UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

ESCUELA DE INGENIERIA MECANICA INDUSTRIAL

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS: MÉTODO POR PUNTOS

OBJETIVOS

GENERAL

Desarrollar una valuación de puestos eficaz para determinar escalas salariales en función de su
responsabilidad e impacto a las operaciones del negocio de las organizaciones.

ESPECÍFICOS

1. Definir conceptos clave y enlazados como la valuación de puestos, descriptores de puestos, y

escala salarial.
2. Desarrollar un modelo de escala salarial para entender la relación que existe entre preparación
académica, experiencia, responsabilidad y retribución económica.
3. Conocer los promedios de sueldos y salarios en Guatemala para las distintas áreas o
departamentos en la industria guatemalteca (un enfoque general).

MARCO TEÓRICO

Concepto de análisis de puestos

El análisis de puestos es el proceso que permite conocer, estudiar y ordenar las actividades, obligaciones y
responsabilidades que desarrolla y asume una persona en su puesto de trabajo, así como los requisitos
indispensables para su desempeño eficaz y las condiciones de trabajo a las que se enfrentarán
Concepto de descripción de puestos
La descripción de puestos es una explicación escrita de las actividades, responsabilidades, condiciones de
trabajo y demás aspectos relevantes de un puesto específico. El documento que muestra la información
presentada en forma de resumen, compilada, ordenada y redactada en formularios especiales se denomina
descripción de puestos.
Cuando se define un puesto de trabajo, se hace una descripción por escrito que sintetiza, en sus aspectos
fundamentales, todo lo que se ha observado y comprobado en la ejecución misma del puesto que se estudia.

Valuación de puestos
La valuación de puestos es un sistema metodológico para determinar la importancia que reviste cada
puesto en relación con los demás dentro de la organización. A la vez, esta ordenación tiene importancia
relativa respecto a los objetivos finales de la organización y mantiene una relación directa con ellos. La
valuación de puestos tiene como principal finalidad lograr una adecuada representación de la jerarquía
que facilite la organización y permita remunerar adecuadamente a los trabajadores.

Elementos necesarios para realizar una valuación de puestos

Antes de comenzar a valuar puestos en una organización, resulta conveniente contar con una serie de
elementos que son importantes para asegurar el éxito de un proyecto de esta magnitud.

a) Aprobación de la alta dirección

Debe existir un alto grado de convencimiento de la alta dirección para iniciar un trabajo de este tipo. En la
medida en que los directivos de la organización sean partidarios de realizar el proyecto, la elaboración e
implementación de este tendrán grandes posibilidades de éxito.

b) Comité de valuación
Se entiende por comité de valuación al grupo de individuos que unificarán sus criterios a través de un
modelo de valuación de puestos para, en forma objetiva, asignar un valor específico a cada puesto de la
organización.

c) Organigramas
Este tercer elemento es de gran importancia para una valuación de puestos, ya que permitirá tener a la
mano en forma gráfica las líneas de reporte funcionales; esto evitará discordancias entre las valuaciones.
 Método de puntos
En el método de puntos, los evaluadores asignan valores numéricos a factores específicos de los puestos
de trabajo, como el conocimiento requerido; la suma de estos valores da por resultado una evaluación
cuantitativa del valor relativo de un puesto de trabajo.

Los pasos a seguir para este método son los siguientes:

A. Selección del conglomerado del puesto de trabajo.

Supongamos que vamos a desarrollar un sistema de puntos para un conglomerado de puestos de trabajo
administrativos.

B. Identificación de los factores relevantes.

El comité selecciona los factores para medir el valor del puesto de trabajo.
En nuestro ejemplo, supongamos que los factores relevantes identificados son la educación, el
conocimiento del puesto de trabajo, los contactos, la complejidad de los deberes y la iniciativa.

C. Determinación de los grados y definición de cada factor relevante.

La siguiente consideración es determinar el número de grados para cada factor relevante del puesto de
trabajo. Los grados representan el número de niveles distintos asociados con un factor en particular.

D. Ponderación de los factores.

El comité debe establecer entonces los pesos o ponderaciones que otorgará a los factores de acuerdo con
su importancia relativa en los puestos de trabajo sometidos a evaluación. En nuestro ejemplo,
supongamos que el comité considera que la educación es muy importante para el conglomerado de
puestos de trabajo administrativos y, por lo tanto, le otorga un peso del 35 por ciento. El comité también
determinó las ponderaciones de los otros cuatro factores: conocimiento del trabajo, 25; contactos, 18;
complejidad de los deberes, 17; e iniciativa, 5. El porcentaje total es del 100 por ciento.

E. Determinación del valor de los factores en puntos.

El comité determina entonces el número total de puntos para el plan. El número puede variar, pero 500 o 1,000
puntos suelen funcionar bien. Nuestro comité ha determinado que utilizará un sistema de 500 puntos.
PARTES DE LA TABLA DEL MÉTODO POR PUNTOS
1. Lo sombreado en color gris es el título de cada registro de la tabla.
2. Lo presentado en color mostaza es el nombre de cada factor que ha determinado el
comité valuador.
3. Lo presentado en celeste es el peso o ponderación (en porcentaje) que el comité valuador ha
asignado a cada factor, pro ejemplo para el factor “educación” se ve que tiene asignado un
porcentaje de 35, para el factor “conocimiento del trabajo” se tiene asignado una ponderación del
25 %, y así sucesivamente. Nótese que la suma de esta columna da 100.
4. Las casillas en color verde al sumarlas dan 500, este número es la escala sobre la cual hemos
decidido trabajar para realizar la escala por puntos.

Cómo se determina el valor de cada casilla verde

Se multiplica el porcentaje asignado para cada factor por el valor de la escala que estamos
utilizando, para este ejemplo estamos utilizando una escala de 500 puntos, así pues los cálculos
son los siguientes:

Factor educación = 0.35*500 = 175

Factor conocimiento del trabajo = 0.25*500 =
125 Factor contactos = 0.18*500 = 90
Factor complejidad de deberes = 0.17*500 = 85
Factor iniciativa = 0.05*500 = 25

5. Qué representa los números romanos (I, II, III, IV, V)

Estos son los grados para cada uno de los factores (casillas en color amarillo), aquí es necesario
abordar el tema a profundidad.

Por ejemplo para el factor “educación” observamos que cuenta con cinco (5) grados (I, II, III, IV,
V), el significado de cada uno de estos grados podría ser así:

I = Diversificado terminado.
II = Licenciatura en 8vo semestre.
III = Graduado a nivel licenciatura.
IV = Segundo semestre de maestría.
V = Graduado a nivel maestría.
 6. Las casillas en blanco son los intervalos que arrancan de menor a mayor hasta alcanzar el último
valor en su respectiva fila (casilla de color verde).

Cómo se determina el intervalo para cada factor:

El proceso para determinar los intervalos es en base a una división de diferencias, en el
denominador

FACTOR DEL PUESTO DE PESO GRADO DEL FACTOR

TRABAJO [%] I II III IV V
Educación 35 35 70 105 140 175
Conocimiento del trabajo 25 25 50 75 100 125
Contactos 18 18 42 66 90
Complejidad de deberes 17 17 51 85
Iniciativa 5 5 10 15 20 25
EJEMPLO
En base al siguiente organigrama y asumiendo que se tienen actualizados los descriptores y
especificaciones de puestos realizar la siguiente escala de puestos a través del método por puntos

Gerente de
Recursos
Humanos

Gerente de Gerente de
relaciones nómina
laborales

Jefe de
Jefe de
condiciones
impuestos
laborales

Asistente de
seguro social

Asistente de
impuestos

Se utilizará la tabla X para clasificar la posición de cada uno de los puestos

FACTOR DEL PUESTO DE PESO GRADO DEL FACTOR

TRABAJO [%] I II III IV V
Educación 35 35 70 105 140 175
Conocimiento del trabajo 25 25 50 75 100 125
Manejo de personal 18 18 42 66 90
Complejidad de deberes 17 17 51 85
Toma de decisiones 5 5 10 15 20 25
Tabla Ej1 - Resultados para el puesto de Gerente de Recursos Humanos, puntuación: 500
 FACTOR DEL PUESTO DE PESO GRADO DEL FACTOR
TRABAJO [%] I II III IV V
Educación 35 35 70 105 140 175
Conocimiento del trabajo 25 25 50 75 100 125
Manejo de personal 18 18 42 66 90
Complejidad de deberes 17 17 51 85
Toma de decisiones 5 5 10 15 20 25
Tabla Ej2 - Resultados para el puesto de Gerente de Relaciones laborales, puntuación: 387

FACTOR DEL PUESTO DE PESO GRADO DEL FACTOR

TRABAJO [%] I II III IV V
Educación 35 35 70 105 140 175
Conocimiento del trabajo 25 25 50 75 100 125
Manejo de personal 18 18 42 66 90
Complejidad de deberes 17 17 51 85
Toma de decisiones 5 5 10 15 20 25
Tabla Ej3 - Resultados para el puesto de Jefe de Relaciones laborales, puntuación: 264

FACTOR DEL PUESTO DE PESO GRADO DEL FACTOR

TRABAJO [%] I II III IV V
Educación 35 35 70 105 140 175
Conocimiento del trabajo 25 25 50 75 100 125
Manejo de personal 18 18 42 66 90
Complejidad de deberes 17 17 51 85
Toma de decisiones 5 5 10 15 20 25
Tabla Ej4 - Resultados para el puesto de Gerente de Nóminas, puntuación: 353
 FACTOR DEL PUESTO DE PESO GRADO DEL FACTOR
TRABAJO [%] I II III IV V
Educación 35 35 70 105 140 175
Conocimiento del trabajo 25 25 50 75 100 125
Manejo de personal 18 18 42 66 90
Complejidad de deberes 17 17 51 85
Toma de decisiones 5 5 10 15 20 25
Tabla Ej5 - Resultados para el puesto de Jefe de Impuestos, puntuación: 288

FACTOR DEL PUESTO DE PESO GRADO DEL FACTOR

TRABAJO [%] I II III IV V
Educación 35 35 70 105 140 175
Conocimiento del trabajo 25 25 50 75 100 125
Manejo de personal 18 18 42 66 90
Complejidad de deberes 17 17 51 85
Toma de decisiones 5 5 10 15 20 25
Tabla Ej4 - Resultados para el puesto de Asistente de seguro social, puntuación: 194

FACTOR DEL PUESTO DE PESO GRADO DEL FACTOR

TRABAJO [%] I II III IV V
Educación 35 35 70 105 140 175
Conocimiento del trabajo 25 25 50 75 100 125
Manejo de personal 18 18 42 66 90
Complejidad de deberes 17 17 51 85
Toma de decisiones 5 5 10 15 20 25
Tabla Ej4 - Resultados para el puesto de Asistente de Impuestos, puntuación: 219
 Presentación de los resultados obtenidos en base al método por puntos

Puesto Puntuación Rango salarial

Asistente de Seguro Social 194 Q. 4,000.00 a Q. 5,500.00
Asistente de Impuestos 219
Jefe de Condiciones Laborales 264 Q. 7,000.00 a Q. 8,000.00
Jefe de Impuestos 288
Gerente de Nóminas 353 Q. 9,000.00 a 10,500.00
Gerente de Relaciones Laborales 387
Gerente de Recursos Humanos 500 Q. 12,000.00 a Q. 15,000.00
Presentación de los resultados de la valuación de puntos, ordenados de menor a mayor según su
resultado de puntuación para los 7 puestos evaluados.

500 500

400
387
353

300
288
264
219
200 194

100

R² = 0.9467
0
0 1 2 3 4 5 6 7 8

Representación gráfica de los resultados de la valuación de puestos por puntos, la metodología muestra
resultados justos y lógicos basándose en el principio de “a mayor responsabilidad mayor paga”.
 EJERCICIO
En base al siguiente organigrama clasificar los puestos para las escalas salariales, estas escalas tomarlas
del documento adjunto (promedio de sueldos gt.PDF), definir clara y específicamente cada factor a tomar
en cuenta y su respectiva escala.

Gerente General

Gerente de Recurso de
Gerente de Gerente de
recursos Marketing y
producción Finanzas
humanos ventas