Identificar la importancia de la Evaluación de Desempeño en las Empresas

Desarrollo

INSTRUCCIONES: De acuerdo a lo visto durante la Semana 1, explique el objetivo de la

Evaluación de Desempeño en una empresa. Señale los principales errores que se comenten

Durante este proceso.

La evaluación de desempeño es un proceso de comparación de una persona en su lugar o puesto

de trabajo, generalmente se utiliza una pauta para verificar si la eficiencia de la persona es acorde

con el puesto establecido, además es un procedimiento sistemático y periódico en el cual se

evalúa al personal con ciertos criterios que lo estable la organización generalmente en el

reglamento interno de la empresa.

Cuando se evalúa el desempeño de cada persona se toman ciertos criterios como las actitudes, las

conductas y en la forma en que el empleado o trabajador desarrolla sus conocimientos,

habilidades y experiencia, generalmente cada empresa tiene un perfil de cada cargo establecido,

aunque en muchas ocasiones hay personas que no cumplen ciertos requisitos pero tienen la

habilidad de para desarrollar eficazmente lo solicitado en el cargo.

Cuando evalúan las actitudes, evalúan de como el trabajador se comporta a través del espacio

tiempo y cuáles son las actitudes que toma cuando existe uno o mas problemas que tiene que

lograr solucionar.

En el conductual observan todas las conductas que tiene el trabajador frente al entorno de trabajo,

en caso que sea trabajador de terreno, verifican que no sea temerario en sus actitudes en las que

puedan causar daños tanto a él como a terceras personas, en el caso de que atienda publico cual

es el trato que tiene el con los clientes también está un poco ligado con las actitudes ya que

cuando se realiza una actitud siempre está detrás una conducta.

Además cuando evalúan a un trabajador tiene que ver cuál es su verdadero aporte al desempeño

estratégico de la empresa, y tienen que ver más a ya de los parámetros técnicos. Aunque a veces

los trabajadores pueden ser evaluados en más de una ocasión y muchas veces los evaluadores

comenten errores, los cuales pueden perjudicar al trabajador como los evaluadores.

Uno de ellos es:

Dejarse impresionar: esto es debido a la baja o alta clasificación de una persona con el juicio,

o muy susceptibles a ser impresionados por las virtudes de algunas personas.

Comparación: Aplica cuando el evaluador compara un trabajador con otro.

Tendencia Central: Todos los trabajadores son calificados dentro de la media, esto lo hacen

para evitar comprometerse con cualquier trabajador.

Suavidad o Firmeza: Es cuando califican inusualmente con calificaciones altas o bajas a

cualquier empleado.

Novedad: Este error es cuando evalúan al trabajador con el último comportamiento, y no ven su

trayectoria a lo largo de la evaluación.

El efecto halo: Este error es cuando el evaluador se queda con la primera impresión que tuvo al

ver o conversar con el evaluador puede ser buena o mala.

El error sistemático: Este error es cuando el evaluador no utiliza el material de apoyo para

evaluar de acuerdo a lo que se cree importante.

El efecto de memoria: El evaluador no utiliza la hoja de vida del trabajador y tiende a confundir

situaciones.

Calificar más alto o más bajo a los antiguos: valoración de la historia y no del desempeño real

del trabajador. Este caso siempre se ve reflejado en las evaluaciones en mi lugar de trabajo.

Nivel del Cargo: Calificar en la importancia del puesto de trabajo y no por el desempeño del

mismo trabajador.
Dejarse llevar por los perjuicios: Escuchar o dar opiniones favorables o desfavorables sobre un

cargo o persona, esto ocurre generalmente con los cargos inventados o asignados sin un previo

concurso interno o externo.

Periodo y Momento: No haber preparado la evaluación y estar preocupados de cualquier otra

situación ajena.

Error de similitud: Es la inexactitud derivada de las relaciones personales.

Para finalizar el objetivo de la evaluación de desempeño de una empresa es para ver las

capacidades de cada uno de los empleados o trabajadores aunque en muchas ocasiones se

comente el error al calificar al trabajador.

Y para ver la conducta, las actitudes y en la forma que los empleados logran aplicar los

conocimientos de su experiencia y habilidad personal.

 Bibliografía

IACC 2013

 Contenido de la Semana N°1