ENSAYO SOBRE GLOSARIO DE PROCESOS ADMINISTRATIVOS

TALENTO HUMANO

Presentado por:

Melisa Ossa Jiménez

2019
ENSAYO SOBRE GLOSARIO DE PROCESOS ADMINISTRATIVOS
TALENTO HUMANO

El presente ensayo tratará sobre los conceptos relacionados con la gestión

del talento humano que deben tenerse en cuenta para mejorar el desempeño del

personal en la empresa, desde la perspectiva de que este talento es fundamental

en la organización empresarial.

La gestión de talento humano basada en la relación persona empresa, gira

en torno a dos ejes, que dan cuenta de la orientación y el manejo que del personal

se hace en una empresa. En otras palabras, el recurso humano está enmarcado

dentro de los parámetros organizacionales que desarrollan su actividad con miras a

mejorar su desempeño en la organización. En primer lugar, está el talento humano

propiamente dicho; que constituye el elemento básico para que la organización

pueda lograr sus objetivos. “La dignidad de las personas nunca debe perderse”.

En segundo lugar, está la administración. El departamento de talento

humano debe apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus recursos y

conocimientos especializados. El desempeño y el bienestar de cada trabajador son

responsabilidad tanto de la gerencia como de cada uno de sus jefes inmediatos y,

por supuesto, del departamento de talento humano.

Por lo anterior expresado Resulta conveniente entonces resaltar algunos

conceptos sobre lo que talento humano significa para la organización. En primera

medida se sugiere promover el talento humano a partir de una serie de dinámicas,

cuya base conceptual está fundamentada en dos aspectos importantes: las

dinámicas grupales y la gestión de talento humano por competencias.

Organización: Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas,

formado por dos o más personas.

Sistema: Conjunto de elementos dinámicamente relacionados, que

desarrollan una actividad para lograr un objetivo o propósito.

Función Técnica: Relacionada con la coordinación del trabajo y la ejecución

de las tareas con la ayuda de la tecnología disponible.

Función Social: Se refiere a la manera de interrelacionar a las personas, el

modo de hacerlas trabajar juntas.

Valores: Reglas maestras que rigen nuestro comportamiento.

Misión: Razón perenne de la existencia de una organización.

Visión: Imagen específica de un futuro deseado.

Metas (objetivos): Descripción de resultados deseados en cada etapa de la

estrategia.

Estrategia: Conjunto de acciones que nos llevan a la visión de la

organización.

Acciones: La manera para llegar a cumplir los objetivos.

Eficacia: Es una medida normativa del logro de resultados.

Eficiencia: Utilización adecuada de los recursos disponibles.

 Eficiente: Que realiza o cumple un trabajo o función con un porcentaje de

error mínimo.

Cognición humana: Representa lo que las personas saben acerca de sí

mismas y del ambiente que las rodea.

Clima organizacional: Cualidad o propiedad del ambiente organizacional que

perciben o experimentan los miembros de una organización y que influye en su

comportamiento.

Contrato formal: Acuerdo en relación por el puesto a ocupar.

Contrato psicológico: Expectativa recíproca entre el individuo y la

organización que se extiende más allá del contrato formal de empleo.

Incentivos: Pagos realizados por la organización a sus trabajadores.

Contribuciones: Pagos que cada trabajar hace hacia la organización.

Equilibrio organizacional: Es el éxito de la organización en cuanto a

remunerar a sus empleados con incentivos adecuados que los motiva a seguir

haciendo contribuciones a la organización para garantizar su supervivencia y su

eficacia.

Cultura organizacional: Relación directa entre los aspectos que rodean a los

empleados y las diferentes ventajas que brinda la organización hacia los mismos.

Clima organizacional: es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional

que perciben o experimentan los miembros de la organización y que influye en su

comportamiento.
 Administración: Consiste en integrar y coordinar los recursos

organizacionales para alcanzar los objetivos definidos de la manera más eficaz y

eficiente posible.

Administración de personas: Es una tarea que existe en todas las áreas y

niveles de la organización, es una responsabilidad que compete a todas las áreas y

niveles de la organización.

Recursos organizacionales: Son medios que las organizaciones poseen para

realizar sus tareas y lograr sus objetivos: son bienes o servicios utilizados en la

ejecución de las labores organizacionales.

Activos intangibles: Bienes que acumula la organización como resultado de

la inversión en escala.

Capacidades organizacionales: Conjuntos de habilidades y aprendizaje

colectivo, que aseguran la ejecución de los procesos organizacionales.

Competencia: Conjunto de habilidades y tecnologías aplicadas de forma

integrada y convergente.

Competencias esenciales: Afectan directamente la atención de las

demandas de dos diferentes grupos de interés.

Capacidades valiosas: Ayudan a la empresa a neutralizar amenazas

ambientales o a explorar oportunidades ambientales.

Capacidades raras: Aquellas que ningún otro o pocos competidores actuales

o potenciales poseen.
 Capacidades difíciles de imitar: Las que otras empresas no pueden

desarrollar con facilidad y rapidez.

Capacidades insustituibles: Las que no poseen equivalentes estratégicos y

no se pueden sustituir fácilmente.

Políticas: Son reglas que establecen el código de valores éticos de la

organización, dirigen funciones y sus relaciones con los empleados, accionistas,

consumidores, proveedores, entre otros, para que estas se desempeñen según los

objetivos deseados que persigue la organización.

Administración del recurso humano: Consiste en la planeación, la

organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas, capaces de

promover el desempeño eficiente del personal.

Tarea: Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un

puesto. Por lo general es la labor que se atribuye a los puestos simples y repetitivos

(por horas o empleados).

Obligación: Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de

un puesto (asalariado o empleado). Una obligación es una tarea un poco más

compleja, más mental y menos física.

Función: Es un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera

sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto. Para que un conjunto de

obligaciones constituya una función es necesario que haya reiteración en su

desempeño.
 Puesto: Es un conjunto de funciones con una posición definida en la

estructura organizacional. La posición define las relaciones entre un puesto y los

demás.

Diseño de puestos: Es la especificación del contenido, de los métodos y de

las relaciones del puesto, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos,

empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo/puesto.

Descripción de puestos: Describe las actividades y responsabilidades

inherentes al puesto y las características importantes del mismo como condiciones

de trabajo y riesgos de seguridad laboral.

Análisis de puestos: Es el procedimiento para obtener la información acerca

de los puestos, centrándose en el contenido, funciones, requisitos, aptitudes,

capacidades y experiencia requeridas para el desempeño adecuado del cargo,

cuáles son las responsabilidades que el cargo impone y en que condiciones debe

desempeñarse el cargo.

Perfil de puestos: Resume las cualidades personales, características y

antecedentes para realizar el trabajo.

Gestión por competencias: Es aquel que permite alinear a las personas que

conforman una organización a la estrategia organizacional.

Empleo: Es la situación de la persona que trabaja para una organización o

para otra persona a cambio de una remuneración.

Mercado laboral: Conjunto de empleos.

 Candidatos reales: cuando están buscando alguna oportunidad,

independientemente de que estén empleados o no.

Candidatos potenciales: cuando son capaces de llenarlas satisfactoriamente.

Desempleo: Es la porción disponible de la fuerza de trabajo sin empleo.

Subempleo: Empleo con remuneración muy baja o sin garantías laborales.

Rotación de personal: La fluctuación de personal entre una organización y su

ambiente.

Ausentismo: Es la suma de los periodos que el personal está ausente del

trabajo, ya sea por falta o por tardanza, debido a la mediación de algún motivo.

Planeación de personal: Es el proceso de decisión sobre los recursos

humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en un

determinado tiempo.

Rotación de personal: Es el intercambio de personal entre una organización

y su ambiente, se define por le volumen de personas que ingresas y salen de la

organización.

Costos primarios: son los directamente relacionados con la salida de cada

empleado y su reemplazo por otro.

Costos secundarios: son aspectos difíciles de evaluar en forma numérica,

son en su mayor parte de carácter cualitativo; se refieren a los efectos colaterales e

inmediatos de la rotación,
 Costos terciarios: estas relacionados con los efectos colaterales mediatos de

la rotación, que se manifiestan a mediano y largo plazo.

Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer

candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la

organización.

Reclutamiento interno: Ocurre cuando la empresa trata de llenar una

determinada vacante mediante la re-ubicación de sus empleados, los cuales

pueden ser ascendidos, transferidos o transferidos como promoción.

Reclutamiento externo: Ocurre cuando al existir determinada vacante, una

organización intenta llenarla con personas extrañas. Incide sobre los candidatos

reales o potenciales, disponibles o empleados de otras organizaciones.

Tema 7: Integración del recurso humano (proceso de selección de personal)

Reclutamiento: Suministrar la materia prima para la selección: los

candidatos.

Selección: Escoger y clasificar a los candidatos más adecuados para ocupar

los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia

y el rendimiento del personal.

Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar

una habilidad o un comportamiento. Es innato, y debidamente ejercida a través de

la práctica se transforma en capacidad.

 Capacidad: Es la habilidad real de la persona en determinada actividad o

comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el

entrenamiento o la práctica.

Selección de una sola etapa: Las decisiones se basan en los resultados de

una sola prueba o una nota compuesta que abarque las pruebas aplicadas.

Selección secuencial en dos etapas: Permite al responsable de la selección

seguir probando siempre que tenga duda de aceptar o rechazar al candidato. Se

exige una decisión definitiva después de la segunda etapa.

Selección secuencial entre etapas: Incluye una secuencia de tres decisiones

tomadas con base en tres técnicas de selección.

Contratación de personal: Implica la legalización de la relación laboral con

las personas seleccionadas, considerando los diferentes tipos y requisitos de

formalización jurídica del vínculo laboral y modalidades de contratación.

Inducción: Adaptar al nuevo integrante, al ambiente de trabajo, incorporar en

él valores y actitudes, normas y patrones de comportamiento deseado

En conclusión, La gestión de talento humano es fundamental para lograr y

mantener organizaciones competitivas. Debe considerarse siempre que la gestión

del talento humano sea acorde a las capacidades y al ideario organizacional, de

modo que haga posible el aporte de valores agregados a la cadena de valor de la

organización. Es importante que las organizaciones asuman el reto de la gestión de

talento humano, y que vean en esa gestión una herramienta útil.