DIAGRAMA DE FLUJO PROCESO DE PRESELECCION

PRESENTADO POR:

Carlos Andrés Sepúlveda.

Cedula 4438481

Vladimir Lujan Valderrama

Cedula 79903398

INSTRUCTORA:

Carmen Tulia Loaiza

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Especialización GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Colombia
 2019

JUSTIFICACION

A partir del diagnóstico realizado a la Distribuidora LAP, dentro de las falencias encontradas para
poder alcanzar el nivel tanto productivo como administrativo se hace necesario que la compañía
cuente con un manual de funciones por competencias para el área comercial, donde se pueda
medir el desempeño, alcance y el cumplimiento de las metas y objetivos tanto a corto como a largo
plazo.

La distribuidora LAP nació para el año de 1994, donde su misión era la comercialización de
productos de alimentos y aseo, atendiendo el mercado local y nacional en siete distintas ciudades,
donde ha estado en aprendizaje permanente para poder permanecer en el tiempo para atender el
mercado que cada vez demanda mayor esfuerzo para la satisfacción de los clientes tanto internos
como externos, adicional se evidencia el declive en las ventas que han tenido últimamente y el
aumento en gastos que hace cada vez que la empresa sea menos rentable.

El objetivo de este manual es describir de forma clara las funciones y alcance de cada uno de los
participantes del área comercial, trayendo ventajas como es la selección de personal de manera
idónea que cumplan con las competencias necesarias para ejercer el cargo, adicional establecer las
capacitaciones necesarias de cada uno según las funciones a desempeñar para así de esta manera
generar la motivación necesaria a los empleados para el cumplimiento de los objetivos e
indicadores.
 DIAGRAMA DE FLUJO PROCESO DE PRESELECCION

OBJETIVO: Establecer la secuencia por medio de un diagrama de flujo la preselección del personal ya sea por
reclutamiento interno o externo.

ALCANCE: Involucra a todas las áreas de la compañía

DOCUMENTACIÓN
FLUJOGRAMA RESPONSABLE DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES
APLICABLE

INICIO

Cuando se identifique una vacante o una

Responsable de necesidad de personal, entregar requisición
Requisición área solicitante. aprobada por Gerencia General, para cargos
de personal Requisición de
aprobada
nuevos y para cargos existentes por renuncia Personal
el reposnsable de area emite la necesidad
directamente.

Utilizar las fuentes de reclutamiento según el

caso de selección:
Realizar *Carteleras
Reclutamiento Coordinador *Avisos de prensa
Talento Humano *Empresas temporales
*Instituciones
*SENA
*ANDI
*Universidades
Según la necesidad y escases del personal con
el perfil se realizan reclutamientos
* internos: candidatos en la misma compañía
con las competencias necesarias
*externo: captación de candidatos por fuera de
la empresa

b
a. Nuevos
b. Ascenso 2

Recibir y analizar las hojas de vida frente a las

a Coordinador competencias definidas con el perfil del cargo. Ver perfil del Cargo
Talento Humano La competencia se basa en: Software de Gestión
1
 Educación Humana
 Formación
 Experiencia
1
 Competencias

Recibir y Nota: se realiza la verificación de los

Analizar competentes externos vs los internos
hojas de vida
 DOCUMENTACIÓN
FLUJOGRAMA RESPONSABLE DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES
APLICABLE

2 Realizar:
Coordinador  Entrevista y/o pruebas psicotécnicas
Talento Humano y/o de conocimiento
Entrevista,  Verificación de antecedentes
Pruebas, académicos
Jefe del área
solicitante  Antecedentes penales y disciplinarios

FIN

Nota 1: Una vez se tenga definido las Para la contratación del personal que se realice por outsourcing, se efectuarán
los procedimientos con los formatos que la entidad tiene establecido para ello.

Nota 2: Equivalencias de la Experiencia laboral vs. Educación.

La Educación se convalida con la experiencia así:

Nivel Educativo Experiencia

Técnico 2 Años en Funciones Afines
Tecnólogo 3 Años en Funciones Afines
Profesional 10 Años en Funciones Afines
Especialista 14 Años en Funciones Afines

Nota 7: La validación de los antecedentes penales se realizara cada año por el jefe de seguridad de la empresa,
quien se encargara de custodiar estos certificados en carpeta digital. Cuando se presente una novedad se informara
a la directora de Gestión Humana, para que se tomen las decisiones respectivas según el caso.

Nota 8: La verificación de los antecedentes disciplinarios, la realizará el Jefe de Seguridad de la empresa y se solicitara solo
al momento del ingreso y/o cuando cambie su condición laboral, es decir si se retira y vuelve a ingresar a la empresa. Cuando
se presente una novedad se informara a la directora de Gestión Humana, para que se tomen las decisiones respectivas según el
caso

Nota 9: La actualización del registro fotográfico se realizara cada 4 años.

Nota 10: La verificación de antecedentes académicos se realizara, solo a los cargos críticos, al momento del ingreso con el
último estudio que reporta en su hoja de vida y cuando cambie su condición académica se verificara ante la autoridad
competente.

1. Resumen de Modificaciones:
Fecha de Nº de
Descripción
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