Autopoiesis y conceptualizaciones emergentes de

representaciones mentales sobre un líder ideal

http://www.psicologiacientifica.com/autopoeisis-conceptualizaciones-representaciones-mentales-
lider/
Psicología Organizacional
Publicado: agosto 5, 2014,

 Juan Manuel Velasco y Ramírez

Laboratorio de Ciencia Cognitiva
Facultad de Psicología
Universidad Autónoma de Nuevo León
Monterrey, México

Ernesto Octavio López Ramírez

Universidad Autónoma de Nuevo León
Monterrey, México

RESUMEN
 Se explora la intrigante posibilidad de que representaciones mentales cognitivas sobre el líder
ideal de una organización estén sustentadas por propiedades de autopoiesis. Dichos procesos
parecen sustentar conceptualizaciones emergentes sobre un líder ideal, que en aproximaciones
típicas del estudio de liderazgo no se logran captar. En particular se presenta el uso de
simulaciones conexionistas neurocomputacionales de representación del conocimiento de
esquemas como un método de investigación alternativo para el estudio de estilos de liderazgo.
Dichos estilos no corresponden necesariamente a los reportados comúnmente por análisis
factoriales como lo es el caso de estilos orientales de liderazgo que en ocasiones postulan
atributos de liderazgo antagónicos como la acción a través de la no acción. Implicaciones de
estas observaciones para la formación de una nueva línea de estudio del liderazgo son
discutidas.

Palabras clave: Autopoiesis, liderazgo, representaciones mentales.

Sobre el liderazgo organizacional

De forma general el estilo de liderazgo empresarial puede ser entendido como una forma de
proveer dirección a equipos de trabajo para el logro de una visión empresarial (Northouse,
2012a). Al respecto, diferentes estilos de liderazgo se han reportado en la literatura académica
(Western, 2013) entre los cuales se destacan: el liderazgo autocrático donde el líder tiene poder
absoluto sobre sus equipos aunque este puede aceptar sugerencias; el liderazgo democrático
donde se incluye a los equipos en la toma de decisiones aunque sea el líder el que toma la última
palabra; el liderazgo Laisser Faire que significa ‘dejar ser’, es decir los equipos actúan por su
cuenta, el liderazgo situacional, aquí el líder adopta distintos estilos de liderazgo dependiendo de
la situación y del nivel de desarrollo de los empleados;el liderazgo carismático aquí los líderes
inspiran entusiasmo a los miembros de su equipo; el liderazgo transformacional donde la toma
de decisión se da a través de una relación recíproca y el liderazgo nivel 5 centrado en la humildad
personal y voluntad profesional en el líder. (Ver metaanálisis Avolio, Reichard, Hannah,
Walumbwa & Chan, 2009; Bono & Judge, 2004).

Una gran cantidad de competencias y atributos personales son requeridos/reconocidos para el

desempeño óptimo de una o varias formas de liderazgo (empatía, inteligencia emocional,
convicción, dirigido a metas, etc.; Northouse, 2012a, b; Western 2013). Aun así,
independientemente de esta diversidad de factores relacionados a las diferentes formas de
liderazgo, existe una forma popular de representar de forma integral esta diversidad de estilos
considerando una visualización de la relación que existe entre apoyo de seguidores vs conducta
directiva. Por ejemplo, considere de la Figura 1 como el liderazgo situacional (Sánchez &
Fernández, 2010) que enfatiza más bien el aspecto relacional entre un líder y sus seguidores,
guarda de cualquier forma una relación abstracta al concepto de control directivo implícito en las
diferentes formas de liderazgo.

Figura 1. Estilo situacional de liderazgo (A) y su parecido a dimensiones de control directivo

(B) implícitos en diferentes formas de liderazgo (C).

Otro aspecto común entre los estilos de liderazgo es la asunción de ortogonalidad. Esto presupone
por ejemplo, que no se puede ser de estilo autocrático y democrático de forma simultánea. Esta
presuposición determina en gran medida la forma de estudio e investigación del liderazgo
humano donde los estudios factorialistas y la determinación de factores ortogonales de los
atributos de liderazgo son determinantes en la identificación de un estilo específico de liderazgo
(Avolio, et al., 2009; Avolio, Sosik, Jung & Berson, 2003). De esta forma, la aproximación
ortogonalista asume que si un líder desea dinámicamente cambiar de un estilo de liderazgo según
un contexto organizacional, este lo podrá realizar de forma secuencial de forma adaptativa e
incluso complementar un estado de liderazgo con algunos recursos extras. Pero definitivamente,
el nuevo estilo de liderazgo posicionado será excluyente con factores que tipifican a otras formas
de liderazgo.
Como se discute a continuación esta concepción dominante ha generado una percepción limitada
de lo que el liderazgo es y qué formas alternativas de estudio sobre liderazgo no solo son posibles,
sino también necesarias.

Representando a un líder ideal

Existe una gran cantidad de evidencia académica señalando que la cultura de una sociedad
determina la concepción de lo que se considera un líder ideal (Northouse, 2006; House, Hanges,
Dorfman & Gupta, 2004). Por ejemplo, Dorfman y Howel (1988) señalan que de entre seis
diferentes estilos de liderazgo estudiados en varios países el liderazgo carismático en
combinación con factores de apoyo del líder y recompensa laboral fueron los determinantes de
preferencia de liderazgo. Este fue el caso cuando compararon a empleadores norteamericanos
contra empleadores mexicanos. También otros factores como el género y liderazgo son evaluados
de manera diferencial dependiendo de la cultura que se considera (Eagly, Johannesen, Engen,
2003; Emerik, Wendt & Euwema, 2010; Sczeny, Bosak, Nef & Schyns, 2004). Otra instancia
particular, se puede observar en un estudio comparativo entre Estados Unidos y México donde
se considera como la relación entre género y edad en relación a un estilo de liderazgo servicial
varía dependiendo de la cultura de ambos países. Los resultados muestran que las mujeres en
ambos países son consistentes en favorecer un estilo de liderazgo servicial en comparación a los
hombres. Sin embargo, tanto hombres como mujeres favorecen un estilo de liderazgo servicial
en la tercera edad mostrando que diferencias culturales pueden cambiar a través de la edad
(Rodríguez & Kiser, 2013).

En general, la globalización ha creado un creciente interés por crear líderes que tengan
competencias conductuales y conciencia transcultural (e.j. The Globe Project; House et al.,
2004). Sin embargo, para lograr esta meta es necesario ir más allá de las posiciones teóricas de
liderazgo basadas en el ortogonalismo. En particular, considérese el estudio llevado acabo
por Velasco y López (2013). En dicho estudio 207 líderes organizacionales de alto rango de una
ciudad de carácter empresarial de México participaron en un estudio cognitivo de representación
del conocimiento sobre lo que significa un líder ideal. Los resultados mostraron que si bien los
participantes del estudio mostraban organización conceptual tipificando 7 formas de liderazgo
conocidas en el ámbito académico (Liderazgo autocrático, Democrático, Laisser Faire,
Situacional, Carismático, Transformacional, Nivel 5), también emergió una organización
conceptual de liderazgo que tipificaba atributos antagónicos y contrarios a una aproximación
ortogonalista. Por ejemplo, elementos conceptuales como democrático y autocrático pueden
emerger como centrales a una representación mental sin ser excluyentes el uno del otro. En
particular, y de acuerdo a estos autores:

“Las relaciones semánticas existentes entre el liderazgo situacional-nivel 5, el carismático y el

nivel 5 emulan un estilo parecido al Laissez Faire, pero que por las variables incluidas: visión
estratégica, de liderazgo carismático, imponer disciplina en la organización y voluntad
profesional, (ambas del liderazgo de nivel 5), se trata de un estilo diferente al reportado como
Laissez Faire de ausencia de liderazgo, ya que este nuevo estilo se basa en la no acción como
una acción estratégica (factor del liderazgo) (Velasco y López, 2013).
Este nuevo estilo puede relacionarse con la idea oriental taoísta del WU-WEI o de la “acción sin
acción” que también permea ambientes organizacionales orientales.
Ciertamente, este tipo de resultados dado su carácter emergentista no pueden ser analizados desde
una perspectiva tradicional con factores ortogonales especificados. Desafortunadamente,
Velasco y López (2013) no especifican un marco teórico alternativo para el análisis y estudio de
dicho proceso emergentista de conceptualizar a un líder ideal.

Es la intención del presente artículo complementar estos resultados innovadores con una
propuesta metodológica y teórica que permita la implementación de una nueva línea empírica
innovadora en el estudio del líder organizacional

Sobre la significación cognitiva del liderazgo ideal en el ámbito empresarial

El aspecto cognitivo representacional (ssquemas de liderazgo) del individuo directivo en una
empresa es de relevancia organizacional ya que es a través de este factor que un individuo
significa, actúa y percibe su ambiente laboral (Klenke, 2004). De esta forma, las
representacionales mentales obtenidas en el estudio de Velasco y López son significaciones
derivadas de un esquema de liderazgo ideal activado en la memoria de los participantes del
estudio. En particular, la proximidad semántica entre dos conceptos del esquema de liderazgo fue
obtenido usando juicios de valor de que tan deseable es que dos conceptos (atributos de
liderazgo) fueran cercanos. Entonces se procedió a calcular la proximidad semántica entre dichos
atributos usando el modelo de Pathfinder deproximidad semántica de Schvaneveldt (1990).

Pathfinder converge en una solución de mínimo de conexiones semánticas entre dos conceptos
(proximidad semántica). Usando una aproximación Minkowski:

Donde Ii es el peso asociado con la liga i, en uncamino. El conjunto de todos los pesos, en
uncamino con n ligas, estaría dado por li=1,2,…, n. Conforme el valor de r varía sobre un rango
permitido,el número de ligas en la red resultantevaría sistemáticamente.
Ahora bien, ha sido sugerido de forma reiterativa en ambientes académicos de la ciencia cognitiva
que los esquemas mentales que sirven para significar eventos u objetos del medio circundante no
existen como estructuras conceptuales en la memoria sino que emergen de la activación dinámica
no especificada con anterioridad de una organización conceptual que sustenta dicho esquema
(López, 2002; Rogers & McClelland, 2004). Si en vez de considerar un modelo estático de
representación de conocimiento se considera un modelo de memoria humana de esquemas
conceptuales emergentes entonces es posible explorar en simulaciones computacionales
propiedades de organización conceptuales asociadas a la emergencia de una representación
mental (en este caso el esquema de liderazgo ideal). A este respecto Rumelhart et. al. (1986)
presenta un modelo de esquema emergentista conexionista (cerebro en caja) en donde el peso de
asociación semántica entre dos conceptos es computado de su co-ocurrencia a través de un
esquema y de su probable relación con otros conceptos en un esquema de la siguiente forma:
En la fórmula se trata de ver la probabilidad de que un concepto Xi co-ocurra o no co-ocurra con
un concepto Xj a través de diferentes grupos conceptuales incluidos u organizados por un
esquema específico. De ésta forma el valor de asociación (Wij) para cada par de conceptos
posibles en un esquema es computado.
Considérese ahora de manera informal un conjunto de simulaciones en el que la matriz de
conectividad entre conceptos (valores Wij) ha sido sustituida por la matriz de juicios de valor de
proximidad (deseabilidad de atributos) de los participantes del estudio de Velasco y López. De
forma interesante, representaciones similares de tipos de liderazgo son obtenidas, pero en
particular en vez de inferir organizaciones emergentes, es posible activar de forma
específica fenómenos emergentes como lo es el caso del el esquema WU-WEI tal y como se
ilustra en la Figura 2. En la figura se ilustra como al activar dos atributos de liderazgo antagónicos
al 100% (Autocrático vs Democrático) se activan atributos que se encuentran en otros estilos de
liderazgo. La gráfica de red conceptual muestra en la etiqueta de conexión el número del atributo
que los relaciona mientras que la numeración debajo de los corchetes señala atributos que se
incluyeron en la simulación computacional y que se relacionan a un tipo de liderazgo. Este tipo
de exploración intencional del comportamiento del esquema no es posible en modelos como el
de Schvaneveldt ni tampoco es posible usar aproximaciones factorialistas para la exploración de
fenómenos dinámicos emergentistas.

Figura 2. El panel izquierdo presenta una pantalla de nodos activados después de activar dos
atributos de liderazgo antagónicos (*). A la derecha se ilustra como el esquema implícito WU-
WEI activa atributos relacionados a otros tipos de liderazgo.
Ahora bien, el método propuesto por Velasco y López para la obtención de valores de proximidad
conceptual puede ser notablemente mejorado para la obtención de pesos de asociación conceptual
Wij. En particular, López y Theios (1992) y recientemente Gonzales, López y Morales (2013)
muestran cómo es posible usar una red semántica para la obtención del esquema de un evento.
Esta técnica originalmente propuesta por Figueroa, González y Solís (1975) permite obtener
definiciones conceptuales sobre conceptos relevantes a un esquema tal y como se ilustra en la
Figura 3.

Figura 3. La técnica de redes semánticas naturales permite obtener definiciones conceptuales

relevantes a un esquema de interés (para una revisión ver López, 2002).

Nótese de la figura que la co-ocurrencia conceptual entre dos conceptos puede ser calculada de
definiciones reales de personas y no de un esquema idealizado de lo que es un líder ideal (López
y Theios, 1992; López 2014). Una ventaja más es la posibilidad del uso de esta técnica de
representación mental es la de obtener indicadores de riqueza conceptual, densidad semántica,
etc. Por otra parte, las definiciones no son la simple comparación entre dos conceptos sino que
forman parte de un significado global que está implícito en todas las definiciones.

Lo hasta aquí observado enfatiza que percepciones y atributos de liderazgo organizacional poseen
aspectos determinados y observables pero también atributos emergentes que no necesariamente
son anticipables o definibles por la consideración de atributos observables. Más bien, la dinámica
de activación de una organización de atributos es la que debe permear la emergencia de una forma
de liderazgo. Como se argumenta a continuación esta dinámica debe obedecer a la forma en como
el líder interactúa y se desempeña en su ambiente organizacional sustentado por procesos de
autopoiesis.

Autopoiesis y Liderazgo organizacional

Tal y como se ilustra en la Figura 3 es probable que exista una relación (R) entre la representación
mental que un líder tiene de su empresa y la información que se genera y se rastrea de dicho
ambiente organizacional en el que el líder labora. El constante rastreo de información que un
líder obtiene de dicho ambiente le permite activar esquemas de comportamiento de liderazgo que
a su vez le permiten adaptarse a las demandas de logro de metas laborales. Dicha relación, es una
estrategia cognitiva que usa en todo momento el conocimiento existente en el líder pero que es
capaz de usar al mismo momento la esencia de información en su entorno. Nótese la posible
equivalencia Rij = donde el rastreo asume implícitamente la existencia de una organización
conceptual del líder impactando los sub índices de Rij. Sin embargo, a diferencia del entorno
laboral en donde la transición de un estado organizacional a otro (T) es observable y definible, la
regla de transición en el líder (T´) depende exclusivamente de la forma en cómo el individuo va
significando la información que accede de su entorno. El objetivo de esta relación es la formación
y mantenimiento de un modelo mental (por ejemplo t+1, t+2…) que le permite comprender el
objeto de información que rastrea.

Figura 3. Modelo hipotético en el que el rastreo de información del entorno laboral se puede
considerar como una estrategia cognitiva (R) que toma en cuenta organizaciones conceptuales
homomórficas (representados por puntos unidos) y sus transiciones entre estados (S) de
representación conceptual para la formación de un modelo mental del tema que se analiza.

Ahora bien, de la figura 2.2 se desprende que si T´R = RT entonces existe una equivalencia en
representaciones conceptuales aún y cuando estas sean homomórficas. Dicha conmutabilidad es
por supuesto al servicio de la creación de un significado final que se constituye como un modelo
mental válido del evento que se representa. La no conmutabilidad de esta equivalencia implica
la formación equivocada de un significado sobre la temática u evento que se significa (entorno).
De esta forma, el rastreo estratégico de información (implicando R) lleva al usuario a través de
estados de representación conceptual S que lo conllevan a un modelo mental que constituye una
equivalencia de clases conceptuales entre la información del entorno organizacional y el modelo
mental final del usuario. Dicho de forma más formal la ruta de transformación o transición puede
ser especificada como:

R[T(S(t), O(t))] = T´[R(S(t), O(t))] (3)

De tal forma que O(t) se relaciona a la organización conceptual resultante dado una secuencia de
rastreo y percepción de información. De relevancia es el hecho de que anteriormente no existía
una forma específica de determinar cuantitativamente O(t) para T´. Una intrigante posibilidad se
puede visualizar en donde indicadores de densidad semántica, riqueza de red y/o conectividad
pueden ser usados para determinar R, usando dichos indicadores de la organización semántica en
O(t) del usuario.
De esta forma Rij debe estar supeditado a una regla impuesta por T´[R(S(t), O(t))]. Es
prácticamente imposible monitorear en todo momento T´. Sin embargo, análisis transversales (en
vez de longitudinales) pueden ser de gran relevancia. Exactamente cuando un líder parece
cambiar su significación del medio ambiente es el momento en que una nueva forma de liderazgo
ha emergido. Entonces la ecuación de estados de transición (3) (Hopcroft, Motwani & Ullman,
2001) puede ser usada para el análisis de la razón de cambio entre t-1 y t + 1 (Holland, Holyoak,
Nisbett & Thagard, 1989). La razón cognitiva de dicho cambio puede ser registrada por (2) dado
el carácter emergentista de un cambio de significación. Sin duda este cambio cognitivo en el
líder, es dinámico y emergente y debe sujetarse a procesos universales biológicos de emergencia
como lo es la autopoiesis (Bourgine & Stewart, 2004; Maturana & Varela, 1980).
La autopoiesis, básicamente se relaciona a la capacidad de reproducirse a uno mismo. Para tal
efecto Maturana y Varela (1973, 1980) señalan dicha capacidad como un conjunto de procesos
de ensamblaje de componentes termodinámicamente orientados que permiten producir y
reproducir componentes que definen su unidad y que le permiten su existencia.

Existe un fuerte debate sobre la viabilidad de considerar autopoiesis de tercer orden (Fleischaker,
1992; Geyer, 1992; Radosavljevic, 2005), esto es considerar organización social como un
proceso autopoietico (Maturana, 1980; Goldspink & Kay, 2003). Independientemente de la
sustentabilidad académica de este “tipo” de autopoiesis la ecuación (3) reconoce que para el líder
dentro de una organización, su identidad como tal es necesaria para ejercer liderazgo y que para
el mantenimiento de esta identidad es necesario un ensamblaje de componentes cognitivos es
necesario (autopoiesis de segundo orden). En la ecuación (3) O(t) determina dicho ensamblaje
en un momento dado y predetermina la producción y reproducción de un nuevo si este es
necesario para la existencia del líder dentro de su empresa. Al igual que en un sistema biológico,
el logro de este nuevo proceso debe observarse como un proceso emergente termodinámico. Esto
es logrado en la ecuación (2) dado que la implementación de la representación del esquema de
liderazgo es implementado por una máquina conexionista neurocomputacional Boltzman
(Ackley, Hinton & Sejnowski, 1985) que emula el comportamiento disipativo de calor dada una
temperatura en un gas (método de cerebro en caja; Rumelhart et al., 1986).

Si en realidad una organización (empresarial) puede ser considerada como un sistema

autopoietico, entonces la identidad de esta organización busca en el líder empresarial el mantener
una relación dinámica entre líder y organización que favorezca la identidad apropiada para la
existencia y evolución de dicha relación. Los procesos que emergen sobre lo que un líder significa
para el logro de este objetivo pueden ser determinados como se ha sugerido en el presente
documento.

Conclusión
La aproximación metodológica considerada en este documento constituye un giro importante
en el estudio del liderazgo organizacional. Una búsqueda exhaustiva en bases académicas de
relevancia (Proquest, Ebsco, etc.) produjo resultados nulos en relación a esta dirección de estudio.
Por lo tanto, la viabilidad de esta línea empírica de estudio del liderazgo todavía está por verse.
Sin embargo, nótese que esta propuesta de análisis académico responde a necesidades señaladas
en la literatura de incluir determinantes del factor cognitivo en la explicación de la conducta de
un líder empresarial (Klenke, 2004). Por otra parte permite el análisis de fenómenos emergentes
que escapan al análisis factorialista que es típico del estudio del liderazgo. Finalmente, obsérvese
que la obtención de las representaciones mentales de líder son obtenidos de sujetos reales y no
de una presuposición idiosincrática de un investigador o de una teoría. De esta forma es posible
generar bases de datos sensibles al contexto cultural en el que se estudia el liderazgo.

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