PRINCIPALES GESTION TALENTO GESTION GESTION

MODELOS DE HUMANO CONOCIMIENTO COMPETENCIA

GESTION
Se refiere a los procesos que Se fundamenta en Es el conjunto de
se desarrolla e incorpora promover la capacidad conocimientos y
nuevos integrantes a la intelectual de la cualidades
fuerza laboral y a que empresa entre los profesionales
además desarrolla y retiene trabajadores necesarios para
un recurso humano existente. individuales del que un empleado
conocimiento quienes desempeñe con
CONCEPTO toman las decisiones éxito un conjunto
cotidianas y son las que de funciones de
van a determinar el conocimientos y
éxito o fracaso de una cualidades
organización necesarias para
desarrollar con
éxito el negocio de
una empresa
No es un patrimonio de la -el conocimiento es -al determinar el
empresa a diferencia de otro personal, en el sentido modelo de gestión
tipo de recursos, los que se origina y reside competencia en la
conocimientos, la en las personas organización, se
experiencia, la habilidad, etc. -está relacionado con la debe tener en
Son patrimonio personal información, pero cuenta estas
implica un nivel características:
-Las actividades de las superior en su -que sean
personas en las utilización, ya que es adecuadas al
organizaciones son información unida a negocio, -
voluntarias, la organización experiencia y a adecuadas a la
debe contar con el esfuerzo capacidad de acción. realidad actual y
del personal para lograr los -es intangible, en futura,
objetivos. cuanto se hace visible -operativas,
se convierte en codificables y
3.la administración de información. Dadas sus manejables,
recursos humanos deben características de -exhaustas
procesar mucha información intangibilidad es más terminología y
CARACTERISITICAS sobre las personas para que difícil de aislar, de evaluación,
los especialistas del staff y empaquetar. -de fácil
los gerentes de línea tomen -es reutilizable. Su identificación.
decisiones eficientes y utilización puede
adecuadas. repetirse sin que el
conocimiento se
consuma como ocurre
con otros bienes físicos
-impulsa a seguir
conociendo, es un
 proceso y un resultado,
que a s vez se convierte
en inicio del proceso.

-proyección estratégica y -Generación y captura -Credibilidad

planeación de retención de de la información: personal: Es la
talento desarrollar, crear o competencia más
-capacidad de atraer y conseguir un importante, el
contratar talento de forma conocimiento que se profesional de
efectiva necesita, pero no se recursos humanos
-incorporación a la empresa posee. debe generar
convirtiendo a los miembros -organización y confianza que sea
más productivos dentro de la almacenamiento: respetado y
organización - Recoger un escuchado por
Desarrollo e implementación conocimiento que ha su comportamiento
para lograr los objetivos sido generado, y coherencia.
-Evaluación 360 para representarlo -Gestión del
evaluar el desempeño de las formalmente y talento y Diseño
personas almacenarlo en un Organizativo:
-Actividades orientadas para soporte para Conocimiento y
la mejora de habilidades y convertirlo en algo que seguimiento de la
actitudes del trabajador posibilite su acceso y evolución de las
Establecimiento de metas y utilización personas desde su
planes que enaltezcan los -Distribución y inicio, ubicándolas
objetivos y logros Acceso: Difundir y según sus
individuales transferir el cualidades
-Crear un método para conocimiento es relevantes.
reconocer y motivar a las hacerlo llegar a -Cultura y Gestión
personas que contribuyen las personas que lo del cambio: Los
PROCESOS para el éxito de la empresa necesitan ya sean de procesos de
-Reconocer el dentro o de fuera de la cambio no son
comportamiento, organización. fáciles de manejar,
características, habilidades y Aplicación/Utilización: es complejo y
rasgos que identifican a cada Aplicar el requiere el talento
empleado con éxito conocimiento es y el talante
-Fomentar un ambiente utilizarlo en los necesario para
trabajo acogedor y la cultura procesos de la liderar el cambio,
organizacional de alta organización para con la necesaria
retención. convertirlo en el saber inteligencia
hacer de la empresa. emocional y
psicología positiva
-Involucrarse en el
negocio: No
aislarse en el
despacho y en la
especialidad.
Entender qué es lo
 que produce o
vende la empresa y
ser conocedor de
cómo funciona el
sector y la
competencia.
-Ejecución
operativa: Ser
eficaz en todos los
procesos propios
de sus funciones y
siempre ser
operativo, rápido y
efectivo cubriendo
antes las
necesidades
básicas.
-Atraer talento calificado y
-convertir el -implantar un
con habilidades para la conocimiento nuevo estilo de
organización individual en el dirección en la
-promover el alcance de los
conocimiento empresa para
objetivos de la organización
organizacional para gestionar los
-garantizar la eficacia y el
aplicación de procesos recursos humanos
máximo desarrollo de los sistemáticos y de integralmente, de
recursos humanos tecnologías para una manera más
-crear un equilibrio entre los
identificar, capturar, efectiva en la
objetivos individuales de los
dirigir y desempeñar el organización.
empleados y los de la conocimiento -mejorar y
organización requerido para apoyar a simplificar la
-dotar a la organización de
la resolución de gestión integrada
colaboradores calificados y
problemas decisivos, de los recursos
motivados asegurando que los humanos.
-inculcar la colaboración y el
decisores tengan -generar un
trabajo en equipo entre las
acceso al conocimiento proceso de mejora
distintas áreas requerido, en un continua a la
-generar motivación en el formato que cree calidad y
talento sentido a ellos. asignación de los
-crear un conocimiento recursos humanos.
OBJETIVOS útil al desarrollo de la
organización
-Cultura y compromiso -compromiso de la -descripción y
-Liderazgo y Aprendizaje dirección análisis de puesto
-Demanda de la fuerza -liderazgo -plan de carrera
laboral -visión a largo plazo -planeación y
-Tecnología como Resultados a corto distribución de
competencia plazo recursos humanos
 -Gestión del desempeño -asociado a los -evaluación de
procesos clave desempeño
-la información no es -análisis y
ASPECTOS conocimiento descripción de
-crear sociedades puestos
aprendientes
-orientar hacia un fin
que genere en sí mismo
valor
-modelos proactivos vs
reactivos
 MODELOS DE GESTION DIFERENCIAS SEMEJANZAS
MODELOS DEDUCTIVOS Define el plan estratégico Se obtiene el juicio de una sola
sin tener en cuenta los premisa sin intermediarios
 Tradicional o denominado problemas de la
organización Es un método rápido y
MODELO 1-2
descomplicado
Al tomar la decisión puede
haber un gran margen de Define las metas u objetivos en el
error en los resultados corto plazo como estrategias

Limita la posibilidad Busca alcanzar explicación

operacional de la empresa adecuado del conocimiento a las
características independientes.
Constata y describe lo que
existe sin profundizar sus Permite describir lo que se esta
causas y relaciones investigando por medio de los
principios o teorías ya aceptados.
Puede usarse solo si se
tiene un conocimiento Puede llevar a encontrar principios
completo del objeto de desconocidos a partir de los ya
investigación conocidos

Al desconocer los aspectos Puede ser usado para soportar

problemáticos
relacionados con el sector,
quien toma las decisiones
puede tener un gran
margen de error.
errores
Hacen seguimiento a su logro a
través de la contabilidad tradicional
aparente de ser descomplicado y
rápido

MODELOS INDUCTIVOS Requiere mayor cantidad Estudia varios elementos por

Van de lo particular a lo generalde situaciones hechos o
aspectos particulares de lo
 Encontramos la planeación que se esta investigando
tradicional – DOFA
 Método de análisis de Al utilizar el método de
problema – MAP inducción incompleta
existen objetivos de
estudio que no pueden ser
numerados o identificados
separado y con el estudio se puede
llegar a establecer modelos
hipótesis generales, aplicables no
solo a los elementos de estudio sino
a todo el universo al que pertenece
A partir del método de inducción
completo se puede estudiar con
en su totalidad por lo que certeza todos los elementos de una
no debe saber recoger una investigación
muestra significativa se
corre el riesgo de Es mas efectivo para corregir
generalizar de forma errores
errónea
Requiere de mayor Es más fácil para personas con o sin
cantidad de situaciones experiencia
hechos o aspectos de lo
que se está investigando La interpretación es una sola

Al utilizar el método de Es una herramienta de auditoría de

inducción completa la organización, para detectar tanto
existen objetivos de el impacto presente y futuro del
estudio que no pueden ser entorno, como los problemas
numerados o identificados propios de la organización
en su totalidad por lo que
al no saber recoger una identifica tanto factores externos
muestra significativa se (amenazas y oportunidades) como
corre el riesgo de internos (fortalezas y debilidades)
generalizar en forma
errónea Es una herramienta que avanza en
la explicación de los problemas
Requiere una mayor dando relevancia a los causales y
cantidad de situaciones permitiendo detallar de manera
hechos o aspectos rigurosa la conformación de la
particulares de lo que se estrategia para enfrentar el origen
esta investigando del problema