UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

Nombre y Apellidos:
Elisa Ramírez Abad

Matricula:
201805165

Carrera:
Gestión de Centro

Asignatura
Gestión de Centro Educativo

Facilitador (a):
Virayne Ramos Veloz

Santo Domingo, R.D.

29-03-2019
1. Elabora un cuadro comparativo de cómo se realizan esos procesos de recursos
humanos en el sector público y el sector privado. Tomar en cuenta el personal
directivo y docente.

Proceso de Administración de Recursos Humanos: Sector Público y Privado

Para comenzar a desglosar la temática del Proceso de Administración de Recursos

Humanos en el Sector Público y Privado, es importante entender qué es un recurso
humano. Se trata de todas las personas que conforman una organización, que con su
trabajo y esfuerzo la llevan adelante a través del logro de metas propuestas para su
funcionamiento. Ahora bien, dentro de todo organismo, institución, empresa u
organización, se llevan a cabo una serie de prácticas o funciones que integran el
proceso de administración de RRHH y todos estos procesos se llevan a cabo tanto en
el sector público como en el sector privado, pero es necesario entender que existe una
diferencia vital entre ambos sectores. En primer lugar, se debe comprender qué es el
sector público y qué es el sector privado.

El primero de ellos lo constituyen todas aquellas empresas regidas por el Estado, es

decir que un trabajador de este sector le estaría trabajando al Estado. Por otro lado, el
sector privado que se contrapone al sector público, es aquella parte de la economía que
busca el ánimo de lucro en su actividad y que no está controlada por el Estado. Es
decir, que una empresa del sector público regula su administración respondiendo a lo
establecido por lo dictaminado por el estado, perteneciendo al ministerio según sea su
rubro, versus la organización del sector privado que goza de mayor autonomía y tiene
sus propios lineamientos, siendo siempre de vital importancia los intereses de la
organización. Es así que se considera empleado público a toda aquella persona que
recibe un salario por servicios prestados al Estado.

El Presupuesto Nacional contempla los recursos humanos del Estado según la cantidad
de puestos de ocupación permanente o transitoria previstos en las estructuras
organizativas vigentes en cada organismo o dependencia. A su vez, para lograr un
mejor Gobierno, es necesaria la profesionalización de la función pública. En la medida
en que los gerentes públicos posean los atributos básicos necesarios, estarán en mejor
posición para evaluar a los candidatos a empleo de entre los cuales eventualmente
seleccionará los futuros miembros de la organización. También les permitirá identificar
entre sus empleados a aquellos que no poseen esos atributos y tomar las acciones, ya
sean de capacitación o de corrección, necesarias.
Sin embargo, para que esto sea posible el gerente necesitará sistemas de recursos
humanos prácticos y pertinentes a sus necesidades.

Reclutamiento de Personal

Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto

de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no. El reclutamiento comprende
un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. La función del
reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una actividad que tiene por
objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la
organización.

Selección

El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los

candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá
contratarse. El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de
un mismo proceso. La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se
han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
Puede definirse la selección de RRHH como la escogencia del hombre adecuado para
el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los
cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal.
 Descripción y análisis de cargos

Un cargo puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de
deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos. Es
el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la
naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la
organización. La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o
tareas del cargo , de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o
tareas y los objetivos del cargo . El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar
y registrar informaciones relacionadas con los cargos.

Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los

trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

Evaluación de Desempeño

El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y

generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en
una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño
en el cargo. Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de
alguna persona.

Higiene y Seguridad

Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar

condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de
salud de los empleados. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de
Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la
ausencia de enfermedad.
 Entrenamiento y Desarrollo

Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de
productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado
para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

Relaciones Laborales

Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación

política inteligente.

Desarrollo Organizacional

Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones

constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

Auditoría

Su función es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y

condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo,
o prácticas y condiciones que deben incrementarse. El Proceso de Administración de
Recursos Humanos a las empresas, tanto en el sector público como en el sector
privado aporta muchos elementos positivos a la organización. Influye sobre el
comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras.
También influye sobre el cuidado y alimentación del personal y sobre la defensa del
empleado
 Proceso administrativo.
Eficacia.
Eficiencia y economía.

Es controlada por el estado o por el pueblo. Es controlada por parte particulares o por
Capital oficial. ellos mismos.
Es burocrática política Capital Privado.
Inversiones a largo plazo. Esta es comercial
Todos los ciudadanos tienen participación en ella. Técnica
Servicio a la comunidad. Inversiones a corto plazo.
Independiente. No hay participación de control o de la
Influencia política. propiedad gubernamental.
La ley los ampara. Objetivos de lucro.
Subsiste del estado. Dependiente.
Capacidad del personal.
La ley dice lo que debe hacer.
Subsiste del patrimonio de los
participantes.
2. Mediante un ensayo de 1000 palabras, argumenta los que dicen Peter C, en su
libro la quinta disciplina, sobre el proceso del cambio.

Dadme una palanca y moveré el mundo

En este capítulo podemos comprender cuáles son las herramientas para ver el mundo
como un mismo sistema, desechar la idea de que el mundo se encuentra en forma
desfragmentada o que está compuesto por fuerzas separadas y desconectadas,
analizando los problemas parte por parte en forma separada; esto se tiene que eliminar
de nuestras mentes porque el mundo es un todo, ya que todo todas sus partes tienen
una conexión, cuando se logra desechar el pensamiento de un mundo desfragmentado
se da el surgimiento de las organizaciones inteligentes, en estas organizaciones la
gente “aprende a aprender” por medio de la vista, los sentidos o guiados por los
ejemplos vividos en el trascurso de sus vidas. La existencia de las organizaciones
inteligentes es posible porque en el fondo todos y cada una de las personas somos
“aprendices”, así mismo las organizaciones inteligentes son posibles porque aprender
forma parte de nuestra naturaleza y amamos esa acción de aprender, es por ello que
las personas que trabajan en alguna organización están dispuestas a aprender o re-
aprender nuevas conductas, aptitudes y actitudes, para que esto sea posible es de vital
importancia hacer valer la capacidad de las personas en cada uno de los escalafones
de la organización.

Algo básico que siempre se debe tomar en cuenta es la diferencia que existe entre
organizaciones inteligentes y las organizaciones tradicionales es el dominio de ciertas
disciplinas básicas, es por ello que son de vital importancia las “disciplinas de la
organización inteligente”.

Disciplinas de la organización inteligente

En el área de la ingeniería, se habla de innovación cuando existe una idea y esta deja
de ser invención y da el siguiente paso, en este proceso convergen ciertos
componentes derivados de diversas áreas de investigación, las cuales se disponen
como un conjunto para alcanzar el éxito. Esto lo podemos trascender a la siguiente
reflexión, cuando se inventa algo y da el siguiente paso se logra la innovación, este
logro está en la combinación de diferentes áreas o disciplinas.

Dominio personal

Cuando hablamos de dominio se puede entender como una dominación de personas o

incluso de cosas, sin embargo, este término va más allá, entendiéndolo como una
habilidad.

Por otro lado cuando hablamos del dominio personal se hace referencia a una disciplina
que permite aclarar y profundizar la visión personal de cada individuo, así pues
concentrar sus energías, desarrollar su paciencia y ver la realidad objetivamente. Por
todo esto, se dice que una piedra angular de las organizaciones inteligentes es el
dominio personal.

Modelos mentales

Los modelos mentales son suposiciones, generalizaciones o imágenes que están

localizados en nuestro inconsciente y tienen influencia sobre nuestra forma de actuar,
de pensar y de entender el mundo. Las organizaciones inteligentes hacen uso de
modelos mentales internos para impulsar la adopción de ideas nuevas, originales e
innovadoras.

La disciplina de trabajar con modelos mentales comienza por aprender a reconstruir la

imagen que tenemos del mundo y llevarla a la superficie y así someterla a un riguroso
análisis e investigación. Esta disciplina también incluye la aptitud para promover
conversaciones de manera abierta donde exista un equilibrio entre la búsqueda y la
persuasión, donde la gente de a conocer lo que piensa para que estos pensamientos
influyan a otras personas.
Construcción de una visión compartida

Una organización no puede alcanzar el éxito o una que cierta grandeza si no se ha

propuesto metas, valores, y misione, estos elementos deben ser compartidos dentro de
la organización.

Es de vital importancia y acierto que algunas organizaciones logran unir a sus

colaboradores en torno de una identidad y una aspiración común. Cuando existe una
verdadera visión la gente aprende y sobresale. Una visión compartida proviene de un
interés común. En las organizaciones inteligentes las personas crean visiones
compartidas con el objetivo de sentirse unidos o conectados llevando a cabo un trabajo
importante y común.

¿Su organización tiene problemas de aprendizaje?

Gran parte de las empresas u organizaciones llegan al fracaso puesto que no hacen
caso a las señales que les muestran que se encuentran en problemas aunque los
directivos si están conscientes de que existen; este tipo de empresas abundan en el
mundo entero.

De igual manera, la mayoría de las organizaciones “aprendan mal”. La manera en que

las empresas están diseñadas y administradas, la forma que asignan las tareas a sus
colaboradores y el modo en que son influidos para pensar e interactuar, crean
problemas fundamentales de aprendizaje. Dichos problemas se cometen una y otra vez
a pesar de los esfuerzos que hacen los colaboradores brillantes y dedicados,
desafortunadamente cuanto más es el esfuerzo para resolver los problemas, peores
son sus resultados.

Es por esto que es indispensable que las organizaciones detecten los problemas de
aprendizaje ya que son trágicos para las organizaciones, donde desafortunadamente
pasan desapercibidos.

¿Prisioneros del sistema, o prisioneros de nuestro propio pensamiento?

Para observar los problemas de aprendizaje, podemos comenzar con un experimento

de laboratorio: acerca del funcionamiento de las organizaciones donde podemos ver los
efectos de las consecuencias de nuestras decisiones. A menudo se invita a la gente a
participar en el “juego de la cerveza”, desarrollado en la escuela de administración del
MIT, en los años 60. Este consiste en una “replica de laboratorio” de un ambiente real.
Por lo que podemos aislar los problemas y sus causas en las organizaciones reales.
Esto permite darnos cuenta que los problemas se originan en modos elementales de
pensamiento y no en la estructura o políticas de la organización.

Como en muchos juegos, el desarrollo del mismo se puede narrar en forma de historia.
Hay tres personajes principales: un minorista, un mayorista y el director de Marketing de
una fábrica de cerveza. La historia se cuenta desde el punto de vista de cada uno de
los jugadores omitiendo al distribuidor.

El minorista

Supongamos que se es un minorista. El administrador de una tienda que está abierta

las 24 horas del día. O se es propietario de un viejo almacén. O una tienda de bebidas
en la autopista.

No importa el aspecto del local, ni algunas cosas que vende, la cerveza es la base del
negocio. Además de las ventas e ingreso del dinero, trae clientes que compran otros
productos. Hay varias marcas de cervezas, y hay un stock de ellas en la trastienda.

Una vez a la semana un camionero surte la cerveza, utilizando solo un formulario con el
número de cajas que se necesitan. La cerveza tarda en surtirse cuatro semanas.

El mayorista

Siendo un administrador de una empresa de mayoreo de venta de cerveza. Estando

todos los días en un escritorio en un depósito de cervezas de muchas marcas: Miller,
Budweiser, etc., algunas importadas, y cervezas locales como la cerveza de los
enamorados. Usted se encuentra en una región con una ciudad grande, algunas
ciudades satélites y suburbios y zonas rurales. Y es el único mayorista con una buena
reputación. Y para la cerveza de los enamorados es el único distribuidor en la zona.

Para hacer los pedidos a la fábrica usa el mismo método que usan los minoristas para
hacerle el pedido a usted. A través de un formulario con números. Los pedidos se los
surten cuatro semanas después y en lugar de cajas pide por gruesas. Cada gruesa
llena la camioneta. Cuando el minorista pide cuatro cajas, cada semana, usted pide
cuatro gruesas cada semana. Eso permite que tenga 12 gruesas en el inventario en
todo momento.

Las leyes de la quinta disciplina

Los problemas de hoy derivan de las “soluciones” de ayer.

A menudo nos desconcertamos con las causas de nuestros problemas, y solo

necesitamos revisar las soluciones a otros problemas en el pasado. Por ejemplo, una
firma encuentra que sus ventas cayeron, sin embargo esto es debido a un programa de
descuentos trimestrales, o como el gerente que logra bajar los costos de inventario,
pero que hace que los agentes de ventas pasen tiempo respondiendo a las quejas de
los clientes por la entrega de los embarques.

O los agentes que arrestan a los vendedores de droga de una calle, pero no a los de
otras calles. O se dan cuenta que los arrestos dan como resultado un mayor número de
crímenes como resultado de la reducción de las drogas que hace que el precio se eleve
y los adictos desesperen por mantener el hábito.

Cuanto más se presiona, más presiona el sistema

El pensamiento sistémico tiene un nombre para este fenómeno: “retroalimentación

compensadora”. Esta se presenta cuando las intervenciones bien intencionadas
provocan respuesta del sistema que compensa el producto de la intervención. Hay
varios ejemplos de realimentación compensadora. Como en los años 60 cuando hubo
un programa del gobierno para construir viviendas baratas, hizo que personas de bajos
recursos emigraran desde otras ciudades y zonas rurales a las ciudades con mejores
programas de asistencia. Lo que hizo que las nuevas unidades de vivienda se atestaran
y dejaran fuera a los habitantes locales.

Un cambio de enfoque (Ver el mundo de nuevo)

A todos nos gusta armar un rompecabezas, ver la imagen en su totalidad. El

pensamiento sistémico es una disciplina para ver totalidades. Ve interrelaciones en vez
de cosas. Es un conjunto de principios generales. Hoy el pensamiento sistémico se
necesita más que nunca debido a la complejidad abrumadora. Ya que esta erosiona la
confianza y la responsabilidad.

La práctica del pensamiento sistémico comienza con la comprensión de un concepto

llamado feedback o “retroalimentación”, que muestra cómo los actos pueden reforzarse
o contrarrestarse entre sí. Se trata de aprender a reconocer tipos de “estructuras”
recurrentes.

Dominio personal

Las organizaciones pueden aprender sólo por medio de individuos que aprenden, es
por ello que el crecimiento personal y el aprendizaje continuo, en conjunto son la
primera disciplina de las organizaciones inteligentes.

El dominio personal está basado en habilidades, capacidades, un profundo sentido de

compromiso, así mismo implica siempre el crecimiento espiritual; por otro lado se centra
en la importancia de andar por todo el camino, no solo llegar al destino final y también
implica la necesidad de un aprendizaje continuo.

El dominio personal va más allá de las habilidades y capacidades debemos visualizar la

vida como una obra de creación desde una perspectiva creativa y no sólo reactiva.
Modelos mentales

Algunas de nuestras ideas fracasan aunque estas sean las mejores, porque, en muchas
de las ocasiones no se ponen en práctica o bien no se disponen para realizarse, si esto
no se toma en cuenta se quedará como una simple idea y no podremos considerarla
como un hecho concreto el cual se realizó y se logró. Otra situación por la cual fracasan
las ideas es porque no se contemplan como un todo, sino, como un pensamiento a
sistémico; Si todo lo anterior lo trasladamos a las organizaciones, estás no llegan a
alcanzar el éxito, se quedan estancadas, lo cual provoca que las organizaciones se
pierdan; así mismo, las organizaciones no se ven interesadas por renovarse en todos
los aspectos, ya que en lugar de crear algo nuevo solo prefieren realizar algunas
modificaciones a lo que están viviendo.

Visión compartida

Cuando existe una identidad común y una verdadera visión, la gente aprende y
sobresale. Una visión compartida proviene de un interés común. En las organizaciones
inteligentes, las personas tratan de establecer visiones compartidas para sentirse
conectado con alguna tarea importante.

Una visión compartida no es una idea que se tiene que imponer dentro de una
organización, más bien debe ser una fuerza que una a las organizaciones, que genere
una unión consistente, este resultado se da porque existe un compromiso con la visón a
tal grado de modificar las ideas, pensamientos y actitudes individuales con el fin de
alcanzar metas colectivas.

Aprendizaje en equipo

El aprendizaje en equipo es el proceso de que las acciones y capacidades de una

empresa para dirigir, trabajen a la par, si esto no llegara a suceder, el aprendizaje se
convierte solo en acciones.

Desafortunadamente no existen caminos perfectos, por lo tanto, lo ideal ante una

problemática es tomar una decisión, sea esta correcta o incorrecta, ya que al final cual
sea el resultado, obtendremos una gran enseñanza.