Dedicatoria:

Dedicamos este trabajo a Dios por permanecer con nosotras y cuidarnos ante
cualquier mal, a nuestros padres por ser nuestro soporte y guía, por el apoyo y
amor incondicional que nos brindan. A nuestra docente por dar lo mejor de sí
para el desarrollo del curso y contar con voluntad para que a través de la
transmisión de sus conocimientos pueda formarnos y contribuir hacer de
nosotros profesionales competentes.
 Introducción
El poder tiene su origen en distintas fuentes, la forma de obtenerlo en una
organización depende en gran medida del tipo de poder que se contemple,
entonces el. poder es un proceso natural en cualquier grupo u organización. Y
mientras más grande es la dependencia más grande es el poder en relación. La
dependencia se incrementa cuando el recurso que se controla es importante,
escaso e insustituible. La ciencia política distingue entre el poder y autoridad. El
poder supone fuerza y coerción. La autoridad, sin embargo, es un conjunto del
poder; es decir, es el poder formal que tiene una persona por su posición en la
organización.

Por otro lado, Es un proceso en el cual se utilizan las vías para hacer operativa
las estrategias trazadas por una empresa. Al igual que la estrategia, la política
empresarial proporciona la orientación precisa para que los ejecutivos y mandos
intermedios elaboren planes concretos de acción que permitan alcanzar los
objetivos. En pocas palabras: Tiene como objetivo facilitar la creación y el
desarrollo de empresas o de industrias dentro de cada nación.
 Poder y política organizacional
1. Definición de poder:
 Según Michel Foucault: Es una relación asimétrica que está constituida por
dos entes: la autoridad y la obediencia, y no sería un objeto preexistente en
un soberano usado para dominar a sus súbditos, además es una situación
estratégica que se da en una determinada sociedad; el poder incita, suscita
y produce.
 Según Max weber: Para Weber el concepto de poder está relacionado al
concepto de dominación, es decir, ejercer una autoridad sobre un grupo
social determinado y encontrar un grado de obediencia.
“Un determinado mínimo de voluntad de obediencia, o sea de interés en obedecer, es
esencial en toda relación auténtica de autoridad.”
 Según Stephen Robbins: Poder se refiere a la capacidad que A tiene de
influir en el comportamiento de B de modo que B actué con los deseos de
A.
 Según Gibson y otros: El poder consiste simplemente en la habilidad para
obligar a los demás a hacer lo que otros quieren que hagan.

2. Comparación de poder y liderazgo:

Los líderes usan el poder como medio de lograr las metas del grupo. Los
líderes logran metas y el poder es un medio de facilitar su alcance. En
contraste a esto existen diferencias entre ellos tales como:

PODER LIDERAZGO
No requiere metas iguales Requiere compatibilidad entre las metas

No se preocupa por convencer Se preocupa por la influencia

Se basa en tácticas de dependencia Se basa en tácticas de influencia
personal
3. Bases de poder:
 Poder formal: El poder formal se basa en la posición que tiene un
individuo en una organización. El poder formal proviene de la capacidad
de obligar o recompensar, o de la autoridad formal.
a) Poder coercitivo: Depende del miedo. Una persona reacciona a
este poder por miedo a los resultados negativos que pueden ocurrir
si falla en su cumplimiento. Se basa en la aplicación, o amenaza
de aplicación, de sanciones físicas como infligir dolor, generación
de frustración a través de la restricción de los movimientos, o el
control por la fuerza de necesidades fisiológicas o de seguridad.
b) Poder de recompensa: Las personas cumplen los deseos o
instrucciones de otro porque hacerlo les produce beneficios;
entonces, alguien que distribuye premios que otros consideran
valiosos tendrá poder sobre ellos. Estas recompensas pueden ser
financieras como controlar el nivel salarial, aumentos y bonos; o no
financieros, inclusive los reconocimientos, ascensos, asignación de
trabajo interesante, colegas amistosos y turnos de trabajo
preferentes o territorios de venta codiciados.
c) Poder legítimo: poder que se confiere a una persona como
resultado de su posición en la jerarquía formal de la
organización. Controlando y aprovechando los recursos de esta.
Incluye la aceptación por parte de los miembros dela
organización por la autoridad de la posición.
d) Poder de la información: Procede del acceso y control de la
información. Los miembros de la organización que posean
información o el conocimiento que otros necesitan, hacen que
estos dependan de ellos.
 Poder personal: Se deriva de las características únicas del individuo:
pericia, respeto, y admiración de los demás y carismas.
a) Poder del experto: influencia que se ejerce gracias a la pericia,
habilidades o conocimientos personales. La destreza se ha
convertido en una de las fuentes más influyentes a medida que el
mundo se orienta hacia la tecnología.
b) Poder referente: basada en la posesión de recursos deseables
o ciertos rasgos de personalidad. Surge de la admiración de otro y
su deseo de parecérsele. Identificarse con alguien. Esto explica
porque a las celebridades se les paga millones de dólares para
que avalen productos en los comerciales.
c) Poder carismático: es una extensión del poder referente que
surge de la personalidad y el estilo de trato interpersonal
del individuo. Se muestran interesados en el ambiente y
seguidores y están dispuestos a comportarse de manera que
otros consideran inusuales.
4. Dependencia: la clave del poder:

“Cuando más dependa B de A, mayor poder tendrá A sobre B”

Eso explica porque las organizaciones tienen muchos proveedores en vez

de negociar sólo con uno. Tener algo en abundancia no incrementa el poder
(inteligencia), por ende el dinero no es un poder (entre millonarios).

- ¿Qué crea la dependencia?

La dependencia aumenta cuando el recurso que uno controla es importante,

escaso e insustituible.

i. Importancia: Si todos tienen lo que usted tiene, eso no crea

dependencia, por lo cual, su producto debe considerarse importante.
ii. Escasez: Un recurso debe ser escaso para establecer dependencia,
eso explica porque obreros inferiores con conocimientos
importantes adquieren algún poder sobre sus miembros superiores.
iii. Recurso insustituible: Cuanto menor sea su sustitución, más
dependerán del producto.

5. Tácticas de poder:

Formas en que los individuos traducen las bases de poder en acciones

específicas. Se identificaron 7 dimensiones tácticas o estrategias:

- Razón: uso de cifras y datos para presentar las ideas de manera

lógicas y racional.
- Amistad: uso de halagos, creación de un ambiente de buena
voluntad, ser amigable.
- Coalición: obtener el apoyo de otras personas en la organización
para respaldar la solicitud
- Negociación: concertar mediante el intercambio de beneficios o favores
- Asertividad: Seguir un método directo y firme como exigir obediencia,
repetir recordatorio, ordenar a los individuos que hagan lo que se les pide.
- Autoridad Mayor: Obtener apoyo de niveles superiores de la organización.
- Sanciones: Aplicar los castigos y recompensas de la organización,
como detener o prometer un aumento de salario, amenazar con
dar una evaluación no satisfactoria de trabajo o cancelar un ascenso.

Existen variables contingentes que influyen en la elección de las tácticas de

poder:

a) El poder relativo del gerente, sus objetivos para querer influir,

sus expectativas sobre la disposición a obedecer por parte del individuo, la
cultura de la organización y las diferencias interculturales.
 b) El poder relativo del gerente, repercute de dos formas en la elección
de tácticas:
- El gerente que ocupa una posición que los demás consideran
dominante, tienen una mayor variedad de tácticas, que quienes cuentan
con menos poder.
- Los gerentes con poder recurren a la asertividad más a menos que
aquellos que tienen menos poder. La asertividad es una estrategia
de reserva que se aplica cuando las personas a las que se les trata de
influir, no quieren o es reacia a obedecer lo que se le pidió.

6. Hostigamiento sexual: poder desigual en el trabajo:

Es cualquier actividad indeseada de orden sexual que afecta el empleo

de una persona. El poder es central para entender el hostigamiento
sexual, sobre todo si viene de parte de un supervisor o colega. Se refiere a
un individuo que controla o amenaza a otro, que es incorrecto e ilegal. El
acoso por parte de un supervisor, es por su capacidad de premiar y
obligar.

El hostigamiento por compañeros se da ya que entre ellos existe la

necesidad de información, por lo cual lo más frecuente es que den o retengan
está o se nieguen a apoyar y colaborar. El hostigamiento por hombre que
se desenvuelven en niveles inferiores en la organización, se produce
cuando estos devalúan a una mujer, remarcando ciertos estereotipos
sexuales.

El hostigamiento sexual produce estragos en las organizaciones, para no

mencionar a las víctimas. Pero es posible evitarlo, en esto el papel del
gerente es crítico. A continuación se mencionan algunas formas en que los
gerentes se protegen a sí mismos y a sus empleados del hostigamiento
sexual:
 1. Asegúrese de que exista una política que defina lo que constituye
hostigamiento sexual, la cual informe a los empleados que pueden
ser despedidos si hostigan a alguien, y que establezca
procedimientos para presentar quejas.
2. Asegure a los empleados que no sufrirán venganzas si presentan
una queja.
3. Investigue toda queja e incluya a los departamentos jurídicos y de
recursos humanos.
4. Asegúrese de disciplinar o despedir a los ofensores.
5. Lleve a cabo seminarios para concientizar a los empleados de los
diversos aspectos del hostigamiento sexual.

Lo importante es que los gerentes son responsables de proteger a sus

empleados de un ambiente de trabajo hostil, pero también necesitan
protegerse a sí mismos, pues quizá no sepan que uno de sus empleados está
siendo hostigado sexualmente, pero su ignorancia no los protege ni a ellos ni
a su organización. Si los investigadores piensan que un gerente pudo haber
sabido que había hostigamiento, tanto éste como la compañía serán
responsables.
 Política: El poder en acción
Cuando los empleados de las organizaciones materializan su poder en actos,
decimos que hacen política. Quienes poseen dotes políticas tienen la capacidad
de sacarle provecho a sus bases de poder. A continuación definiremos:

- Conducta política: Actividades que no se requieren como parte de

la función formal de la organización pero que ejercen una influencia o
pretenden ejercerla en la distribución de ventajas y desventajas en la
empresa. La definición comprende los esfuerzos por influir en las metas,
criterios o procesos de tomas de decisión.
- Conducta política legítima: Es la política normal de todos los días:
quejarse con el supervisor, saltársela cadena de mando, formar
coaliciones etc.
- Conducta política ilegítima: Conducta política extrema que infringe las
reglas del juego.

1. La realidad de la política:

La política es un hecho de la vida en las organizaciones. Las organizaciones

están formadas por individuos y grupos de diferentes valores, metas e
intereses. El factor más importante que favorece la política dentro de las
organizaciones es saber que la mayoría de los “hechos” que sirven de base
para distribuir los recursos limitados están abiertos a la interpretación, por lo
que esto conlleva a hacer política en las organizaciones, puesto que la
mayoría de las decisiones se toman en un clima de ambigüedad en el
que los datos no son objetivos y por tanto se prestan a la interpretación.
Una organización que esté libre de política, “sí”, si todos los miembros de esa
organización tienen las mismas metas e intereses; si los recursos
organizacionales no son escasos, y si los resultados del desempeño son
claros y objetivos.
2. Factores de comportamiento político:

Estos factores pueden ser tanto individuales como organizacionales

pueden incrementar el comportamiento político y proporcionar resultados
favorables (recompensas incrementadas y evasión de las sanciones),
tanto para individuos como para grupos en las organizaciones.

a) Factores Individuales: Las características de personalidad están

relacionadas con el comportamiento político. Los empleados cuyos
rasgos son de monitoreo de sí mismos, locus de control interno y
alta necesidad de poder, es más probable que se entreguen a un
comportamiento político. Además la inversión que hace el
individuo en la organización, sus alternativas percibidas y sus
esperanzas de éxito influyen en el grado que opte por medios
ilegítimos de acción política.
b) Factores Organizacionales: La actividad política tal vez es más una
función de las características de la organización que de las
diferentes variables individuales. Las organizaciones tienen un
gran número de empleados con las características individuales. Si
los recursos de la organización disminuyen, si la forma de
distribuirlos cambia y si es posible que haya ascensos es más
probable que se haga la política, asimismo las culturas que
se caracterizan por poca confianza, ambigüedad de funciones,
sistemas de evaluación poco claros, distribución de
recompensas de suma cero, toma de decisiones democráticas,
presiones intensas sobre el desempeño y directivos egoístas
sirven como caldo de cultivo para hacer política.

3. ¿Cómo responden las personas a la política organizacional?

(-) Satisfacción
laboral

(+) ansiedad y
tensión

Percepciones de la (+) Rotación

política
organizacional (-) Desempeño,
moderada por la
comprensión
que tenga el
individuo de los
cómos y
porqués de la
política org.
Cuando hay muchas políticas y mucha comprensión, el desempeño
aumenta porque el individuo ve las actividades políticas como
oportunidades, pero cuando hay poca comprensión los individuos piensan
que la política es una amenaza, lo que tiene un efecto negativo en su
desempeño.

- Conductas defensivas: cuando los individuos ven la política como

una amenaza más que como una oportunidad, a menudo responde
con conductas defensivas, que son de reacción y protección para
evitar actos culpas o cambios. Estas conductas por lo general se
asocian a sentimientos negativos hacia el trabajo y el ambiente
laboral.
- Evitar actos: conformismo excesivo, pasar la pelota, hacerse el tonto,
demoras, rodeos.
- Evitar la culpa: blufear (cubrirse las espaldas), jugar a la segura,
justificación, chivo expiatorio, representación equivocada.
- Evitar el cambio: prevención, protección personal
 Linkografía
- https://www.uv.es/garzon/psicologia%20politica/N5-5.pdf
- http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/64438ABFE
E07D85F
052580090077DEFF/$FILE/JuanManuel_DavilaOcampo_2014.pdf
- http://organizacionsegundofaca.blogspot.com/2008/12/poder-y-politica-
en-laorganizacin.html
- http://www.asepelt.org/ficheros/File/Anales/2005%20-
%20Badajoz/comunicaciones/mecanismos%20de%20influencia....pdf
- http://revistahyg.com.ar/2017/01/04/el-poder-y-la-politica-en-las-
organizaciones/
- https://psiqueunah.files.wordpress.com/2014/09/comportamientoorganiz
acional-13a-ed-_nodrm.pdf
- http://studylib.es/doc/222698/capitulo-13-robbins