazo tiende a
Tolerancia con la incertidumbre hacer énfasis en resultados inmediatos y valoran el
¿Cuál es la actitud cultural ante la Individualismo y Colectivismo: tiempo libre. Se enfoca en el presente y al mismo
Tolerante con la incertidumbre o las situaciones ambiguas? Orientado a la En una sociedad colectivista, la integración de los tiempo respetan la tradición. Por otro lado, las cul-
incertidumbre seguridad grupos está valorado en función de los logros indivi- turas orientadas al largo plazo se preocupan por el
duales. En tales culturas, las confrontaciones se evi- futuro, apreciando el cambio y la perseverancia.
tan en gran medida, estar en armonía con el grupo
Orientado a corto o largo plazo es ley universal. Por otro lado, una sociedad indivi-
dualista se espera autonomía y autosuficiencia de Alto o bajo contexto:
¿La cultura está más preocupada por las Esta dimensión proveniente de las investigaciones
sus colaboradores. Promover el intercambio franco
Orientado ganancias inmediatas o los beneficios futuros? Orientado a de Hall exploran el poderoso efecto que tienen las
y directo de opiniones es un reto crucial para los
a corto plazo largo plazo convenciones culturales en el intercambio de la in-
gerentes de esas sociedades.
formación, incluyendo reglas implícitas y estilos. En
culturas de alto contexto (HCC por sus siglas en in-
Alto o bajo contexto Masculino y Femenino: gles), se requiere un entendimiento de las reglas de
Hofstede considera rasgos masculinos y femeninos convivencia implícitas, por lo tanto la comunicación
¿La cultura requiere comunicación implícita
dentro de la cultura, aunque estos apodos pueden indirecta es esencial. En culturas de bajo contexto
Bajo contexto (alto contexto) entre los individuos o un Alto contexto (LCC) un acercamiento directo y explícito es clave
acercamiento más directo y explícito (bajo ser engañosos. Una cultura masculina – o más bien
para la cooperación independiente entre individuos.
contexto)? competitiva – promueve el desempeño basado en
metas y el rol tradicional en el mercado laboral. Por
otro lado, sociedades femeninas – o cooperativas
– le dan más importancia a las relaciones interper-
sonales y la colaboración. En tales países, el
balance entre vida y trabajo es una gran prioridad.

z
Código cultural:
Respetar
la cultura Una exploración
a once países
Los nuevos paradigmas de la creación del Sociedad, de la Universidad de Michigan. La
conocimiento han transformado profundamente comprensión de los puntos de tensión entre
nuestra forma de trabajar. La información se racionalización global y la identidad local son
crea en colaboración con una amplia gama de clave para proporcionar a los usuarios a nivel
espacios alrededor del mundo. Sin embargo, mundial con un alto rendimiento experiencias
aunque la tecnología de la información ha de trabajo.
hecho el mundo virtual más prominente, el
La economía interconectada de hoy requiere
espacio físico sigue siendo crucial en el Los investigadores de Steelcase compilaron Mientras que las necesidades de cada
un amplio conocimiento de los mercados en
fomento de la confianza, la creatividad, el los datos de cada espacio de trabajo en cada organización pueden ser tan variadas y
los que opera. La comprensión de cómo las
intercambio de información y formación de la país visitado. Después de la fase inicial de únicas como los países en los que operan,
cuestiones culturales se traducen en el
identidad de una empresa. observación, en donde recogieron evidencia una solución de talla única no funciona
espacio de trabajo ayudan a las organizacio-
nes a aprovechar el ambiente físico - con secundaria, el equipo pasó a la fase de para todos, cuando se trata de planear un
Además, en la próxima década, por primera vez
frecuencia infrautilizado como activo en los análisis, donde utilizaron una serie de técnicas espacio de trabajo para aquellos diseñadores
en 200 años, un mayor crecimiento económico
esfuerzos de integración global. De hecho, etnográficas para estudiar las actividades e que busquen equilibrar la cultura organizacio-
se espera que provenga de mercados emer-
puede ser un requisito previo para el éxito. interacción de los empleados en distintos nal con la local. A esta exploración inicial le
gentes como Brasil, Rusia, India, China o
ambientes. Estos datos fueron sintetizados en seguirían estudios y prototipos de espacio que
Sudáfrica, que en los mercados desarrollados
Ghemawat resumió el objetivo de este estudio conclusiones clave para cada país. La reflejen el código cultural local.
(Según “The Great Rebalancing, McKinesey
cuando escribió “Para muchas empresas, el siguiente sección incluye insights obtenidos de
Quarterly, June 2010”). En este nuevo mercado
desafío principal se encuentra en conectar a esas observaciones, descubrimientos de la
global, el trabajo y los trabajadores están
todas las personas para que cooperen y investigación secundaria, calificaciones a los
cambiando ubicaciones, están trabajando a
colaboren a través de todas las distancias y parámetros de Hofstede/Hall y exploraciones
través de organizaciones, zonas horarias y
diferencias, de manera interna y externa. de diseño y consideraciones para cada país.
espacios físicos / virtuales, y como resultado,
¿Cuánto podrían aumentar el rendimiento y
las culturas están chocando.
rentabilidad si la confianza y colaboración entre
36 China
Los directivos, empresarios , arquitectos y departamentos, países y empresas no se
42 Francia
diseñadores necesitan nuevas formas de encontrara barreras? ¿Y si tus empleados
48 Alemania
pensar acerca de cómo diseñar según los pudieran compartir sus ideas sobre clientes,
54 Reino Unido
valores globales y locales. "Las personas inversores y proveedores? Las personas
60 India
piensan y ven el mundo de manera diferente pueden aumentar sus lazos de confianza a
66 Italia
debido a diferentes ecologías, las estructuras través de espacios de trabajos interconecta-
72 Marruecos
sociales, filosofías y sistemas educativos que se dos, con resultados muy sorprendentes.
78 Holanda
remontan a la antigua Grecia y China, y han 84 Rusia
sobrevivido en el mundo moderno", observa 90 España
Richard E. Nisbett, Co-Director de Cultura y 96 Estados Unidos

Código cultural:
CHINA
China
Ritmo acelerado de crecimiento y progreso
El ritmo y alcance de crecimiento en China desafía cualquier
descripción posible. El aumento de la prosperidad ha promovido
uno de los cambios más significativos de movimiento desde
zonas rurales a zonas urbanas en el mundo – al menos 300
millones de habitantes chinos se han mudado a ciudades en
los últimos 20 años – y según una estimación de McKinsey &
Company, al menos 50.000 nuevos rascacielos se construirán en
los próximos 20 años.
DESTACABLE Las empresas en China,
incluyendo las multinacionales, deben dedicar Numerosas empresas quieren formar parte de este crecimiento,
una parte significativa de su tiempo cultivando aumentando progresivamente la competencia. El gobierno chino
guanxi con sus clientes. Este arraigado
concepto chino, guanxi, es más complejo tiene como objetivo promover el país, no sólo como el centro
que cualquier relación que se construya en global para la fabricación, sino a un crecimiento económico
occidente. Guanxi trata sobre la comprensión
de las responsabilidades intrínsicas de cada
continuo, por ello, China está intentando desarrollar servicios
papel en una relación, y puede tardar años y una economía basada en el conocimiento. La innovación
en desarrollarse. Sin guanxi, una empresa no
puede llegar al éxito en China.
es la nueva palabra en boca de todos, y supone la evolución
de tradiciones culturales ancestrales, así como una nueva
perspectiva sobre la educación. Hay una diferencia cada vez
mayor entre generaciones, entre sus aptitudes y expectativas,
sobre todo con las personas nacidas después de 1980.

Código cultural:
CHINA
Hechos clave Puntuaciones en las Dimensiones Culturales

China Las puntuaciones de China muestran una sociedad que aceptan las
desigualdades entre su población y que es influenciada por la autoridad
formal. Las personas son altamente dependientes de la sociedad, y suelen
actuar en relación a los intereses del grupo, por encima de los individuales.
Dinámicas de trabajo Horas de trabajo Igualdad de género Autocrático/Consultativo Tolerante con la incertidumbre/
La jerarquía es armonía Orientado a la seguridad
El trabajo flexibile y/o móvil son raras excepcio- Los chinos tienen el horario laboral más Tiene calificación media en igualdad de género Ambigüedad y pragmatismo: hechos sobre la vida
La mayoría de las empresas chinas son jerár-
nes debido a la inadecuada infraestructura de extenso del mundo; pese a estar fijado en ocho y desarrollo humano, siendo 28 del mundo, Autocrático Consultativo quicas. Antes de la reforma económica de los Los chinos tienen una alta tolerancia a la in-
internet, los reducidos espacios en los hogares horas diarias, al menos 25% de la población según las Naciones Unidas.
años 70, las empresas se gestionaban por el certidumbre, y esto es una gran ventaja en la
y las normas culturales. activa pasa de 9-11 horas en el trabajo.
Participación en la población activa por géneros gobierno de acuerdo a unos principios comu- naturaleza dinámica de su economía actual.
Según Netman nes. Los trabajadores simplemente tenían que Están cómodos en la ambigüedad, y su idio-
cumplir con sus tareas asignadas. Las decisio- ma lo refleja. Muchas reglas y regulaciones en
67%
Mantener la armonía y mujeres
nes se tomaban desde arriba. En la actualidad, china retienen el espíritu de lo ambiguo: des-
mostrar el respeto por Se suelen hacer pausas largas para comer,
descansar o incluso tomar una pequeña
Individualista Colectivista el privilegio y el respecto dependen del cargo,
y las personas aceptan la jerarquía como el
critos de una manera compleja y imprecisa,
difícilmente concluyente. Como resultado, la
los superiores se valora siesta.
80%
método para mantener armonía y orden. Los adherencia a las reglas puede ser flexible en
hombres
altamente; los empleados empleados ven a sus superiores como un
mentor, y buscan en ellos una guía; la mayoría
función de cada situación, y el pragmatismo es
lo que guía en la mayoría de las situaciones.
son reticentes a expresar Calidad de vida son reacios a expresar sus ideas y opiniones.
Las actitudes sobre el poder están cambian-
sus propias ideas, aunque La satisfacción global en china es baja, pese al Masculino Femenino
do lentamente, debido a las influencias ex- Orientado a corto plazo/
aumento sin precedentes en la economía y el
esto comienza a cambiar. aumento de la calidad de vida de los adinera- Informe de las Naciones Unidas, 2011
tranjeras de occidente, y a la incorporación de Orientado a largo plazo
ejecutivos occidentales que se incorporan en Paciencia… y flexibilidad acelerada
dos. Sólo el 9% de la población considera su
puestos de alta dirección. La persistencia y perseverancia son están-
vida como próspera, y un 14% sufre.
La colaboración puede ser elevada entre un Varias asociaciones de mujeres están dares normales en la sociedad china. Las
mismo departamento, pero limitada entre (Gallup Global Wellbeing Report, 2010)
impulsando movimientos y protestas a favor de personas suelen invertir en proyectos a largo
Tolerante con la Orientado a la Individualista/Colectivista
diferentes departamentos, ya que la confianza la igualdad en el trabajo y en el gobierno. incertidumbre seguridad plazo, como la educación para sus hijos o en
es clave para poder llevar a cabo trabajos La confianza lo gana todo
vivienda. Hacer negocios en china implica una
colaborativos. Los negocios en China se basan en relacio- fuerte inversión en tiempo, para conocer a los
Satisfacción en el trabajo nes, están ligados a la colectiva tradicional clientes, desarrollar las relaciones y ganar su
de la naturaleza de su cultura. Una vez que confianza. Realizar guanxi con las personas se
Los empleados toleran espacios de trabajo Debido a la falta del talento, los trabajadores
las personas establecen una relación, ambas reconoce como la mejor forma de navegar en
con densidades altas. cambian de empresa con frecuencia. Orientado Orientado
partes están reguladas por ciertas normas de el mundo empresarial.
a corto plazo a largo plazo
convivencia, que dicta tanto responsabilidades
El modelo de líder es paternal que implica como derechos – un sistema complejo que
Numerosos trabajadores se sienten atraídos
se denomina cultivar guanxi. La confianza se Alto contexto/Bajo contexto
supervisores directos dirigiendo y controlando por multinacionales, ya que proporcionan
basa en las personas y se gana. Por ello, solo “Si” puede no ser un “sí rotundo”
de cerca a los empleados. posibilidades para trabajar en el extranjero,
existe dentro de un departamento. Las rela- La cultura china es de alto context. El lengua-
pero hay una reciente tendencia entre los
Bajo contexto Alto contexto ciones también son cooperativas entre grupos je está cargado de ambigüedad – se conside-
jóvenes que prefieren trabajar en la empresa
Los directivos deben socializarse con sus internos de un mismo departamento, pero la ra maleducado decir que “no”, incluso en los
pública, ya que ofrece mayores beneficios,
empleados; y los trabajadores esperan colaboración entre personas de diferentes de- casos en los que estés en desacuerdo. Para
estabilidad y horarios más reducidos.
directrices directas sobre sus tareas. partamentos puede ser muy baja o inexistente. resolver conflictos o gestionar situaciones
complejas, es común usar a terceras perso-
nas como una barrera. La comunicación no
Los trabajadores cualificados se cambian de Masculino/Femenino
puede darse fuera de relaciones establecidas.
empresa fácilmente. Fuerza silenciosa
Las personas suelen buscar señales más pro-
La cultura china es masculina – orientada al fundas y suelen leer entre líneas. Por ello, la vi-
éxito. Muchos chinos sacrifican la familia y su deoconferencia puede ser mucho más efectiva
tiempo de ocio en favor del trabajo. La compe- que una llamada telefónica, y las reuniones de
titividad es más latente entre departamentos pequeños grupos suelen ser más efectivas.
que entre los individuos. Se limitan las con-
versaciones agresivas. La fuerza se muestra a
través del poder de decisión y se gana a través
del esfuerzo.

Código cultural:
CHINA
Espacios de colaboración
Los espacios de trabajo separados con paredes de cristal
fomentarán la actitud deseada.
China Los sofás a altura lounge permiten

adoptar posturas alternativas.
Los cambios se están acelerando en China y los

espacios de trabajo deben adaptarse. La jerarquía
Zona de recepción
continua como estándar, manteniendo la armo-
nía y el orden. Los despachos de directivos y altos
Residentes
cargos son un símbolo importante de respeto y
clásicos
orden. Debido a normas culturales de reticencia
y la orientación al resultado, la colaboración su-
pone un cambio en el comportamiento significa-
tivo. Aun así, las actitudes sobre el espacio están Despachos de
Espacios de alta dirección
cambiando a la par que organizaciones extranjeras
colaboración
introducen nuevas formas de trabajo. Este diseño
propone una fusión entre la jerarquía tradicional,
con espacios para promover la colaboración, y la
innovación para poder dar respuesta a las expec- Despachos Espacios de
privados colaboración
tativas cambiantes. A continuación se desarrollan
Espacios de
algunas ideas y consideraciones para diseñar un colaboración
espacio de trabajo competitivo en China.
Aspectos a considerar para abordar los 5 retos del espacio
Optimización del espacio  Centrally located collaboration zones en-  Una gama de espacios de colaboración se
courages inter and intra-departmental integra en los espacios de trabajo para fo-
Los trabajadores chinos toleran muy bien

communication. mentar nuevos comportamientos entre los
altas densidades en la planificación de los En oficinas innovadoras en China
trabajadores y desarrollar la cultura de la se están explorando formas para
puestos, lo que permite usar espacios so-
innovación. fomentar la colaboración en
brantes para espacios alternativos.
Atraer y retener el talento espacios semi-abiertos, que estén
Una percepción más progresiva sobre los
 cerca de los líderes y trabajadores.
 Los trabajadores chinos se cambian de tra-
despachos de ejecutivos, elimina la zona para Favorecer el bienestar
bajo con frecuencia, y un espacio de trabajo
el descanso privado de estos y crea una zona
que refleje valores contemporáneos con ins-  La luz natural invade este espacio y está
para el trabajo individual y la recepción de vi-
talaciones atractivas se está convirtiendo en igualmente accesible para trabajadores como
sitas dentro del despacho, con una pequeña
una herramienta de atracción para nuevos para directivos.
zona de bienvenida justo en el exterior.
talentos.
 La transparencia y el acceso a una varie-
 Los trabajadores más jóvenes desean una dad de espacios ayuda a que los emplea-
Fomentar la colaboración conciliación entre la vida profesional y perso- dos a mantenerse activos en su trabajo y a
nal mayor, y aprecian espacios donde puedan incrementar su sensación de pertenencia a la
 Espacios para realizar video-conferencias que
socializarse o relajarse. empresa.
sean fáciles de usar, pueden fomentar la cola-
boración con los compañeros que están dis-
tribuidos por otras áreas. Para culturas de alto
Construir marca y activar la cultura
contexto como la china, el lenguaje no-verbal
es clave para construir comunicación efectiva  Las marcas se valoran mucho en China. Es
y confianza. necesario crear espacios donde los valores y
mensajes de la marca se reflejen, no solo para
 Espacios de colaboración centralizadas
visitantes, pero para los empleados también.
promueve la comunicación dentro y entre
departamentos.
40 | Número 6 | 360.steelcase.com Los espacios que se muestran están diseñados con el objetivo de ayudar a crear ideas. Cada producto no está disponible en todas las geografías. 360.steelcase.com | Número 6 | 41
Código cultural:
Francia
Francia
“Joie de vivre” o trabajo
En comparación con sus vecinos europeos, los franceses tienen una
relación única con su trabajo. Por un lado, invierten en su carrera
profesional y su desarrollo. Por otro, premian la calidad de vida en su
conjunto, y consideran que su protección es un asunto muy serio.
Incluso, hay un deseo idealístico sobre la auto-realización en el
trabajo a la par que una aceptación a la jerarquía. Esta dualidad,
unida a la actual inestabilidad, con un alto desempleo y varias
cuestiones complejas que amenazan el mercado laboral, lleva a
DESTACABLE La preferencia de los fran- sentimientos de inestabilidad o desilusión. Como resultado, existe un
ceses por el poder centralizado ha hecho
compromiso elevado en el trabajo, evidente en discusiones elevadas
que Paris sea el corazón financiero, políti-
co y cultural de manera incuestionable. La de tono y en el pensamiento creativo – se sobrepone ante un deseo
ciudad de las luces, y los suburbios de su contradictorio: escaparse a la esfera personal.
alrededor, albergan la mayoría de centrales
de multinacionales, altos cargos, inversio-
nes, y calidad de la fuerza de trabajo.
Según invade la innovación progresiva a la tradición, los diseños de
espacios tradicionales están evolucionando a espacios de trabajo
abiertos, que promueven la interacción y la flexibilidad. Los
trabajadores franceses son territoriales y es importante mantener
una clara señalización de los espacios y mantener ciertos espacios
privados. La evolución a oficinas con puestos abiertos es un cambio
que requiere una planificación cuidada con una comunicación fluida
con la empresa.

Código cultural:
Francia

Francia La distribución de las puntuaciones de Francia muestra un país con valores
culturales contradictorios, que pueden llevar a paradojas y situaciones
conflictivas.
El líder es el responsable Orientado a la seguridad
La oficina es el espacio principal para trabajar, El tiempo de ocio tiene un valor elevado, los Tienen una puntuación muy alta en términos Reglas estrictas, prácticas flexibles
En Francia aun prevalece un estilo de liderazgo
aunque las tecnologías móviles y la globalización trabajadores en Francia suelen trabajar menos de igualdad de género, siendo los vigésimos Autocrático Consultativo autocrático y jerárquico, quizás debido a los an- Los franceses muestran una preferencia por la
están generando interés en opciones de trabajo horas que en la mayoría de los países de en el mundo.
tecedentes históricos por su historia aristocráti- seguridad. En general, se adhieren a la estruc-
alternativas. occidente.
El porcentaje de las mujeres que obtienen al ca. Reglas, cargos, y formalidades son aspectos tura, la formalidad y las reglas para satisfacer
menos la educación secundario es cercana a que se toman como referentes para asegurar la sus necesidades emocionales. Si una regla
la de hombres (80% en comparación con el estabilidad. no funciona bien, los franceses también son
Si una reunión se alarga, es señal de que está
El estilo de liderazgo francés funcionando bien.
85%) según el informe de las Naciones Unidas aptos de obviarla; pero raramente la cuestio-
es sociable y declarativo; del 2011. Individualista Colectivista
Individualista/Colectivista
nan su validez.
Participación en la población activa por
la gestión se suele realizar De media, la pausa para comer se extiende géneros
Libertad e igualdad
Orientado a corto plazo/
de forma centralizada, para durante una hora. Tomarse tiempo para Los franceses valoran su libertad y autono-
Orientado a largo plazo
disfrutar de la comida, en lugar de comer mía para ejercer sus derechos, mientras al
así poder influenciar en el
60%
delante del ordenador, no se considera Equilibrar el disfrute de hoy, con los beneficios
mujeres mismo tiempo muestran un fuerte compromiso
del mañana
trabajo diario. compatible con una ética de trabajo adecuada. Masculino Femenino de cumplir con sus responsabilidades en sus
roles designados. Mantener relaciones ade- Estando más orientados a largo plazo que en
73%
cuadas y sin altercados se consigue cuando la mayoría de los países europeos, los france-
Quedarse en la oficina hasta tarde es hombres cada persona realiza sus tareas y los derechos ses confían en relaciones duraderas y suelen
El proceso de toma de decisiones puede ser
frecuente, especialmente entre las personas de las personas se respetan. tomar decisiones lentamente y de manera pru-
lento debido a la necesidad de obtener la
con altos cargos. dente tras un análisis exhaustivo. La inquietud
aprobación de múltiples niveles de liderazgo.
Tolerante con la Orientado a la por los resultados del futuro aparecen en mu-
incertidumbre seguridad Masculino/Femenino chos aspectos empresariales, de desarrollo y
La colaboración suele ocurrir en reuniones En 2001 una nueva ley Informe de las Naciones Unidas, 2011 Balance entre asertividad y cooperación de mantenimiento de las infraestructuras. Pero
estructuradas. al mismo tiempo, los resultados trimestrales
estableció el horario laboral En esta dimensión, los franceses son ambi-
guos. Pese ser moderadamente cooperativos son importantes, y esperan que los líderes
La mayoría de las mujeres empleadas lo hacen
estándar en 35 horas por a tiempo completo. (“femeninos”), los franceses también mantie- obtengan resultados en el corto plazo. Como
La puntualidad no es estricta; las reuniones no otras culturas cortoplacistas, los franceses se
suelen empezar a tiempo, y suelen alargarse semana; aunque la mayoría Orientado Orientado nen una postura asertiva crítica, como un paso,
a veces necesario, para mejorar. La razón y ven gratificados por el consumo, pero también
más de lo previsto.
de los trabajadores de Satisfacción en el trabajo la emoción forman parte de la mayoría de los son sensibles a tendencias y rituales sociales.
debates y las decisiones. Adicionalmente, las No hay mucho hincapié en el ahorro.
oficina alargan su horario, La satisfacción en el trabajo varía cualidades femeninas y masculinas compiten
incluso trabajando desde considerablemente. entre sí, ya que los franceses valoran tanto su
Alto contexto/Bajo contexto
carrera profesional como su calidad de vida,
sus hogares por las tardes. Bajo contexto Alto contexto creando una relación paradójica al trabajo
Detrás de una mascara
Se valora sentirse en control y ser recompen-
tanto para hombres como para mujeres. La cultura francesa es alta en contexto.
Calidad de vida sado en el trabajo; los trabajadores se alarman
Debido a su cultura aristocrática, los franceses
rápidamente cuando esto no ocurre.
Entre las naciones europeas, 17 países tienen no suelen gestionar adecuadamente la espon-
mejor puntuación en cuanto a calidad de vida, taneidad en el trabajo. Por el contrario, suelen
y 22 están por debajo. enmascarar su personalidad y lo que piensan.
Muchos temas se dejan sin tratar, y el lenguaje
no verbal puede ser complicado de descifrar.
el 35%
de la población considera
su vida como próspera,
y un 6% sufre.
Gallup Global Wellbeing Report, 2010

Código cultural:
Francia
Una pequeña zona para tomar café

Los espacios de trabajo cerca de espacios abiertos
indicados para la colaboración y
Francia zonas individuales facilita el

cambio entre métodos de trabajo.
Los lugares de trabajo en Francia

están evolucionando desde diseños
tradicionales a planes más abiertos
Despachos
que promuevaninteracción y flexibilidad.
privados
Los empleados, que se enfrentana Espacios de
la incertidumbre y inestabilidad en la colaboración
economía yen el mercado de trabajo, el
Residentes
valor del compromiso emocional y la Residentes
clásicos
clásicos
colaboración creativa en el trabajo. La
calidad de vida es importante, aunque hay
signos de que el trabajo y la vida personal
se están mezclando. Esta reflexión Community
Café
inicial,tiene la intención de promover con
un fuerte sentido, la residenciay el balance Despachos de
de la jerarquía dentro de un espacio de alta dirección
sociedad igualitaria.
Optimización del espacio Atraer y retener el talento Favorecer el bienestar

 Se prefieren espacios asignados, y la toleran-  Los trabajadores en Francia se sienten atrai-  Un rango de espacios que permitan a los em-
cia a la densidad por parte de los franceses dos a espacios que sean inspiradores y pleados tomar el control incrementando o dis- La visibilidad de la dirección se
es moderada. profesionales, sin que sean de tendencia o minuyendo las estimulaciones sensoriales que puede aumentar incluyendo
zonas de colaboración abiertas
espacios de juego. deseen en función del trabajo que deben des-
 Los elementos de archivo que definen fron- cercanas, para inculcar la
empeñar o su nivel de confort. cultura de transparencia.
teras y las pantallas de privatización permi-  Espacios que fomenten el aprendizaje y la for-
ten incrementar el confort de los trabajadores, mación permiten crear relaciones adecuadas  Los empleados pueden experimentar una
manteniendo una distancia corta entre los entre mentores y compañeros. mayor sensación de motivación con espacios
compañeros. abiertos que reflejen los valores de la marca.
Construir marca y activar la cultura

Fomentar la colaboración
 Una paleta de colores de marca refuerza la
 Las áreas para la colaboración que se definen identidad de la compañía.
con protocolos explícitos son importantes, y
 Las marcas más innovadoras se ven benefi-
la colaboración que sucede en áreas abiertas
ciadas por espacios que fomentan la toma de
e informales ayudan a aumentar la velocidad
riesgos donde los empleados puedan experi-
y la innovación en las oficinas.
mentar y realizar prototipos de sus ideas.
 Una zona de café cercana a los puestos de
trabajo proporciona soporte a la cultura fran-
cesa y a las conexiones sociales entre los
compañeros.
Código cultural:
Alemania
Alemania
INNOVADORES PRECISOS
Considerado como uno de los países centrados en “él” más que en
“ella”, Alemania expresa su masculinidad en todos los aspectos de su
cultura. La individualidad y la competitividad son las cualidades más
frecuentes. Entre organizaciones y networks, el poder y la influencia
es importante para todos y se comparten de modos diferentes.
Trabajar duro, el compromiso y la lealtad con atributos comunes

entre los alemanes, y conseguir el éxito financiero y un estatus en el
trabajo es prioritario. Los cambios y las nuevas ideas requieren de
DESTACABLE Una economía próspera
y la alta calidad de vida ha hecho que la un detallado análisis, que puede ralentizar la innovación o fomentarla.
mayoría de los espacios de trabajo estén Suelen actuar y opinar de acorde a hechos objetivos, y por ello, las
adecuadamente equipados. La arquitectura
de edificios por todo el país es boyante y de opiniones de los demás se suelen tener siempre en cuenta.
primer nivel. Los trabajadores esperan grandes
espacios personales, funcionalidad de alto La privacidad es esencial. Normalmente las puertas están cerradas,
nivel, ergonomía sofisticada y proximidad a la y las personas suelen entrar a no ser que sean invitados. Tocar los
luz y vistas exteriores.
objetos del despacho de otras personas, es impensable.

Código cultural:
Alemania

Alemania The distribution of scores shows that competitiveness (“masculinity”)
and individuality are strong factors in German culture, along with a security
orientation that makes rules and structure important.
Más información, mejores decisiones Orientado a la seguridad
El horario laboral flexible no está extendido. A los alemanes les gusta llegar pronto al Alemania es novena en el mundo en cuanto a La certeza se encuentra en los detalles
Pese a la tendencia a empresas horizontales y
trabajo, para poder irse pronto; son muy igualdad de género según las Naciones Unidas. Autocrático Consultativo con estructuras “planas”, la jerarquía se entiende La aversión de los alemanes por la incertidum-
productivos durante las horas de trabajo.
El porcentaje de mujeres con al menos como una forma de organización, y es evidente bre se ve expresado en su puntualidad extre-
La autonomía y flexibilidad en el trabajo están
educación secundaria es alto, y muy cercano a la hora del diseño del espacio. Los alemanes ma y su forma de llevar a cabo las tareas tan
relacionadas con los mejores trabajadores,
al de los hombres (91% en comparación con el prefieren líderes que estén abiertos al deba- estructurada. Tienden a regular todo en detalle,
que necesitan menor supervisión.
La puntualidad 93%). te. Los trabajadores esperan directrices claras incluyendo el diseño arquitectural y de interior
de sus superiores, pero también oportunidades de las oficinas. Sin embargo, ser adverso a la
La dirección espera recibir las opiniones de los
se valora Participación en la población activa por géneros
Individualista Colectivista para poder barajar alternativas. Los directivos incertidumbre no les impide a la hora de inno-
empleados; las confrontaciones y discusiones como una son receptivos a esto, ya que dependen de sus var. Simplemente les proporciona con una visión
son aceptadas.
competencia mujeres
53% empleados para la obtención de información e
“insights”, que llevan a una mejor toma de decisio-
nes, basada en hechos objetivos.
más cuidada del riesgo y del proceso de innova-
ción, basándose en el análisis y el saber hacer.
La privacidad acústica,
67%
En general, el día de trabajo está estructurado, Orientado a corto plazo/
hombres Masculino Femenino
visual y espacial se incluyendo las pausas. Individualista/Colectivista Orientado a largo plazo
Protección a la privacidad La previsibilidad como pasión
considera como un
Las distracciones en el trabajo, como las Los alemanes tienen altas necesidades de La passion alemana por la gestión del tiempo
derecho para todos. celebraciones sociales, se expresan al mínimo. mantener su espacio personal. Rechazan in- y la organización se manifiesta en un espacio
Informe de las Naciones Unidas, 2011
vasiones de cualquier tipo – acústica, visual o temporal medio-corto. Los alemanes premian
Tolerante con la Orientado a la física – que protejan su burbuja de distancia el saber qué estarán haciendo en qué momen-
La vestimenta es formal y considerada como un Satisfacción en el trabajo
incertidumbre seguridad entre ellos y los demás. En zonas no asigna- to en un día en concreto, y son adversos a los
símbolo de la profesionalidad y respeto. Calidad de vida
das no se sienten demasiado cómodos, y por cambios de planes y la improvisación. Una vi-
Hay una relativa sensación elevada de
Las empresas alemanas ello, este tipo de configuraciones no deben ser sión más a largo plazo es evidente en las estra-
Las reuniones comienzan y terminan a tiempo;

bienestar; el 43% opina que su vida es miden la satisfacción en altas en densidad, con espacios considera- tegias empresariales, que se combina con las
próspera, mientras sólo el 7% se considera bles entre mesa y mesa. Es importante tener necesidades de obtener resultados en el corto
los participantes deben asistir habiéndose
en sufrimiento .
el trabajo, y resuelven en cuenta la privacidad acústica y visual, y se plazo. Además, las organizaciones y los indi-
preparado y deben trabajar en base a una Orientado Orientado
agenda detallada. conflictos inmediatamente. a corto plazo a largo plazo
deben considerar opciones tales como pan- viduos son muy conscientes sobre el impacto
Entre las naciones europeas, 12 países tienen tallas de privatización. Compartir mesa es un al medioambiente y están a favor de encontrar
mejor puntuación en cuanto a calidad de vida, verboten (tabú) cultural. nuevas soluciones más sostenibles.
y 27 están por debajo. La formación continua y las oportunidades de
aprendizaje aumentan la satisfacción de
Gallup Global Wellbeing Report, 2010 Masculino Femenino Alto contexto/Bajo contexto
manera considerable.
Bajo contexto Alto contexto Vivir para trabajar Contexto & contexto
Entre las naciones europeas, Alemania es uno Pese a dar mucha importancia al tiempo y al
A los alemanes les gusta su trabajo y están
de los países más competitivos (“masculino”). espacio de una reunión, en otros aspectos, la
orgullosos de sus empleadores; quieren rendir
El trabajo es un pilar esencial en la vida – la cultura alemana es baja en contexto. Se com-
y sentir que son muy útiles dentro de la
lucha por ser el mejor y subir de categoría es parten experiencias comunes para comen-
empresa.
un desafío constante presente en la vida de zar las conversaciones, y detallar al máximo
los alemanes, y muchas veces se convier- posible se considera como la mejor forma de
te en diversión. Complementando la impor- comunicar mejor. No dedican mucho tiem-
tancia del trabajo en sus vidas, el espacio de po a desarrollar las relaciones entre compa-
trabajo tiene un valor importante. La amplitud ñeros, y los grupos cambian fácilmente en
de espacio, el atractivo, la luz natural y el con- función de las circunstancias. Lo que se co-
fort son valores que se esperan en las oficinas. munica es mucho más importante que como
En este sentido, el espacio de trabajo “físico” se comunica.
añade una sensibilidad “femenina”, en el sen-
tido parental, que proporciona equilibrio entre
los valores tradicionalmente masculinos en el
mundo profesional.

Código cultural:
Alemania
Con una baja tolerancia a la

Los espacios de trabajo densidad, los trabajadores valoran
espacios cerrados compartidos,
Alemania donde pueden realizar tareas de

concentración, que pueden
complementarse con zonas de
colaboración cercanas, para
poder mantenerse conectados
con el equipo.
Los espacios de trabajo en Alemania tienen

los estándares más altos en el mundo, y los Zona
empleados no iban a ser menos. Este diseño de dirección
optimiza el espacio, manteniendo espacios
personales amplios y asignados. La privacidad
es importante y se debe equilibrar con la Espacios de
Campamento Servicios Espacios de Zona informal
creciente necesidad de colaborar en espacios colaboración
nómada centrales colaboración de café
abiertos.
Residentes
tradicionales

 Despachos privados designados para uno  Los espacios de trabajo amplios con entra-  Las configuraciones diseñadas para la so-
o dos trabajadores con paredes traslúci- da de luz natural y una gama variada de tipo- cialización y la colaboración incrementan la
das de cristal permiten mejorar el impacto logías espacios es esencial para atraer a los interacción saludable entre empleados y su
medioambiental mientras trasmite sensación trabajadores alemanes. motivación.
de amplitud.
 Según aumentan las políticas de movilidad en  Los trabajadores pueden cambiar fácilmente
 Las oficinas en “pradera” que incorporan pan- Alemania, las zonas más informales, a altura entre posturas. Un rango de espacios para la
tallas de privatización en las mesas ayudan a lounge, y los espacios no asignados, ayuda- colaboración permite que los
alemanes encuentren su
definir los espacios privados. rán a dar soporte a este tipo de políticas.
equilibrio entre estructura
formal e informal.
Fomentar la colaboración Construir marca y activar la cultura

 Las areas de colaboración sirven para mejo-  La jerarquía trata más sobre la eficiencia que
rar la comunicación entre departamentos y sobre el privilegio. Los despachos de ejecu-
mejorar la interacción entre compañeros. tivos deben seguir el modelo de visibilidad y
transparencia.
 Proporcionar zonas para la colaboración es-
tructuradas es importante para los empleados  Para dar soporte a la cultura de la innovación,
alemanes; los espacios para la colaboración un rango de espacios proporciona soporte
informal se sitúan por toda la oficina para fo- tanto para el trabajo de colaboración como
mentar la colaboración espontánea. para el de concentración.
Código cultural:
Reino Unido
Reino Unido
La isla de los individualistas
Como representantes de lo más individualistas del mundo, los
británicos no estrechan lazos con otros y se sienten orgullosos
de ser independientes y autosuficientes. Incluso dentro de las
familias, las interacciones son bastante escasas. Por ejemplo,
marido y mujer suelen mantener diferentes cuentas bancarias. Los
británicos necesitan privacidad, y suelen hablar bajito para que
sus conversaciones no molesten a las personas que están cerca.
Su economía basada en el mercado, con escasa intervención del
DESTACABLE Londres ha experimentado un estado, se mezcla bien con su cultura individualista.
radical lavado de cara en el siglo XXI. Debido al
incremento del precio del suelo y al trabajo de
arquitectos visionarios, se han construido
espectaculares edificios como por ejemplo
Shard, el edificio más alto de Europa con
300 m diseñado por Renzo Piano. En general,
el diseño de las oficinas está más centrado en
la estética que en la funcionalidad.

Código cultural:
Reino Unido

Reino Unido La distribución de las puntuaciones demuestra que el individualismo
es el factor dominante en la cultura británica. También destacan la
orientación en el corto plazo, la tolerancia hacia la incertidumbre y la
fuerte competitividad (masculinidad).
Carreras enlazadas Orientado a la seguridad
El Reino Unido se ha convertido en un Las condiciones de trabajo suelen ser muy Valora mucho la igualdad de género y el Calma y a continuar
mercado maduro de trabajadores móviles y Las relaciones entre trabajadores y líderes
exigentes con presión constante para hacer desarrollo humano, aunque sigue siendo menor Autocrático Consultativo
teletrabajo. Se sienten completamente suelen ser abiertas y consultivas, y los trabaja- Los británicos se manejan bien con situacio-
más y permanecer más tiempo en la oficina. (posición número 28) que el resto de países
cómodos utilizando las tecnologías que les dores no consideran que el estatus diferencia nes desestructuradas e impredecibles. Solo
occidentales.
Los directores raras veces abandonan la a las personas. Muchos trabajadores prefieren se atienen a las normas formales cuando es
permite distribuir mejor su tiempo.
oficina antes de las 19h y trabajan mínimo El porcentaje de mujeres con estudios cambiar de posición horizontalmente más que de absoluta necesidad y están convencidos
secundarios es algo mayor que el de los verticalmente ya que se percibe como más tra- de que las personas pueden resolver sus pro-
50
hombres (69% contra 68%). bajo sin un incremento sustancial de sueldo. blemas ellos solos. En el trabajo, el cambio
Su pensamiento Participación en la población activa por Individualista Colectivista Aunque la estructura jerárquica es plana, pa- está generalmente aceptado, el cambio de de-
individualista está muy géneros radójicamente, el estatus muchas veces viene cisiones se toma con calma y un estado gene-
horas a la definido por factores tales como el acento, el ral de caos es su status quo.
arraigado, y se apoyan
semana. título y la educación.
más en hechos que en
sentimientos.
“Deskfast” (desayuno en el puesto de trabajo) y
mujeres
55% Masculino Femenino Individualista/Colectivista
Yo, yo, yo
Haciendo que cada día cuente
La resolución de conflictos puede ser

combativa y las decisiones se suelen tomar
la comida frente a la pantalla del ordenador
son prácticamente una norma.
hombres
70% El alto nivel de individualismo significa que los
lazos entre personas y empresas se ensan-
chan. Las personas normalmente cambian de
Como país orientado al corto plazo, Inglaterra
está unido a su pasado y vive el presente. Los
británicos se centran en conseguir un desarro-
más fuera de las reuniones en acciones de
La semana de trabajo, suele terminar en el pub trabajo y de empresa cada ciertos años. Los llo en el corto plazo. Los negocios se basan en
lobby.
con los compañeros. Tolerante con la Orientado a la trabajadores no se preocupan por crear es- resultados cuatrimestrales. El objetivo es con-
incertidumbre seguridad trechas relaciones en el trabajo y no se que- seguir un fuerte impacto hoy sin preocuparse
La puntualidad es muy importante, pero llegar Calidad de vida Satisfacción en el trabajo dan en el mismo puesto por seguridad. En la de las consecuencias en el largo plazo. Como
hasta 15 minutos tardes es tolerable debido a mayoría de los casos, los trabajadores están muchos países centrados en el corto plazo,
las fuertes congestiones del tráfico.
Entre los países europeos, solo 8 países tienen Muchos trabajadores más preocupados por obtener lo máximo po- Inglaterra se está preocupando por el largo
un porcentaje más elevado, mientras que 31 lo sible, incluido el sueldo. Si creen que no están plazo en temas de sostenibilidad. Las empre-
tienen más bajo. están estresados y sacando todo lo que deberían, se cambian a sas están buscando mejorar la sostenibilidad
Orientado Orientado
El espacio abierto es común, solo la dirección descontentos con sus a corto plazo a largo plazo
otro sitio. de sus negocios y exigen que sus proveedores
cuenta con oficinas privadas. también lo sigan.
el 54% condiciones de trabajo.

Masculino/Femenino
El trabajo es una competición Alto contexto/Bajo contexto
Las personas se cambian de la población se
consideraba próspera, Permanecer lejos
Los trabajadores británicos son más compe-
de trabajo y empresa frente al Bajo contexto Alto contexto titivos (masculino) que cooperativos (femeni- La cultura británica es de contexto bajo. En
a menudo.
2%
que se consideraba
no). La carrera profesional suele ser prioritario
por encima de la calidad de vida: las largas
horas de trabajo y no comer es común. Tanto
general, los reservados británicos prefieren
mantenerse a distancia de otros. Las
relaciones cercanas no son consideradas
sufriendo. los hombres como las mujeres consideran importantes para los negocios. Las personas
que hay que ser duros para tener éxito en los se apoyan más en las palabras que en las
negocios. emociones y prefieren mantener la comunica-
ción mínima, controlada y en sus propios
términos. Los teléfonos no se contestan si no
se quiere ser molestado y, en general, el email
y las comunicaciones escritas se prefieren
para ser más precisos.

Código cultural:
Reino Unido
Los espacios de trabajo

Reino Unido
Los espacios de trabajo suelen están bastante

masificados y a veces austeros, debido al
alto coste del suelo. Este diseño ofrece ideas
para mantener la densidad de manera que
Espacios de
se controle el gasto, y literalmente rodea al colaboración
empleado con opciones para que elijan la
forma de trabajar que más se adapte a sus
necesidades. Una variedad de espacios de
Residentes
colaboración, desde abiertos e informales, clásicos Espacios de
hasta cerrados atraerán a los altamente colaboración
móviles trabajadores británicos a la oficina
para conectarse con otros compañeros y Un rango de espacios progresi-
sentirse más conectados con los resultados de vos con espacios específicos
Colmena para videoconferencias
la organización. interconectada cercanos ayudan a conectar
los equipos distribuidos.

Las densas soluciones de bench que reducen
 Ofrecer un amplio rango de espacios para
 Crear espacios cerrados cerca de las zonas

el coste del espacio, facilita a los empleados permitirles cambiar de trabajo y controlar abiertas, les permite mantener sus conver-
ser productivos de manera rápida. mejor dónde y cómo trabajar. saciones privadas.
Crea espacios de privacidad por medio de las
 media:scape cerca de zonas para trabajo
 Acceso a la luz natural es altamente valorado

soluciones de almacenaje sobre el bench individual propiciará las rápidas sesiones para por los empleados, al no contar con
para crear una frontera visual, así se compartir el trabajo en curso y obtener numerosas horas de luz al día.
concentrarán mejor. feedback.

La cultura altamente individualista tiende a
 Designar areas para reforzar los mensajes de

trabajar autónomamente – los espacios la marca.
destinados a proyectos con tecnología para
Variedad de espacios y transparencia

colaborar facilita tanto el trabajo de equipo
promueve una cultura de apertura y
como el individual.
colaboración.
Espacios para la colaboración informal que

faciliten tanto el trabajo individual como el de
equipo.
Los trabajadores móviles

británicos van a la oficina
para acceder a la tecnología
y a otras personas.
Código cultural:
INDIA
India
DANDO LA BIENVENIDA AL MUNDO
La India es un país multicultural, multiétnico y vibrante. Tiene una
gran historia de costumbres, tradiciones y herencias.
Se dice frecuentemente que la India no vino del mundo; si no que el

mundo vino a la India.
Cuando la liberalización económica abrió las puertas de la India

en 1991, las multinacionales descubrieron una fuerza laboral y un
mercado potencial, y la nación se transformó rápidamente en un
DESTACABLE La familia domina la "hub" global.
cultura India, aunque la tradición de
que varias generaciones compartan la La fascinación por el cine, tanto de Bollywood como Hollywood,
misma vivienda está desapareciendo.
es una forma para ver sus vidas hechas realidad. En el pasado, el
fatalismo pasivo era la actitud dominante, pero en la actualidad,
en especial las generaciones jóvenes, están llenas de positivismo
y ambición empresarial. Según su país está creciendo, los
indios están creando una nueva identidad con sello único, que
enlaza los valores tradicionales con actitudes y estilo de vidas
contemporáneos.

Código cultural:
INDIA

India La distribución de las puntuaciones muestran que India es una sociedad
con fuerte inclinación hacia la autocracia, la lealtad grupal, aunque la
profundidad cultural se está transformando gracias a las generaciones
más jóvenes, que son más individuales.
Dinámicas de trabajo Horas de trabajo Igualdad de género Autocrático /Consultativo Tolerante con la incertidumbre/
El control como seguridad psicológica Orientado a la seguridad
Las políticas de trabajo móvil son limitadas; los El día de trabajo se ve alargado por el tráfico Obtienen un resultado medio para la igualdad Pioneros
India tiene un alto nivel de autocracia. Según
directivos esperan ver a sus empleados, y los caótico y el transporte público saturado. de género e índice de desarrollo humano, Autocrático Consultativo sus creencias, la igualdad no existe en su na- Son muy tolerantes con la incertidumbre. Su
trabajadores quieren ser vistos. siendo los 134 del mundo.
turaleza, y se aceptan que las reglas sociales adaptabilidad ayuda a explicar la velocidad y
El porcentaje de mujeres con al menos varíen en función de un estatus. En el pasado, la magnitud del cambio que está sucediendo
Llegar tarde es aceptado, pero la puntualidad
educación secundaria es significativamente el poder estaba asociado con el apellido, pero en su país. Al estar tan cómodos con el cam-
La toma de decisiones se basa en la jerarquía es valorada.
menor que la de hombres. en la actualidad, las personas van adquiriendo bio, la adaptación de los empleados a nuevos
formal, aunque los directivos pueden solicitar
en ciertos casos las opiniones de los poder en función de sus logros. En el espacio procesos y ambientes puede no requerir de
27%
empleados. No les importa retrasar reuniones o proyectos, Individualista Colectivista de trabajo es común dejar las decisiones a los grandes esfuerzos. En especial para las multi-
si eso conlleva que participen las personas mujeres directivos. Los espacios de trabajo están dise- nacionales, la India puede ser un "laboratorio"
adecuadas. ñados para reflejar la jerarquía, poder y estatus. ideal para experimentar con posturas radical-
Los directivos y ejecutivos tienen grandes des- mente diferentes para nuevas investigaciones.
Están muy enfocados a
50%
pachos privados, mientras que los empleados
hombres
las actividades en grupo, Traerse la comida de casa es frecuente, y suelen trabajar en espacios abiertos muy den-
también lo es comer delante del ordenador. Masculino Femenino samente poblados, y esto es incuestionable.
que es un comportamiento Orientado a largo plazo
que facilita el trabajo de Las empresas deben preparar eventos para Individualista/Colectivista
Mantener el karma
27% de las mujeres participan en la población Aunque cerca a la orientación a largo plazo,
colaboración. celebrar fiestas nacionales con sus empleados
activa y un 81% de hombres.
Por mi y por mi país
la relación de las personas con el tiempo es
y sus familiares.
El colectivismo es un atributo cultural impor- compleja. Su creencia en la vida después de
Tolerante con la Orientado a la tante en India. Desde hace siglos, las perso- la muerte, es decir, el karma, genera un foco
La interacción sucede a menudo en espacios
incertidumbre seguridad nas indias han sido educadas para ser leales hacia el largo plazo. De hecho, en el mundo
de trabajo individuales; las oficinas suelen ser
Calidad de vida a la familia y a la comunidad, por protección y hindú el mañana es cercano al ayer: kal. Esto
ruidosas. Se valoran las fortalezas de las mujeres, pero
seguridad, al igual que por felicidad. La gene- puede llevar a la conclusión de que no hay
Con la pobreza aun muy presente, la satisfac- muchas luchan por un mayor reconocimiento y
ración Y en la India tiende hacia valores más prisa por realizar tareas en el corto plazo - lo
ción general sobre la vida es baja; sólo el 10% estatus en el trabajo.
Los empleados toleran espacios de trabajo individualistas, incluyendo una menor impor- principal se basa en construir relaciones, no es
de las personas de consideran prósperas,
con altas densidades. tancia a la seguridad. Ven que sus ambiciones el beneficio inmediato. Esto se contradice con
mientras el 21% están sufriendo. Orientado Orientado
personales son una forma de contribuir a la los estándares de los negocios en la actuali-
Satisfacción en el trabajo a corto plazo a largo plazo
mejora de su país. dad, y puede ser confuso e incluso irritante en
Los conflictos se evitan en la mayor manera Debido al aumento de oportunidades laborales, algunos casos.
Entre las naciones asiáticas, 36 países
posible. en especial en empresas tecnológicas, el salario
obtienen mejores resultados en cuanto el
es elevado en relación a los niveles de vida. Masculino /Femenino
bienestar, y 9 países están por debajo.
Éxito y armonía Alto contexto/Bajo contexto
Con infinidad de oportunidades, los empleados Gallup Global Wellbeing Report, 2010 Bajo contexto Alto contexto Si puede no ser si
Como una sociedad que pone mucha impor-
cambian de trabajo con mucha facilidad. Para la generación joven, tancia en el poder y el éxito, la India es un país La cultura india es de bajo contexto. Ya que las
el trabajo desafiante es masculino, aunque no muy marcado. Los in-

dios asumen que la importancia de una marca
personas se basan en grupos cerrados, inten-
tan evitar conflictos, haciendo que sea difícil
igual de importante que la refleja su éxito. Al mismo tiempo, los valores intuir lo que están pensando. La comunicación
espirituales y la búsqueda por la armonía están está llena de matices que pueden ser confusas.
empresa y el salario. en el corazón de la cultura india. Las empresas Notablemente, un ligero movimiento de la ca-
progresivas están viendo oportunidad dirigién- beza de lado a lado puede significar un si, o un
dose a su lado más emocional, creando espa- no, depende... Prefieren decir que si, mejor que
cios de trabajo más cercanos y acogedores. no, para evitar herir los sentimientos de otra
persona, lo que les llevaría a tener mal karma.
Formar preguntas de manera positiva puede
ser una forma de fomentar las discusiones
abiertas. La comunicación cara a cara, sea vir-
tual o física, suele ser más efectiva, y un primer
paso esencial es tomarse el tiempo necesario
para establecer relaciones.

Código cultural:
INDIA
Los espacios con altas densida-

Los espacios de trabajo des de ocuapción pueden
parecer amplios cuando se
India planifican en espacios abiertos

con acceso a luz natural.
Los espacios de trabajo en la India están

arraigados a las tradiciones, diseñados para
dar soporte a la gran aceptada autocracia. Los
ejecutivos tienen grandes oficinas, al contrario Espacios de Zona de
que los empleados, que tienen pequeños colaboración recepción
espacios individuales, modestos y compactos.
El aumento en la demanda de empleo ha
causado un aumento generalizado en los Residentes
Residentes
clásicos
sueldos. Además, la necesidad por atraer y clásicos
retener a los mejores talentos se ha visto
reflejado en el aumento de importancia de los
espacios de trabajo. Es necesario considerar Residentes Despachos de
estrategias que reconozcan la jerarquía y que clásicos alta dirección
permitan explorar formas que den soporte a
formas de trabajo emergentes.

En un país que está muy familiarizado con
 Los espacios que incorporan tecnología son
 El timing y las entregas con fechas determina-

condiciones de vida que implican convivir en importantes para los trabajadores en una das pueden ser estresantes para una cultura
espacios muy reducidos, la tolerancia a la economía con una actividad boyante y de alta sin una línea progresiva del tiempo.
densidad de los empleados es alta. El trabajo rentabilidad. Proporcionar espacios que sirvan para
móvil es muy limitado y los empleados valoran tomarse un respiro o un café puede ayudar a
Ofrecer infraestructuras, tales como zonas de

tener un espacio asignado que puedan equilibrar el ritmo natural.
colaboración informal y una estética moderna,
personalizar.
refleja una cultura y valores que son altamente La sillería ergonómica en el puesto de trabajo

Los espacios de la dirección deben reflejar
 valorados por los empleados. es crítico debido al largo horario de trabajo.
su aceptada jerarquía, pero pueden ser Proporcionar áreas que permitan cambios de
optimizados para poder trasladar espacio postura también es importante.
a zonas de colaboración. Construir marca y activar la cultura
La transparencia es importante para los

empleados que quieren ser vistos y ver a sus
directivos. Es importante crear espacios
La naturaleza colectiva de los indios les
 donde los líderes y los empleados puedan
permite colaborar sin esfuerzos, aunque sigue interactuar y compartir sus ideas.
siendo una nueva forma de trabajar que debe
Incluir espacios con mensajes de marca

ser fomentada proporcionando un rango de
ayuda a construir la lealtad entre los emplea-
opciones de colaboración.
dos y influencia su comportamiento. helps
Las soluciones que incorporan videoconfer-
 build loyalty among workers and influences
encia ayudarán a que los trabajadores indios behavior.
puedan conectar fácilmente con sus Los trabajadores de la
compañeros globales, haciendo que esta generación Y valoran los
espacios informales para la
cultura de alto contexto pueda obtener una
colaboración y la relajación.
mayor comprensión y confianza en sus
compañeros distribuidos.
Código cultural:
Italia
Italia
Arraigada en la tradición
En su mayor parte, Italia sigue siendo una sociedad tradicional
donde la jerarquía y la antigüedad en la empresa son visibles.
Las nuevas formas de trabajar no se han adoptado ampliamente
ni se aplica frecuentemente el diseño de oficinas centrado en el
usuario. En vez de esto, las consideraciones económicas y estéticas
dirigen el proceso de diseño, a pesar de las nuevas tendencias
emergentes que dan soporte a los nuevos conceptos de espacios
de trabajo, debido a la influencia de las multinacionales.
DESTACABLE Los Italianos han adoptado las
redes sociales y están más conectados
digitalmente en su vida personal que la
mayoría de los europeos (según la Comisión
Europea sobre la Información en la Sociedad).
Sin embargo, las infraestructuras tecnológicas
y el impulso del teletrabajo y los estilos de
trabajo flexible, permanecen sin desarrollo.
Existe la persistente creencia en Italia de que
los jefes necesitan supervisar a los traba-
jadores de cerca durante la jornada de trabajo.

Código cultural:
Italia

Italia La distribución de las puntuaciones muestra que la competitividad
(“masculinidad”) y la individualidad son factores recurrentes en la cultura
italiana. Esto es claramente visible en el alto valor que se le da a la estética,
la moda y la apariencia exterior.
El liderazgo patriarcal es tradicional Orientado a la seguridad
La oficina es todavía el lugar donde se lleva a Italia tiene un alto reconocimiento de la
cabo la mayor parte del trabajo, poca gente
El trabajo duro se entiende igualdad de género y del desarrollo humano, a Prevalecen el liderazgo autocrático y la asigna-
Una herencia de seguridad y estructura
Autocrático Consultativo
trabaja en espacios alternativos, aunque se como muchas horas detrás pesar de que ocupa un puesto inferior (el 24) al ción jerárquica de autoridad. El modelo ideal
del superior ha sido tradicionalmente un auto-
La aversión por la incertidumbre en la cultu-
ra Italiana causa da soporte a la energía, la
empiezan a detectar signos de la preparación de otros países occidentales.
para el cambio.
de una mesa. crático benevolente que puede escuchar las expresividad emocional y una alta necesidad
El porcentaje de mujeres con al menos opiniones de sus empleados pero es un duro de estructura. Como es típico en las culturas
educación secundaria es inferior al de los conductor que siempre lleva las riendas. Los orientadas a la seguridad, los italianos buscan
Las pausas para el café son importantes hombres (68% frente a 79%) trabajadores esperan direcciones explícitas de estabilidad en el empleo y tienden a permane-
Los trabajadores italianos esperan las
indicaciones de sus líderes, pero tampoco socialmente en la jornada de trabajo. Participación en la población activa por Individualista Colectivista sus líderes y se podrían sentir incómodos o in- cer en una compañía incluso sin gustarles su
dudan en cuestionar las decisiones. géneros cluso hostiles en situaciones de colaboración. trabajo. El empleo en el sector público se valo-
ra mucho porque es fiable, a pesar de la rutina
Los jefes se sienten obligados a ser los últimos
o la falta de desarrollo personal. En el trabajo,
38%
en salir del trabajo. Individualista/Colectivista
Los líderes escuchan y consideran las los horarios fijos y la supervisión son normas
mujeres El poder del individuo
opiniones de los empleados, normalmente en aceptadas. A pesar de que el desconocimiento
interacciones casuales más que en reuniones Calidad de vida Masculino Femenino Los italianos obtienen puntuaciones altas en de lo que va a suceder puede generar inquie-
individualismo. A pesar de que valoran las rela-
61%
formales. tud, los italianos improvisan continuamen-
39%
hombres ciones personales cercanas con la familia, los te. La suya es una cultura de superación de
amigos, los compañeros de trabajo y los so- obstáculos.
el
Los italianos están de la población se
cios de negocios, su identidad en el trabajo es
más individual que orientada al equipo. Los ita-
acostumbrados a trabajar consideran prósperos,
Tolerante con la Orientado a la
lianos se sienten orgullosos de su creatividad Orientado a corto plazo/
mientras un personal, y su mayoría prefieren trabajar solos. Orientado a largo plazo
individualmente con Informe de las Naciones Unidas, 2011 incertidumbre seguridad
7%
Vivir al día
muchas interacciones Satisfacción en el trabajo Más orientados al corto plazo, los italianos lu-
Masculino /Femenino
sociales, frente al trabajo sufre. La satisfacción del trabajador tiende a ser baja. Competitivo y vigilante
chan por recompensas rápidas más que por
valores a largo plazo. Como otras naciones
de equipo que sigue Italia tiene importantes valores culturales mas- orientadas al corto plazo, están unidos a su
Orientado Orientado culinos, especialmente en el trabajo. La mayo-
técnicas de colaboración; Entre las naciones europeas, 15 tienen mejor Los trabajadores permanecen en la empresa a corto plazo a largo plazo
ría de las organizaciones son dominadas por
pasado y a su entorno familiar. Para muchos
italianos, cambiar de trabajo o la movilidad
puntuación y 24 peor. por seguridad, incluso si están descontentos.
la cultura del trabajo es hombres y tienen culturas asertivas y competi- geográfica supone una importante ruptura que
Gallup Global Wellbeing Report, 2010 tivas; los trabajadores guardan sus proyectos e
altamente competitiva. La situación económica de Italia ha generado ideas hasta que están preparadas para ser ex-
prefieren evitar si es posible.
falta de confianza en los líderes empresariales puestas captando el centro de atención.

y una inquietud generalizada. Bajo contexto Alto contexto Alto contexto/Bajo contexto
Las reuniones son intensas y vivas, normal-
La comprensión de los iniciados
mente dirigidas por los jefes y frecuentemente
empiezan tarde. La cultura italiana es de alto-contexto, con un
importante sentido de la tradición y la historia
que crea un sólido marco de comunicación para
Los italianos presumen de improvisar cada nueva generación. Con fuertes lazos de
soluciones de última hora para problemas unión con la familia y la comunidad, los “grupos
inesperados. de dentro” son claramente distintos de los
“grupos de fuera”. El lenguaje corporal puede
contener muchas más emociones que las
Los trabajadores tratan su compañía como palabras.
una familia, lo que puede ser un obstáculo
para los recién llegados o personas externas.

Código cultural:
Italia
Incorporar espacios de
Los espacios de trabajo colaboración cerca de los
despachos de dirección
Italia para fomentar la interacción

informal entre trabajadores.
El trabajo en Italia sucede en la oficina,

ya que pertenece a una cultura que
valora en gran medida la distinción entre Espacios de
colaboración Colmena
vida personal y profesional. Como otras
culturas con una mayor tendencia hacia
Despachos
los valores masculinos, diferenciar las Administración de alta
Residentes
jerarquías en el espacio de trabajo es clásicos Ejecutiva dirección
muy importante. Altamente individualis-
tas, esta cultura está más cómoda con Residentes Espacios de
espacios de trabajo asignados donde clásicos colaboración
los empleados pueden concentrarse de
manera individual y después compartir
en sesiones de colaboración.

Los trabajadores italianos se sienten cómodos
 Los trabajadores italianos suelen permanecer
 Los trabajadores más jóvenes están buscan-

en espacios de trabajo con gran número de en el espacio de trabajo, esto les ayuda a do su desarrollo personal a través del trabajo, La colaboración se puede llevar
personas donde las fronteras están claramente sentirse involucrados y parte de la por eso es necesario crear espacios que a cabo en el bench, mientras
que la video conferencia puede
definidas. organización. permitan la interacción con todos los niveles
ayudar a conectar con los
de la organización trabajadores distribuidos.
La zona ejecutiva puede ser más abierta, con
 Poniendo a los líderes cerca del equipo les

espacio para el soporte administrativo, para facilita las conexiones. Dar acceso a una variedad de posturas que

recibir visitas y poder interactuar con otros permita a los empleados elegir la manera de
compañeros fuera de las zonas privadas de trabajar y les fomente el sentimiento de
trabajo. Construir marca y activar la cultura pertenencia.
Los trabajadores italianos son muy leales y

sus compañeros de trabajo son como
miembros de su familia. Por esta razón se
Crear zonas de colaboración transparentes en
 deben incluir espacios que fomenten la
la zona de residentes clásicos promueve que socialización.
los empleados cambien entre trabajo individual
Crear zonas que expresen la marca de la

y de colaboración fácilmente
compañía, no solo para los visitantes
Colocando las zonas de colaboración cerca de
 externos, sino también para los empleados.
las del trabajo individual refuerza el mensaje de
que estos espacios pueden ser utilizados
cuando se necesite.
Código cultural:
Marruecos
Marruecos
Uniendo culturas
Marruecos es el más occidental de los países del norte de África,
conocido como el Magreb. Bañado por el Atlántico y el Mediterráneo,
su cultura ancestral es rica en influencias bereberes, árabes, africanas
y europeas.
Hacer negocios en Marruecos significa unir dos culturas: una

construida sobre las tradiciones tribales del país, y otra sobre
los deseos de sus generaciones más jóvenes de adoptar una
nueva forma de ser y avanzar en sus carreras, especialmente en
DESTACABLE Hshuma significa literalmente
vergüenza. La posesión más preciada de compañías multinacionales.
los marroquíes es su honor y dignidad, lo
que se refleja no sólo en cada uno sino en
todos los miembros de su extensa familia.
Los marroquíes serían capaces de todo para
preservar su honor personal. Hshuma es lo
que ocurre cuando otras personas conocen
que se han comportado inapropiadamente.
El sentido del valor propio para un marroquí
está centrado en lo externo, por eso la forma
en la que los demás le ven es de suprema
importancia. Si alguien es avergonzado, podría
ser dado de lado por la sociedad, o incluso
peor, por su familia. La pérdida de la familia es
el peor castigo que puede tener un marroquí.

Código cultural:
Marruecos

Marruecos La distribución de puntuaciones muestra que la autocracia y el colectivismo son
dimensiones especialmente fuertes en la cultura tradicional marroquí. En cualquier caso,
como en todos los países en desarrollo, hay evidencias de fuertes tendencias innovadoras
entre las nuevas generaciones que tienen mayor contacto con otras culturas.
Autocrático /Consultativo que los hombres.Moroccan mujeres want a larger

Dinámicas de trabajo Horas de trabajo Igualdad de género
Seguir al líder role in society. The rising cost of living makes dual
La oficina es donde ocurre el trabajo; el trabajo Mucha gente trabaja de 40 a 48 horas a la Obtienen una puntuación media en igualdad career families an economic necessity in urban
La cultura marroquí es autocrática, y el líder ideal
móvil no se adopta ampliamente debido a semana. de género y desarrollo humano, el puesto 130 areas. Most Moroccans accept that with the same
Autocrático Consultativo ha sido tradicionalmente una figura protectora. La
normas culturales y a la falta de infraestructura del mundo. education and training, mujeres can perform the
autoridad es respetada; todos conocen su posi-
para darle soporte. same jobs as men.
El porcentaje de mujeres con al menos ción y los subordinados esperan que se les diga
Marruecos tiene una educación secundaria es inferior al de los qué hacer. Las decisiones se elevan generalmente
Las relaciones son cultura para el café; a los hombres (20% frente a 36%) ); las chicas ahora
empiezan a ser mayoritarias en las escuelas.
a lo más alto, a pesar de que los que toman las de-
Tolerante con la incertidumbre/
cisiones buscan el consejo de su personal de con-
importantes para trabajadores les gusta salir Individualista Colectivista fianza. Como la mayoría de las organizaciones son
Orientado a la seguridad
Seguridad codificada
conseguir hacer las cosas. e intercambiar sus puntos géneros
extremadamente burocráticas, el proceso de toma
de decisiones es lento. Los empleados son gene- Marruecos tiene una cultura tolerante de bajo ries-
de vista. ralmente tratados con respeto. Los jefes adoptan go y de poco cambio. Esto cobra sentido cuando
frecuentemente un rol paternalista con sus subor- se considera la importancia de evitar el Hshuma.
Los trabajadores marroquís esperan
direcciones claras; los principales líderes
toman las decisiones; los procesos de trabajo
Los marroquíes pueden llegar hasta una hora
tarde a una reunión, pero esperan que los
mujeres
26% Masculino Femenino
dinados. Dan consejos, escuchan los problemas y
median en las disputas personales o del negocio.
En su cultura colectiva, la vergüenza personal se
extiende a la familia. El estigma del fallo, especial-
mente el fallo público, es por lo que muchos pro-
80%
son formales y burocráticos, con total “extraños” lleguen a tiempo. pietarios de negocios en Marruecos mantienen
dependencia del papel. hombres Individualista/Colectivista abiertos negocios fracasados en vez de admitir
Nunca Solo públicamente el fracaso. Los marroquíes tienen
La mayoría de los negocios cierran los viernes una alta necesidad de seguridad, lo que hace di-
Los marroquís rara vez muestran opiniones de 11:00 am a 3:00 pm para rezar, y no se Los marroquíes disfrutan de una cultura colectivis-
fícil que las nuevas ideas o productos prosperen.
contrarias a los supervisores, aunque las realizan negocios durante el mes del Ramadán Tolerante con la Orientado a la ta de ayuda y generosidad. Los amigos se tratan
A los marroquíes les lleva tiempo asumir nuevos
reuniones entre compañeros pueden llegar a (la mayoría de los marroquíes son Musulmanes incertidumbre seguridad como miembros de la familia, y compartir es parte
Informe de las Naciones Unidas, 2011 conceptos.
ser vivas y emocionales. Suníes). de la vida. Las relaciones son muy importantes, y
la gente tiene fuertes compromisos con su grupo.
La familia es la unidad más importante de la vida
Las mujeres se empiezan a interesarse por los Orientado a corto plazo/ Orientado a largo plazo
Calidad de vida en Marruecos y juega un papel primordial en las
negocios, pero podrían sentirse obligadas a El tiempo sigue su curso
El 80% de la población afirma estar luchando; relaciones sociales. El individuo es un subordinado
ocultar sus responsabilidades familiares. Orientado Orientado
de la familia o el grupo. La familia puede tener más La mayoría de marroquíes ve el tiempo como
el 10% se considera próspero, y el 10% restante a corto plazo a largo plazo
importancia que el negocio. El nepotismo se acep- algo fluido que se ajusta a varias circunstancias.
sufre.
ta porque indica que hay un patrón en la familia. Consideran las relaciones personales más im-
Satisfacción en el trabajo
portantes que el tiempo, y no apremian a alguien
Entre las naciones africanas, 18 obtienen mejor Tradicionalmente, los empleados tienen una para que acabe una conversación. Los marroquíes
puntuación y 23 peor. relación cercana y leal con sus empleadores y Masculino /Femenino creen que su futuro está escrito (“maktoob”); acep-
no cuestionan las decisiones. Competitivo y cooperativo tan su estatus en la vida y no creen que puedan
Gallup Global Wellbeing Report, 2010 Bajo contexto Alto contexto
ascender por encima de la clase social en la que
Los Marroquíes son competitivamente “mascu-
nacieron. Muchas conversaciones terminan con la
linos” en los negocios. Se espera que los líderes
Los trabajadores más sean asertivos y tomen las decisiones, y que lu-
frase “insh’allah” (si dios quiere). Esto explica el en-
foque marroquí frente al tiempo, la responsabilidad
jóvenes buscan mayor chen para ganar. Por otro lado, los marroquíes
y la iniciativa.
también evitan las confrontaciones y los trabajado-
compromiso y satisfacción res quieren hacer lo que se espera de ellos. En la
en el trabajo. oficina, la cooperación y la competición conducen
frecuentemente a los mismos objetivos. Marruecos
El silencio es comunicación
está luchando con los desafíos de la modernidad
en un contexto de imperativos religiosos y cultu- La cultura de Marruecos es de alto contexto. Hay
rales. Esto es evidente al plantear qué rol debería una capa de significado que no se habla en la ma-
jugar la mujer en la sociedad y cómo impactaría yoría de las comunicaciones, y las personas tien-
esto las políticas de gobierno. Las mujeres marro- den a evitar la confrontación directa, como una
quíes quieren tener un papel más importante en la forma de demostrar respeto. Las expresiones
sociedad. El creciente coste de la vida en áreas ur- faciales dicen normalmente mucho más que las
banas hace crecer la necesidad de familias en las palabras. Se considera de mala educación hablar
que trabajen ambos cónyuges. La mayoría de los de negocios en el comienzo de una conversación.
marroquíes aceptan que con la misma educación, Las reuniones importantes sólo tienen lugar en las
las mujeres pueden realizar los mismos trabajos oficinas de los ejecutivos, donde el diseño y el mo-
biliario comunica el nivel de estatus y jerarquía.

Código cultural:
Marruecos
Los espacios transparentes

Los espacios de trabajo pueden fomentar la confianza
y la colaboración.
Marruecos
La mayoría de los espacios de trabajo en

Marruecos representan jerarquía y tradición
Espacios de
a través de diseños formales, oscuros
colaboración
y ornamentados que refuerzan normas
culturales establecidas. Mirando hacia
adelante, las organizaciones que empiezan
en Marruecos tienen la oportunidad de
explorar espacios más progresistas que Zona
Residentes Administración
potencian nuevos comportamientos y clásicos ejecutiva de los
atraen a las generaciones más jóvenes. Con líderes
formación y nuevos protocolos se puede
involucrar a los empleados para que acepten
estas nuevas formas de trabajo.
Espacios de
colaboración
Optimización del espacio Para poder realizar colaboración distribuida,

 Construir marca y activar la cultura
es necesario contar con las nuevas tecno-
Los trabajadores se sienten cómodos en es-
 El concepto de marca está siendo cada vez

logías que ayudan a las culturas de contex-
pacios de trabajo con gran número de per- más importante en Marruecos, por lo que Las posturas lounge son
to bajo como Marruecos a entender mejor el importantes en Marruecos
sonas por lo que los bench son una buena se deben reforzar los mensajes a través del
contenido de las reuniones y les permite con- para socializar con los
solución espacio para ayudar a los trabajadores a
tribuir más efectivamente. compañeros o visitantes.
comprender y adoptar los comportamientos
La oficina cerrada para los directores es sa-

consistentes con la marca.
crosanta, por lo que hay que pensar en for-
mas de aumentar el espacio con tecnología Atraer, desarrollar y comprometer Basándose en su cultura colectivista, crear

para transmitir el estatus sin ocupar mucho espacios que fomenten las actividades de
Incorporar espacios que ofrecen una alta visi-

espacio. grupo y las interacciones.
bilidad para fomentar la interacción en todos
los niveles de la organización.
Fomentar la colaboración Los trabajadores más jóvenes cogen con
 Favorecer el bienestar
entusiasmo las nuevas formas de traba-
La colaboración informal es un nuevo com-
 Aunque se sienten cómodos en espacios con

jar y les motivan más espacios abiertos y
portamiento que se puede fomentar colocan- mucha gente, valoran la calma y el poder estar
transparentes.
do las zonas de colaboración cerca de las de en espacios aislados cuando lo necesitan, para
trabajo individual e incluyendo espacios loun- así controlar el nivel de estimulación e interac-
ge, que es una postura tan importante para la ción necesarias.
cultura marroquí.
Crear espacios que faciliten diferentes postu-

ras: sentado, lounge o en taburetes.
Código cultural:
Holanda
Holanda
Una cultura de contrastes equilibrados
Como miembros de una sociedad secular, multicultural y tolerante,
los holandeses respetan la individualidad y tienen la filosofía de
“vive y deja vivir”. Al mismo tiempo, le dan mucho valor al
consenso en el trabajo para mantener las cosas funcionando
fácilmente.
Holanda es un país pequeño que tiene un sistema público de

transportes muy bueno, y mucha gente usa frecuentemente la
bicicleta para desplazarse. Se cuenta con la movilidad, y la gente
DESTACABLE Holanda tiene
importantes regulaciones de seguridad e está acostumbrada a llevar el trabajo consigo frente a estar
higiene que imponen los estándares para siempre en la oficina.
acceso a la luz natural, la calidad interior
del aire, los niveles de ruido y la
Los espacios innovadores en Holanda incorporan su única
ergonomía. No hay ningún otro país
europeo que tenga tantas normas para la combinación cultural de individualidad y trabajo en equipo, dentro
ergonomía y la calidad del mobiliario de de entornos confortables y relajados. Como el trabajo flexible y
oficina. Es obligatorio disponer de mesas
y sillas ajustables por el usuario para móvil y la posibilidad de compartir la mesa se aceptan tan bien,
poder adaptarse a una población diversa un significativo número de empresas no proporciona puestos
físicamente.
asignados o despachos privados; en vez de eso, todos los
puestos son compartidos al 100%.

Código cultural:
Holanda

Holanda La distribución de puntuaciones muestra a Holanda como un país
con una cultura de extremos.
Cuestionar la autoridad es una norma cultural Orientado a la seguridad
Los holandeses trabajan menos horas que los Tienen una puntuación muy alta en igualdad de
Han sido los primeros en trabajadores de otros países, normalmente género y desarrollo humano, son los terceros El poder y la jerarquía no impresionan a los
Mente abierta al cambio y a tomar riesgos
Autocrático Consultativo
adoptar el trabajo flexible; menos de 40 horas a la semana; el tiempo en el mundo. holandeses; respetan la credibilidad, la
autonomía y el conocimiento, y se apoyan en
Con su cultura adaptable y de aceptación de la
diversidad, a los holandeses les gusta tomar
personal tiene un gran valor.
la mayoría hace parte de su El porcentaje de mujeres con al menos una dirección consultativa en la cual hay que riesgos e implementar cambios. Están menos
educación secundaria es equiparable al de los
trabajo fuera de la oficina. hombres (86% frente a 89%).
ganarse la autoridad y el diálogo cara a cara
prevalece.
ligados a las normas que en muchos otros
países, y se inclinan hacia las nuevas solucio-
Es la norma ser puntual en las reuniones y
mantenerse concentrado en el trabajo en la El 60% de las mujeres participa en la fuerza nes que prometen tener buenos resultados.
oficina. laboral frente al 73% de los hombres. Individualista Colectivista
Se resisten a los estilos de dirección
autocráticos.
Informe del Programa de Desarrollo de las Naciones Unidas, 2011 Trabajando solos, comiendo juntos Orientado a corto plazo/
La parada para comer es corta y sencilla; los Orientado a largo plazo
Holanda tiene la cuarta posición en el mundo
Tienden a ser muy prácticos en las interaccio- trabajadores normalmente comen juntos. Equilibrio entre las diversiones de hoy y las
Más del 55% de las mujeres empleadas en individualismo. Los holandeses tienen
nes en el espacio de trabajo y van “al grano”. ganancias de mañana
trabajan a media jornada. confianza en sí mismos, se concentran en sí
Quedarse Masculino Femenino mismos y tienden a la independencia social. La A pesar de que tienden ligeramente a la orien-
Las normas sociales protegen el espacio hasta tarde o Organización para la Cooperación Económica y el Desarrollo interacción en el trabajo es pragmática y
funcional y suelen ir “al grano”.
tación a corto plazo, los holandeses están más
orientados a largo plazo que otras naciones
personal en oficinas abiertas; las interrupciones, permanecer en Satisfacción en el trabajo europeas. Los atributos de corto plazo de dis-
especialmente las que no están relacionadas frutar de la vida y valorar la diversión son muy
con el trabajo, se consideran una falta de la oficina fuera La satisfacción es muy Masculino/Femenino evidentes en los holandeses, pero también va-
respeto. de horario no alta; el 90% dicen que su Tolerante con la Orientado a la
La cooperación es clave loran atributos de largo plazo, como la cons-
incertidumbre seguridad tancia y la perseverancia, considerando que el
es común. trabajo les proporciona el
Tienen una alta puntuación en la escala “fe-
menina”, los holandeses desconfían de la pre- esfuerzo es clave para conseguir el éxito.
La socialización en el trabajo sólo ocurre a
determinadas horas, como la comida. sentimiento de hacer bien sunción y prefieren la modestia. A pesar de su
fuerte individualismo, el consenso es una parte
Calidad de vida las cosas. importante de la mentalidad holandesa de
Di lo que piensas
“vive y deja vivir”. El bienestar de todos es fuer-
En la mayoría de las Orientado Orientado
68%
Eurofound, 2011
a corto plazo a largo plazo temente valorado, y el tiempo de ocio y con la Holanda tiene una cultura de bajo contexto.
organizaciones, el el
familia se protegen como partes importantes A los holandeses les gusta trabajar de forma
en la vida. independiente, y hacen énfasis en ser directos
consejo de trabajadores de la población se
El 73% dice que la organización para la que
y la claridad verbal cuando colaboran con
trabajan les motiva a conseguir el mejor
es consultado para las considera próspera,
rendimiento en el trabajo.
otros. Las relaciones laborales cambian
y sólo el fácilmente según se necesitan, y el tiempo
decisiones importantes,
1%
Eurofound, 2011 Bajo contexto Alto contexto está altamente organizado.
incluyendo el diseño de los
espacios de trabajo. sufre.
Entre las naciones europeas, sólo los países

Escandinavos tienen mayor puntuación en
bienestar.

Código cultural:
Holanda

Holanda Los trabajadores holandeses
prefieren tener variedad de
espacios para poder elegir y
están acostumbrados a no
tener un puesto asignado.
La sociología en el trabajo y el diseño de un

Zona de
espacio efectivo son temas que se han recepción
investigado extensamente en Holanda. De ahí
que las oficinas holandesas sean de las más
progresistas del mundo, y en consecuencia, las
expectativas de los trabajadores son altas. En
una cultura adaptable y diversa, lo más Espacios de Zona de
importante es la movilidad, flexibilidad y colaboración residentes
democracia. Trabajar en casa o en un espacio
de coworking es muy común y las jerarquías no
Enclaves
suelen estar marcadas. Los trabajadores
nómadas necesitan espacios para ver y ser
vistos para permanecer conectados a la
organización y a otros compañeros. Campamento nómada Zona de
dirección

Los directores no necesitan ni desean tener
 Al ser una cultura individualista, los holande-
 La ergonomía, el acceso a la luz natural, la

despachos asignados, por lo que esos ses se benefician de los espacios de cola- calidad del aire y los niveles de ruido están re- Los trabajadores pueden pasar
espacios se pueden utilizar para diferentes boración abiertos que refuerzan el trabajo en gulados, haciendo de estos espacios los más del trabajo individual a la
colaboración informal fácilmente,
funciones para todo el equipo disminuyendo equipo, el aprendizaje y la cohesión de grupo. agradables del mundo.
ya que se pueden poner juntas
el coste del suelo. zonas de concentración y de
Los holandeses prefieren espacios en los
 Las zonas para socializar y colaborar de

trabajo individual.
Los holandeses no se sienten cómodos con
 que se sientan como en casa, por lo que las manera informal pueden ayudar a los tra-
espacios con alta densidad de personas, por zonas de reunión con sillones que incluyan bajadores a sentirse conectados con sus
lo que prefieren poder elegir dónde trabajar elementos divertidos, como videojuegos, compañeros y crear una mayor sensación de
en cada momento. pueden ayudarles en su motivación. pertenencia.

Los holandeses suelen trabajar de forma
 Los trabajadores holandeses esperan calidad

distribuida, por lo que es necesario que dis- e igualdad en el espacio en el que trabajan,
pongan de espacios para videoconferen- trabajan mejor en sitios donde no se muestra
cias en donde puedan conectar con sus ninguna diferenciación entre los puestos de
compañeros. trabajo.
La mayoría de las interacciones suelen ser
 Los directores son trabajadores nómadas y

funcionales y directas, por lo que los espa- no necesitan un puesto asignado. Hay que
cios que facilitan la colaboración casual pue- crear espacios que favorezcan las conexiones
den ayudar a los trabajadores a reunirse más entre directores y empleados.
fácilmente.
Código cultural:
Rusia
Rusia
Una identidad con múltiples capas
Abundantes recursos de petróleo, metales preciosos, carbón
y otras materias primas, que se unen a una fuerza laboral bien
educada y una clase media en expansión – estas ventajas crean
oportunidades que han atraído a las multinacionales a Rusia desde
que la Unión Soviética desapareció en 1991.
Hoy Rusia es una de las grandes economías con mayor

crecimiento en el mundo. Entre otros desafíos, esta inmensa
nación tiene por delante el imperativo reto de mejorar
DESTACABLE Moscú, con más de
8 millones de residentes, es el típico la productividad y los procesos en una cultura que está
centro político y de negocios de Rusia, y evolucionando rápidamente. Debido a los muchos y radicales
sus inmuebles son escasos y altamente
codiciados. A pesar de que Rusia es el cambios que los rusos han experimentado en sus vidas, es difícil
país más extenso del mundo (casi el doble descifrar su cultura. Como sus muñecas Matrioshka, el pueblo
de los Estados Unidos y con 9 zonas
horarias diferentes) está en su mayor parte
ruso ha construido capas con diferentes identidades, y cada una
deshabitado y subdesarrollado. de ellas se corresponde con una era diferente en su historia.

Código cultural:
Rusia

Rusia A causa de los cambios culturales en Rusia en los últimos 20 años,
existen diferentes actitudes en ambos lados. Comparada con la
mayoritaria uniformidad en las dimensiones culturales observadas en
naciones más estables, Rusia presenta muchas disparidades.
Como un ejército, pero cambiando Orientado a la seguridad
El trabajo flexible es bastante común, La semana de trabajo tiene oficialmente Consiguen una puntuación alta en igualdad de Superando obstáculos
especialmente entre las mujeres; el trabajo a 40 horas, pero las horas extra son comunes género y desarrollo humano. La autocracia ha sido una constante en la his-
Autocrático Consultativo toria de Rusia, pero estudios recientes sugieren Las reglas y la burocracia en Rusia presen-
distancia es todavía limitado ya que las
El porcentaje de mujeres con al menos que ahora coexisten diferentes actitudes hacia tan importantes barreras para las empresas
infraestructuras de red están en desarrollo.
educación secundaria es cercano al de los el poder y la toma de decisiones. La preferencia extranjeras. Hay tantas reglas que es prácti-
En Moscú, muchas hombres (91% frente a 96%). por una toma de decisiones participativa y una camente imposible no infringir alguna. Esto
El aspecto social del personas tardan - El 58% de las mujeres forma parte de la mayor igualdad en los estilos de dirección están
ganando terreno a medida que las reformas de-
permite un amplio margen para los “enchu-
fes” mediante sobornos, pero los esfuerzos
fuerza laboral frente al 69% de los hombres.
trabajo es muy importante una hora o más en Individualista Colectivista mocráticas crean oportunidades basadas en la colectivos de las compañías internacionales
para la mayoría de los llegar al trabajo. educación, la preparación y la experiencia fren-
te a los contactos políticos.
están consiguiendo que estas prácticas cam-
bien. Los rusos han demostrado sus aptitu-
rusos. des en conflictos, situaciones de negocios
caóticas y la facilidad para encontrar solu-
Se acepta llegar tarde al trabajo o a reuniones
en la otra punta de la ciudad.
Más de la Individualista/Colectivista ciones creativas ante los obstáculos. Suelen
tercera parte Masculino Femenino 100 amigos frente a 100 rublos cambiar frecuentemente de trabajo para con-
En las compañías rusas las de los directivos Rusia es menos individualista que los países seguir un mejor salario. Su economía es diná-
interacciones tienen lugar Normalmente la jornada de trabajo comienza
en Rusia son desarrollados, pero el más individualista entre mica y cambia diariamente, como ellos.
de 9 a 10, pero frecuentemente dura hasta la los países en desarrollo. Si los rusos son in-
en el puesto de trabajo; noche y los negocios continúan en la cena o mujeres dividualistas, lo hacen de una forma colecti-
muy pocas tienen espacios tomando una copa en el restaurante. va. Especialmente durante los años soviéticos,
muchas personas dependían de complejas
de reunión informales. GrantThornton International Tolerante con la
incertidumbre
Orientado a la
seguridad redes personales, con reglas no habladas,
De paga en paga
Calidad de vida El pueblo ruso y los negocios han adoptado en
para conseguir favores. Muchos valores colec-
La rápida transición en Rusia hacia una Satisfacción en el trabajo tivistas se incluyen en a cultura rusa – se oye general una actitud a corto plazo comparada
Existe una alta densidad en hogares y oficinas.
economía de libre mercado ha resultado Muchos rusos tienen dificultades económicas muy a menudo “es mejor tener 100 amigos con la que se tenía en la época soviética,
incómoda para una parte importante de la y están divididos sobre el capitalismo. que 100 rublos”. cuando la vida era más predecible y las
población y ha dividido la sociedad; el 21% necesidades básicas estaban aseguradas.
41%
Los procesos son burocráticos y dependien- Orientado Orientado
tes del papel. se considera próspero, y 22% sufre. Hoy mucha gente vive al día sin ahorrar entre
El Masculino/Femenino paga y paga, pero mantienen un orgullo
La realidad de hoy frente a los ideales de ayer nacional sobre lo que consiguieron en el
de los rusos no aceptan
La transparencia no es común y puede ser Entre las naciones europeas, 28 países tienen pasado, como la victoria en la Segunda Guerra
la economía de libre Mientras que los comportamientos dominan-
incómoda para los trabajadores. mejor puntuación y 11 países están por Mundial y el primer viaje al espacio. No les
mercado, frente al tes “masculinos” son más comunes entre los lí-
debajo. gustan las deudas, y la natalidad es muy baja.
50%
deres rusos, entre compañeros de trabajo hay
Bajo contexto Alto contexto menos enfrentamientos y un comportamiento
El ritmo de trabajo es que la aprueba.
más amistoso. En paralelo con el énfasis sobre
la dusha (el alma rusa) empiezan a observarse
rápido e intenso. Proyecto de Actitudes Globales Pew, 2009 señales hacia una cultura más femenina. A me-
“Nyet” podría no significar “no”
dida que el mercado económico aporta más La cultura rusa es de alto contexto. Las rela-
incentivos para el trabajo duro, la intensidad ciones se deben establecer antes de tener una
de los estilos de trabajo crece. La agresividad conversación profunda, y el objetivo de las
Encontrar el equilibrio entre el trabajo y la vida
y la búsqueda del estatus personal podrían so- presentaciones de negocios suele ser un de-
personal es un desafío y una creciente fuente
breponerse a los valores más idealistas. tallado contexto y los antecedentes. En tono
de insatisfacción; los trabajadores más maduros
verbal, los rusos pueden parecer secos e in-
tienen nostalgia de la seguridad; los traba-
cluso hostiles hacia los extraños. En la cultura
jadores de las nuevas generaciones quieren
rusa se considera generalmente adecuado co-
más tiempo libre.
nocer los sentimientos de la persona, pero las
palabras se pueden utilizar con ambigüedad.
Con la escasez de personas con talento y Por ejemplo, nyet podría significar “por favor
experiencia en Rusia, los cambios de trabajo hazlo de una forma diferente” – no necesaria-
para mejorar el salario son frecuentes. mente “no”.

Código cultural:
Rusia
Un espacio central de colabora-

Los espacios de trabajo ción ofrece a los trabajadores
oportunidades de promocionar
Rusia las interacciones igualitarias.
Al igual que otros países en vías de desarrollo,

el cambio se ha producido muy rápidamente,
lo que significa que los espacios de trabajo
Zona de
rusos están por un lado afincado en sus recepción
tradiciones, pero por otro, están incorporando
rápidamente nuevas ideas y formas de trabajar.
A pesar de su vasto territorio, el coste del
suelo es alto, especialmente en Moscú. Los
espacios abiertos ofrecen un ahorro de costes Zona Zona
y se están volviendo más comunes a medida Residentes de dirección de residentes
que entran las multinacionales en Rusia. Estos clásicos
espacios contrastan dramáticamente con el
diseño tradicional soviético que crea espacios
cerrados en línea reflejando la jerarquía. El
Espacios de
cambio de las estrategias de dirección serán colaboración
clave para ayudar a los trabajadores rusos a
aceptar los nuevos estilos de trabajo.
Optimización del espacio Atraer y retener el talento En esta cultura donde la familia y los amigos

es muy importante, la lealtad a la marca y la
Los trabajadores rusos toleran planificaciones
 El espacio de trabajo se está convirtiendo en

empresa se puede cultivar creando espacios
con una relativa alta densidad de puestos, lo una herramienta fundamental para atraer y re- Los espacios abiertos para los
que promuevan el sentido de comunidad y puestos directivos sirven para
que permite comprimir el espacio tener el talento. Ofrecer espacios que simulen
pertenencia. construir una cultura de empresa
el hogar y que faciliten cambiar de posturas,
Las oficinas para la dirección son importantes
 abierta y de fomento del traspaso
puede ayudar a comprometer a las personas. de conocimientos.
para su cultura; reflejar con los materiales y
las nuevas tecnologías el estatus procurando Los rusos cambian de trabajo con bastan-
 Favorecer el bienestar
reducir el espacio. te frecuencia. Los espacios abiertos que
Un espacio más igualitario y con más

les hagan sentirse parte de la organización
alternativas donde elegir puede servir para
y conectados con la empresa y los demás
que los empleados se sientan menos
Fomentar la colaboración compañeros puede ayudar a retener a los
estresados y más valorados.
La socialización y las relaciones personales
 mejores.
En un país donde se analizan los efectos de la

son fundamentales para la cultura rusa. Crear
polución sobre las personas, se puede
espacios para el café cerca de las áreas de
Construir marca y activar la cultura mejorar el bienestar utilizando materiales y
trabajo para fomentar la colaboración.
prácticas sostenibles dentro de la empresa.
La marca y la cultura de empresa son nuevos

Los espacios de colaboración en zona con

conceptos para las empresas rusas. Esto es
mucho tráfico pueden ayudar a cambiar el
especialmente importante para las multina-
trabajo individual por el de colaboración.
cionales que buscan reflejar una imagen de
marca común.
Código cultural:
España
España
Preparada para el cambio
La cultura española está pasando de un período de tradiciones
establecidas a lo largo del tiempo, a otro en el que se valoran
nuevas formas de trabajar y vivir. Los que se aferran a las
tradiciones se caracterizan por basar la jerarquía en el status,
centralizar la toma de decisiones y valorar las largas horas de
trabajo. Las generaciones más jóvenes, sin embargo, están
deseando un cambio. Según van siendo más influyentes, se va
instaurando un enfoque más informal y más participativo en el
DESTACABLE La actitud de los españoles trabajo.
hacia el tiempo es flexible. Las reuniones
suelen empezar tarde y no suelen seguir una
agenda o acabar en un plan de acción. Los
Con España en el precipicio económico, las mejores compañías
directores son los que se espera que lideren se han dado cuenta de la necesidad de ser más innovador,
las discusiones que pueden volverse muy
tecnológico y global. Muchos jóvenes están deseando reinventar
activas. Aunque valoran una estructura
estable, están acostumbrados a vivir con la la cultura de trabajo de su país y fortalecer su economía.
incertidumbre, por lo que suele prevalecer un
enfoque de improvisación. Puesto que las
responsabilidades no suelen estar claramente
definidas, los trabajadores se apoyan en sus
compañeros para comprender su entorno
y avanzar en sus carreras. Saber como
“dejarse llevar por la corriente” es algo digno
de admiración.

Código cultural:
España

España La distribución de las puntuaciones muestra que la cultura española se
distingue por una fuerte aversión a lo no predecible junto con una
extremada orientación al corto plazo. Esto suele resultar en un rechazo
por arriesgar a largo plazo. Como indicador: bajas inversiones en
tecnología, a pesar de que hace caer los ratios de productividad.
El desarrollo de la distribución de poder Orientado a la seguridad
Las nuevas tecnologías están incrementando El día de trabajo del español es muy largo; el España está considerada como un pais que Hecha la ley, hecha la trampa
la movilidad y la flexibilidad, pero los directores porcentaje de personas que trabajan más de defiende la igualda de sexos y el desarrollo La reciente historia política española de
Autocrático Consultativo autoritarismo y paternalism sigue siendo Debido a su fuerte orientación hacia la se-
aún prefieren supervisar a sus empleados en el 50 horas a la semana es mayor que en ningún humano, aunque sigue siendo menor (posición
espacio de trabajo. otro país occidental número 23) que el resto de países occidentales. evidente en la importancia de las jerarquías en guridad, los españoles necesitan reglas que
la mayoría de los aspectos de la vida – política, les lleven a lo predecible. Pero al tender a la
Eurofound 2010 El porcentaje de mujeres con estudios administraciones públicas, negocios y familia. improvisación, se suelen tomar las normas
secundarios es algo mayor que el de los Aunque con las nuevas generaciones llegando un poco a la ligera. “Hecha la ley, hecha la
50
Las reuniones suelen ser intensas y animadas,
hombres (71% contra 76%). a la edad adulta, proclaman una sociedad más trampa”.
normalmente lideradas por la dirección.
En conjunto, el desempleo es muy algo, pero Individualista Colectivista liberal y democrática creando oposición por el
horas a la las oportunidades de trabajo para las mujeres poder centralizado. En los negocios, asegurar-
La mayoría de los semana
se ha incrementado dramáticamente durante
los últimos 15 años; el 50% de las mujeres
se una posición de dirección está menos
relacionado con la edad que con las capacida- Orientado a largo plazo
españoles creen que la participan ahora en el mercado laboral, frente des y las relaciones sociales, abriéndole las Espontáneo, pero cada vez menos
puertas a jóvenes profesionales que quieren
diversión y el trabajo no La hora de la comida se entiende como un
al 69% de los hombres.
Masculino Femenino liderar sus compañías hacia el cambio.
Los españoles están acostumbrados a un
futuro incierto, por lo que su visión a corto
van juntos; los espacios momento de reunión, las comidas de trabajo
son vitales para desarrollar las relaciones.
Participación en la población activa por plazo es muy fuerte. Esto a veces se contradi-
para relajarse o socializar géneros

ce con su intolerancia hacia la incertidumbre.
Como la economía mundial es cada vez más
en el trabajo son menos Trabajar solo, junto
50%
Los momentos de socialización son cada vez interconectada, los españoles están empezan-
mujeres Los españoles son individualistas, pero tienen do a tener razones para planificar algo más
comunes. más aceptados, los empleados se escapan
un aprendizaje colectivista. La solidaridad, leal- para el futuro. Un ejemplo de ese cambio hacia
para tomarse un café mientras se establecen Tolerante con la Orientado a la
charlas o para celebrar ocasiones especiales. incertidumbre seguridad tad y la adhesión al grupo son valores impor- el pensamiento a largo plazo es su fuerte
69%
tantes, y los españoles están abiertos a realizar interés por la sostenibilidad, especialmente
hombres
actividades en grupo. El estilo de trabajo y el evidente en su desarrollo de energías eólicas.
Calidad de vida
espacio, sin embargo, sigue siendo fundamen- España se encuentra en segundo lugar
La sensación de calidad de vida está bajando, talmente individualista. En las multinacionales y (después de Alemania) en cuanto a capacidad
en 2010 el 36% de la población se consideraba las empresas españolas más progresistas, se de electricidad eólica de Europa, y en el cuarto
Orientado Orientado
próspero, frente al 6% que se consideraba está produciendo un cambio hacia el trabajo lugar del mundo (Organización para la
Informe de las Naciones Unidas, 2011 a corto plazo a largo plazo
sufriendo (Gallup Global Wellbeing Report); hay colaborativo y emprendimiento social. cooperación y el desarrollo económico).
que considerar que la tasa de desempleo ha
ascendido al 25%. Muy pocas mujeres están en puestos
directivos. Masculino /Femenino Alto contexto/Bajo contexto
Gallup Global Wellbeing Report Duro por fuera, blando por dentro Las relaciones establecen la comunicación
Satisfacción en el trabajo Bajo contexto Alto contexto En cuanto al equilibrio entre lo masculino y lo La cultura española se encuentra entre las de
femenino, los trabajadores españoles contexto alto, dándole un gran valor a las
Puesto que hay una presentan valores conflictivos. Por un lado, el relaciones interpersonales y perteneciendo a
entorno de trabajo es el espacio en el que los una comunidad muy cerrada. Hacen una fuerte
delimitación clara entre la trabajadores compiten para ascender, y por distinción entre “dentro del grupo” y “fuera del
vida personal y profesional, otro, los españoles valoran su tiempo personal grupo” y tienen un gran sentido de la familia.
más que el profesional. Su cultura está llena de Cómo una persona comunica se puede
los españoles le dan menos celebraciones familiares y reuniones frecuen- convertir rápidamente en algo más importante
importancia a la satisfacción tes, y muchos españoles consideran que su que el contenido del mensaje. Los mensajes
éxito profesional les hace renunciar del suelen ser implícitos más que explícitos, y
profesional; La vida personal equilibrio entre la vida privada y la personal. mostrar las emociones es importante para la
es donde hacen lo que Puesto que la vida personal tiene tanta comunicación. Para las comunicaciones a
importancia a nivel cultural, renunciar a ella, les distancia, videoconferencias pueden ser más
verdaderamente quieren lleva a un alto grado de estrés e insatisfacción. efectivas que un email o una llamada de
hacer. teléfono puesto que facilita un diálogo más
cercano.

Código cultural:
España
Incorporar espacios de colabora-

Los espacios de trabajo ción cerca de zonas asignadas al
trabajo individual fomentará
España nuevos comportamientos.
Muchos espacios de trabajo en España

todavía reflejan un fuerte enfoque en la
estructura jerárquica y la intensidad del trabajo. Espacios de Zona de
Las organizaciones líderes y sus trabajadores colaboración recepción
más jóvenes están haciendo posible la
creación de espacios que reconocen las
tradiciones, pero promueven la innovación y
las nuevas formas de trabajo. Este nuevo
diseño, ofrece ideas que equilibran la jerarquía
y el confort del empleado con la densidad en
un espacio abierto. Las oficinas privadas Residentes
Despachos de
continúan siendo importantes, pero los clásicos
alta dirección
espacios de colaboración se sitúan en zonas
de mucha visibilidad.

Los espacios privados se condensan y los
 Tener soluciones atractivas y diferentes,
 Ofrecer una amplio rango de espacios dife-

puestos de secretarias se agrupan para fo- ofrece la ecuación perfecta entre liderazgo, rentes entre los que los trabajadores pueden Las oficinas privadas siguen
siendo importantes, mientras que
mentar la eficiencia. apoyo y autonomía para los trabajadores seleccionar aquéllos que mejor se adaptan a los espacios administrativos
su tarea en cada momento. adyacentes pueden servir para
Los bench son vistos como espacios cómo-
 Romper el molde y ofrecer oportunidades no

fomentar la transparencia.
dos ya que te permiten trabajar cerca de los solo para el trabajo de concentración sino Ofrecer soluciones ergonómicas, especial-

compañeros a la vez que te aíslan cuando es también para la socialización. mente para aquéllos empleados para los que
necesario. trabajan largas horas en el mismo puesto.
Ofrecer espacios que favorezcan diferen-
Construir marca y activar la cultura tes posturas (de pie, sentado, lounge) para
Fomentar la colaboración mantener la atención y concentración de los
Incorporar tanto areas informales y para equi-

La media:scape ofrece nuevas tecnologías y
 pos estructurados para favorecer la cohesión empleados.
permite compartir ideas fácilmente del grupo
Los espacios designados para cultivar la
 Liderar por medio del ejemplo. Los espacios

colaboración creativa son muy accesibles. destinados a la dirección, si existen, deben
ser más igualitarios, para obtener el compro-
miso de los empleados.
Código cultural:
Estados Unidos
Estados Unidos
Abrazando el cambio
La cultura Americana se puede entender como un puzle: muchas
piezas diferenciadas que forman un todo. Incluso los americanos
lo tienen difícil para describir su propia cultura si no mencionan las
paradojas propias. Aunque las diferencias regionales son muy
fuertes, su afán por la estandarización y la eficiencia, les ha
llevado a originar numerosas tendencias que prevalecen en todo
el país. Con la creciente globalización y predisposición por
mejorar el estatus de líder, EEUU se convierte en la inspiración de
DESTACABLE Debido a la feroz innovación de otros países incluyendo branding y diseño del
competencia, el “design thinking” se está
espacio de trabajo.
convirtiendo en una herramienta excelente
en el entorno corporativo como una manera
de resolver problemas de forma logística y Los rascacielos y los cubículos fueron creados por los Estados
creativa. Las empresas líderes promueven Unidos. También fue en EEUU donde se originó el término
este concepto por medio de todos los
niveles de la organización.
“creative class” que se originó para describir a los trabajadores
que desarrollan actividades que requieren altas capacidades
cognitivas. Hoy en día, este país lidera el desarrollo tecnológico, el
espacio de trabajo flexible y el trabajo distribuido. EEUU tiene el
mayor número de trabajadores distribuidos del mundo. Esta
tendencia está transformando la manera de ver el espacio de
trabajo pasando de ser un lugar en el que los trabajadores están
siempre a otro en el que van a menudo. Como parte de esta
evolución, los Estados Unidos están empezando a ser más
abiertos y adaptarse a otras culturas para satisfacer a sus clientes.
Al mismo tiempo, está generando conceptos sobre qué significa
ser una empresa globalmente integrada.

Código cultural:
Estados Unidos

Estados Unidos Estados Unidos es el país más individualista del mundo; los derechos y
necesidades de los individuos son extremadamente importantes para
su vida. El resto de las dimensiones culturales están sujetas a esta.
Dinámicas de trabajo Horas de trabajo Igualdad de género Autocrático/Consultativo en muchos otros países, está creciendo una
Cuestionando la autoridad tendencia asociada con la feminidad que es la
El trabajo distribuido y flexible son la norma en Las horas de trabajo varían según la industria y Está en un alto ranking en cuanto a la igualdad búsqueda del equilibrio entre la vida personal y
numerosas empresas, más del 70% están el nivel de educación, yendo desde las 37.5 EEUU se encuentra en el lado más bajo de la
de sexos y el desarrollo humano. Autocrático Consultativo profesional.
implementando estrategias de trabajo horas hasta más de 40. escala que se refiere a la distancia de poder y
El porcentaje de mujeres con estudios cabe destacar que la informalidad es su principal
alternativas para reducir el coste del suelo.
secundarios es igual que el de los hombres, en tendencia. Desde la manera de vestir hasta su Tolerante con la incertidumbre/
más del 70%

están implementando
Al menos un tercio de los
americanos no disfrutan
un 95%.
géneros
forma de comunicarse, el estilo americano en la
manera de relacionarse es mucho más relajado
que en otros países. En cuanto al espacio de
Orientado a la seguridad
Fomentando la creatividad
Estados Unidos es una nación que tolera la
estrategias de trabajo Individualista Colectivista trabajo, se espera que los trabajadores expresen
alternativas para reducir el de todos sus días de sus opiniones para poder llegar a la toma de
incertidumbre. Su cultura aprecia la creatividad y
58%
las ideas inusuales. La rutina se considera
coste del suelo. vacaciones y les resulta mujeres decisiones. La autoridad sigue estando valorada,
aburrida; se valora la espontaneidad. Las reglas,
aunque las relaciones suelen ser más de
importante demostrar que influencias que de jerarquía.
regulaciones y políticas solo se siguen si son
coherentes. Tienen una visión abierta de la
están sacrificando su vida
72%
CoreNet Global
educación y el trabajo. Los directores se suelen
hombres
Masculino Femenino centrar más en la estrategia que en el trabajo del
personal por la profesional. Individualista/Colectivista
día a día, algo impensable en culturas más
Conectar con compañeros a nivel global es El cowboy como un icono
muy común a lo largo del día. Source: CNN orientadas a la seguridad.
El extremado individualismo americano se en-
cuentra a lo largo de toda su historia, ya que es
Ser rápido, flexible e innovador son los retos de Las empresas norteamericanas esperan que un país fundado por medio de inmigrantes que Orientado a corto plazo/
todas las organizaciones. sus empleados estén constantemente Satisfacción en el trabajo Tolerante con la Orientado a la querían crear su propio destino entre las limita- Orientado a largo plazo
conectados. incertidumbre seguridad das oportunidades que comprendían el vasto Vivir para el hoy
Al menos la mitad de territorio del Oeste. No es una casualidad que
el cowboy (la personificación del individuo auto-
La Americana es una cultura orientada al corto
Como el trabajo es cada vez más de colabora- plazo. El consumo ha sido lo más común durante
ción, están desapareciendo las oficinas Las comidas de trabajo son una manera de los estadounidenses suficiente) se convirtió en el icono de su cultura.
décadas pero ahora se ha cambiado por la sos-
privadas. optimizar la productividad.
consideran su trabajo Incluso dentro de la familia, los individuos deben
ser independientes para conseguir su propio in-
tenibilidad. En el terreno de la colaboración están
empezando a surgir conceptos como el Zipcar
extremadamente estresante Orientado
a corto plazo
Orientado
a largo plazo
terés y realizar sus elecciones en sus vidas. El
(coche compartido) y espacios compartidos de
Equilibrar en el tiempo el trabajo de concentra- Calidad de vida sentimiento de propiedad y la movilidad están
Source: Centers for Disease Control and Prevention trabajo y se están extendiendo entre las jóve-
ción y el de colaboración es cada vez más muy valorados. Hay una tendencia por relacio-
nes generaciones. Las relaciones profesionales
importante. A pesar de la incertidumbre económica, EEUU nar los logros importantes a un solo héroe, como
pueden ser fluidas, basadas en la posibilidad de
se considera con un buen nivel de vida; el 57% por ejemplo Steve Jobs, en contraposición con el
El cambio de trabajo es bajo debido a la alta oportunidades y los cambios en las condiciones
de la población se considera próspero, frente equipo que forma la empresa, el reconocimiento
tasa de desempleo. del mercado. Tener visión y sentido del propó-
Los trabajadores suelen llevar sus móviles y al 3% que se considera sufriendo. Bajo contexto Alto contexto del esfuerzo individual es considerado como un
sito es importante, pero está equilibrado con la
portátiles a las reuniones para realizar varias elemento fundamental de motivación. Los esta-
(Gallup Global Wellbeing Report, 2010) necesidad de medir el desarrollo de manera cua-
actividades a la vez. dounidenses son muy filantrópicos; establecen
trimestral, y los inversores esperan resultados de
records por ser los mayores donantes para las
forma rápida.
causas de caridad del mundo. Para muchos, su
contribución no se fundamenta solo en el dinero
sino que continua con su donación de servicios Alto contexto/Bajo contexto
y experiencia. El tiempo es dinero
La cultura española se encuentra entre las de
Masculino/Femenino contexto bajo, flexible y abierta a nuevas alianzas
Compitiendo para ganar en función de las necesidades. Hacer cosas es
más importante que las relaciones, y la comuni-
La cultura estadounidense se inclina por el lado
cación tiende a ser abierta y clara, con más
“masculino” de la balanza, orientándose a re-
enfoque en los componentes verbales que en los
sultados y logros. Les gusta ganar y se sienten
no verbales. Se valora el “ir directo al grano” más
muy cómodos estando al mando. La credibili-
que “andarse con rodeos”. El estilo de comunica-
dad viene de la objetividad y de la experiencia.
ción indirecta de los países con alto contexto
La toma de decisiones racionales y lógicas se
puede resultar frustrante para los estadouniden-
valoran más que lo pasional. El trabajo está por
ses, mientras que esas culturas pueden
delante del hogar en prestigio, aunque, como
considerar brusco su estilo directo.

Código cultural:
Estados Unidos

Estados Unidos
Un espacio de trabajo típico de norte América

puede ser resumido en una sola palabra:
cubículo. La necesidad de colaborar y realizar
trabajo de concentración, combinado con la Zona de café
libertad de la tecnología móvil ha cambiado de
manera radical las nuevas formas de trabajar. Campamento nómada
El espacio físico debe liderar el cambio de
estos nuevos comportamientos. Este diseño
ofrece una paleta de espacios para que los
trabajadores pueden elegir, y deben favorecer
Un espacio cerrado reservado
tanto el trabajo individual como el de equipo
facilita la posibilidad de tener un
así como el puesto asignado y compartido que Espacios de espacio de colaboración o de
permita a los trabajadores pasar de un modo colaboración trabajo individual.
Residentes Espacios de Residentes
de trabajo a otro sin problemas. clásicos colaboración clásicos

Una estrategia con puestos de trabajo
 Las generaciones más jóvenes buscan
 Facilitar el cambio de posturas, para que los

alternativos, permite a los empleados trabajar integrar su vida personal en su trabajo empleados puedan estar sentados, de pie o Los espacios abiertos de
en cualquier sitio. – ofrecer espacios para poder tomar posturas andando. colaboración con video presencia,
facilitan las rápidas conexiones
más relajadas.
Desarrollar zonas con múltiples funciones
 Crear espacios para estar solo de manera
 con compañeros que se encuen-
para amortizar el espacio en todo momento Crear transparencia visual de manera que los
 que los trabajadores puedan moderar la tran en otros puntos del mundo.
(i.e. salas de telepresencia que se pueden nuevos empleados puedan aprender de sus cantidad de estímulo acústico o visual que
utilizar también como zona de colaboración) compañeros. desean.

Proveer espacios para cualquier tipo de
 Crear espacios que favorezcan los tipos de

colaboración, desde una sesión de todo el día comportamientos que promueve la cultura de
hasta una evolución rápida de un proyecto. empresa.
Integrar los mensajes de marca en todos los

espacios, no solo en la entrada.
Culture code: Descifrar el puzle de las culturas
RU CN MA IN FR IT ES US NL DE GB
Parecido, pero diferente

Autocrático Consultativo Descifrar el puzle de las culturas en los espacios de trabajo
Cuando la emisora de radio deportiva La relación entre la cultura y el espacio puede

Americana, ESPN, abrió sede en Nueva Delhi, se convertirse en un entorno debate. Diseñar
hizo latente la importancia del equilibrio entre la espacios de trabajo relevantes para cada cultura
Colectivista cultura de la compañía y las sensibilidad local. requiere la comprensión de varias conexiones,
Individualista Sudhakar Lahade, un investigador sénior en el que también pueden ir cambiando, entre esos
equipo de WorkSpace Futures de Steelcase, nos dos conceptos. Como en el caso de ESPN en
comenta que la sede de ESPN en India se instaló India, requiere conocimiento sobre las costum-
una pantalla gigante en la cafetería, donde los bres y expectativas locales. Al mismo tiempo,
empleados podrían ver partidos de cricket los directivos también deberían observar el
juntos, a la vez que comían y se socializaban. espacio de trabajo para obtener información
Inicialmente, puede parecer un simple aparato sobre la cultura reflejado en el.
Masculino
Femenino que acompaña el amor por ese deporte en las
Comprender el código cultural
comidas de los hindúes. Pero, si lo analizamos
del espacio de trabajo fortalece
más profundamente, es un gesto que muestra la la organiz ación.
comprensión de la cultura local, que inspira a los
Comparando modelos de comportamiento y
empleados a crear uniones emocionales y de
la ocupación del espacio de trabajo, este es-
confianza, sobre todo al tratarse sobre un tema
tudio identifica diferencias y similitudes entre
tan trivial como la comida.
diferentes países. Estudiando los procesos de
Tolerante con la Orientado
incertidumbre a la Múltiples expertos han estado debatiendo sobre trabajo de 11 países de todo el mundo, el equi-
seguridad como las diferencias culturales afectan los po internacional de investigadores de Steelcase
negocios a escala global. Steelcase da un paso ha identificado diversos temas espaciales y de
más, y conecta las diferencias interculturales con comportamiento. Mientras que un espacio de
el espacio de trabajo desde una innovadora trabajo no tiene un perfil universal si se mira
perspectiva. ¿Cómo se reflejan los aspectos desde las diferencias culturales, sí se puede
relacionados con la cultura, como el miedo a establecer una dinámica común considerando
Orientado a corto Orientado
plazo a largo perder el estatus adquirido en público, se una serie de factores para diseñar y optimizar el
plazo manifiesta en los espacios de trabajo chinos? espacio.
¿Cómo se traslada al espacio de trabajo holandés
su actitud igualitaria?
Bajo contexto Alto contexto
CN China IN India RU Rusia
FR Francia IT Italia ES España
DE Alemania NL Netherlands US Estados Unidos
GB Reino Unido MA Marruecos

Recomendaciones para
la optimiz ación del espacio:
no hay apoyo Cierto apoyo Hogar coworking

de espacios de espacios
de coworking de coworking
Optimizar el espacio:
No es cuestión de reducir, Ejecutivos

Directivos
es cuestión de replantear
Trabajadores
Espacios
alternativos
Ejecutivos Directivos Trabajadores Ejecutivos Directivos Trabajadores
En las ciudades donde los bienes inmuebles son altamente
cotizados, las empresas que logran optimizar su espacio tienen
una ventaja competitiva con respecto a sus competidores. Las CN IN MA RU FR IT ES US NL GB DE
organizaciones no pueden simplemente reducir las oficinas, sin

En China, India, Marruecos y Rusia, que Para países como Francia, Italia y España, que son En Holanda, Reino Unido, Estados Unidos
tener en cuenta la productividad y el bienestar de sus emplea- comparten una alta tolerancia a la densidad menos tolerantes a la densidad y menos jerárquicos, y Alemania, la optimización del espacio
dos. Tienen que replantear el espacio, “re-pensarlo”, a la misma y son altamente jerárquicos, la optimización la optimización del espacio se puede contemplar se puede ver incrementada gracias a
del espacio se logra casi en exclusiva reduciendo espacios de trabajo tanto de despachos estrategias de trabajo alternativas.
par que reducir. comprimiendo el espacio por trabajador. como de pradera, dando cabida a formas de trabajo
alternativas, con cierto soporte de terceros espacios.
Aceptación a trabajar Para optimizar el espacio se deben tener en figuras para los jefes, con poder decisivo y au- El hilo conductor de cultura dominante entre en tamaño, aunque siempre manteniendo su favor de probar nuevas ideas. Están resolvien-
NL GB fuera de la oficina
US cuenta diferentes factores culturales. ¿Los toritario – sus espacios físicos deben reflejar estos cuatro países es la tolerancia ante es- espacio privado, por su necesidad de estable- do este reto de forma diferente; compartien-
empleados hindúes son igual de reacios a los esta autoridad y poder. Trabajar en la pradera pacios de trabajo con altas densidades, y una cer ciertas barreras. do mesas, usando espacios de coworking o
alemanes en cuanto a la densidad? ¿Los direc- – u oficina abierta – con sus subordinados, por predisposición de los directivos para reducir trabajando desde el hogar. Los empleados se
El aumento de los costes inmobiliarios ha
tivos chinos están igual de cómodos que los tanto, puede hacer que los líderes se sientan los espacios con el objetivo de ahorrar cos- están empezando a acostumbrar a compartir
hecho que la optimización del espacio en
holandeses en espacios de trabajo no asigna- devaluados y hacer que los trabajadores se tes. El diseño de los espacios de trabajo está sus espacios de una forma más democrática.
Alemania, Italia, España y Francia sea cada vez
DE dos? ¿Los empleados marroquíes esperan que sientan incómodos. Como resultado, la reduc- menos regulado en estos países, permitiendo En Holanda, por ejemplo, donde las jerarquías
más importante. Incluso las organizaciones
sus oficinas sean igual de rígidas y estructu- ción del despacho de los directivos será toma- que las empresas experimenten con diferentes son más informales, los directivos normalmen-
Baja tolerancia a la Alta tolerancia a la
más tradicionales con jerarquías muy presen-
radas que las de sus compañeros en Europa? da con mayor resistencia en estos países. medidas para optimizar el espacio. Un ejemplo te ocupan las mismas mesas que los emplea-
densidad de ocupación densidad de ocupación tas han comenzado a ejercer presión para re-
¿Serían igual de productivos los empleados notable es Rusia, donde las numerosas regu- dos. Estos tres países han experimentado una
FR ES Claro que hay excepciones dentro de este ducir los espacios de trabajo de cada persona.
americanos que los hindúes en un espacio de laciones y códigos pueden ser contradictorios, amplia variedad de espacios de trabajo dentro
grupo; las diferencias únicas culturales e indi- Las nuevas formas de trabajo (trabajar desde
RU trabajo muy ajustado? dando lugar a diversas interpretaciones. y fuera de la oficina, y han extendido el ecosis-
IT viduales de cada empresa siempre se deben el hogar o terceros espacios) están ofreciendo
MA IN tema de espacios mucho más allá que las pro-
CN En relación a la optimización del espacio, considerar. Aún así, se pueden observar ten- Beatriz Arantes, psicóloga e investigadora en oportunidades. En concreto, en Alemania se
pias barreras físicas de la oficina.
dos dimensiones juegan un papel crítico dencias a nivel nacional. En Rusia, por ejemplo, Steelcase, ve una oportunidad en esto. “La ofrecen estas alternativas de trabajo flexible a
Resistencia a trabajar
fuera de la oficina en el potencial para optimizar: los espacios de trabajo abiertos aparecen fre- reconciliación de la globalización con la iden- trabajadores como recompensa ante su rendi- “Cuando la empresa Goldfish, dedicada al
cuentemente más pequeños. Un grupo redu- tidad local está muy presente en los países miento o productividad. Aunque trabajar fuera mundo de las tecnologías, realizó su primer
1) Tolerancia a la densidad de ocupación
cido de empleados comparten un espacio que emergentes” comenta. Habiendo experimen- de la oficina todavía no está muy extendido en venture tras estar tan sólo 5 años operativa,
A culture's tolerance to density and acceptance 2) Aceptación para trabajar en terceros espa- personalizan, y lo tratan como su espacio per- tado cambios sin precedentes en los últimos estos países, una infraestructura de espacios sufrió un aumento de 33 personas en su plan-
to alternative work strategies will identify how to best
Optimización del espacio in culturally-accepted ways.
cios o fuera de la oficina. sonal más hogareño dentro de la oficina. “En años, estas naciones dinámicas crean formas de coworking y oficinas satélites, están emer- tilla. Optaron por un innovador concepto, dice
Las organizaciones que persiguen maximi- Marruecos, los empleados normalmente per- creativas para que las tradiciones coexistan giendo en las principales ciudades como una Annemieke Garskamp, diseñadora de interio-
zar cada metro cuadrado de sus inmuebles en sonalizan sus espacios personales, indepen- con las nuevas formas de trabajo, dice Arantes. respuesta al abundante tráfico y el ahorro en res y investigadora en Steelcase. “100 emplea-
estos mercados, tendrán diferentes barreras y dientemente de su tamaño, a veces marcando costes que supone. dos están compartiendo 26 puestos de trabajo
Francia , Italia , España
oportunidades. sus sillas con etiquetas con su nombre, y otras equipadas con mesas de altura regulables
Las naciones continentales europeas del es- Holanda , Gran Bretaña , Estados Unidos,
reconfigurando el espacio en función de sus para tareas de concentración, y una variedad
Alemania
China , India , Marruecos, RusIa necesidades”, comenta Ilona Maier, diseña- tudio, exceptuando los Países Bajos, tienen de espacios alternativos para la socialización,
dora de interiores y investigadora sénior de patrones similares en cuanto a la optimiza- Los Estados Unidos, Gran Bretaña y los Países colaboración y aprendizaje. Ofreciendo una
Un patrón es común en los países emergentes,
Steelcase. ción del espacio. Los trabajadores en Francia, Bajos tienen altos niveles de individualismo, de amplia variedad de tipologías de configuracio-
China, India, Rusia y Marruecos, que son si-
España e Italia son menos tolerantes a espa- acuerdo a la investigación de Hofstede, lo que nes, añadido a la facilidad de trabajar fuera de
milares es su prioridad para los despachos de Lahade observa que los empleados hindúes
cios de trabajo con altas densidades que los se traduce en niveles de autonomía elevados la oficina, esta oficina ofrecía a los empleados
ejecutivos. Los ejecutivos deben presentar una ven su espacio designado como una represen-
países emergentes, pero los alemanes lo son y expectativas en el individuo. Como resulta- tomar el control sobre dónde y cómo trabajar,
impresión sobre el resto de la compañía, y no tación de su rol en el trabajo. Según Lahade,
aún menos. Necesitan espacios amplios, lo do, los espacios de trabajo diseñados para en un espacio adecuadamente optimizado.”
es aceptable que alguien les pierda el respeto los trabajadores hindúes se preguntan tres
que prevalece en la cultura, y esto se ve refle- optimizar el espacio son progresivos, enfoca-
en ningún momento, especialmente en China. cuestiones para poder establecer su rol en una
jado en las leyes nacionales y europeas. Aun dos sobre todo a fomentar la innovación. En
En los países con un alto índice de distancia empresa: “¿Cuál es mi cargo?”, ¿Cuál es mi
así, la asignación del espacio es más equita- la búsqueda de la reducción de costes en un
del poder, tanto los empleados como los pro- sueldo?” y “¿Dónde está mi mesa?”
tivo. Aun que los despachos para ejecutivos mundo competitivo y global, nos encontramos
pios líderes tienen expectativas de grandes
siguen siendo importantes, se van reduciendo ante estos países que son adversos a altas
densidades en los espacios, pero que están a

Ecosistema de redes Sistema jerárquico

En este ecosistema, los trabajadores tienen una paleta de opciones, pero la cultura En este ecosistema, el trabajo sucede únicamente en la oficina. Algunos trabajadores,
determina cuáles son las más viables y apropiadas. basándose en su posición o actividad, pueden trabajar en localizaciones alternativas.
Romper barreras:
Desarrollar el ecosistema
del espacio de trabajo
Hay un cambio fundamental en cómo trabajan las personas
actualmente. Los trabajadores distribuidos trabajan cada vez
más frecuentemente con compañeros que están por todo el
mundo, lo que desafía el concepto de que el trabajo solo puede
ocurrir durante el horario laboral. Con el objetivo de poder
gestionar las diferencias horarias, y también unido al deseo de GB US NL DE IN RU FR CH ES MA IT
conciliar la vida laboral con la del trabajo, en muchos países el

El trabajo sucede en cualquier momento y en Trabajar fuera de la oficina es su modo de La oficina corporativa es todavía el principal La necesidad de control y supervisión y la
trabajo está sucediendo fuera de las oficinas. cualquier lugar y los trabajadores en estos vida. Después de muchos años de destino para trabajar en estos países, pero preferencia de separar la vida personal y
países adoptan fácilmente estas nuevas experimentar con oficinas en casa, los se está transformando rápidamente el profesional está limitando la práctica de
prácticas alternativas de trabajo. alemanes y holandeses se están moviendo panorama urbano gracias a una emergente estrategias alternativas.
a espacios de coworking para beneficiarse oferta de espacios alternativos.
de las interacciones en comunidad.
Vida personal y profesional

diferenciada El aumento de demanda por la colaboración Reino Unido, Estados Unidos Francia , India , RusIa compañeros británicos. Un modelo más prác-
CN creativa y la innovación ha probado que una En los Estados Unidos o en Gran Bretaña, el En Rusia, India y Francia el valor de gestión tico de gestión, además de la separación entre
MA organización rígida, con estructuras jerárqui- trabajo y la vida personal se mezclan y entrela- está basado en el control, pero esto se debe el trabajo y la vida personal, ha hecho que las
DE NL Espacio de Casa Viajar
IT
cas, es menos efectiva. Las organizaciones lí- zan, y la gestión por parte de los directivos se trabajo combinar con una borrosa diferencia entre la prácticas de trabajo alternativas y un ecosis-
deres se componen de equipos por proyectos, basa en la confianza. El trabajo puede suceder vida profesional y personal. Los empleados tema de espacios de trabajo más amplio esté
ES comités, comunidades e individuos, todos ellos en cualquier lugar – la oficina, en el aeropuer- pasan su jornada laboral (y más) en la oficina. cada vez más extendido.
estando conectados virtualmente y de manera to, en el coche… Melanie Redman, del equipo El trabajo distribuido no está extendido, pero Los equipos distribuidos que colaboran con el
física. Surgen nuevos espacios para poder tra- de investigación de Steelcase dice “No se trata el trabajo puede filtrarse a las horas más re-
Control Confianza Espacios de Business Terceros objetivo de innovar es una realidad económi-
bajar: espacios de coworking, hubs de innova- tanto sobre el equilibrio entre vida profesional y centers* espacios* servadas para la vida personal. Los centros
coworking* ca y estratégica para muchas organizaciones,
ción, y terceros espacios construyen un nuevo personal, es más sobre la difusión de ambas.” de coworking o terceros espacios han surgido pero solo es posible cuando el ecosistema
RU GB US ecosistema de espacios de trabajo. La carrera de un profesional se está entrela- *Espacios de coworking en las grandes ciudades en estos mercados,
Un espacio alternativo que fomenta la de espacios de trabajo está en armonía con
Aun así, no todas las culturas tienen la capaci- zando de forma orgánica con su vida personal. creación de comunidad, normalmente pero el número de personas que lo usan aún los valores de la empresa y la cultura del país.
En estos países, el ecosistema de espacios de para jóvenes emprendedores es minoritario. Los autónomos o freelancers
IN FR dad o voluntad de adoptar estrategias de tra- Comprendiendo los componentes dominan-
independientes.
bajo que incluyan horarios flexibles o trabajo trabajo se extiende mucho más allá de la ofi- son los usuarios más frecuentes de estos es- tes del sistema de gestión y como se realiza
Business centers
Vida personal y profesional
distribuido. La cultura influencia como de am- cina, teniendo cabida prácticamente en cual- Oficinas individuales que se alquilan para
pacios, y no los empleados por cuenta ajena. la conciliación en una determinada cultura, los
confusa
plio puede ser ese ecosistema. La preparación quier lugar, comenta Redman. compartir el espacio de la oficina, los
líderes y profesionales de diseño pueden com-
servicios, el equipamiento, etc. China , Marruecos, España , Italia
de expandir el ecosistema más allá de la ofici- prender las barreras de implementar estra-
No todas las culturas tienen la capacidad o la disposición Alemania , Holanda Terceros espacios En China, España o Marruecos, o incluso en
para adoptar las estrategias del espacio de trabajo que
na se puede evaluar analizando dos aspectos Coffee shops y bibliotecas. tegias de trabajo alternativo en los diferentes
facilitan la flexibilidad y el trabajo distribuido. Los países clave: la preferencia por separar la vida perso- Para países como Alemania y Holanda, esto Italia, los trabajadores prefieren mantener el mercados.
preparados para expandir su espacio más allá de la oficina nal y profesional y la actitud ante la supervisión crea una lucha entre el equilibrio adecuado trabajo dentro de la oficina. Hay poca de-
se pueden evaluar sobre dos factores clave; su preferencia entre la privacidad y la interacción entre com- manda por ecosistemas de trabajo más ex-
por separar vida personal y profesional, y su actitud hacia la en el trabajo. Por ejemplo, en Alemania, donde
supervisión de los trabajadores. el tiempo personal es sagrado, modificar el ho- pañeros, mientras también realizan trabajo en tendidos. En China, donde el control de los
rario tradicional no ha llevado a gran resultado, remoto y online. Considerando que los em- supervisores está siempre presente, los tra-
en comparación con Estados Unidos, indepen- pleados en realidad están más tiempo traba- bajadores no esperan trabajar desde otros es-
dientemente de las infraestructuras. En China, jando cuando lo realizan en remoto, esto no pacios alternativos, tal y como lo harían sus
con la costumbre de trabajar bajo la constante solamente requiere las adecuadas herramien-
supervisión, es poco probable que se puedan tas tecnológicas, pero también soporte de
adoptar medidas como el horario flexible im- diferentes organizaciones, gubernamentales
plantado en el Reino Unido en el corto plazo. o no, como por ejemplo para personas que
deben combinar el cuidado de sus hijos, las ta-
reas del hogar y su trayectoria profesional.

Potenciando la innovación:
Colaboración creativa
¿Qué es lo que hace que una cultura esté más predispuesta a
colaborar que otra? ¿Cómo pueden canalizar las empresas
estas características hacia la innovación y la creatividad?
FR IT ES CH MA RU DE NL IN US GB
La colaboración creativa tiende a ser La colaboración creativa tiende a llevarse a cabo La colaboración creativa tiende a llevarse a La colaboración creativa tiende a llevarse
intradeparmental y se lleva a cabo en espacios en espacios dedicados (no siempre espacios cabo en espacios estructurados, siguiendo a cabo en cualquier sitio; es inherente a
dedicados siguiendo un proceso formal. estructurados de colaboración) siguiendo un un procedimiento formal y que involucra a su cultura.
proceso formal y solo con un grupo selecto de personas tanto de dentro como de fuera de
participantes. la organización.
Agil
US
Las condiciones óptimas para la innova- Francia , Italia , España India , Reino Unido, Estados Unidos China , Marruecos, RusIa Alemania , Holanda
ción son complejas. “Un espacio de trabajo Francia, Marruecos, Rusia, Italia y España pue- En países ágiles y colaborativos como Estados En China, las empresas se toman muy en serio Alemania y Holanda comparten cultura profe-
MA RU GB no se compone sólo de mobiliario”, expresa den formar parte de un grupo de países en el Unidos, Gran Bretaña e India, los procesos in- la confidencialidad interna, lo que se traduce sional; son constantes y colaborativos. En estos
Yasmine Abbas, arquitecta e investigadora en que las interacciones son explícitas y suceden teractivos están abiertos y no están anclados a en que los empleados son extremadamente países, la necesidad por el orden y una estruc-
CN IN
NeoNomad. En un mundo donde la tecnología en espacios específicos. Esta investigación determinados espacios. Quizás, es predecible cuidadosos a la hora de compartir información. tura se ve reflejada en los espacios que son
ha permitido que las personas puedan trabajar muestra como en las culturas con menor tole- que un país celebre el concepto de “espacios Mientras se fomenta la colaboración entre un específicamente diseñados para la colabora-
desde cualquier rincón del mundo, ir al trabajo rancia a la incertidumbre, los trabajadores son abiertos” implique una cultura de colaboración departamento en concreto, los diferentes de- ción. Catherine Gall, directora del departamen-
de manera física tiene un significado importan- más cuidadosos a la hora de compartir infor- y participativa. “La colaboración es iterativa, y partamentos suelen estar muy desagregados to WorkSpace Futures en Europe de Steelcase
Confidencialidad Compartir te. Abbas concluye: “El espacio trata sobre la mación con los compañeros y más reticentes a normalmente un proceso informal. Se basa en entre sí. Por ello, no suelen existir espacios de- ha trabajado de manera extensiva en Alemania,
creación de comunidad” realizar cambios. De tal manera, los espacios y las relaciones sociales, en conexiones infor- dicados para la interacción entre departamen- y comenta que los alemanes están muy pre-
IT
Un espacio que se crea para fomentar la in- procesos de interacción necesitan ser más es- males, y en el número de interacciones que tos. En una cultura alta en contexto, como es dispuestos a compartir información con los
ES
FR novación permite que las nuevas ideas fluyan tructurados y explícitos. Los cafés y otros es- se tienen durante el día”, dice Julie Barnhart- China, la colaboración de los compañeros chi- compañeros, siempre cuando sea con una es-
NL
y que liberen su potencial. Pero una configu- pacios informales pueden ser frecuentemente Hoffman, una investigadora de Steelcase. India, nos con otros compañeros de otras partes del tructura clara. “Están acostumbrados a traba-
ración idónea para un espacio en Minnesota usados para la colaboración, pero requiere un que es un país de constantes cambios, mues- mundo, puede ser mucho más fluida y produc- jar con consultores, pero prefieren que no haya
DE
(EEUU), puede no funcionar igual de bien en nuevo conjunto de protocolos y ejecutivos que tra como una nación se puede adaptar nuevas tiva si el espacio está diseñado para incorporar cambios de última hora en sus planes. Su ca-
Lento
Guangdong (China). El diseño debe tener en transmitan esos valores con el ejemplo, para tecnologías, para convertirse en un hub de ne- video-conferencia, permitiendo a los trabaja- pacidad por colaborar es condicionado por el
cuenta las raíces culturales; cómo está de que estos comportamientos sean realmente gocios a nivel mundial. Incluso, según este país dores obtener información de la comunicación proceso establecido, y puede ser un problema
El nivel en el que una cultura está abierta a la innovación implementados. está adaptándose a constantes cambios so- no verbal y otros elementos sobre el contexto para comunicarse nuevas ideas.” Los emplea-
y a la colaboración se puede predecir comparando dos
abierta esa cultura a prácticas innovadoras y
valores: la agilidad de la cultura, entendido como la colaborativas. Y esto puede predecirse com- ciales, las relaciones personales siguen siendo de la situación. dos comparten información de manera activa,
resistencia o disponibilidad de los trabajadores al parando dos tipos de comportamiento. Por un muy valoradas, haciendo que la colaboración pero sus interacciones tienen lugar en espa-
cambio, y cómo están de dispuestos a compartir o
Por ejemplo, las cocinas han sido tradicional-
lado, la agilidad de una cultura se puede medir sea fundamental para realizar negocios. Una cios estructurados, como reuniones o llamadas
retener información. mente espacios importantes para los traba-
habitualmente observando la resistencia al mesa individual en una nación del sur de Asia programadas.
jadores en Rusia, pero frecuentemente sólo
cambio que esta tiende. Por otro, la predispo- puede convertirse en un espacio donde colabo-
creaban espacios pequeños donde el aspecto
sición a compartir información muestra ser un rar según Wenli Wang, participante del equipo
funcional era más importante que la socia-
indicador de cómo de confortables se encuen- de investigación sobre culturas de Steelcase.
lización. Cuando el equipo internacional de
tra colaborado. Estos dos atributos ayudan a Sodexo abrió sus oficinas en Moscú, se equi-
detectar posibles soluciones para diseñas es- paron las cocinas adecuadamente, con el
pacios creativos y de colaboración que sean objetivo de fomentar la socialización y compe-
apropiados para cada cultura. netración entre los compañeros.

Culture CODE
Descifrando el código
Los retos culturales que enfrentan las compañías
multinacionales, y cómo le están haciendo frente
Las organizaciones globales que diseñan y ges- Comienza con la comprensión de los rituales
tionan sus entornos de trabajo para respetar los sociales, las reglas explícitas e implícitas de las
valores culturales, a menudo consiguen bene- conductas, la jerarquía de las expectativas de
ficios sustanciales - atraer y retener el talen- los empleados, las necesidades y los requisitos
to, permitir a los equipos distribuidos ser más legales, dice Gall Catherine, director de inves-
productivos, promover el bienestar de los em- tigación de Steelcase, basado en París y líder
pleados, y mucho más. Dado que las empresas de un estudio profundo de las culturas de los
tratan de poner en práctica una estrategia de países y su impacto en el diseño de oficinas.
trabajo, sus oficinas se han convertido en esce- "Tratar de descifrar la complejidad de las inte-
narios para la reproducción de las diferencias rrelaciones entre la cultura y el espacio puede
culturales. Muchas organizaciones tratan de ex- ser abrumador, pero cuando las empresas no
portar la misma estrategia del lugar de trabajo logran entender y considerar esta ecuación,
que funcionó en las oficinas centrales sin consi- sus lugares de trabajo son a menudo disfun-
derar cómo esos espacios se perciben en una cionales, estresantes y poco atractivos para los
cultura diferente. Todos necesitamos mesas y trabajadores".
sillas, ¿no? ¿Qué podría ser tan diferente?
Vodafone, Amsterdam
110 | Número 6 | 360.steelcase.com 360.steelcase.com

360.steelcase.com
| Número
| Número664| | 111
Culture CODE
"Cualquier proyecto que implica la creación los empleados pueden ser muy lentos para
de un nuevo entorno de trabajo o la transfor- aceptar nuevos estilos de trabajo o resistir las
mación de uno ya existente conlleva un cierto restantes. Es un asesino para la moral y afec-
riesgo", dice John Hughes, un director interna- ta directamente el desempeño organizacio-
cional de Steelcase en investigación y consul- nal "Es sorprendente cómo algunas empresas
toría lugar de trabajo, (ARC por sus siglas en efectivamente manejan grandes transformacio-
inglés). "Con los dos cambios de entorno más nes: una encuesta de McKinsey & Company
comunes de trabajo - reducir bienes raíces, o de más de 3.000 ejecutivos de todo el mundo
un cambio significativo en los estilos de traba- descubrió que sólo una de cada tres empresas
jo - las empresas deben tener en cuenta los que sufren una transformación tienen éxito.
factores humanos. Sin tener en cuenta esto,
Vodafone, Amsterdam
Hughes dice que toda transformación de la propiedad de la empresa en todo el mundo. Ambos grupos querían ver más trabajo en
ambientes de trabajo tiene cuatro partes La guía contiene los estándares corporativos equipo en la organización y dar oportunidad
clave: para la adquisición de bienes raíces, contratos para que los trabajadores asuman una mayor
públicos y las normas del lugar de trabajo tales responsabilidad individual para su desempeño.
activamente involucrar al liderazgo
como la densidad de la oficina, la elección de Se imaginaron una mano de obra más móvil
involucrar al empleado los muebles, y las paletas de colores basa- en un entorno de trabajo más flexible.
significativamente dos en la marca Vodafone. "Le da a cada ofi-
La administración participó en talleres de lide-
diseñar soluciones que evolucionen con cina local la oportunidad de innovar dentro de
razgo, comunicó los planes para su personal, y
el tiempo basándose en el comporta- las fronteras, a una proporción de 80/20. Con
quizás lo más importante, aprendió a manejar
miento del usuario base en la guía, pueden adaptar su lugar de
una fuerza de trabajo más móvil, en particular,
trabajo a las necesidades de empresas loca-
un plan cuidadosamente planeado y la forma de medir los resultados en lugar de
les." nota Davidson.
ejecutado del manejo del cambio utilizar medidas más tradicionales como las
Por ejemplo, Vodafone ha abierto una nueva horas. "Con base en las aportaciones de nues-
Una multinacional de telecomunicaciones
sede en Ámsterdam en enero de 2012, que tro personal y la administración en Holanda,
con sede en el Reino Unido con operación
consolidó y se reemplazó tres oficinas diferen- hemos creado un espacio piloto a largo plazo
en veinte países, Vodafone tiene una es-
tes en la ubicación. "Eso significa cambiar la para poner a prueba la estrategia global de
trategia de trabajo global que respeta las
cultura de la organización, por lo que era fun- Vodafone en Ámsterdam y probar muchas de
necesidades locales. "El ADN de Vodafone
damental lograr que el personal se involucrara las estrategias de diseño de centros de trabajo
es evidente en cada oficina, pero no son
en el proceso de planificación e implementa- que más tarde se llevarían a cabo en nuestro
clones de la sede del Reino Unido. No
ción de los cambios", dice Hughes. El equipo hogar permanente" dice Paul Smits director
somos como los restaurantes McDonald´s
ARC realizó entrevistas con el personal, y cele- global de efectividad organizacional y cambio
que se ven y sienten lo mismo en todas
bró talleres de un día de duración para que los para Vodafone.
partes. Vodafone es una familia y hay una
empleados se involucraran en el proyecto.
semejanza de país a país, pero no son ge- "La oficina de Vodafone en Italia, probablemen-
melos idénticos ", dice Billy Davidson, di- Las expectativas de la dirección y el personal te no adoptará el modelo misma estrategia del
rector inmobiliario global. fueron cuidadosamente evaluados y compara- lugar de trabajo como Holanda, pero ese es
dos, y el comprender que la gerencia y los em- el punto. La edad del equipo de Ámsterdam y
Vodafone cuenta con una guía de diseño
pleados estaban alineados y donde divergieron la visión de liderazgo allí era diferente de la de
en un sitio web de colaboración interna
mostró donde se requería el mayor esfuerzo. Italia, y cada uno de ellos desarrolló la clase de
que se utiliza por los administradores de
oficinas que necesitan", dice Davidson.
“La oficina de Vodafone en Italia,

probablemente no adoptará el modelo
“misma estrategia del lugar de trabajo”
como Holanda, pero ese es el punto.”
Billy Davidson, director global de patrimonio, Vodafone
Vodafone, Amsterdam

Culture CODE
Manejo del cambio cultural

Administrar el cambio cultural de Vodafone El proyecto de Ámsterdam Vodafone demues-
NL fue un poco complicado. "Teníamos que tra lo que Hughes llama un "estira" gestión del
asegurarnos que nuestros empleados esta- cambio: Los líderes definen el propósito estra-
ban listos para dar el paso a una manera más tégico y los principales cambios de comporta-
móvil de trabajo y un nuevo entorno de trabajo miento necesarios, mientras que los usuarios
", dice Smits. Involucrar a los empleados en el definen las necesidades para el nuevo entorno
proceso de planificación es importante, pero de trabajo. "Es importante generar entusiasmo
también lo eran un conjunto de recursos crea- por el futuro de la empresa y que los emplea-
dos como parte de los esfuerzos de gestión dos compartan la emoción con sus colegas y
del cambio, incluyendo: muestren cómo las nuevas formas de trabajo
les ayudarán a hacer su trabajo."
una sitio de información en intranet con

visitas virtuales del nuevo espacio Una estrategia "empuje" tiene un enfoque di-
ferente. Los empleados no están necesaria-
los empleados podrían probar el espacio
 mente involucrados en la definición de lo que
necesitan en un nuevo entorno de trabajo y en
unidades de prueba y capacitación con
 su lugar se informal las razones para el cam-
nueva tecnología bio, qué beneficios tendrán, y se dan actuali-
zaciones de estado. La atención se centra en
entrenamiento y capacitación para gerentes

la comunicación y la formación, como la forma
reuniones del personal con liderazgo para
 de trabajar en el nuevo entorno. "Puede ser efi-
discutir la jugada caz en algunas organizaciones, especialmen-
te en las culturas más tradicionales que son
un evento de lanzamiento en el nuevo
 más impulsadas de arriba hacia abajo , pero
espacio antes de la mudanza una estrategia empuje no es garantía de satis-
facción o aceptación por todo el mundo", dice
asistencia de Reubicación para la los que se
 Hughes. "No es inusual que las compañías
desplazan a la ciudad mezclen estrategias estira y empuje para adap-
tarse a las culturas locales y de organización."
una folleto de orientación acerca del nuevo

entorno de trabajo y los alrededores del
barrio de Ámsterdam
“Es sorprendente, en realidad, lo

bien y lo rápido que la gente se ha
adaptado a todos los cambios que
Ve un video del espacio de trabajo de
Vodafone en Ámsterdam:
hemos hecho", señala Smits. " Le
das a la gente el apoyo a través de
la transición, vigilas las directivas
un poco sin tener que sobrepasarse
http://go.steelcase.com/7fNbCh
, y dejas que la gente sepa que vas
a revisar esas políticas, y si hay
problemas lo ajustarás”.
Paul Smits, global director, organizational effectiveness, Vodafone

Culture CODE
Construyendo puentes entre océanos,

países y culturas
Los proyectos trans-culturales, tales como contribuir al proceso de planificación. Un so-
las fusiones y adquisiciones de empresas de fisticado programa de gestión del cambio
diferentes países, complican la planificación ayudó a los empleados a entender los nuevos
lugar de trabajo. Izabel Barros, una consultora procesos de trabajo y medio ambiente de tra-
senior de ARC en América Latina, trabajó con bajo, conocido como "La Oficina Moderna",
Siemens, la empresa alemana de electrónica que "impulsa la cultura empresarial hacia una
y telecomunicaciones con sede en Alemania, de trabajo en equipo, colaboración e interac-
y Nokia, la finlandesa de telecomunicaciones, ción. Esto es crítico para empresas de alta tec-
en una operación conjunta - Nokia Siemens nología que tienen éxito o fracasan en función Nokia Siemens, San Palo
Networks - con oficinas en Brasil y Chile. de sus ideas y su capacidad para crear propie-
dad intelectual ". Esto significaba que los tra-
"En primer lugar, nos aseguramos de que,
bajadores, entre ellos la gerencia media y alta,
junto con su empresa de diseño, Moema
tendrían que cambiar la forma en que hacían
Wertheimer Arquitetura de Sao Paulo, en-
su trabajo. Estaciones de trabajo individuales,
tendiéramos claramente la cultura orga-
por ejemplo, debían ser más pequeñas y estar
nizacional de Siemens y Nokia, la cultura del
más cerca para fomentar una mayor comuni-
país sede, y las culturas de Brasil y Chile.
cación y colaboración, mientras que las ofici- La clave es el involucramiento
Exploramos las diferencias no sólo entre las
nas privadas cambiarían de tamaño, o utilidad, Involucrar profundamente a los empleados en Los talleres exploraron los beneficios del nuevo
empresas y los países, sino incluso entre las
o desaparecen por completo, en función de las el proceso es clave en el éxito de los cambios amiente en un folleto de 16 páginas incluyen-
oficinas en Río de Janeiro y Sao Paulo. Sólo
necesidades locales. organizacionales. "Solía ser que los altos mando una explicación de “La Oficina Moderna”,
después de que teníamos los temas identifica-
dos pudimos sumergirnos en lo que realmente "Trabajamos con los mandos medios para dos eran los catalizador del comportamiento. como el trabajo intelectual está cambiando y la
querían para la nueva cultura organizacional de que pudieran adoptar la idea de oficinas más Los negocios actualmente son más complejos manera en que el nuevo ambiente lo soporta.
la compañía y la estrategia de trabajo". pequeñas, en espacio abierto, ir a los lugar- y cambiar el comportamiento es más exitoso Los materiales fueron producidos en el idioma
es de mayor privacidad, y así sucesivamente. cuando se involucran las redes humanas de la local e inglés, en reconocimiento a la cultura
El objetivo era aplicar una estrategia global
También ayudamos a la gente a aceptar más la organización. A menudo son miembros ines- local y para acelerar el proceso de adopción
de trabajo en diferentes ubicaciones (Nokia
responsabilidad de cómo y dónde trabajaban, peradas de distintas jerarquías que intensificar de los nuevos estilos de trabajo.
Siemens Networks opera en 150 países), con
como una manera de fomentar una mayor in- y hacer una diferencia en el impulso de cambio
algunos ajustes por las normas locales. Si vas a hacer cambios dramáticos en el espa-
dependencia", dice Barros. y, a veces empujando el nuevo cambio de mas
cio de trabajo y en cómo la gente trabaja, los
Barros y su equipo trabajaron con repre- allá de lo que la dirección ejecutiva creía posi-
líderes en todos los niveles deben involucrarse
sentantes de todos los departamentos para ble" señala Barros. “Al involucrar a los usua-
en la planeación e implementación del cambio.
rios en el proceso de planificación del lugar de
En la oficina de Sao Paulo, por ejemplo, ni si-
trabajo, se obtiene un ambiente de trabajo más
quiera el presidente de la compañía tenía una
apropiado culturalmente, así como una tem-
puerta en su oficina. La gestión del cambio in-
prana y más profunda aceptación por parte de
“A menudo son miembros inesperadas todos".
volucra a todos los niveles de la organización,
pero empieza desde arriba,” dice Barros.
de distintas jerarquías que intensificar El plan de gestión de cambio de Nokia

Siemens Networks incluía preparar detalla-
y hacer una diferencia en el impulso dos protocolos para el uso del cada uno de los
nuevos espacios de trabajo. Áreas de proyec-
de cambio y, a veces empujando el to, salas de videoconferencia, cabinas telefó-

nicas, lounges, espacios de café y estaciones
nuevo cambio de mas allá de lo que la individuales (la mayoría sin asignar) – se expli-
caron a detalle con sugerencias de uso, cuales
dirección ejecutiva creía posible.” podrían ser reservadas y cómo, etc.
Izabel Barros, consultor sénior de ARC, Steelcase

Culture CODE
Accenture, Tokyo
La tensión global/local
Aun para compañías con influencia en mu- Sin embargo la búsqueda de la consistencia a consistente, una misma apariencia y el balan- hablando con ellos acerca de eso y una cosa
chos países y culturas, las estrategias globa- través de la corporación no debe ser confun- ce entre la cultura corporativa y la local,” dice que hicimos para manejar la respuesta fue im-
les del espacio de trabajo deben ser ajustadas dido con consistencia a través de fronteras. Johnson. Por ejemplo, en Tokio, Accenture plementar un programa de trabajo a distan-
a las necesidades locales. La firma multina- Patrick Coyne, director global de soluciones de optó por cerrar una oficina en el centro, abrir cia que permitía que la gente trabajara en casa
cional de consultoría Accenture, con clien- espacio para Accenture, dice que las compa- una segunda oficina para soportar a los cola- uno o dos días a la semana. También analiza-
tes en más de 120 países, trata con este tema ñías con frecuencia cometen el error de utilizar boradores que se encontraban más lejos del mos cambios de horarios y turnos para mini-
constantemente. “De alguna manera, la cultu- los mercados para definir geografías. “No pue- centro, e implementar un programa de trabajo mizar la desorganización. Cuando unes todos
ra de Accentrue triunfa sobre la cultura local. des dibujar fronteras alrededor de un grupo desde casa. Este enfoque redujo el gasto de estos mensajes tiene un impacto positivo en el
Tenemos mucha movilidad en nuestra fuerza de países simplemente porque así definiste un bienes raíces en un mercado caro y mejoró el proyecto.”
de trabajo y un enfoque hacia el trabajo des- mercado. Eso es desestimar la complejidad de desempeño general y efectividad.
centralizado y distribuido: un proyecto que se la geografía y los países involucrados. Aunque
Manejaron el cambio a través de mesas re-
pudo vender en Estados unidos, se diseñó en el mundo se está haciendo más pequeño, es
dondas con miembros del staff que ayuda-
Manila, y construyó y operó a través de cen- importante entender que el trabajo en Japón
ron con la planeación de los cambios, boletín
tros de distribución en India, por ejemplo,” es diferente al de Rusia.”
de noticias, y un comité de usuarios para la
dice Dan Johnson, director global de inmobi- Las oficinas de Accenture reflejan ideas loca- reubicación de la nueva oficina en Yokohama
liaria para Accenture. "Además, nuestros clien- les y globales. “Nuestra estrategia de espacio y la implementación de nuevos procesos de
tes, que como Accenture son principalmente de trabajo se enfoca en promover la colabo- trabajo. No todos los cambios fueron positi-
de alcance mundial, se espera un alto nivel de ración y la innovación con un espacio físico vos, admitió Johnson. “Para algunas perso-
consistencia de nosotros si trabajan en una ofi- nas, la mudanza a Yokohama significaba más
cina de Accenture en Chicago, DC, Varsovia, tiempo en el traslado. Pasamos mucho tiempo
o Sydney."

Culture CODE
La juventud y la tecnología lo hacen El segundo factor es la tecnología. “El nivel de “Los equipos de trabajo, la colaboración
más fácil consistencia y el número de herramientas que
lo hacen más fácil es dramáticamente diferente
espontánea, son importantes independientemente
Johnson hizo notar otros dos factores que
pueden ayudar a los cambios en el ambiente
de hace tan sólo un par de años. Tipicamente de lugar del mundo donde te encuentres.”
tenemos equipos globales de gente de varias
de trabajo. Primero, la demografía. El prome-
locaciones en el mundo y funcionan bien jun- Billy Davidson, Vodafone
dio global de la fuerza laboral de Accenture, es
tos,” dice Johnson.
joven: casi dos tercios Generación Y, un ter-
cio Generación X, y alrededor de 3% de Baby A los colaboradores de la oficina de
Boomers. Alrededor del 70% de la fuerza labo- Yokohama, la tecnología los ha ayudado a
ral ha estado con la compañía por menos de ser más eficientes y autónomos en su trabajo.
5 años. “"A medida que crecemos, queremos Regularmente colaboran usando videoconfe-
entornos que estimulen a los jóvenes. En algu- rencia con colegas en la oficina del centro de
nos lugares, estamos desafiando algunos pa- Tokio. Una mayor transición de medios impre-
radigmas habituales en torno al liderazgo y la sos a digitales está en camino. El programa de People Matter Most
jerarquía, pero intencionadamente, porque es trabajo a distancia también ha tenido mucho
Las medidas post-ocupación son de rutina para Accenture y otras
muy importante para nuestra cultura como or- éxito; el 96% de los empleados dice que ha
compañías involucradas en cambios en el espacio de trabajo y son
ganización, y nuestra demografía de la fuerza mejorado su nivel de satisfacción y el 58% re-
un ingrediente necesario en la gestión del cambio. Johnson dice
laboral nos dará la oportunidad de tomar algu- porta un mejor balance vida/trabajo gracias al
que Accenture “recientemente terminó evaluaciones de post-ocupa-
nos pasos bastante progresistas". programa.
ción en nuevas oficinas alrededor del mundo y los puntajes varían
un poco, probablemente por razones culturales, pero estamos
viendo mejoras dramáticas en cosas como la creación de redes y
tutorías que serán importantes en todas las culturas. El trabajo en
equipo, la colaboración espontánea, esas son las cosas que serán
importantes, donde sea que te encuentres en el mundo.”
Como las organizaciones trabajan en equipo y como colaboran,
puede variar. “No podemos ir a Italia, Alemania, Francia, o cualquier
otro país y decir, ´Tienes las mismas oficinas que las de Gran
Bretaña.´ o ´Tienes que usar Holanda como el ejemplo,´ porque
simplemente no funcionará en todas partes,” dice Billy Davidson de
Vodafone. “La colaboración espontánea, el trabajo en equipo, será
lo importante en todas partes.”
“En lugar de eso promovemos la creatividad a través de fronteras.”
Vodafone promueve que todos los países incluyan fotos de los
últimos proyectos en el sitio de diseño como manera de compartir
ideas entre los gerentes de inmobiliaria.
Accenture ha investigado el valor de que los empleados entiendan
la estrategia respecto al espacio de trabajo y su desempeño. “Es
empezar con el pie izquierdo si un proyecto sólo se ve como un
costo operativo. Se trata de involucrar a la gente, y asegurarse que
todos entiendan donde está la compañía hoy y como trabajamos, y
aún más importante, cómo trabajaremos mañana.
El proyecto Yokohama de Accenture llevaba el sobrenombre de
Proyecto Darwin, en honor del famoso naturalista. También
parafrasearon el sentimiento de Darwin para inspirar a la gente, y
que puede servir para cualquier organización que quiere crecer y
prosperar: “No es sólo la especie más fuerte la que sobrevive, sino
también la más inteligente. Esa es la más adaptable al cambio.”
°
Accenture, Tokyo

Culture Code:
El Equipo de Investigación
Culture Code:
El Equipo de Investigación Beatriz Arantes es especialista en psicología

de la emoción y el comportamiento humano y
cómo se relacionan con el trabajo y los
entornos de trabajo. Tiene un título en psicolo-
Annemieke Garskamp tienen más de 20 años
de experiencia en desarrollo, diseño y
consultoría de los espacios de trabajo,
colaborando con múltiples equipos de diseño
Wenli Wang es el líder del equipo de investiga-
ción de Steelcase en Asia Pacífico. Ha
participado en proyectos enfocados a los
entornos de oficina en Asia, así como los
gía, así como en estudios Portugueses y de interior y consultores de espacio de trabajo. entornos sanitarios y de educación superior en
Brasileños en la universidad de Brown. Estudió China. Adicionalmente, tiene un papel
Entender el comportamiento humano en el espacio de trabajo es el Después de graduarse de la Ecole Supérieure
psicología clínica y organizacional en la importante en la investigación de la Generación
principal objetivo del equipo de Workspace Futures en Steelcase. Sus ocho des Arts Modernes de París, fue al College of
Universidade Federal de Santa Catarina en Y en India y las generaciones post 80´s en
miembros multiculturales e internacionalmente distribuidos, recientemente Architecture, HBO Engineering y Open
Brasil y obtuvo maestría en psicología ambiental China.
dedicaron su tiempo a estudiar de primera mano, cómo la gente trabaja en University, Business & Management, en
aplicada de la Université René Descartes en
distintas partes del mundo. Su trabajo está enfocado a entender las Amsterdam. Con experiencia en varios países Se graduó en economía en la Vanderbilt
Francia.
importantes implicaciones de la cultura en el diseño del espacio del trabajo Europeos, habla alemán, inglés, francés y University.
y cómo las compañías pueden aprovechar estos insights para proporcionar Izabel Barros es una experta en el desarrollo holandés.
Yasmine Abbas es una arquitecta francesa y
espacios de trabajo efectivos en un mundo global de negocios. de estrategias centradas en las personas
Sudhakar Lahade ha llevado a cabo investiga- consultora que trabaja con el equipo de
mediante la innovación y la efectividad
El equipo, basado en Norte y Sudamérica, Europa y Asia, utiliza muchas ción centrada en el usuario en el espacio de Workspace Futures de Steelcase, y ha
organizacional. Tiene más de 20 años de
técnicas basadas en las ciencias sociales. Adicionalmente a la investigación trabajo durante más de 15 años y ahora dirige contribuye en la revista 360. Ha estudiado y
experiencia como profesora y consultora
de campo, también colaboran con líderes de negocio, diseñadores y las iniciativas de crecimiento en Steelcase. trabajado en Marruecos, Francia, Estados
profesional, dando servicio a clientes globales
expertos en ciencias sociales en distintos países para desarrollar un Unidos, Dinamarca y Emiratos Árabes en los
para aplicar estrategias y soluciones en las Nacido y criado en India, Lahade trabajó en
conocimiento amplio y profundo de la materia. campos del arte y la arquitectura, la cultura en
áreas de dirección, innovación del entorno de Mumbai por más de ocho años al inicio de su
los negocios y la sostenibilidad.
Curiosamento, el equipo se ha convertido en un microcosmos del mismo trabajo y gestión del cambio. carrera. Graduado de la Universidad de
tema que estudian – ¿cómo construir puentes entre las diferencias Mumbai, tiene maestría en diseño tanto del Se graduó en Paris Val de Marne y obtuvo un
Es políglota (inglés, portugués, español,
culturales de equipos distribuidos por el mundo para crear confianza y Indian Institute of Technology en Bombay como título en ciencias y estudios de arquitectura en
francés) y tiene un Ph.D. del Instituto de Diseño
relaciones de trabajo altamente efectivas? por el Illinois Institute of Technology. el Massachusetts Institute of Technology, así
en el Illinois Institute of Technology. También es
como un doctorado en la escuela de diseño de
una ingeniera especialista tanto en el desarrollo Ilona Maier es desarrolladora senior en
Harvard.
de productos como en la ingeniería de aplicaciones y marketing avanzado, con gran
procesos y está certificada por PROSCI en experiencia en Francia, Alemania, Malasia,
gestión del cambio. Marruecos y Rusia. Como pensadora concep-
tual, utiliza los insights que tienen base cultural
Catherine Gall dirige al equipo de Workspace
para crear aplicaciones, herramientas de
Futures. Tiene más de 20 años de experiencia
diseño y conceptos iniciales que puedan
en servicios de consultoría empresarial
efectivamente apoyar el diseño del espacio de
relacionada con la interacción de espacio y
trabajo.
cultura, trabajando con empresas y realizando
estudios sociales y de organización y diseño de Tiene un título en ingeniería, arquitectura y
investigación laboral. diseño interior de la University of Applied
Sciences en Rosenheim.
Ella ha vivido y trabajado en Francia, Estados
Unidos y Alemania. Es francesa nativa, Melanie Redman es especialista sobre el
graduada por la Strasbourg School of comportamiento del cerebro, es experta en el
Management y también estudió diseño y estudio de la cultura y también artista e
desarrollo de productos en la Stirling University investigadora. Después de obtener su título en
en Escocia. estudios rusos e internacionales en la
Universidad de Emory, estudió artes gráficas en
el Purchase College of Arts, SUNY.
En Steelcases, Melanie dirige la investigación
centrada en las personas en varios mercados
incluyendo los entornos sanitarios y las
compañías pequeñas. Recientemente ha
concluido un estudio profundo acerca de la
generaciones post 80´s en China.

Lecciones aprendidas
En el nuevo mercado global, el trabajo está migrando a nuevas localizaciones y como resultado, las culturas están chocando
entre si. Los líderes de negocios, profesionales de bienes raíces, arquitectos y diseñadores, tienen que pensar en nuevas
maneras de cómo diseñar ambientes de trabajo aptos para las culturas. Aunque no existe un paso a paso universal, o plano
guía, la investigación de Steelcase ha encontrado insights de alto nivel para tener éxito en donde sea que se apliquen.
No asumas que Independientemente Diseña para la Tómate tiempo para Usa el pensamiento Involucra y aprovecha
puedes trasplantar los de tu ubicación, invierte colaboración donde aprender la cultura basado en diseño para las experiencia locales.
estándares del espacio en el espacio de trabajo sea que te ubiques. antes de hacer equipar pensando en No importa cuánto sepas, las personas que
de trabajo tal cual de un para alcanzar tus La globalización, la complejidad y la apuesta negocios en otro país. necesidades locales y han vivido y trabajado dentro una cultura
saben más. Si se trata de un tema importante
país a otro; encuentra el objetivos de negocio por la innovación se han convertido en una
tendencia actual y futura de cualquier
Todo tendrá mucho más sentido, más rápido, globales. como la ubicación del sitio o la preparación
balance adecuado entre en el contexto cultural. empresa, en cualquier lugar. Las diferentes
si lo haces. Trabajar para una compañía
multinacional hoy puede ser muy similar a
Cada vez que surge un problema complejo, el de un líder para una misión internacional, o
un detalle significativo como la elección de
local y global. Por su gran capacidad de afectar la motivación, culturas se están adaptando a ello y a
practicarlo de manera diferente, pero es
trabajar para las Naciones Unidas – requiere
proceso de pensamiento basado en el diseño
ha demostrado ser una herramienta eficaz que colores para un lugar de trabajo que llevan
satisfacción y bienestar, así como la eficacia en diplomacia, tacto y sensibilidad, así como sin connotaciones culturales negativas - no
Tener un impulso común es importante para indiscutible que es la forma en que el mundo permite que surja el pensamiento creativo. Te
los procesos de trabajo, el espacio donde la nuevos modelos de interacción y dependencia hay sustituto para la consulta con los socios
cualquier organización multinacional, y del Siglo XXI va a funcionar. Construir permite ver un problema de manera integral, a
gente trabaja es una inversión que puede organizacional. que entienden a fondo las tendencias loca-
aprovechar las diferencias locales requiere comunidad, e inspirar el flujo y confianza través de una lente microscópica para exami-
ayudar u obstaculizar la habilidad de una les y matices, y pueden ayudar a asegurar
personalización que considere las necesidades deben ser gestionados para lograr una Los valores culturales y normas tienen una nar las piezas y una lente telescópica para ver
organización de alcanzar sus objetivos de que sus empleados participen de manera
y los deseos predominantes. colaboración exitosa, y el espacio de trabajo gran influencia en la actitud que se tiene sobre los patrones y la imagen más grande. Al de-
negocio en cada localización. Los espacios efectiva.
desempeña un papel fundamental. La la cultura de la compañía. Ser inteligente construir y reconstruir los componentes clave
La dependencia de poder, por ejemplo, es un adecuados pueden sacar lo mejor de los
necesidad de pertenecer y el creciente deseo respecto a la globalización es ver el mundo de cualquier desafío, nuevas ideas sobre las
factor muy relevante en la mezcla. Las empleados, reconciliando diferencias culturales
de estar conectado - tanto física como desde otra perspectiva. Ya sea un asunto de interrelaciones pueden surgir, apoyando un en-
personas con cultura relativamente indepen- y capturando el valor de cada persona como
virtualmente – requieren espacios de trabajo religión, roles de género, códigos de vestimen- tendimiento efectivo de los grandes temas en
dientes requieren procesos y espacios de una fuente de fuerza que contribuye al éxito en
que ofrecen el mejor conjunto de opciones y ta, gastronomía u otra dimensión, es importan- las soluciones locales.
trabajo igualitarios, mientras que las personas conjunto.
experiencias para apoyarlo. te darnos cuenta que la cultura está arraigada
en las culturas que dependen de figuras de
Al mismo tiempo, diseñar el espacio pensando profundamente en la individualidad de cada
poder tienen necesidades emocionales de una
en la cultura no significa cambiar las priorida- persona. Hacer juicios es limitativo y construye
jerarquía visible. Del mismo modo, para las
des de los objetivos de negocio. El diseño del fronteras; entender otras culturas como
personas en culturas que son muy intolerantes
espacio de trabajo debe de correlacionarse con diferentes, en lugar de mejores o peores, crea
a la incertidumbre, la seguridad es un gran
los asuntos estratégicos que enfrenta la oportunidades.
aliciente así, la "propiedad" de un espacio de
organización, abordando tendencias actuales y
trabajo individual es probablemente importan-
emergentes de un modo culturalmente
te, mientras que en otras culturas los logros
apropiado.
pueden ser el factor de motivación más fuerte,
que puede ser apoyado por los espacios de
trabajo de alto rendimiento donde hay fácil
acceso a las personas, la información y el
trabajo en curso siendo visible para la
retroalimentación.
Como las personas expresan la emoción,
liberan tensión y se comunican entre sí están
entre algunas otras dimensiones importantes
de la cultura que afectan profundamente el
diseño de un espacio de trabajo eficaz. Si las
organizaciones globales quieren lograr un alto
nivel de éxito, es importante diseñar espacios
de trabajo funcionales.

APLICACIÓN DE INSIGHTS
Creando un espacio de trabajo enfocado en el futuro. El Espacio de Trabajo Interconectado
Un espacio de trabajo que proporciona soporte a las Ofrece la elección y el control sobre espacios que
OBJETIVO
formas en que las personas trabajan en la actualidad, a la mejoran el bienestar físico, social y cognitivo de las
vez que anticipa las necesidades del futuro, es lo que personas, y proporciona un rango de espacios diseñados Cómo aprovechar la complejidad de
Steelcase donomina Un Espacio de Trabajo para todas las formas de trabajo. competir en un mundo interconectado.
Interconectado. Es un espacio de trabajo que amplifica la productividad
Este espacio permite aprovechar las oportunidades del de las personas, equipos y organizaciones.
mercado interconectado, ya que está diseñado para
aumentar las interacciones sociales, espaciales y de
información entre las personas.
COMPRENDER
COMPARTIDO LAS PERSONAS LAS PERSONAS LAS PERSONAS

NECESITAN NECESITAN NECESITAN
TECNOLOGÍA PERSONAS ESPACIOS QUE
COMBINEN PERSONAS
Y TECNOLOGÍA
OFRECER
INDIVIDUAL EQUIPO
ELECCIÓN Y CONTROL
Sobre cómo y dónde
trabajan las personas.
ASIGNADO CONSIDERAR
El CONTEXTO CULTURAL
Esta estructura proporciona una metodología para crear y evaluar el

espacio de trabajo pensado para un mundo interconectado. CREAR
Reconoce que las personas necesitan hacer tanto trabajo individual
como de grupo. Y también rompe el paradigma de que todos los
espacios individuales deberían asignarse o pertenecer a alguien, o
TIPOLOGÍA DE ESPACIOS VARIEDAD DE POSTURAS DIVERSIDAD DE
EXPERIENCIAS
que todos los espacios para grupos deberían compartirse. La gama
de espacios en el mundo interconectado necesita apoyar los Una gama de puestos de Una gama de soluciones Un rango de experiencias
trabajos de concentración, colaboración, socialización y aprendizaje. trabajo organizados en que facilitan la opción de híbridas - físicas y virtuales -
zonas relacionadas entre sí. sentarse, estar de pie o diseñadas para aumentar la
moverse a lo largo de todo interacción entre las
el día. personas.
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Cruzando fronteras.
El trabajo y la vida se fusionan.
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íntegramente diseñados para
mejorar la calidad de vida en este
cruce de fronteras. Nuestras
soluciones son cómodas, elegantes
y bellamente artesanales pensando
en la intersección entre la vida
en la oficina y en casa o allí donde
las personas se sientan inspiradas
para trabajar.
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Sostenibilidad al día
Sostenibilidad al día
Sostenibilidad
al día
Una mirada a personas y organizaciones
Cada idea e historia se catalogó y
que están consiguiendo un mundo mejor.
agrupó en una categoría común. Las
principales identificadas fueron:
Sueña a
Tecnología
Globalización
Educación
Personal/Comunidad social
y bienestar
lo grande
Reinvención industrial
Talleres en Canadá, Méjico y Los participantes observaron el documental por sus siglas en inglés), una organización sin La tensión busca resolución
titulado “Un Día”, realizado como parte de la fines de lucro que se especializa en la pre-
A través del curso de la historia, culturas y
los Estados Unidos a líderes celebración. El cortometraje captura los sue- visión a largo plazo y llevar a cabo investig-
economías han hecho un gran esfuerzo por
ños de niños de 10 años a quienes se les dio ación cuantitativa acerca del futuro. “Es pronto
del pensamiento a imaginar el la tarea de imaginar como sería su futuro. Su todavía para definir una nueva era,” dice Marina
reconciliar tensiones: seguridad o libertad,
simplicidad o complejidad, creación o
futuro de la sostenibilidad. imaginación sin límites ayudó a poner en con- Gorbis, directora ejecutiva de IFTF. “Los fun-
destrucción, individuos o grupos y muchos
texto y fomentar a que los participantes conte- damentos mismos de nuestra sociedad y de
otros. Invariablemente, culturas y economías
staran la pregunta, “¿Y si…?”. las instituciones - desde cómo trabajamos
oscilan entre dos puntas, moviéndose
hasta cómo creamos valor, gobernamos, co-
En conjunto, los equipos retaron y reinventaron gradualmente hacia un punto medio.
merciamos, aprendemos e innovamos - están
sistemas arraigados, se atrevieron a imaginar Eventualmente, la imaginación y la innovación
siendo profundamente remodelados por los
grandes cambios, y ofrecer esperanza para lleva a la resolución. Un nuevo paradigma.
Ese fue el reto planteado a líderes de opinión durante una serie de talleres individuos".
un futuro más sostenible y mejor. Estas ideas Posibilidades sin fin.
llevados a cabo por Steelcase en algunos países de América, durante serán sintetizadas en conjunto con la investig- La transformación dramática es un arma de
la primavera y el verano. Estos talleres fueron diseñados como parte de Las ideas de los participantes reflejaron dichas
ación continua de Steelcase acerca de cómo la doble filo: al mismo tiempo es emocionante y
la celebración del centenario de Steelcase bajo el lema “100 sueños. fuerzas opuestas, enfocadas hacia la resolu-
gente vive, trabaja y se moviliza y cómo apoyar desconcertante, sistemas que hemos tomado
100 mentes. 100 años.” Este proyecto busca reunir sueños e ideas ción. En el futuro, los participantes imaginaron
mejor el bienestar físico, social y cognitivo – por hecho durante muchos años evolucionan
alrededor del mundo acerca de distintos temas. Estos talleres unieron que algunas de las viejas tensiones habían
para enriquecer el pensamiento orientado al para transformarse en lo que sigue. Los partic-
a mentes de la comunidad de diseño, de la formación, de negocios desaparecido, siendo reemplazada por nuevas
diseño y desarrollar estrategias en el futuro. ipantes del taller lidiaron con esta realidad dual
y organizaciones sin fines de lucro para colaborar y soñar acerca la fueras creando una nueva dinámica. Como la
– cuestionando, haciendo hipótesis y soñando
perspectiva del futuro en los temas de cultura, economía y medio ambiente. Las ideas de nuestros participantes se ase- historia nos ha enseñado, las tensiones deben
en grande.
mejan mucho a predicciones hechas por ex- ser reconciliadas para que nuevos sistemas
pertos, incluyendo el Instituto del Futuro (IFTF emerjan.

La Biología es una constante fuente de ¿Cómo alimentaremos a
inspiración…la naturaleza ahora es un vivero nuestras familias en el futuro?
para la innovación
I n s ig ht s: I n s i g ht s:
El horizonte Tensión entre

ambiental global y local
Desde Chicago a la Ciudad de México, Toronto Las fronteras artificiales entre el ambiente La creciente polarización entre las preocupa- liderado por un nuevo grupo llamado dará un salto cualitativo hacia la empatía y
a Nueva York, todos los equipos coincidían: construido y el natural se cruzan; el diseño ciones globales y locales, gobierno y econo- Asociación de Agricultura Global, creado por conexión, para resolver la tensión entre las
cuarenta años de hoy, el planeta será muy integra procesos y ciclos naturales. La energía mía, fue un tema común en varios de los compañías líderes y naciones para tratar el necesidades individuales y de la comunidad en
diferente. Existen guerras acerca del acceso al es generada del viento y el sol; las inversiones escenarios desarrollados en los talleres, de tema de falta de terreno arable. La AAG podría general.
agua, los desastres y catástrofes naturales hechas a principios de siglo en el tema Toronto a la Ciudad de México. Los participan- incentivar a granjeros a producir lo que el
Pero este cambio no puede suceder sin ayuda.
continúan y los refugiados de problemas empiezan a ser fructíferas. tes identificaron necesidades urgentes y planeta necesita en regiones donde el clima lo
Los sistemas educativos deben cambiar, y la
climáticos se incrementan. oportunidades en ambos lados del espectro, permite y crear sistemas equitativos de
La conservación ha reemplazado al consumo forma en que funciona el cerebro humano
debatiendo sobre las instituciones y los distribución de alimentos.
La naturaleza ya no se ve como una fuente como forma de vida. también tiene que cambiar. En la Ciudad de
sistemas que ahora los llevan al punto medio.
inagotable de recursos, sino como una fuente Una de las principales preocupaciones era de México, los participantes imaginaron formas de
Hay una pregunta interesante propuesta por
de rejuvenecimiento. Fuerzas dispares se unen Estos movimientos simultáneos hacia la cómo alimentaremos a nuestras familias en el "acelerar la evolución" mediante la optimiza-
varios grupos: ¿pueden los desastres naturales
para rescatar y reclamar aire, agua y tierras centralización y descentralización provocaron futuro. Esto generó discusiones de la evolución ción de la función cerebral - la mejora de las
tener impactos positivos? La respuesta
dañadas. La escasez de recursos ya no es preguntas de los participantes como “¿Qué de la familia tradicional. En lugar de tratarse conexiones neuronales y por lo tanto la
generalizada fue que sí. Su razonamiento: los
gestión de riesgo como a principios de los podemos hacer a nivel comunitario, y que sólo de genética, las futuras familias se capacidad de la humanidad para sintetizar
desastres naturales crean oportunidades sin
2000; ahora es el costo de hacer negocios. prioridades deben ser determinadas a nivel organizarán e unirán en torno a los valores, grandes cantidades de datos. "El recableado
igual para reconstruir de la nada, derribando
global?”. Esta reversión a la dependencia local recursos, generaciones, etnia, etc. ignorando del cerebro", permitirá nuevas formas de
La biophilia es una fuente constante de remanentes de sistemas disfuncionales y
y nueva aceptación de las autoridades los límites impuestos hoy día. Es una idea que aprendizaje y procesamiento de información;
inspiración. Hay conocimiento de que el reemplazándolos con nuevos modelos
globales apareció en varios sectores, desde puede ser tanto global, local, individual y soluciones neuroquímicas obviarán las
planeta ha innovado por milenios, y sus éxitos pensados, híper eficientes usando el pensam-
alimentación hasta estructura familiar, gobierno grupal. limitaciones de la inteligencia humana para
y fracasos nos pueden guiar. La naturaleza iento orientado al diseño. Al ser los sistemas
y educación, en Nueva York, Houston y manejar la escala y la complejidad de los
ahora nutre la innovación. viejos literalmente llevados con la corriente, Muchos grupos imaginaron que el gobierno
Seattle. problemas globales y sistémicos. El cambio de
nuevos sistemas emergerán. ¿Pero eso dónde sería reinventado y redefinido. De manera
la evolución biológica a la evolución tecnológi-
nos pone ahora? ¿Realmente tenemos que Los alimentos locales jugaron un rol crítico en interesante, los grupos imaginaron el rol del
ca está en marcha.
esperar a que sucedan desastres naturales para los escenarios futuros al considerar la gobierno en ambos lados del espectro
ir hacia el cambio? agricultura como un sector con potencial en global-local. Imagina un Consejo de Energía Habrá un mayor énfasis en la ciencia, ya que
crisis a futuro. Desde familias produciendo su Mundial, que asegure acceso a energía limpia muchos de los desafíos del mundo son
propia comida hasta la transformación de para todos. El grupo de Seattle imaginó ecológicos. También, un renovado énfasis en la
grandes cadenas de supermercados a elecciones globales. O un Consejo Planetario, enseñanza de habilidades para la resolución
pequeñas cooperativas. La mayoría de las conformado por las 30 corporaciones creativa de problemas, capacidad de recupe-
ciudades observarán el pasado para ir hacia el multinacionales más grandes para redistribuir ración y la colaboración, que ya se encuentran
futuro: confiando en si mismos y los vecinos; los recursos y hacer reingeniería de productos en demanda. Hay un cambio, de aprender los
compartiendo e intercambiando recursos para a través de un filtro de necesidades globales. conceptos básicos a practicar y aprender los
cumplir con las necesidades individuales y principios del pensamiento basado en el
Identidades personales que se desplazan
comunales; regresando a lo puro y simple en diseño. La educación ha pasado de los hechos
hacia la comunidad para pertenecer, marcan-
términos de lo que comemos y su origen. a la sabiduría.
do el fin de exceso de consumo, los residuos y
A la inversa, el grupo de Toronto imaginó un las desigualdades. El cambio de "yo" al
nuevo sistema de alimentos y agricultura "nosotros" se inicia. La conciencia humana

El agua, el tiempo y la felicidad
son la nueva moneda.
I n s ig h t s:
Reinvención equilibrado sería completa: compartiendo imperfecciones de los procesos artesanales,

económica alimentos, las habilidades, los coches, las
herramientas, el espacio vital y otros bienes y
orgánicos y otros que revelan la creatividad
humana y de expresión. La producción en masa
Los grupos formularon la hipótesis de que la recursos en general. cae en desgracia para muchos que anhelan un
crisis económica de 2008-2012 y más allá sentido más fuerte de la historia y la conexión
El trabajo se vería modificado fundamental-
causa un permanente reajuste en la forma en con las cosas que ellos decidan incorporar a
mente. Tener un trabajo sería poco común. Los
que los bienes y servicios se intercambian. Los sus vidas.
trabajadores del conocimiento serán agentes
valores se desplazarían hacia el pragmatismo,
libres sin problemas para desplazarse entre Los bienes son rara vez hechos de materiales
el sentido práctico, el equilibrio y la sostenibili-
empleadores ya que ofrecen las habilidades y nuevos. La reutilización domina el proceso de
dad, la flexibilidad y la creatividad. Los valores
talentos necesarios. Las oficinas centralizadas creación y diseño de unidades de producto
se alejarán del estatus personal, el lujo y la
se consideran arcaicas, ya que el trabajo se nuevo. La innovación tiene su origen en los
complacencia.
llevaría a cabo en todas partes. La movilidad, ciclos naturales del planeta y de la sabiduría
Como reflejo de este giro, nuevas formas de multi-funcionalalidad y la infraestructura que innata, y los precios incluyen el costo del ciclo
compra y venta aparecerán. Recursos de permite la comunicación digital formaría parte de vida. Hay un protocolo de ciclo de vida a
trueque, el intercambio y el comercio sustitui- de las nuevas normas. Como imaginado por nivel mundial guiando a las empresas, el
rán a las monedas antiguas. El agua, el tiempo grupos en Washington, DC, las conferencias reciclaje perpetuo proporciona un flujo
y felicidad son la nueva moneda. La propiedad holográficas sustituirán a las llamadas de constante de materiales y los productos
individual se considerará un desperdicio y la conferencia y el transporte aéreo. Todos los desechables son muy raros y muy costosos.
escasez es un hecho de la vida, según lo espacios estarán conectados por el trabajo. Nuevo y viejo son uno y lo mismo.
previsto por los grupos de Nueva York. Los Trabajo y vida están enlazados.
El éxito de la economía ya no se mide por
bebés recibirán al nacer tarjetas para el
Los individuos son los nuevos desarrolladores indicadores de eficiencia. Las nuevas métricas
seguimiento de su gasto de agua y carbono
de prototipos - catapultando la innovación de éxito se basan en la calidad de vida:
para dar seguimiento de su impacto en el
hacia delante. El fracaso se fomentaría más satisfacción, flexibilidad, el tiempo en familia, las
mundo. Pero la economía de acceso
que nunca. La gente comienza a re-valorar las relaciones, la personalización y el bienestar.
Queremos agradecer a las organizaciones que dedicaron su El gran esquema de las cosas la naturaleza humana y el medio ambiente
tiempo para soñar con nosotros acerca del futuro.
llegará más al equilibrio. Tal vez vamos a
Chicago: Adrian Smith + Mexico City: Anahuac; AMIC;
Tecnología. Globalización. Educación. Bienestar.
aprender el valor de los sistemas que están más
Gordon Gill; Cannon Design; ATXK; Centro; CB Richard Ellis; Reinvención industrial. Todos estos son temas
Chicago Design Network; Cushman Wakefield Real en armonía con nuestro medio ambiente y los
Epstein; Holabird & Root; Leo Estate; GA&A; Gensler; Iconos; que se repiten a través de los talleres y todos
recursos naturales. ¿Hemos llegado al punto en
A. Daly; Myefski Architects; Jones Lang Lasalle; KMD; apuntan hacia una reflexión acerca de:
Narrington; Nelson; TVSdesign. Serrano Monjarraz; Space; que debemos volver a examinar las ideas
SUME; T4; VFO. ¿engancharemos el vagón de la humanidad a
Houston: Center for Houston’s arraigadas? ¿No es tiempo para reflexionar
Future; City of Houston; Seattle: Boora; Callison; DLR las fuerzas externas o estamos dispuestos a
Gensler; HOK; Houston- Group; EHS; Gates Foundation; sobre nuestro verdadero propósito? ¿Hasta
mirar hacia adentro y hacer cambios a nivel
Galviston Area Council; GSA; HOK; NBBJ; Premera; dónde podemos estirar los límites del potencial
Kirksey; Page Southerland Starbucks; SRG; Wille Design individual? ¿Estaremos dispuestos a sacrificar la
Page; Perkins and Will; humano? Estas son las preguntas con las que
University of Houston; WHR Toronto: Affecting Change, comodidad, conveniencia, tiempo y dinero para
Inc.; B+H Architects; Bull Frog vamos a luchar, para adaptarse y trazar un
architects;
Power; Co-Operators
crear un futuro en el que podamos vivir más en
camino hacia el éxito sobre la base de nuestros
New York: Cannon; Cushman Insurance; Corus armonía con nuestro entorno natural? Sobre
Wakefield Real Estate; David Entertainment; Devencore; conocimientos. Al igual que cada generación
Brody Bond; Environetics; Diamond Schmitt; Dialog;
todo, el cambio se producirá en un ritmo muy
previa, en las próximas décadas se disolverán
Gruzen Sampton; G3 Figure3; Gensler; HOK; IBI; lento. La gente en general se resiste al cambio
Architects; IA; Interface Flor; Kasian; Loyalty One; MODO; los límites que antes se consideraban sagrados.
HDR; NYC Building; KPMB; Quadrangle; Smith porque es difícil, es una amenaza para el status
Nuevas definiciones de las viejas instituciones
Perkins+Will; Perkins Eastman; Grimley Harris; Straticom; York quo, y suele ir acompañado por el miedo. Pero
Posen; RB Design; Switzer University. saldrán a la superficie. La conciencia humana en
Group; Ted Moudis Assoc.; en la actualidad, la tasa de cambio se amplifica.
TPG; Trinity Wall Street Real Washington DC: Gensler, sí va a crecer y expandirse para crear nuevas
Lámpara personal LED 1+1
Estate; Viridian Energy & HOK; IA; OPX, Perkins+Will; La cantidad de información disponible es un
RTKL; SmithGroup; Studios; posibilidades. La inspiración se extraerá de
Environmental; Woods Bagot. salto cuántico de las generaciones anteriores.
USGBC; WBA. nuevas fuentes, las ideas serán instantáneamen-
Del mismo modo, los problemas que enfrenta-
te compartidas y llevadas a la sociedad, y los
mos colectivamente son a una escala sin Sabemos que una iluminación apropiada marca la diferencia. Los trabajadores se sienten
efectos serán más transparentes. Los seres
precedentes. Se plantea la pregunta: ¿Estamos
preparados para continuar en este supuesto
humanos, siempre resistentes y maleables se mejor y son más productivos en espacios iluminados convenientemente. La lámpara personal
elevan a la altura de las circunstancias creando LED ha sido diseñada para iluminar y definir la zona de trabajo personal controlando las
planeta del cambio? Hoy en día, el intelecto
así un futuro que armoniza las tensiones entre el
humano sólo parece insuficiente para hacer sombras. Se monta directamente sobre el raíl con lo que se libera un gran espacio de la
mantenimiento de las personas y el manteni-
frente a los problemas ambiguos y arraigados
miento de nuestro planeta - y al hacerlo, crean superficie. Además, solo necesita de 14 vatios y dura hasta 50.000 horas.
que nos enfrentamos. En el futuro, quizás
una cultura de la abundancia.
Inteligencia mejorada (también conocido como
steelcase.es
Big Data) nos mostrará nuevas opciones. Tal vez Sólo imagina…
°
ENTREVISTA EJECUTIVA
LIDERAZGO
El Valor del Espacio: Lexjet aprovecha su espacio de trabajo como una ventaja competitiva
360 habló con el CEO de Lexjet Arthur Lambert para conocer cómo sus nuevas
oficinas han ayudado a ampliar el rendimiento de su organización
“Teníamos tres reglas cuando fundamos la UNA CULTURA DE COL ABORACIÓN
compañía: disfrutar, ganar dinero y no me- “La resolución creativa fe problemas y la

ternos en el camino de otros disfrutando y generación de ideas es esencial para nuestro
ganando dinero. Lo vivimos cada día,” éxito…Siempre hemos tenido una cultura
dice el CEO Arthur Lambert, que fundó LexJet altamente colaborativa, pero antes trabajar en
junto con su socio Rob Simkins en 1994. Es equipo en Lexjet significaba para nuestros
un planteamiento que está dando sus fru- especialistas dar vueltas buscando una mesa
tos— la compañía ha sido reconocida por la o un mostrador de cocina. Eran los únicos
revista Inc. Como una de las compañías priva- lugares donde se podían reunir y compartir la
das americanas con mayor crecimiento, y por tecnología. Pero en nuestro nuevo entorno
Deloitte & Touche como una de las empresas todo ha cambiado.
tecnológicas que más rápido se desarrollan
“Nuestro nuevo espacio también integra la
en Estados Unidos.
tecnología de una forma más inteligente, lo
Pero lo que realmente les hace especiales, que ha potenciado las interacciones con los
según Lambert, es la perspectiva cultural que miembros del equipo que están a distancia,
tienen del negocio. socios e incluso clientes. Podemos compartir
información más fácilmente con nuestros
“No tenemos jefes en la compañía. Nuestro clientes, ofreciéndoles un mejor servicio
Arthur L ambert
equipo de dirección gestiona el negocio no a técnico…tanto que ha sido un factor determi-
CEO, LexJet Corp.
las personas. Nuestra cultura es como una nante para alcanzar un récord de ventas y
familia. Es divertida, es abierta, es casual, es mejorar la experiencia de servicio al cliente.”
emprendedora. Es fácil pasear por nues-
tra oficina y notar la diversión, la dedicación OPTIMIZ ANDO EL INMUEBLE
Lexjet desarrolla y vende equipamiento y repuestos y la energía que hay allí, y que te engancha “Nuestra estrategia inmobiliaria es sencilla- con-
para impresión profesional de gran formato. Lexjet
inmediatamente,” seguir más prestaciones del espacio que
diseña sus propias marcas de materiales de imagen
para resolver los requerimientos de producción tenemos y cuando lo necesitamos, disponer de
ATRAYENDO Y RETENIENDO EL MEJOR
ENCUENTRA TU SITIO.
identificados por sus clientes. más espacio. No queremos forzar a la gente a
TALENTO
www.lexjet.com trabajar de forma remota porque necesitemos
“Una de las calves para nuestro crecimiento
sostenido ha sido la habilidad para atraer y
retener el mejor talento de una forma consis-
más espacio. No es la razón correcta para
hacerlo. Si necesitas más espacio…ten más OPTIMIZA TU ESPACIO.
espacio. No amontones a la gente, porque
tente. La gente que trabaja aquí lo es todo,
entonces empiezas a dañar la cultura y la
realmente lo es, y el espacio de trabajo es un
productividad. Nuestro nuevo espacio nos ha Los trabajadores pueden perder hasta 45 minutos cada día buscando
factor importante para que estén satisfechos.
ayudado a conseguir nuestros objetivos
Las herramientas a su disposición contribuyen un espacio en el que trabajar. Con este sistema, se puede ver reservar
proporcionando más espacio útil con menor
a esa satisfacción –el entorno, la tecnología, la y ver la disponibilidad de una sala fácilmente. Así reducimos las
ocupación de metros cuadrados de la que
cultura que les ayudas a crear, eso es todo.
teníamos antes. Hemos incorporado una interrupciones y la pérdida de tiempo – para tus trabajadores o para
Nuestros empleados adoran el nuevo espacio,
plantilla que es un 20% más numerosa en un valioso coste del espacio
y recientemente el periódico The Tampa Bay
área que es unos 180m2 más pequeña…y el
Business Journal y la revista Florida nos
espacio no es sólo más vibrante y acogedor, steelcase.es/roomwizard
eligieron como una de las mejores empresas
está mejor conectado y es más productivo.”
donde trabajar en Florida.
LO MÁS IMPORTANTE SON L AS PERSONAS
“El porcentaje de personas que se van a otra
empresa está por debajo del 10% en una “Estamos creciendo rápidamente y pensamos
industria donde el ratio normal está entre el 30 ocupar otra planta del edificio en los próximos
y el 40%. Nos han visitado algunos competido- meses. Últimamente, nuestro éxito está
res que al vernos se preguntaban cómo directamente conectado al entusiasmo de
podrían competir con nosotros, y preferían nuestros empleados. Nuestra gente es la parte
asociarse con nosotros en vez de seguir más importante de Lexjet. Nuestro espacio
compitiendo. Cuando pasean por aquí ven unifica las necesidades de las personas con
dónde trabajamos, pero sobre todo ven cómo las de la organización, reforzando una gran
http://go.steelcase.com/FmZKtj
es nuestra compañía. El espacio dice más de
lo que podríamos decir nosotros.”
cultura. Todos ganamos.”
°
“Para desarrollar el
“Me preocupa cuando la aprendizaje activo,
la importancia del aula
gente dice que nuestro es enorme.”
Dr. Lennie Scott-Webber
sistema educativo está

roto. No está roto. Sólo
necesita ser rediseñado.”
Trung Le, director de la Escuela
Cannon Design, Chicago, IL
Aula por aula , los expertos líderes conocimiento, promover la colaboración y

en el diseño de espacios educativos
pretenden revolucionar la manera en
maximizar el descubrimiento y las preguntas
que educamos a nuestros hijos. – fue uno de los focos principales en un panel
“Si queremos cambiar la educación, literalmen- discusión llevado a cabo en julio en el
te tenemos que cambiar la manera en que Merchandise Mart de Chicago, guiada por
diseñamos el espacio,” dice Trung Le, director Steelcase. El evento VIP tuvo lugar durante la
de la Escuela Cannon Design de Chicago y 47ª Conferencia Internacional de la Sociedad
diseñador líder de su grupo educativo. de Colegios y Universidades.
Eso significa renovar por completo el aula “El modelo actual de aula se tiene que destruir
educativa para promover el aprendizaje activo, a si mismo,” dice Le. “Es un momento muy
porque los diseños tradicionales simplemente emocionante para pensar e innovar en peda-
ya no están trabajando tan bien como debe- gogía, guiados por los diferentes métodos que
INVESTIGANDO CÓMO rían. Greg Green, administrador de la escuela utiliza un educador para enseñar.
de Michigan, se ha inspirado tanto para dotar “Sabemos que los niños quieren moverse.
EL ESPACIO AFECTA
de nuevas herramientas al modelo educativo y Somos una especie en movimiento, y es real-
reducir el fracaso en los estudiantes y mejorar mente antinatural la manera en la que colo-
los resultados académicos. camos a los niños de varios tamaños en un
AL APRENDIZAJE El movimiento para transformar las aulas ha

ido tomando forma en los últimos años, de
pupitre universal y les pedimos que se sienten
calladitos, escuchen y pongan atención.
acuerdo al Dr. Lennie Scott-Webber, Director Durante siglos, el aula tradicional ha pro-
Steelcase reúne a tres destacadas
de Entornos Educativos de Steelcase, quien movido el aprendizaje pasivo, o como dice
autoridades en el diseño de
por mucho tiempo ha perseguido “el sueño de Scott-Webber “Siéntate y escucha, si eres
espacios activos de aprendizaje cambiar cómo educamos y cómo diseñamos estudiante. Párate y da clase, si eres educa-
y la mejora de entornos educativos. los entornos educativos, porque algunos son dor. Ahora eso está cambiando mucho y es
simplemente horrendos.” más dinámico. La idea es que los estudian-
Estimular cambios rápidos y radicales sobre el tes estén más involucrados en el proceso de
aula tradicional – para darle paso al aprendiza- aprendizaje para que puedan contribuir con
je activo y mejorado que permita a los su propio conocimiento.”
estudiantes ser dueños de su propio

LA OPINIÓN DE LOS EXPERTOS
“El aprendizaje
activo conduce al
éxito y a un
entorno educativo
más vibrante.”
Trung Le, director de la Escuela Cannon
GREG GREEN
Design de Chicago – ampliamente reconoci-
do por defender la incorporación de estilos de
aprendizaje e inteligencia al diseño de entornos
eductivos. Como pionero en este campo, Le se
enfoca en espacios que enciendan la chispa en
“El aprendizaje activo genera éxito y un ambi- Scott-Webber argumenta que esto “es el la imaginación y la curiosidad de los estudian-
ente mucho más vibrante, al incorporar una catalizador. Para poder desarrollar espacios tes, promoviendo al mismo tiempo la colabora-
mezcla de estilos pedagógicos, herramientas de aprendizaje activos, el aula tiene una gran ción dinámica.
y configuraciones espaciales,” dice Green. “Es importancia… el profesor tiene que desarrol-
una mezcla de profesor, tecnología, contenido lar una estrategia que apoye la transmisión del
y diseño del aula. Todo va unido. Uno sin el contenido.”
otro se descompone,” dice.
“En Steelcase Education Solutions hablamos
El aprendizaje activo también significa mezclar mucho acerca del espacio dentro de la caja.
y equilibrar las distintas formas en las que los Pero no es sólo cómo de hermoso es un edi-
estudiantes asimilan el conocimiento. ficio. En realidad se trata de hacer las pre- Greg Green, director de la Escuela
guntas importantes sobre lo que vas a hacer Preparatoria Clintondale de Detroit, y reconoci-
“Es instructivo observar una simple conver-
como profesor, cuáles son las estrategias que do innovador del “aula inversa” donde los es-
sación con el maestro en un grupo grande,”
vas a incorporar y cuál es la mejor manera de tudiantes revisan el material del caso y hacen la
dice Green. “Es diferente cuando estás tratan-
apoyarlas a través del diseño del espacio y el tarea en el aula para mejorar el aprendizaje. Uno
do individualmente un tema. También existe el
mobiliario en el aula.” de los educadores en el ranking de los mejores
trabajo colaborativo cuando hay un pequeño
grupo. Y el trabajo guiado por ordenador, y el Reforzar el aprendizaje a través de la remod- 50 de la revista Converge, Green es un orador
guiado por el instructor cuando se trabaja con elación del entorno le ha dado a los expertos internacional reconocido en el área de las es-
un grupo de cinco o seis estudiantes.” una oleada de optimismo acerca del futuro de tructuras de aprendizaje.
la educación.
Todo esto convierte a un educador en “en un
especialista en aprendizajeen vez de alguien “Me preocupa cuando la gente dice que
que transmite contenido” y va en contra de la nuestro sistema educativo está roto.” Dice
idea anticuada de que los alumnos no debían Le. “Creo que el mensaje que debemos decir
trabajar entre ellos. es No está roto. Sólo necesita ser rediseñado,
“Nos estamos empezando a dar cuenta de
que se necesitan crear pequeños grupos de
porque queremos resultados diferentes.”
° Dr. Lennie Scott-Webber, diseñador de
interiores, profesor retirado, y durante años
aprendizaje, en lugar de grupos muy grandes responsable de programas de diseño universi-
con conocimiento individual,” dice Green. tario especializados en determinar cómo el
“Colectivamente podemos crear un entorno de entorno afecta al comportamiento, particular-
aprendizaje más sólido, en lugar formar sólo mente en la educción superior y en ambientes
un grupo de individuos.” de aprendizaje corporativo. Como Director de
En consecuencia, es crítico que el aula facilite Education Environments de Steelcase
este acercamiento. Education Solutions, está centrada en el
proyecto “D3”: descubrimiento, diseño y
diseminación.
Diseñada para responder
a las necesidades individuales
Cada tarea requiere adoptar una postura distinta y no hay dos personas iguales en lo que
respecta a la constitución física. Let’s B es tan flexible que se adapta a las necesidades
de cada persona. Con su flexibilidad natural y su diseño sencillo a la vez que elegante,
Let’s B aporta una solución completa. DISPONIBLE A PARTIR DE noviembre 2012.
steelcase.es
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La nueva curva
de aprendizaje
Ideas de planificación y de diseño de entornos de aprendizaje por Lennie Scott-Webber, “Hay una revolución en las aulas
y la mayoría de las escuelas
PhD., Director de Entornos Educativos para Steelcase Education Solutions
de diseño todavía tienen que

incorporarse a ella.”
¿POR QUÉ EL DISEÑO de
entornos educativos no se Es importante considerar los retos de los
espacios fuera del aula:
¿Qué es exactamente lo que necesita cambiar
en el diseño de los espacios educativos? Es una
enseña en las escuelas de - El aprendizaje aumenta cuanto los estudiantes

interactúan con otros fuera del aula – ¿qué
discusión para otra artículo, pero comienza con
aceptar que muchas de las creencias acerca
diseño y arquitectura?
del diseño de los entornos de aprendizaje están
espacios informales pueden promover el
caducas. Por ejemplo, las aulas que sólo
aprendizaje y la construcción de la comunidad?
permiten la enseñanza a través del maestro son
- ¿Cómo puede un campus ser utilizado para cosa del pasado. Mientras que la cátedra es un
Es una pregunta que escucho con frecuencia, y vale la pena tenerla en cuenta agregar continuidad y comunidad a la experien- acercamiento válido, el aprendizaje hoy reúne
dada la importancia de los entornos educativos formales e informales. Estos cia de aprendizaje? una diversidad de acercamientos: trabajo en
son los lugares donde nuestros hijos pasan la mayor parte de sus dos primeras - ¿Qué espacios sirven y promueven el aprendi- proyectos, interacción en pequeños grupos,
décadas, más que en cualquier otro lugar. Aquí se desarrollan intelectualmente, zaje formal/espontáneo? sesiones de solución de problemas, presenta-
descubren cómo comunicarse y trabajar con otros, y desarrollan la habilidad ciones de estudiantes, asesorías y otras
- ¿Cómo puede el diseño soportar nuevos
tan importante de aprender. estrategias.
ecosistemas y hacer un balance entre la SOBRE EL AUTOR,
pedagogía, la tecnología y el espacio Cualquier aula que no pueda adaptarse rápida y Lennie Scott-Webber, Ph.D.
intencionalmente? fácilmente (por los estudiantes y maestros sin la He tenido y dirigido firmas de diseño
ayuda de una persona de mantenimiento) a en Estados Unidos y Canadá, enseña-
Dada la importancia de los espacios de El diseño de espacios educativos era conside- El simple hecho es que hay una revolución estos nuevos modos de aprendizaje y enseñan- do en tres universidades y también he
aprendizaje, uno pensaría que hay cursos rado una rama aparte, y asumiendo que los dentro del aula y hay muchas escuelas de za, no podrá adaptarse al siglo 21. El aula debe desempeñado posiciones administrati-
sobre cómo diseñarlos, desafortunadamente edificios escolares realmente no requerían diseño que todavía no se dan cuenta de ello. ser más flexible y menos formal. vas, mientras investigaba los entornos
no es así. mucha creatividad, para qué enfocarse en este
Una escuela que ha incorporado el diseño de El aprendizaje sucede en cualquier parte de un educativos. Con el paso de los años he
tema cuando en otros mercados había retos
¿Por qué? Una de las razones es porque espacios educativos como una clase de taller visto más aulas de las que puedo con-
más interesantes en instituciones menos campus, lugares formales e informales están en
durante décadas, el aula ha sido tratada (tanto puede convertirse en un modelo a seguir. En la tar. Tal y como estaban, muchas eran
burocráticas. transición. Las estrategias de enseñanza y
por el personal administrativo de las escuelas, Universidad de Radford hemos desarrollado un un insulto para alumnos y profesores.
aprendizaje también están siendo revisadas. La
como por los profesores y diseñadores) de El diseño de espacios de educación primaria curso que se inició con el ejercicio de pre-dise- tecnología está integrada en todos los niveles, Mi pasión, y mi trabajo, ha sido ayudar
forma similar a la franquicia de una cadena de implica mucho más que el cumplimiento de ñar el programa para renovar un edificio de a comprender los comportamientos
no necesariamente apoyando estas estrategias.
restaurantes: había una plantilla y se tenía que normas y regulaciones. Al abordar el diseño de aulas. A lo largo del curso los alumnos trabaja- que se derivan de diferentes entornos,
Los espacios deberían estar diseñados para
seguir (un aula con filas de pupitres, un lugar espacios avanzados de aprendizaje tenemos la ron en varios equipos para revisar teorías y crear aulas que dan realmente so-
apoyar estas necesidades. Que mejor que
para el profesor y pizarrones). No había oportunidad de resolver algunos problemas ambientales y de comportamiento, realizar porte a las nuevas formas de enseñar
pensar en la solución de estos retos a través del
necesidad de volver a pensar sobre algo que esenciales y fascinantes. Es necesario encuestas a los profesores y observarlos en sus y aprender.
diseño.
durante milenios funcionó. entender: espacios educativos. El semestre culminó con la
Envía tus ideas y preguntas por correo
presentación de los diseños de diferentes Es un momento increíblemente emocionante
La plantilla sigue en uso, pero hoy presenta un - Cómo los estudiantes aprenderán en el nuevo a lscottwe@steelcase.com o en twitter
entornos enfocados en el aprendizaje, y fueron para ser parte del sistema educativo hoy en día.
problema: la educación y el aprendizaje han milenio a Lennie_SW@twitter.com.
juzgados (de forma muy positiva) por arquitectos Puede serlo también si las escuelas de diseño
incorporado nuevos métodos de enseñanza y
estudiantes altamente involucrados. Para
- Qué herramientas y espacios promoverán la
creatividad tanto de maestros como de
y diseñadores. se unen para liderar esta revolución.
°
aprovechar las nuevas tecnologías y reconocer alumnos y transformarán sus comportamientos
que los estudiantes aprenden de distintos
- Cómo el diseño de los espacios y el mobiliario
modos, las aulas necesitan soportar distintos
impactarán estos comportamientos
métodos de aprendizaje y prácticas de
enseñanza.

“La comprensión de las diferencias
MIRANDO culturales nunca ha sido tan
importante como lo es ahora.”
AL FUTURO La reunión en Rosenheim contó la presentación del CEO de Steelcase, Jim Hackett y el renom-
Steelcase Alemania Celebrates 100th Anniversary brado arquitecto alemán Stefan Behnisch, defensor del diseño que estimula la interacción y la
comunicación. Behnisch centró sus observaciones en la importancia de los edificios y las
Enfocados en el futuro, más de 950 distribuidores, ciudades como espacios de vida y de trabajo.
clientes, empleados y representantes de los medios, El evento contó con una conferencia magistral llamada “Start/Restart” (Inicio/Reinicio) acerca de
cómo maximizar el potencial de las empresas. Ayudó a los participantes a explorar sistemas y
se reunieron a finales de junio para conmemorar el
métodos de negocio que pueden desencadenar el verdadero potencial de los empleados
100 aniversario de Steelcase en Rosenheim, tomando ventaja de las oportunidades y dejando a un lado prácticas convencionales para adoptar
Alemania. Como parte de la celebración anual y nuevas soluciones:
mundial del Centenario, el evento llamado ´Bavarian Acercarse a otras disciplinas:

 ¿Porqué fallan las ideas?:

Days´ (días de Baviera) unió a distintas personas Al fomentar las comunicaciones intensivas, De acuerdo con Oliver Gajek, co-funda-
amplias y abiertas en todas las disciplinas y dor de Brainloop AG, presidente de Munich
influyentes para pensar acerca de las futuras innova-
jerarquías, empresas en desarrollo a menu- Network, y asesor de emprendedores, mu-
ciones que pueden alterar dramáticamente el mer- do pueden evitar problemas no deseados. chas de estas empresas nacientes se en-
cado en el próximo siglo. Esa fue la idea central de una presenta- frentan a diversos obstáculos. Advirtió que
ción a cargo de Anne Berger, profesora de las grandes ideas a menudo fallan por cau-
Las ideas con visión de futuro se compartieron a Diseño de Productos de la Universidad de sas financieras, dificultad para encontrar
Coburg, y Franz Glatz, Director General de talento y exceso de tiempo invertido en el
través de presentaciones, demostraciones y charlas Gate Garchinger Technology que tiene su desarrollo de conceptos en un mundo que
llevadas a cabo por respetados líderes del sector Centro Empresarial en Munich y es exper- cambia rápidamente. Para cuando una idea
to en incubadora de empresas. "Si tu única sale a la luz, con frecuencia ya es obsoleta.
empresarial e investigadores. Se habló de renova- herramienta es un martillo, todos los pro-
ciones de los sistemas de administración, la comuni- blemas parecen un clavo", dice el credo fi-
losófico bien conocido que habla de ser
cación interdisciplinar y la adopción de entornos de demasiado dependiente de un familiar o una
trabajo multifuncionales y colaborativos. herramienta de trabajo.

Durante 100 años Steelcase ha ayudado a las empresas
a lograr su mayor nivel de rendimiento creando espacios
Cambiar patrones y actitudes:
  Mejorar la experiencia de la marca: Gunnar Bauer, socio gerente de Nurnberg´s
que desbloquean el potencial humano.
Pat Kalt y Strub Alexander, directores crea- Leonhard Office and Design, y Bianka Tafuro,
Ese fue el tema central de una presentación a
tivos de Expolab de Munich, una agencia de de una de las empresas más grandes en inves-
cargo de Dirk Osmetz, economista graduado
de Musterbrecher Managementberater y con- comunicación y estudio de diseño, ofrecen tigación de mercado, GfK, también presenta-
ron ponencias en el evento.
Únete a nosotros en la celebración de nuestro
sultor de gestión en Taufkirchen, Alemania. ejemplos de los criterios necesarios para la
En lugar de tratar de perfeccionar un sistema creación de una marca, y cómo la ingeniería Como evento de Steelcase, dentro de los centenario en 100.steelcase.com
antiguo, sugirió que las empresas deben estar de marca sistemática puede ser revisada y “Bavarian Days” también se realizó introduc-
dispuestas a cambiar el énfasis de la ges- mejorada. ción de Coalesse en el mercado europeo,
tión, tener el coraje de experimentar y analizar lo que permitió a cientos de visitantes ver y
 Los retos de globaliz arse:
sistemáticamente sus prácticas comercia- experimentar por primera vez la cartera de
les. "A esto lo llamamos 'sistema de traba- Sudhakar Lahade, investigador para soluciones para entornos de trabajo que se
jo'", dijo Osmetz de las empresas que utilizan Workspace Futures en Steelcase, que ha adaptan naturalmente tanto en la oficina como
formado parte del equipo que ha llevado a
herramientas modernas de gestión y mejoran
constantemente. cabo intensivos estudios sobre la genera-
en casa.
°
ción Y y su influencia en los ambientes de
trabajo, enfatizó la necesidad de tener un
espacio flexible a medida que el negocio se
hace más global. “Las compañías son cada
vez más globales y el mundo más interco-
nectado”, dijo. “Las soluciones universales
para los espacios de trabajo resultan inade-
cuadas. Nunca ha sido tan importante tener
un verdadero entendimiento de las diferen-
cias culturales”.

Sal & Pimienta
Sal & Pimienta

Sal &
Pimienta
JORNADA SOBRE ATRAER STEELCASE ABRE LA BOLSA DE
Y DESARROLLAR EL TALENTO NUEVA YORK
El pasado mes de Octubre organizamos en En honor a nuestro centenario, varios directi-
nuestro WorkLife el segundo evento de ICWP vos de Steelcase fueron invitados a la apertura
que en este caso fue sobre el reto de Atraer y de la Bolsa de Nueva York ayer. James Hackett,
Desarrollar el talento. Contamos con la nuestro presidente a nivel global, junto a otros
participación de expertos como Alfonso directivos de la compañía, tocaron la campana
Jiménez, socio director de Peoplematters, Iñaki de apertura del NYSE. No hubo mucha más ac-
Lozano, Fundador y Managing Director de BICG ción... pero ¡nunca hemos visto a nuestros finan-
y tuvimos la oportunidad de escuchar casos cieros sonreír tanto!
reales en los que el espacio de trabajo se había
creado para atraer o desarrollar el talento de la
mano del BBVA, ING y Microsoft.
Asistieron más de 40 personas cuyos perfiles
estaban asociados a la dirección de RRHH y se
trataron temas tan interesantes como la
necesidad de cambio en las organizaciones
actuales y la mayor exigencia por atraer el
talento que las empresas poseen.
 GRAN ÉXITO DE HABITAT VALENCIA  WEK CO  CONSTRUCCIÓN SANITARIA

Del 18 al 22 de Septiembre, participamos en la Feria Os mostramos WeKCo, un espacio de coworking en Alejandro Pociña fue moderador de la jornada
Habitat de Valencia, la mayor feria de diseño de Coruña, con más de 150 m², útiles organizado en una sobre Construcción Sanitaria organizada por el
mobiliario de toda España, en la que presentamos zona principal o de trabajo, donde se ubican los Grupo Vía que se celebró en el WorkLife de Madrid
la nueva marca Coalesse y mostramos varios productos puestos de trabajo individual, la sala de reuniones, la el pasado 3 de Octubre. En este evento, arquitec-
de Steelcase como media:scape y c:scape. zona polivalente para dar soporte al trabajo en grupo, tos, ingenieros y gestores de espacios analizaron
formación y pequeños eventos y una zona de las claves para la innovación y creación de un
servicios, dotada de baños, taquillas, almacén, office conjunto hospitalario o centros de salud, abordan-
y zona de descanso. Steelcase ha participado en do temas tan cruciales como la optimización de
este proyecto ayudando a crear un ecosistema que procesos y espacios y la gran especialización
inspira, conecta e impulsa. Un espacio que fomenta necesaria de cara al futuro de los espacios
la confianza, la colaboración y el sentido de comuni- sanitarios.
dad entre emprendedores, autónomos, tele traba-
jadores y microempresas.

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Número 6 El liderazgo del CEO de Sostenibilidad al día Entrevista con

Lexjet, Arthur Lambert Pankaj Ghemawat

La revista del conocimiento, ideas y tendencias

mesa media:scape altura de pie media:scape mobile

La integración global es un objetivo estratégico de negocio en la actual economía interconectada e

2 | Número 6 | 360.steelcase.com 360.steelcase.com | Número 6 | 3

6 Perspectivas 16 Tendencias 360 124 Lecciones 148 Sal y pimienta

ÚNETE A L A 360 EN EL IPAD

El Equipo del Código Cultural sociedad en movimiento es más importante que

Sudhakar Lahade Wenli Wang

6 | Número 6 | 360.steelcase.com 360.steelcase.com | Número 6 | 7

8:05 8:27 8:45

EL DISEÑO DE ESPACIOS INTERCONECTADOS

Los estudiantes de escuelas de Arquitectura en España

“Hemos obtenido una importante respuesta- recibimos 42 proyectos desde 27

10 | Número 6 | 360.steelcase.com 360.steelcase.com | Número 6 | 11

“Las paredes pueden auto-transformarse en suelo o techo,

14 | Número 6 | 360.steelcase.com 360.steelcase.com | Número 6 | 15

En 2016 En 2016 En 2016

Los comportamientos están cambiando

Espacio para la mejora

Mientras que el uso de la videoconferen-

proporciona la privacidad adecuada para

16 | Número 6 | 360.steelcase.com 360.steelcase.com | Número 6 | 17

“Tal vez no eres tan global

18 | Número 6 | 360.steelcase.com 360.steelcase.com | Número 6 | 19

20 | Número 6 | 360.steelcase.com 360.steelcase.com | Número 6 | 21

El equipo de Steelcase de WorkSpace Futures investiga y realiza

26 Definición del código

34 Una exploración a once países

102 Parecido, pero diferente:

110 Descifrando el código:

122 El Equipo de Investigación

24 | Número 6 | 360.steelcase.com 360.steelcase.com | Número 6 | 25

Definición del código

En realidad, muchos aspectos de nuestro expanden a lejanos rincones del mundo

26 | Número 6 | 360.steelcase.com 360.steelcase.com | Número 6 | 27

Equilibrio entre La geografía La aldea global dentro

28 | Número 6 | 360.steelcase.com 360.steelcase.com | Número 6 | 29

Estos modelos proporcionan una base funda-

Hofstede y Hall entre naciones y su actitud hacia la vida y el

30 | Número 6 | 360.steelcase.com 360.steelcase.com | Número 6 | 31

Seis dimensiones culturales

32 | Número 6 | 360.steelcase.com 360.steelcase.com | Número 6 | 33

34 | Número 6 | 360.steelcase.com 360.steelcase.com | Número 6 | 35

36 | Número 6 | 360.steelcase.com 360.steelcase.com | Número 6 | 37

Hechos clave Puntuaciones en las Dimensiones Culturales

38 | Número 6 | 360.steelcase.com 360.steelcase.com | Número 6 | 39

China Los sofás a altura lounge permiten

Los cambios se están acelerando en China y los

Aspectos a considerar para abordar los 5 retos del espacio

42 | Número 6 | 360.steelcase.com 360.steelcase.com | Número 6 | 43

Hechos clave Puntuaciones en las Dimensiones Culturales

Gallup Global Wellbeing Report, 2010

44 | Número 6 | 360.steelcase.com 360.steelcase.com | Número 6 | 45

Una pequeña zona para tomar café

Francia zonas individuales facilita el

Los lugares de trabajo en Francia

Aspectos a considerar para abordar los 5 retos del espacio

Optimización del espacio Atraer y retener el talento Favorecer el bienestar

Construir marca y activar la cultura

Trabajar duro, el compromiso y la lealtad con atributos comunes

48 | Número 6 | 360.steelcase.com 360.steelcase.com | Número 6 | 49

6 Perspectivas 16 Tendencias 360 124 Lecciones 148 Sal y pimienta

102 Parecido, pero diferente:

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